第一篇：高铁技能人员队伍存在的问题及素质提升思路
一、劳动力资源质量总体不高，与需求不符
由于用工总量和新增人员入口的限制，铁路企业难以面向市场自主招收所需人员，每年只能按照上级的计划接收比例极小的复员退伍军人和大专毕业生。同时企业的社会责任又不能让一个员工丧失工作岗位，因此劳动力资源更新与流动困难。而铁路高速发展、新技能的应用对劳动力资源的数量与质量均提出了较高的要求，现有人员年龄层次偏大、技能不高，人员素质与需求不符等矛盾日益凸显。据统计，广铁集团员工大专及以上学历为20%左右，中专技校学历人员约30%。员工平均年龄约40岁，30岁以下仅占全员比例15%，31至40岁约占33%，41至50岁约占34%，51至60岁约18%，在四个年龄层次中30岁以下员工所占比例最低，没有形成均衡的阶梯式人员构成层次。
缺员地区人员流失，使得劳动力资源紧缺的局面“雪上加霜”近几年随着广州、深圳等地城市轨道交通的发展，主要行车工种人员中的高技能人才有一定比例的流失，据不完全统计目前已流失生产骨干近千人，不仅加剧了缺员的现状，更影响到员工队伍稳定和素质结构。如果不采取有效措施，随着珠三角、长株潭等地区轨道交通的发展，人员流失会更加严重。
二、缓解劳动力资源短缺的应对措施
（一）创新用工理念，提升劳动效率按照“新线新标准、老线新思路”的要求，解放思想、更新观念，创新人力资源配置方式。对于新线，参照世界铁路劳动用工先进水平，配备精干的生产和管理人员，实现用人数量最少，人员配置最优。对于既有线，深入推进劳动组织改革，结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革，规范劳动班制、优化作业方式、推行兼职并岗，提升劳动效率，实现用工管理从粗放型向集约型转变，从总量上减少用工需求。
（二）合理配置劳动力资源增量，盘活存量一是对劳动力资源实行信息化动态管理，及时掌握各工种、各系统人员缺员现状，制订劳动力需求预警方案。对新增劳动力资源，按照缺员情况，合理配置，明确复原退伍军人主要配置到客运、工务等熟练工种岗位，大专及以上毕业生则按所学专业配置到机务、电务、供电、通信等技术工种岗位。二是对富余人员实行显性化管理，进行盘活。制订劳动力调剂办法，明确职责范围、调剂条件、调剂时限、操作程序。根据各岗位人员余缺情况和年龄、文化、技能要求，按照先下后上、先内后外、先近后远的原则，对人员实行动态调剂，一定程度上缓解了劳动力分布不均、主要生产组缺员的问题。三是建立新线人员薪酬激励机制，调整分配结构，增强新线对员工的向心力与凝聚力，促使既有线员工主动向新线流动。在职工总量保持不变的情况下，先后向海南东环线、广珠城际、广深港多条高铁新线调剂生产人员约六千人，基本满足了新线开通人员需求。
（三）强化人员准入机制，实行动态优化强化准入机制，提高人员进入门槛是优化劳动力资源结构的必然选择，其目的在于从制度上保障引进高素质人才和技术能手，做到从源头上把住人员素质关。为满足高速铁路发展对劳动力素质的需求，要求专业技能、学历水平、岗前培训、身体素质均达标的新增人员通过考核后才能配置到相应岗位。同时，创新工资分配制度，真正实现“岗位人员能进能出，工资收入能上能下”。实行高铁人员岗位淘汰机制，按周期进行排名、按比例进行淘汰，确保高铁人员动态优化。
（四）加强人员培训，推动劳动力素质提升人员培训是企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的系统工程，是劳动力资源数量质量优化的重要内容。为提高人员素质一是加强了职工学历教育培训，与高等院校联合办学，通过举办脱产、函授和网络学历培训班，提高员工的专业素质；二是加大高技能人才培养力度，实施了人才培养“十百千”工程，提高技师、高级技师在技术员工和工班长中的比例，2012年技师、高级技师的比例达到了10%。三是狠抓新职、转岗和晋升人员的资格性培训；四是加强适应性培训，重点加强客运专线人员的补强培训和新线人员的储备培训，基本了满足新线人才数量和质量需求。
三、下一步面临的困难
（一）劳动力资源紧缺的局面依然存在2013-2015年间集团管内仍有多条新线陆续开通，预计对新增劳动力的需求将达到15000人左右，由于受用工总量控制，人员新增计划有限，加上退休等自然减员因素，预计至2015年底运输站段生产人员缺员将达万人，劳动力资源紧缺局面更加凸显。
（二）劳务派遣用工约束增强劳务派遣用工是劳动合同用工的一种补充形式，目前我集团使用的劳务派遣用工占用工总量的10%以上，主要集中在客运乘务、工务维修等方面，一定程度上缓解了集团劳动力资源紧缺状况。新修订的《劳动合同法》将于2013年7月1正式实施，对劳务派遣用工在同工同酬、使用范围和数量方面均进行了明确规定，将对企业用工产生一定影响，一方面会增加企业的用工成本，另一方面会加剧部分工种用工紧张的局面。
（三）员工调剂难度加大由于广铁集团管辖湖南、广东、海南三省，受地区差异影响和户口、住房、社会环境等因素制约，造成员工异地落户难、买房难、子女读书难等一系列问题，加大了集团公司跨地区调剂人员的难度。
四、后续思考
（一）发挥市场机制优化资源配置要提高劳动力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。一是扩大企业自主招收新增人员的权限和渠道。企业
可以根据劳动力资源的存量、生产资源整合、劳动组织变化、新技术新设备投入、修程修制变化等各种因素合理确立新增劳动力资源的数量与质量，通过劳动力市场公平竞争，择优录用，实现资源配置效益最大化。二是加快建立企业内部劳动力市场，搭建内部人力资源网络平台，实现区域内劳动力资源的信息共享和协调发展，促进人员合理流动，降低劳动力的更替成本，满足岗位需求。
