如何领导一个“问题员工”走向成功

第一篇：如何领导一个“问题员工”走向成功

美丽华快餐配送学习刊物003 与问题员工交往的六条基本原则

我们的观点是：“不存在您无计可施的问题员工——关键在于，您的行为要始终前后一致，而且您在与这些员工交往时必须遵守以下几条基本原则。”

原则

一、建立明确的游戏规则

一种常见的错误的领导方式是先松后紧。这些领导在开始的时候对员工放任自流，而一旦工作进展得不象想象中那么顺利，他们就立即采取严厉的措施，并且对员工辜负了他们的信任而感到失望。

导致这种情况发生的原因往往是员工对现代领导理念的错误理解。他们把合作的气氛误认为是没有规矩可循，其结果是很糟糕的，因为员工会自己建立自己的一套规矩，而这一规矩不一定会符合您对一种有序的合作气氛的设想。

因此，对于每个领导者而言，从一开始起就定立严格的游戏规则是十分重要的。然后，根据这些规则与员工交往，并要求他们遵守游戏规则。

原则

二、迅速并有针对性地作出回应

只有让您的员工明确您的领导方式以及交流方式，这样每一个员工——其中也包括问题员工——就可以知道您对他们的期望，您对什么事情会生气，在什么事情上您会睁一只眼闭一只眼，什么事情是他们绝对不能对您做的，什么是可以商量的，而什么是绝对没有丝毫的商量余地的。

当您发现在违反这些游戏规则的事情发生，您必须立即作出反应，针对当事人的行为做出明确的回应。您的回应一定要遵循迅速而明确的原则。迅速意味着要在当天完成，而明确意味着要有约束力，并让员工明白您的意图。

您应该询问员工违反游戏规则的原因。如果原因是合理的，您可以表示理解并和他一起商量今后避免同类情况发生的办法。

假如理由只是借口，您要说明后果。如果再有同类违反游戏规则的事情发生，您将对他采取警告的措施。

这就是说，从一开始起，您就要制定明确的规则。您的任务不是让所有的员工喜欢您。成绩会证明您是对的。

原则

三、不做不适当的让步

在有些情况下，我们容易失去原则，或者把两只眼睛都闭上，这在少数特殊情况下是允许的，比如在一些无关紧要的事情上。

可是，如果有关约定的游戏规则，您唯一的选择就是过问并制止违反游戏规则的行为。您要想到：您已经向您的员工说明了制定这些规则的原因以及它对您为什么是重要的。假如您自己率先不重视这些原则，那么带来的后果将是怎样的，您考虑过吗？

后果必须是您威信受损。这是您那些问题员工求之不得的。如果您对普通员工的行为都睁一只眼闭一只眼，那您又如何来约束这些问题员工的行为呢？在这样的情况下您又如何来约法三章呢？

原则

四、做出明确的约定

关键在于，当您的员工违反游戏规则的行为做出明确的回应之后，您要与他今后的行为达成明确的约定，您要告诉他您对他的希望。

您不要笼统地说：“您要改善自己在工作中的行为方式”，而应该告诉他：“我希望您今后8：30开始工作”。如果公司实行的是灵活工作时间制，您可以说：“您最晚9：00必须到达您的工作岗位。”

约定表述得越清楚明确，它产生的心理效应也越大。

值得建议的是，您可以将这些约定写下来并交到员工手中。如果是屡教不改的员工，您就更有必要把约定写下来了。这样的话，一旦您不得不对某个员工提出警告的时候，您就有了足够的可以利用的证据。

美丽华快餐配送学习刊物003 原则

五、指出违反约定的后果

恰恰是对于问题员工，指出他违反约定将可能遭遇的后果是十分重要的。

您要以恰当的方式来表述，不要立即用解雇的来威胁员工。有效的措施包括推迟加薪的时间，排除进修和晋级的机会，扣除奖金，用修改合同的方式降低工资或警告。

您要注意，您指出的只能是您确实想用也能够运用的措施。因为，假如您用来吓唬员工的措施其实最后无法实施，这对您的威信是一个极大的损害。员工会记住这一点，而您今后的所有要求都不会有可信度，也无法取得成效。

原则

六、保持前后一致

您今后是否能取得成就，关键在于您对员工采取的领导方针是否前后一致。没有比您不断更改自己的领导方针更糟糕的事情了。如果您在比较短的时间间隔内不断要求员工适应新的行为模式，员工肯定会无所适从。

这样做会使您的好员工很恼火，而你的问题员工则找到了一个退路。假如您今后要求他们遵守某一种确定行为模式时，他们就有了一个比较简单的逃身借口了。

所以，您应当尽量保持游戏规则的连贯性并始终关注它的实施情况。只有这样，您的所有员工——包括问题员——才能习惯于它。

在必要的情况下您也要杀一儆百，开除一个不把游戏规则放在眼里的员工。有时候，这对剩下的队伍会起到有利的作用。

如果您遵照以上六条原则去行事的话，您将发现，您真的只有在极少数的特别情况下才会用到这最后一招。

八种类型的问题员工

一、永远迟到的人

他的情况是：

您肯定见过这样的员工。他们每天早上都火急火燎地冲进工厂或办公室，而且总是迟了几分钟。要是碰上您在，他们的嘴里总是或真或假的说着几句对不起，或者只是耸耸肩膀表示无奈。这些员工在开会时也总是迟到，他们的表好象走得和别人不一样，简直达到了令人绝望的地步。

您必须这样做：

● 您要询问他们总是迟到的原因。有时候，迟到是因为生活上的困难造成的，您必须找到解决方法

● 您给他们提供有效安排时间的建议。建议他们参加一个有关的培训班，制定一个日程表等 您与他们达成明确的约定：“我希望从今天开始„„„„ 您向他们指出违背约定所造成的后果。

您将与这些员工的会面（谈话，商谈）安排在一上班的时候。您一定要准时开始会议，不要等迟到的人。●

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二、150%的类型

他的情况是：

这类员工工作非常精确。他考虑所有需要斟酌的问题，一遍又一遍地检查自己的每一个 美丽华快餐配送学习刊物003 工作步骤，担心其中的某一环节没有准确完成。而且他们对自己的工作从来都不满意。他总是想，自己其实可以做得更好。本来您应该为获得了这样尽心尽职的员工而欢呼叫好，可是他们这样的工作态度太费时间。他们常常完不成规定的工作量，而且正由于他们过于严谨的工作态度阻碍了他们尝试需要速度并具有风险的工作。

您必须这样做：

● 您向这些员工解释帕雷托原则：他们用20%的时间可以取得80%的成绩。您可以向他们说明在工作精确度上应该遵循的尺度

● 您可以和这些员工约定他们完成每项工作所需要的时间。

您向员工说明工作的轻重缓急，并向他们详细解释您确定工作的轻重缓急的原因，为什么您是这样安排的而不是那样安排的。

您布置给他们一些任务，规定他们在比较紧的时间内完成，并和他们约定一个允许的错误率。或者您给他们布置一个复杂的工作，在 美丽华快餐配送学习刊物003 ● 您要让谄下欺下的人明确知道您对他们工作能力的评价，让他们明白自己所处在的位置。通过这种方式，您也可以压制他们过高的野心。

您要多向他们提出以下的问题：“您觉得这样做行吗？”“您为什么要这样做？”这样的问题可以让他们明白，您重视的是合理的说明。

您要让他们明白，您更喜欢有着不同于您的观点的人，而不是根本没有自己观点或随风摇摆的人。

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五、办公室罗密欧 他是这样的：

他是典型的花花公子。没有任何一个女人在他身边有安全感。即使他没有直接对某位女士进行性骚扰，但是她仍然会被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的话而打扰。

您作为上司要勇于承担起保护女士的责任，因为女士在面对这些问题时往往会难以启齿。所以您不要佯装不知，您也不要等到真的发生了直接性骚扰才进行干预。尽早干预可以避免今后的麻烦，而且也是对您手下的女性员工的尊重。

您必须这样做：

● 您与这些员工进行谈话，并直截了当地对他们的行为进行批评。您要明确指出他们的行为可能造成的后果，并向他们说明继续性骚扰将导致的严重后果——即使您面对的是一位在工作上成绩优异的职员