（二）动态设置岗位，优化资源配置人本化管理提出因人设岗和因岗设人相结合的原则，从系统与局部之间的关系看，组织内部的岗位设定都是为了实现目标和完成任务。在人员安排上应根据岗位要求选择和确定，但为了优化资源配置，在某些情况可以因人设岗。如根据生产人员的地域分布，动态调整岗位设置，使工作量的分配与劳动力分布相匹配。通过调整机车交路、客运列车乘务担当，解决机务段机车司机、客运段乘务员地区间超缺不平衡问题；通过调整设备维修工作量，解决设备单位之间人员超缺不均问题。针对总量缺员、管理人员超员问题，按照管理人员的岗位定编，全面清理超编人员。通过竞争上岗，实现超编人员的显性化管理。对超员使用的服务人员，全部调整到适宜的生产岗位；对超编使用的管理人员，采取到车间、班组挂职锻炼或是春暑运期间担当临时工作任务的安置方式。
（三）建立优秀人才挽留的保障和激励机制人力资本作为一种资本，追求资本的增值与价值最大化是其本质，因此它总是从预期收益低的地区向高的地区流动，追求综合利益的最大化。为挽留企业所需的高技能优秀人才，一是要建立多层次的人才保障机制和差别化的激励机制。企业既要加强薪酬、工作环境、生活环境、住房、户口等“硬环境”建设，也要注重个人才能的发挥、职业生涯的拓展及有利于人才成长的政策、机制和文化舆论环境等“软环境”的建设。二是要探索劳务派遣工身份转变机制，根据学历、工作表现和岗位缺员情况，按一定比例将生产一线中高素质、高技能、贡献突出的优秀劳务派遣工转制为合同制员工，保持劳务派遣工队伍的稳定，防止优秀人员的流失。
（四）推行更加灵活有效的用工机制。劳动合同制用工是广铁集团最主要的用工形式，然而根据生产组织情况，采取灵活有效的用工制度，对缓解企业劳动力资源紧缺有着积极的作用。如沿线伙食团可以使用非全日制用工，春运、暑运客流较大时车站、客运段可使用季节性用工，部分线路养护业务、保洁业务、车站上水业务可采取业务外包形式。但企业同时要注意严格遵守劳动法律、法规,尊重各类劳动者权益,防范用工风险，从而实现减少用工总量，降低企业成本的目标。
作者：杨欣单位：广铁（集团）公司
高铁技能人员队伍存在的问题及素质提升思路
高速铁路具有速度快、运量大、能耗少、污染小、稳定、舒适、高效等特点。新技术、新装备的广泛应用，对高铁员工的素质提出了“高标准、高素质、高要求”的要求。因此，加快建设一支结构合理、素质优良、技能精湛、精干高效的高技能人才队伍，提升高铁人员的素质显得非常重要。本文以广铁（集团）公司高铁技能人员队伍为例进行分析论证。
一、高铁技能人员队伍的现状
广铁（集团）公司现有高铁生产人员6000多人，主要分布在车务（客运）、机务、工务、电务、车辆、供电系统。集团公司高度重视高铁技能人才队伍的建设，本着“配齐、配强”的原则，从学历层次、技能水平、年龄结构上等多方面优选，对进入高铁的人员给予重点选调、优先配置、培训鉴定，基本满足了高铁运营的需要。
1.学历水平。高中及以上人员占了总人数的97.7%,大部分中专及以上学历者以铁路主体专业为主，高铁生产人员整体文化结构呈现了专业化的趋势。
2.技能水平。生产人员中具备中级及以上技能比例为77%,其中：从事3年以上的一线技术工人占了70.5%,技师和高级技师占比是7.2%,比全集团主要行车工种的高了20%。
3.年龄结构。生产人员中40岁及以下的人员占约80%,平均年龄为32.4岁，较集团公司工人平均年龄年轻了不少。
二、高铁技能人员队伍存在的主要问题
1.需求量大。广铁（集团）公司现有1800多公里高铁线路，占了总里程的24.5%,按照人机匹配的原则，对高技能人才的需求成为必然。而贵广、南广、沪昆等1000公里高铁线于今年年底的开通，必然对人员的需求倍增，仅新线开通初期就至少需要补充4000人。随着高铁规模和高速列车运行对数、密度大幅增加，高铁司机、随车机械师、客运乘务人员等相应增加；动车组从初级维修进入高级维修，实行自主检修，维修人员的需求翻倍；另外，为了确保高铁安全和突发事件应对，需要配备一定的应急值守人员，多项累加导致需求量急剧攀升。
2.来源有限。高铁新增人员本可以内部调剂来解决，然而，一方面是高铁从业人员比既有线人员准入门槛高很多，必须达到中专及以
上文化程度、从事相关的专业工作2年以上、具备高级工的资格、年龄和安全工作记录还有要求等，基本上是“好中选优”,已经是曲高和寡了，又不允许劳务派遣工来补充。另一方面劳动力存量结构不良，年龄老化日趋严重。一些主要行车工种，如工务线路工、桥隧工年龄在45岁以上人员占本工种人员的25%,车务调车组人员年龄在40岁以上人员占本工种22%,人员的学习能力和技能水平很难适应高铁的要求，无法补员。目前除了近几年政策安排的铁路主体专业的大专、本科毕业生外，其他的渠道补充较少，加上铁路总公司又有职工总量控制数，既有线本身就缺员，还要考虑自然减员和消化未来几年的劳务派遣工的政策减员，实增人数有限。
3.素质担忧。由于缺乏前期的人才储备和培养，只能从在岗职工中择优选拔。既有线员工的素质决定了高铁技能人员素质的高低。存在着“不能干、不愿干、不会干”现象。一是不能干。随着新线集中投入运营，大量的新技术装备投入使用，而且设备类型繁杂，要求处置能力要强。由于高技能人才不足，技能水平偏低，导致处置能力弱的矛盾日益突出，按照铁路总公司的规划要求，客运专线主要行车工种人员中技师、高级技师占其技术工人的比例达到26%,大约需增加技师和高级技师1000人左右，目前，集团高铁技师和高级技师人数仅有7.2%,高技能人才的缺口很大。特别是从事基础设施维修的人员，同时从事普速、快速及高速相关设备、设施的维护和维修，基本上没有太多的选择空间，只能强化培训这些人员后，直接进入高铁使用，队伍的现状影响了高铁设备的要求。二是不愿干。高铁对生产人员要求标准高、管理严、劳动强度大，作业时间长，尤其是高铁基础设施维修人员，虽然实行日勤制，但由于普遍是夜班作业，造成职工身心较为疲劳，还时不时有抢修任务，特别是遇到春运、暑运、“黄金周”加开列车时，为了保证列车设备质量，加班加点是常态，很多职工不愿意到高铁工作，增加了人员的选拔与补充困难。三是不会干。目前有700多名高铁职工虽然人已经在高铁的车间和班组了，但是由于没有取得相应岗位的职业资格和技能，无法上线操作，加剧了生产一线人手紧张的状况。
4.培养周期长。由于高铁所有生产人员必须达到中级以上职业技能等级，100%持“双证”上岗，因此，在考虑培养的周期和成长规律时，动车组司机没有5年是无法持证操作的，在符合准入条件后，先进行数月的脱产专业培训，考试合格后统一发证，取得相关等级证书后，还需要10000-100000公里的安全驾驶经验才能进行单独实作，培训内容多、培训成本高、培养周期之长有目共睹。其他的关键工种，如随车机械师、信号工、车站值班员等的成才都不能速成，没有数年考培用的历练和经验的积累，是无法上岗的。
三、提升高铁技能人员队伍素质的思考
1.提前介入。因为有技能等级准入门槛，对高铁人员的技能鉴定
必须在上岗前完成，即只能“先买票后上车”,不能像既有线可以“先上车后补票”.此外，由于客运乘务等服务性岗位人员流动性较大，造成技能鉴定工作量成倍增加。为确保人员质量，需要“关口前移”,在人员选调阶段介入，因此，超前规划、事前沟通、确立标准、完善方案、细化措施等成为关键。如2009年武广高铁开通前半年，拟定了《武广客运专线生产组织结构及定员方案》，并根据人员需求制订了《武广客运专线生产人员选调方案》，按照“实际、实用、实效”原则，对标选调符合高铁条件的业务骨干，保证高铁人员的素质。另外，实施提前定向的办法，以德国高铁人才“双元制”为例，是一种国家立法支持、校企合作共建的职业教育制度。“双元制”中的一元是指职业学校，主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所，主要职能是让学生在企业里接受职业技能方面的专业培训。这种“双元制”模式针对性较强，重能力，能充分调动企业办学的积极性。应采取校企合作的方式，对职业技术学院中高铁急需专业的大专生实行“2+1”定向培养方式，在学校学习2年与职业相关的专业知识，让从事高铁工作的专家、高技能人才作为专兼职教师进入课堂，增加授课内容的针对性，使用专门教材，提升教学质量，然后进行一年的现场实习和跟班作业，提高动手能力，确保人员的素质。
2.完善选培。一是确定标准。编制高速铁路相关工种（岗位）说明书或岗位标准。对工作概要、工作内容、任职资格等进行系统描述，既要符合国家职业标准，同时又要高于既有线的岗位标准，真正体现高铁的“高标准、高素质、高要求”.用高的标准将技能水平一流，业务素质精湛的人员选调到高铁岗位，确保职工文化程度、技能等级、技术水平、综合素质等符合高铁岗位要求。
用标准保证人员的质量。二是规范选拔。明确选拔范围，规范选拔程序。人员选拔范围应分为前期储备和经过相关培训的人员，即根据高铁技能人员储备信息库，将符合高铁岗位要求且持有“双证”的人员选拔到高铁岗位。在选拔过程中，要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过职工本人申请，组织选派、竞争上岗等多种形式，经过考察考核，择优选拔，优中选优，配齐配强高铁岗位所需人员。高铁员工必须持证上岗，必须持有铁道总公司、铁路局相关业务部门颁发的上岗资格证或岗位培训合格证，职工持证上岗率必须达到100%,确保具有丰富的实践经验，经过严格的理论和实作考试，工作态度、劳动纪律、责任意识、心理素质等综合素质较高的人员进入高铁岗位。另外要根据高速铁路技术特点和要求，每年从相关高等院校择优选拔一批经过专业理论知识学习的毕业生，作为高铁技能人员的储备和补充，进一步优化高铁技能人员结构，从根本上提高高铁技能人员素质。三是优化培训。松下电器公司创始人松下幸之助认为培养人才是企业的当务之急，“企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及培训费绝对不能省”.完善培训机制，创新培训方式，提高培训水平。一是深度培训。加强高铁技能人才的深度培训，不断创新教育培训的内
容、方法和模式，完善教育培训网络。不仅要做好日常工作业务的必知必会培训，根据需要举办脱产性质的高级技工班和非脱产性质的技术骨干理论提高班、高技能人员学历提高班等高级培训班，促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用，使技能人才的知识深度不断提高，知识结构不断更新。二是实效培训。
注重实效提高实作技能和应急处置能力，探索“名师带徒”,通过每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵；积极探索校企联合、“订单式”培养的新路子，开辟社会培训资源；运用可视化教学、案例教学、网络教学等现代学习手段，提高对高铁技能人员培养的实际效果，三是终生培训。培养职工“终生学习”意识，完善培训科目，建立高速铁路人才队伍的职工终生教育培训系统，从初步选拔、日常工作、学历提高、脱产培训、专项教育等各个方面，为每位高铁技能人员建立终生教育培训档案，记录每个阶段培训内容、学习成绩和取得效果等，并且作为个人人力资源职业发展重要凭证和个人成长的依据。多形式、多渠道、多手段地促进高铁技能人员队伍素质的整体提升。
3.强化激励。运用赫兹柏格“双因素理论”,用激励的方式促进职工自觉参加学习，多渠道提升自身的素质和技能水平。一是拓宽高铁技能人才成长渠道。广泛开展职业技能竞赛，以赛促培、赛训结合，组织高铁技能人员积极参加每年举办的职业技能大赛，从中发现、培