● 当员工屡禁不止时，您要果断采取符合劳动法的措施。在这种情况下，您大多数时候会获得支持。

六、多病的员工

他是这样的：

很遗憾，如今多病的员工的数量在日益增长。工作压力、环境污染、不良的饮食习惯、缺少运动以及吸烟、喝酒导致的生病因素，都使多病员工的数目不断增加。对于多病的员工您要承担起照顾的责任，即使他们目前无法为提高您的企业的工作效率而效力。

您必须这样做：

● 和这些员保持联系。即使他们目前不在企业，也给他们提供工作上的帮助。您应当询问长期患病的员工，他们是否还愿意了解企业中发生的事情，他们希望了解哪方面的事情等等。

● 您也不要忘记送去鲜花表示问候，逢年过节可以有些表示。您可以组织企业内部的“集体照料行动”

您要及时和痊愈的员工进行恢复工作的谈话，帮助他们重新适应工作（开始的时候可以实行部分时间工作制，并分配给他们简单的工作）。这样做不会让他们感到太大的压力，觉得无法胜任工作。假如员工因为长期患病确实无法胜任原来的工作，您可以让该员工掌握一项相对简单的工作。您要及时和该员工进行谈话，并请相关人员一同参加谈话 ●

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七、目中无人的病号

他是这样的：

有些员工以生病为由经常请病假，或者即使已经完全康复也不尽全力工作，而总是心不在焉 美丽华快餐配送学习刊物003 的，还有一些人得了一些说不清的毛病，经常星期五或星期一不来。久而久之，他们也会在星期四或者任何一天失踪。

您必须这样做：

● 您与这些员工进行恢复工作的谈话，在谈话中您具体了解员工的病情以及康复的情况。您甚至可以向医生咨询，了解谈话内容的真实性。

● 您与这些员工制定明确的工作成绩计划，确定可以检测的目标，并关注目标的实行情况。如果员工屡教不改，您要对他进行批评教育，并向他指出继续犯同样的错误将导致的后果。

假如这些谈话都没有取得效果，连恐吓的手段也起不到任何作用的话，您不要有顾虑，应当果断地对他采取警告措施，并在必要的情况下开除他。●

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八、悲观厌世者或总说不的人

他是这样的：

悲观厌世者总是有顾虑，他们把一切都看得很灰暗。因为他们过去的道路就很崎岖坎坷，因此他们认定整个世界就是糟糕的。既然这个世界并没有发生什么本质的变化，所以他们认为自己继续进行任何的改变都是徒劳无益的。悲观厌世者是顾虑重重的人，他们总是怨声载道，又不肯做任何尝试。

您必须这样做：

● 您通过具体事例向他们指出，他们悲观的态度带来的不得影响多于有利影响。

● 您要求他们将自己的想法用积极的方式表述出来，例如：“要做成这件事，我们必须怎么做呢？”

● 您问他：“您愿意怎样做这件事？”您愿意如何来实现这个目标？“特别是要问他：”要完成这个任务，您可以怎样做？“

● 您要坚持不懈地询问他的想法;如果他的理由是没有道理的，或者是他提不出任何积极的建议，您可以向他说明，他的理由都只是借口，您都置之不理。

第二篇：怎样领导企业走向成功

怎样领导企业走向成功

作为企业家或是职业经理人，无论你是在领导一个企业，还是领导一个部门，都需要有鲜明的自己的领导方式。而且，成功的领导方式是不能复制的，因为，时代不同，环境不同，企业组织不同，文化不同，领导者的洞察力、能力以及品质也有差别。因此，照搬式的教条学习，是无济于事的。

提高领导能力，必须在实践中学习，同时，你还要超越时代和角色，向每一个人去学习，更为重要是向，那些成功者进行观察和学习。

对于每一名成功的领导者而言，他们在谈论自己成功的经验时，都会提出自己特有的观点，这给了我们一个启示，试图找到一个模式，或公式来找到所谓的秘方是愚蠢的。

但是，我们还是可以找到一些原则，使我们可以资鉴和遵循，而这些原则，我们可以从不同的成功者的足迹中得到启示，并结合我们自己的实际来思考，并采取行动。

美国电报电话公司在上世纪90年代后期，取得了辉煌的成功，其CEO迈克·阿姆斯特朗，就对怎样才能领导企业走向成功，提出了自己的经验和体会。他认为，一、作为一个企业领导者，就必须做到以下五个重点工作：