养和选拔高素质技能人才，二是开展高铁技能人员创新成果评选活动。建立技能人才创新成果相关评审激励办法，通过开展技术攻关、技术交流、技术成果研究推广等活动，解决生产技术难题和实施科技。三是推进高铁技能人才评价体系建设。进-步完善高铁技能人才评价体系，突出能力和业绩考核，对在岗位业绩突出、掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，允许其破格参加技师、高级技师考评，或通过业绩考核后，按相应程序直接认定高技能职业资格。四是进一步加强职业技能鉴定工作，提高高技能人才的待遇。通过职业技能鉴定，评价人才的技能等级，配套建立健全技能等级津贴。重点是加大高铁技能技师、高级技师评聘力度，进-步体现向高铁倾斜的政策。在加大人力资本投资的同时，进一步完善和深入推行“培训考核、使用和待遇一体化”机制，（人力资源管理论文）用良好的激励机制实现高铁技能人才队伍整体水平的提高。
4.补强实训。目前高铁的员工培训主要依靠铁路局的培训基地和原铁路大中院校，总体上培训无法满足铁路发展的迫切需要。尤其是面对当前高速、重载、信息化等铁路现代化发展的全新趋势，上述培训机构都无法建立高速、重载的培训模拟设备，无法满足铁路大规模建设对铁路员工知识和技能更新的迫切需求，一方面应充分利用各个运输主要站段计算机教室、职工教育演练基地，补充一些模拟设备和师资，增加实训内容，先满足基本需要；可以根据原来各专业基础方向实行定向发展，做强做优。另一方面要根据高铁的发展和布局，加
速建设一批面向未来铁路现代化发展需要的、融合铁路发展最先进技术的、拥有先进培训理念和培训设备的现代化培训基地，才能从根本上解决目前铁路培训领域供求关系严重失衡的矛盾，培养出更多的适应高铁发展需要的各方面人才。如日本的JR东公司的总公司及分公司，均有自己独立的培训（研修）基地。总公司是战略性、研发性、实用性的培训基地，分公司是针对性、专业性、实战性的培训场所。总公司以任务书的形式下达培训任务，分公司接受任务后，以菜单的形式公布出本公司的员工培训计划，每个员工可根据此菜单计划，提报自己参加培训计划，并申请参加脱产培训，位于日本东京综合研修基地和仙台大型培训中心，均有现代化先进的培训设施设备，各分公司也有相当实力的培训基础，有新研制的机车仿真设备、新型车辆实物教具、运行调度模拟设施等供员工学习培训；强化以基本操作和处理紧急情况时的对应性训练培训，使员工身临生产一线，增强了实效性，培养了员工在处理问题或事故时，所需心理素质和过硬的技能水平。
第二篇：高铁技能人才培训中存在的问题及对策
高铁技能人才培训中 存在的问题及对策
随着我国铁路客运专线、高速铁路的建设和陆续开通，标志着我国铁路的发展水平已逐步进入高速时代。相对高速铁路的快速发展，高速铁路急需的运营维护人员的培养却有些滞后，因为铁路系统现有的干部职工队伍，是在普速铁路条件下成长起来的，短期内难以更好地胜任新设备、新技术、新材料、新工艺对岗位的要求。如何尽快提高高铁运行维护职工队伍的能力素质，强化职工实作技能培训是职工教育工作中又一项紧迫而又严峻的工作和课题。我们在前期京沪高铁运行维护人员实作技能培训中进行了一些有益的尝试，取得了一些经验，但也发现了不少问题。
1.传统的培训模式已不适应高铁技能人才的需要。传统的职工培训模式虽然有许多优势，但也有许多不足之处，主要表现在以下几个方面：首先传统的职工培训模式最大的不足之处是理论培训多、实践操作技能的培训少，不能适应新技术、新知识在铁路运输生产中的需要；二是传统的职工培训形式单调、枯燥，教师与学员缺少互动，不能较好的调动学员的学习积极性；三是传统的职工培训模式中教材陈旧，老师拿着一本教材照本宣科十几年不变，不利于教材的更新换代，不利于教师的知识更新和知识储备，不利于新技术、新知识在铁路运输生产中的推广使用；四是传统的职工培训形式死板，不能灵活的根据安全生产的形势和需要开展多种多样的职工培训工作；五是传统的职工培训模式中培训计划与现场实际需要相脱节，原因是年初制定职工培训计划时听取现场意见不够，不能充分征求劳资、安全、技术、车间等部门的意见；六是传统的师傅带徒弟式的培训模式不能保证培训质量，而且培训周期长，不能满足高铁及客运专线不断建设、开通的需要。
2.基层站段的干部职工对高速铁路接触网设备运营管理的管理理念落后，至今还停留在普通电气化铁路接触网设备运营管理之经验管理的基础上。主要表现在以下几个方面：一是在抽调高铁运营维护人员时只重视职工的工作经验，忽略职工的发展潜力和对新设备、新技术、新材料、新工艺的理解能力和掌握能力；二是配备负责高铁运营维护管理的干部时还是以经验是否丰富为主，缺少对干部综合素质的评价。以上原因造成职工在高铁知识培训中主动性不够，对学习中遇到的难题不求甚解、敷衍了事，影响了培训质量。3.对基层站段的干部进行高铁知识的培训不够。主要表现在以下几个方面：一是对技术干部高铁知识的培训较少，技术干部对高铁知识的掌握主要靠自学完成；二是对干部高速铁路运营维护管理知识的培训较少，致使许多干部对如何管理好高铁设备心中没底；三是缺少高铁相关专业知识的培训。致使我们的技术干部、管理干部对高铁相关专业知识的了解甚少，不利于他们技术水平和管理水平的提高，不利于供电专业综合管理水平的提高。
4.培训教材极度匮乏，特别是缺少已开通高铁接触网线路设备特点的培训教材，缺少高铁线路接触网故障情况下应急处理方面的培训教材，缺少高铁接触网设备检测数据综合分析方面的教材。
5.京津城际是中国第一条高速铁路，但是京津城际高速铁路接触网设备却是电气化工程局进行维护管理的。我们没有机会获得京津城际高速铁路接触网设备运营管理方面的经验和教训，也没有人主动去总结京津城际高速铁路接触网设备运营管理方面的经验，致使我们在京沪高铁运行维护人员培训中缺少案例教学，缺少针对性的实作技能培训。6.由于高速铁路接触网的运行维护要坚持“预防为主、重检慎修”的方针，按照“周期检测、状态维修”的原则。这与普速电气化铁路接触网设备的运行维护理念有着本质的区别。普速电气化铁路接触网设备的运行维护强调的是职工的设备维修能力和水平。而高速铁路接触网的运行维护则强调职工的设备检测水平，强调对检测数据的综合分析判断能力和水平，强调设备故障的快速恢复，而我们在京沪高铁运行维护人员培训中缺少的就是这方面知识的培训。7.普速铁路接触网与高速铁路接触网相比较，虽然从外观上接触网的结构形式没有大的变化，但是在结构参数和材料设备选择标准上有了质的区别，普速接触网理论中的一些认识已不适用高速接触网设备的运行管理。而我们在京沪高铁运行维护人员培训中理论培训与实作技能的培训多，缺少如何提高对高铁的认识、转变运行管理理念方面的教育，致使许多参加过高铁培训的职工在思想上并没有高速铁路应有的思想观念。
我们在高铁运行维护人员培训中存在的一些问题，如解决不好将影响后续高铁运行维护人员的培训质量和培训效果。我认为应采取以下措施解决好这些问题。
1.转变思想观念，创新高铁运行维护人员培训模式。一是加强案例式教学，让受培训人员在参与案例讨论的过程中提高自己的技术业务水平，在教学上摈弃“满堂灌”、“教员讲、学员听、学员记”、“教员问，学员答”的机械性教学方法；二是加强专题式教学，针对我国已开通的高铁线路中出现的设备管理问题进行专题讨论，让受培训人员真正掌握解决设备实际问题的能力。提高培训的针对性、实效性。2.加强对干部高铁理论知识的培训工作，提高各级干部对高铁的思想认识，提高各级干部高铁的理论知识水平，从而提高高速铁路接触网设备的管理水平。
3.建立高铁运营维护人员素质综合评价机制，在抽调高铁运营维护人员时要对其进行综合评价，既要考虑职工的工作经验，更要重视职工的发展潜力和对新设备、新技术、新材料、新工艺的理解能力和掌握能力。使参加高速铁路接触网设备运行维护的所有人员都达到理论知识高、实作技能强。
4.上级主管部门要积极组织有关人员开发高铁各专业的培训教材，我段也要在京沪高铁牵引供电设备运行维护中不断总结经验，不断积累高铁牵引供电设备运行管理的知识，在此基础上开发出适合我段设备特点的培训教材。5.充分利用北京供电段位处首都的地缘优势，依靠上级领导的大力支持，收集全国各条高速铁路接触网设备运行管理中的各种信息，特别要收集各种设备事故案例信息，并将其补充到案例教学教材之中。提高高速铁路接触网设备运行维护人员设备故障抢修恢复的能力。
6.与段高速技术科密切配合，对各班组进行接触网检测设备使用的培训，进行接触网设备检测数据综合分析处理知识的培训，不断提高职工的设备检测水平，不断提高工区骨干对接触网检测数据的综合分析判断能力和水平。
总之，高铁技能人才的培训对我们来讲是个全新的课题，我们要在高铁技能人才培训的实践中不断总结经验，不断的充实自己，不断的探索高铁技能人才的培训的新方法、新模式、新思路，为高铁技能人才的培训做出我们的新贡献。
第三篇：我国报关员业务中存在的问题及技能提升
我国报关员业务中存在的问题及技能提升
国际贸易、国际交流和国际交往活动往往是通过运输工具、货物、人员的进出境来实现的。我国《海关法》规定，进出境的运输工具、货物、物品必须经设立海关的地点进出境并办理规定的海关手续。由于进出境货物的报关较为复杂，《海关法》规定，进出境货物的报关必须由具备一定专业知识和技能且经海关核准的专业人员代表报关单位专门办理。报关员就是依法取得报关从业资格，并经海关注册登记，代表所属企业（单位）向海关办理进出口货物报关、纳税等海关事务的人员。
一、我国海关对报关员管理的相关规定
1．报关员资格的许可制度
我国《海关法》规定，“未依法取得报关从业资格的人员，不得从事报关业务”。报关员资格考试实行全国统一考试制度，通过考试测试考生从事报关业务必备的基础知识和技能，考试内容包括报关专业知识、报关专业技能、报关相关知识以及与报关业务相关的法律、行政法规及海关总署规章等等。考试合格者可以向海关申请报关员资格证书，海关颁发报关员资格证书是一项行政许可行为。
2．报关员的记分考核管理
为了维护报关秩序，提高报关质量，规范报关员的报关行为，保证通关效率，我国海关对报关员实行记分考核管理。记分制度是对报关业务中存在差错但还没被撤销、暂停报关员从业资格的报关员的“加分”制度。在报关单填制、报关行为等方面出现不规范，或者违反海关监管规定以及有走私行为，都可被记分，根据不同的差错，记分的分值在1—30分不等，一个公历内如果被记分满30分，将被中止报关员证效力，海关不再接受其办理报关手续。海关通过记分考核管理，在报关质量与报关员的切身利益之间建立了直接的关系，增强了报关员的责任心，并且在报关员从业过程中有了可以量化的管理方法，管理的依据相对客观、公正和透明，成为报关员日常管理的一项重要手段。
3.报关员职业等级设定
报关员职业属行政许可准入职业，从业人员必须取得海关行政许可准入资格并经海关注册后才能从业，为此，《标准》适用对象只能是经海关注册从事报关员职业的人员，即在职报关员。考虑到海关行政许可准入的条件和要求较高这一实际情况，在职业等级设定时，直接从国家职业资格三级起步，即只设助理报关师、报关师、高级报关师三个等级。对助理报关师、报关师和高级报关师的职业功能进行划分时，主要遵循了这样一个基本原则：助理报关师侧重在具体业务操作层面，主要包括报关单填制、报关业务现场操作等；报关师侧重在相对复杂操作和管理层面，主要包括单证复核（其职能类似于现行的“报关复核员”），对报关质量、程序的控制和报关核算、报关业务咨询等；高级报关师侧重在全面管理、指导和策划层面，主要包括组织设计、实施报关业务体系、风险管理、企业发展战略管理等。三个职业等级从低到高，依次递进，高级涵盖低级。