1、你必须，有一个明确的想法。它必须是真实的、宏大的，而且有吸引力，能够让人相信。这个想法就是企业的战略和目标。这是一个领导者必须做到的事情，你必须有勇气做出，而不是拖延和等待。

2、要有勇气，获得竞争力。没有竞争力的企业，再好的战略也没有用。降

低成本，每年都应该抓住不放。如果不是低成本供应商的话，极少的有竞争力的企业，能够持续成功。

3、要理解、尊重和信任你的管理团队。要做到这一点，你要以身作则的到

现场工作、无数次发表同一演讲、和员工频繁沟通，联系、联系、再联系。当出现问题和危机，你必须接受挑战，领导公司征服它。

4、要敢于，决策。要依靠智慧、直觉和判断力来领导，并在公司仍面临风

险时做出决定，否则你就不能在市场领先。在决策中有两件事情要

清楚：一是你必须承担责任和风险，因为没有足够的信息供你参考；

二是任何级别的任何经理，都能使好的建议，永远放弃而不用。所

以，你必须做出决定。

5、最后一件事，就是确立起价值，来激发个人和整个公司的干劲。

这五件事情构成了迈克·阿姆斯特朗的领导观，也是他的重点工作，他干的很出色，一年半就使公司的股票从34美元上升到61美元，使公司的市值增加了920亿美元。

那么，我们从他的领导观中，能够得到什么呢？至少是：

1、他说的5个重点在我的领导实践中具备吗，做的怎样？

2、我需要做到这些吗？

3、如果需要，那么具体的方法是怎样的？

4、今天我应该怎样开始行动？

二、好员工，是企业培养出来的。

笔者在走访企业的过程中，经常会听到不同的老板谈到同一个话题,企业没有人才.老板不知如何是好? 因为对于人才的重要性,老板比我们更清楚人才的价值.谁拥有了人才,谁就拥有了市场,拥有了成功.可是,企业如何才能拥有人才呢? 怎样才能让企业的人才生生不息,源源不断呢? 这是老板最关心的问题.为什么笔者说好员工是企业培养出来的? 因为人是环境的产物.优秀员工也不是天生的,他是需要成长环境、成长平台、成长空间的.即使一个人品格再好,能力再强,如果企业不重视他,不培养他,不尊重他.那么这个人要么变成蠢才,要么离开企业.所以一家企业有没有好员工，绝对不是员工的问题的,而是企业的问题.因为只有好企业，才能培养好员工.所以企业要想拥有好员工,不要老是盯着别人的饭碗,你要自己学会做饭.因为企业希望拥有好员工，这是每个老板都想要的结果,然而,如何才能让普通员工，变成优秀员工呢? 这是需要培养过程的.然而,中国大多数企业都只想要结果,不想做过程.所以每个老板都希望别人种树、施肥,他只摘果实就好.当然,这种想法是美好的.因为老板可以以最少的付出，得到更多的回报啊!可是,没有人种树,哪里会有果实呢? 如果每家企业都不愿意培养人才,那么人才

从哪里来呢? 如果每家企业都不给人才成长的时间和空间,那么人才如何成长呢? 也许你说学校在培养人才啊!是的,学校的确每年培养了不少人才.只是学校所培养的人才与我们企业需要的人才相差太远.没有经过企业培养的大学生根本称不上是好员工.所以很多老板宁可到同行去挖人才,也不招聘大学生.只是挖人的成本更高,风险更大啊!