4.报关员执业管理
报关员经海关注册登记取得报关员证后即可代表所属企业办理报关业务。《中华人民共和国海关报关员执业管理办法》规定申请报关员注册，应当具备下列条件：具有中华人民共和国国籍；通过报关员资格全国统一考试，取得《报关员资格证书》；与所在报关单位建立劳动合同关系或者聘用合同关系。首次申请报关员注册的，应当经过在一个报关单位连续3个月的报关业务实习。报关员依法取得报关员证后应当在一个报关单位执业并且在所在报关单位授权范围内执业。不同类型的报关单位其报关员执业范围有些许差异。对于报关企业及其跨关区分支机构的报关员，他们应当在所在报关企业或者跨关区分支机构的报关服务的口
岸地或者海关监管业务集中的地点执业；对于进出口货物收发货人的报关员，他们可以在中华人民共和国关境内的各口岸地或者海关监管业务集中的地点执业。
二、我国报关员业务中存在的问题及其影响
1．报关员利用工作之便进行走私严重影响国家的财政收入和扰乱外贸秩序
企业为了牟取暴利进行走私，报关员则为了一己之利成了走私企业的利用工具。报关员利用工作之便协助企业走私主要是通过伪报货物的品名、规格、数量、金额、贸易性质、原产地、贸易国别、商品归类等进行的。通过向海关申报一个类似货物的品名，把高税率的商品报成低税率的商品，偷逃应纳税款；通过伪报货物的规格达到改变商品归类的目的；通过伪报价格达到少纳进口税的目的，或把一般贸易进口的货物伪报成加工贸易项下或特定减免税货物，则可以把原来需要缴纳进口税费，交验进出口许可证的货物，“变”成可保税、免税进口、免领进口许可证的货物等等。这些行为严重扰乱报关秩序，影响海关对进出口货物的监管、税费的征收和统计，造成国家税费流失，影响国家的财政收入，扰乱外贸秩序，进而影响国民经济的健康有序发展。
2．报关员报关技能不高增加了海关的管理成本
我国海关对进出口货物的监管主要是通过对报关单位的监管来实现，而报关单位的报关业务是由报关员操作完成，因此，海关要实现对进出口货物的高效监管必须首先实现对报关员的科学管理。从管理学的角度来讲，如果作为管理相对人的报关员遵纪守法、业务娴熟，那么作为管理者的海关其管理成本就低，反之则高。现阶段，我国海关对报关员的管理主要是从报关员资格的许可、报关员的记分考核、报关员执业和报关员的职称四方面进行管理。从全国海关报关现场反馈的信息来看，目前我国报关员的报关技能有待提高。以广东黄埔关区为例，根据广东黄埔报关协会2008年7月的统计资料，辖区内的35家报关企业在实行“报关复核员制度”后，这些企业的退单和改单现象虽有好转但情形依然严峻（详见表一）。报关企业退单率和改单率这两个指标从数据层面上反映了报关员的技能高低。这两个指标越大，说明我国报关员的报关技能提升空间就越大，海关对报关员的管理成本就越高。可见，我国报关员的报关技能不高增加了海关的管理成本。
3．报关员报关业务不熟、报关速度太慢给报关单位带来直接经济损失
报关员是联系报关单位与海关之间的桥梁，在进出口货物的通关工作中起着重要的作用。报关员业务水平的高低和报关质量的好坏直接影响报关单位的经济效益，特别是对于时间要求较高的货物，如果在进出口环节花费过多的时间，将会给企业带来巨大的损失。如新鲜蔬菜、肉、鲜花等鲜活产品，其进出口报关必须及时迅速，如果超过一两天，鲜活产品就很可能变质变味，因此，报关员报关速度直接影响报关单位的经济利益。
三、我国报关员胜任报关工作的技能提升
由于我国报关市场中还存在以上问题，而这些问题又对国家、海关、企业产生诸多不良影响，因此，培养和提升报关员的报关技能就显得十分必要。
第一，要提升报关员的法律意识与执法能力
市场经济是法制经济，为了维护对外贸易秩序，我国颁布了一系列对外贸易管制的法律。海关是国家贸易管制政策的执行者，海关执行国家贸易管制政策是通过对进出口货物的监督管理来实现的。报关员在办理管制范围内的货物通关过程中必须严格遵守这些法律法规，并按照相应的管制要求办理进出口手续。报关员必须具有高度的守法意识，绝不能视法律为儿
戏，钻法律法规的空子，或者采取违法手段，达到蒙骗过关的目的。由于国家进出口贸易管制政策是通过外经贸及国家其他行业主管部门依据国家贸易管制政策发放各类许可证件，最终由海关依据许可证件和其他单证对实际进出口货物合法性的监督管理来实现的。所以，报关员还必须熟悉相关法律条款和外贸政策的各项规定，这是严格执法的基础。报关员只有不断提升自己的执法能力，并按照相应的法律法规要求办理进出口手续，才能使进出口货物快速合法通关。
第二，要提升报关员货物通关技能
报关员在报关工作中会涉及到国际贸易实务的相关专业知识，如外贸合同、提单、商业发票、装箱单等相关外贸单证，报关员必须熟悉这些外贸知识，并在熟悉和掌握外贸知识的基础上，不断提升其货物通关技能。具体来说报关员货物通关技能包括报关程序、进出口商品归类、计算并缴纳进出口税费以及报关单填制四大技能。
（1）精通各类货物的报关程序。根据货物进出境的不同目的,海关监管货物可分为一般进出口货物、保税货物、特定减免税货物、暂准进出境货物和其他进出境货物。对于不同类型的监管货物，海关有不同的监管要求，其报关程序也不同。因此，报关员必须精通海关通关政策，掌握各类货物的报关程序，按照海关对不同货物的监管要求办理报关业务，使进出口货物能快速通关。
（2）精通进出口商品归类。进出口商品归类是海关监管、海关征税、海关统计的基础，归类的正确与否与报关单位的切身利益密切相关，直接影响到进出口货物的通关。因此，进出口商品归类是报关员必须掌握的基本技能之一。
（3）快速计算并及时缴纳进出口税费。进出口税费是指在进出口环节中由海关依法征收的关税、消费税、增值税等税费。依法征收税费是海关的任务之一，依法缴纳税费是有关纳税义务人的基本义务，学会如何计算并及时缴纳进出口税费是报关员应该具备的报关技能之一。
（4）快速准确填制进出口货物报关单。进出口货物报关单是报关员代表报关单位向海关办理货物进出境手续的主要单证。按照《中华人民共和国海关进出口货物管理规定》和《中华人民共和国海关对进出口货物报关单填制规范》的要求，完整、准确、快速地填制货物报关单是报关员执业所必备的基本技能。为了落实海关总署推出的一系列高速通关的政策，报关员必须提升填制各类进出口货物报关单方面的技能。
第三，要提升报关员协调报关单位与海关之间关系的技能
报关员是经海关注册，代表企业办理进出口货物报关的人员，他们的行为影响到报关企业的声誉、生存与发展。报关员是海关日常工作接触最多的人员，是海关对进出口货物实施监督管理的助手，是联系企业和海关的桥梁。当海关与报关单位产生矛盾和纠纷时，报关员应根据相关法律法规规定，运用报关业务技能，主动积极地协调报关单位与海关之间的关系，解决他们之间的矛盾和纠纷。因此，报关员必须提升协调报关单位与海关之间关系的技能。▲
第四篇：新时期产业工人技术素质提升存在的问题与对策
新时期产业工人技术素质提升存在的问题与对策
随着我国城镇化、工业化将加速发展，产业结构、经济形势正在发生重大转变，对高技能型人才、创新型人才需求越来越大，要求越来越高。中国的特殊国情也决定要继续大力发展以工业为主体的实体经济。在推动产业转型升级的过程中，农民工向现代产业工人的转变是工业化的必然趋势，随着劳动力缺口的增加与产品本身对管理、技术要求的提高，企业需要培养一批技能水平高、综合素质高的新兴产业工人队伍，以满足企业战略需求。
新形势下在促进产业经济优化转型中，企业如何提高工人技能素质呢，在激烈的市场竞争中，企业管理者已经充分认识到，企业生存和发展不仅就需要一大批高新科技人员，而且还需要一支技术精湛、有创新能力的高技能职工人才队伍。
一、我市工人队伍技能素质状况
我市职工队伍整体技术素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。从职工技术等级结构看，大多为初、中级技术工人，掌握技能较为单一，高级技师人才奇缺。从职工学历情况看，学历普遍偏低，高学历人员更是奇缺，职工文化素质状况比前几年有所提高，但是整体文化层次较低，知识型人才数量较少，具有硕士生以上高层次学历的更是凤毛麟角。我市技术工人数量缺少、技能结构的断层和知识结构的陈旧，与我市经济跨越发展、崛起腾飞的要求极不适应，严重制约着企业经济效益的提高和我市作为海西经济开发区的地位。
二、存在主要问题及原因分析
（一）、工人技能培训的机制不健全，缺乏应有的保障机制。
一是企业没有建立健全技能人才培养的工作规划，一般只是参加上级单位和业务部门举办的培训班，在组织内部培训上，缺乏对技术工人培养的主动性，有所顾虑，不敢投入，怕出现跳槽现象，造成人才流失；二是缺乏技能人才培养的长效机制，局限于完成培训任务，在培养方向上只着于眼当前岗位的需要，没有更好的与国家职业资格鉴定接轨，不利于高技能人才的培养；三是企业注重经济利益，对技术工人更多的是使用，缺少教育培训，生产任务较重的企业，不愿意为技术工人的培训安排时间，只要求工人按照操作程序尽量提高工作效率，为企业创造利润；四是缺乏高层次、高水平的技能培训平台，针对一些特殊岗位的技能人才和高技能人才的培养，特别是复合型技能人才的培养，由于企业培训渠道有限，很难找到合适的平台让工人进行培训、交流和接受继续教育。
五、企业对职工教育认识不足，缺乏鼓励“技工人才”成长的激励机制。大多企业未把学习培训、技术水平、贡献大小和工资奖金挂起钩来，缺乏技工人才培养的计划、管理和激励等相关措施，更谈不上建立一个高标准、高起点、高效能的现代技术工人培养和管理机制，客观上制约了职工教育的发展；
（二）工人教育培训方式不能满足职工需求，教育经费投入少
老旧传统的培训方式不能满足工人日益增长的学知识、学技术、学技能的需求。职工教育经费明显不足，经费投入少。十分有限的经费使用，真正能用到一线工人和工程技术人员身上的很少，一些非公小型企业在职工教育经费上基本没有投入，再则劳动部门的技能鉴定
费用（高级技工）至少上千元左右，这对一线工人来说难以承受，企业不愿意承但，致使一些职工望而却步。
（三）、工人对技能培训的淡化
部分技术工人对教育培训的认识上存在偏差，缺乏学习的主动性，他们认为自己现有的工作技能已经足够能应付目前的工作，不需要再进行学习深造了；还有部分技术工人认为自己在一线岗位上工作，地位低人一等，即使参加了培训，也改变不了目前的状况，因而，业余不愿花在学习技能上更多的时间，处于较被动的状态，缺乏学习新知识、新技术、新业务的积极性和主动性。
（四）工会文化教育阵地萎缩，难以承担职工职业技术教育的重任。
近年来工会各类文化教育阵地数量逐渐减少，我区总工会唯一一所职工中等专业学校，虽是市区两级工会的领导下的培训学校，体制确是早已成为自收自支的独立单位，与企业技术培训需求脱节，重学历教育，轻技能培训，设备陈旧、人员削减、专业人才短缺，自我生存和发展能力低下，在激烈的市场竞争中举步维艰，无力承担工会教育阵地应有的职能，难以发挥教育基地作用。尽管各级工会组织紧紧围绕企业经营中心，想方设法组织职工开展岗位练兵、技术比武等活动，但是，往往在人力、物力、财力以及时间上受到诸多限制。
三、提高现代产业工人技能素质的对策及建议
从目前全市职工技术素质状况看，全面提高职工队伍技术素质刻不容缓。从政府到企业，都要把“职工素质提升工程”摆上一个十分重要位置，采取切实措施，不断提升职工队伍的整体素质。
（一）提高思想认识，树立“技术工人也是人才”的观念
当前，高技能人才的短缺已成为制约企业提高竞争力，加快产业优化升级和实现可持续发展的一个瓶颈。企业管理层要坚持以科学发展观和科学人才观为指导，充分认识到新时期加强技能型人才队伍建设的重要性和紧迫性，牢固树立“技术工人也是人才”的思想观念，把提高工人技能素质与培养企业经营管理人才、专业技术人才同重视、同部署、同落实。
（二）、政企合力培养高技能人才
政府应把产业工人队伍建设工作作为加快推进工业强国战略的重要内容。一是进一步扩大职业教育规模。有效借鉴发达国家职业技术教育的先进理念和成功经验，切实加大对职业教育的重视和投入，整合教育资源，构建信息化培训学习的平台，提高职业教育水平，从源头上保证产业工人的培养数量和质量。二是构建产业工人多元化、终身化培训体系。充分调动各类资源，形成全方位、多层次的产业工人培训系统，对进城求职的农村劳动者、返乡农民工因地制宜地开展培训。三是完善产业高级技术工人引进和流动机制。建立紧缺职业培训经费政府补助机制，鼓励、支持企业根据产业发展需要重点引进紧缺急需的技能人才，并打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，面向国内外，多渠道、多形式引进高技能人才。四是保障工人的就业、社保、工资待遇等方面合法权益，为产业工人队伍成长创造良好环境。五是打通产业工人发展通道。广泛开展技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，创新优秀技术工人技术等级和职称评定等政
策，在全社会树立尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好风尚，为优秀技术工人脱颖而出创造条件。六是多形式地营造社会尊重产业工人的良好氛围。提高产业工人的社会地位和政治经济待遇，增强他们的自豪感和荣誉感。
（三）健全人才激励机制，形成崇尚技能、尊重技术工人的良好氛围
企业要建立健全与工人工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。
1、建立和完善有利于技能人才培养、使用的政策措施和激励措施 按照国家新出台的有关规定，确保企业工资总额2.5%左右的经费用于职工教育和培训工作，特别是要落实技能人才培养经费，注重加大对一线技术工人的教育培训力度。完善技能人才薪酬管理制度，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。对技能人才的使用与落实相关待遇结合起来。适当拉开技术工种、技术等级之间的待遇差距，对技术带头人、技术创新有较大贡献的高级技能人才要实行奖励与工资挂钩，建立工人凭技术技能得到提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制，实行技术工人津贴制度及建立与工人技能水平、工作业绩、考核晋级相结合的分配制度，做到工人以技定级、以岗定酬、岗变薪更，提高技术岗位和技术工人的工资水平，真正体现技能人才在企业中的“份量”，励技术工人一专多能，激励更多技术工人自学深造、岗位成才。
2创新教育培训模式，充分调动工人学习技能的积极性
企业要积极为工人构筑学习的平台，丰富培训内容，创新培训方式，吸引工人广泛参与。把培育和造就一批技术技能型人才，纳入企业发展规划之中，逐步建立培训、竞赛、使用、待遇、四位一体的培训机制，使广大工人意识到培训是最好的福利、学习是最大的权益。
教育培训要深入车间、班组、面向基层生产一线工人。根据生产需要、岗位需求、工人队伍状况，开展不同层次的培训。开展针对青年技术工人的活动，激发青年技术工人干事创业的热情，开展针对女技术工人的活动，调动女职工的创先争优积极性。同时广泛开展学习竞赛活动，营造“学知识、练技术、比贡献”的良好风气，引导广大技术工人自学深造、鼓励钻研业务，不断提高岗位竞争力。
要注重教育培训与开展活动结合起来，丰富培训内容。积极开展演讲、拔河、户外运动等文体活动，寓教于乐，激发调动工人获取知识、提高技能的积极性，推动形成崇尚技能、学习知识、爱岗敬业的良好风气；同时积极探讨与职业院校合作，开展订单式培训和继续教育，推广运用网络、多媒体教学等现代化培训手段，使工人理论学习与技能操作相结合，提高技术工人的实践能力和创新能力。
3、发挥工会职能，促进和帮助技术工人成才
企业工会做为代表广大工人利益的组织，要以维护职工的学习权、发展权为出发点，建立健全职工代表大会、厂务公开、职工代表巡视等有效制度，对企业的职工教育培训进行监督检查，提出合理化的建议，维护工人接受教育和培训的合法权益。
拓宽职工教育阵地，恢复工会职工学校功能，以职工职业技术学校等为职工技能培训基地。广泛利用社会教育资源，为提高职工文化
技术素质提供便利、快捷、优质的服务，实现资源共享，互惠互利。
开展职工教育活动，提高工人的思想道德素质。结合单位实际，采用富有特色的教育方式。开展多岗位、全员参与的技术比武、岗位练兵、劳动竞赛等活动。激发广大工人学知识，练技术的热情，激发技术工人的创新能力，提高技术工人的技能素质和岗位竞争能力，针对活动中涌现出的各类先进，进行表彰、树立典型、加大宣传，推动工人技能培训的深入开展，促进和帮助技术工人成才。
建立与企业发展相匹配的高素质技能人才队伍，是一项长期的系统工程。企业要站在长远发展的战略高度，落实科学人才观的要求，牢固树立“人才强企”的发展思路，要充分发挥工会教育引导职能，维护工人的学习权、发展权，推进工人知识化、技能化进程，全面提高工人队伍技能素质。
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