为什么我们只会抢别人的蛋糕,而不会学着自己做蛋糕呢? 切记:人才不是靠挖过来的.而是靠培养出来的.如果一家企业自己没有“造血”功能,完全靠外界“输血”,那么这家企业是很难成长起来的.相反,如果一家企业拥有了“造血”功能,那么即使他输出血液也不会影响自身的健康.所以,一家企业如果想做大做强,那么你一定要学会自己“造血”.虽然人才培养，需要付出很大的成本和风险.但是不解决这个问题,企业会有更大风险的.因为未来的企业不是产品大战,而是人才大战,谁拥有了培养人才的能力,谁就拥有了持续的竞争力.只有拥有人才的企业才有资格兼并收购别人的企业,没有人才的企业只有被别人吃掉的可能.所以未来盘活企业,不仅是盘活资产,更需要盘活人.为什么同样的一家企业,只要老板一换,领导班子一换,企业就活了呢? 因为好企业会培养员工,差企业只会毁灭员工.所以未来市场,看一家企业有没有竞争力,有没有活力,只需要关注这家企业的领导班子有没有培养人才的能力和意愿.只有会培养员工的企业,才是一家最有发展潜力的企业.也许,有的老板会说,我的企业太小,没有时间,没有精力,没有金钱来培养员工,等我做大了再考虑吧!听起来很有道理,只是你的思维颠倒了.因为你的企业太小,所以你才更需要培养人才.因为你的企业太小,所以优秀的人才不愿意在你的企业做,你不培养人才,人才从哪里来.因为你的企业太小,所以你才需要培养有能力人才来发展企业啊!如果老板因为企业太小,就不重视人才的培养,那么企业又如何做得大呢? 老板不是等有钱再来培养人才,而是培养人才了,企业才会变得更有钱.最近,笔者走访了几家发展迅速的企业,了解他们共同的特征就是非常注重人才的培养.所以笔者今天奉劝各位企业老板,要想把企业做大,先培养好人才吧!在今天这个知识经济时代,企业不仅仅是靠钱赚钱,而是更需要靠人赚钱.何

谓企业好员工,当然是能为企业创造经济效益的员工啊!未来的企业就是学校,老板就是校长,部门主管就是老师,员工就是学生,也许你认为自己不具备培养能力,那么你可以请专家为你打造.这是未来企业发展的必须趋势.三、提高“活工资”比例------变“让我干”为“我要干”

X公司是一个国企改制的制造企业，改制前一线员工的收入构成是“岗位工资+技能工资+工龄工资+效益工资（奖金）+各种补贴”，其中收入中的固定部分（熟称“死工资”）占2/3以上，与效益挂钩的“效益工资”（即奖金，熟称“活工资”）不到1/3，于是出现了“干多干少差距不大”的现象，多干的没有得到应有的回报，有“替别人挣钱的感觉”；少干的没有少拿多少钱，“还落的个轻松自在”。于是出现了出工不出力、不愿超工时、不愿加班的现象，生产组织非常被动，合同工期很难保证。针对这一情况，我们经过详细分析测算，简化计算模式，出台了“基本工资+奖励工资”的一线员工绩效考核体制，其中，减少基本工资基数，提高加工工时单价，并且“下保底，但上不封顶，”鼓励通过劳动，拉开收入差距，勤劳致富。

事例分析：一员工原收入情况：“死工资”在1000元作用，构成活工资的小时单价为2元，完成定额工时（200小时）的“活工资”在400元左右，合计为1400元左右。即使在超额完成100小时，也就多200元。现在收入情况：死工资为500元，活工资的小时单价涨到5元，完成定额200小时总收入为1500元。当他努力工作，提高效率后，假如每月超额完成100小时，就多得到活工资500元，收入达到2000元以上。

案例评论：

实行提高活工资比例后，一线员工的积极性有了明显的提高。自觉改进加工工艺、刀具，主动加班加点，提高工作效率，出现了三大变化：

1、员工的收入提高了。原来员工收入均在1000---1500元之间，现在许多员工的收入都提高了一倍以上。

2、企业的效益增强了。企业的生产效率、人均劳动生产率、整体效益得到了大幅提高。

3、客户的赞誉增加了。劳动生产率的提高，使原来头疼的合同兑现率提高

了，客户的满意度增强了。

第三篇：如何走向成功

如何走向成功 大概所有成功的人都会明白一个道理：成功是要付出无数的努力，付出日夜辛勤的代价，付出敢于挑战自我，超越自我的勇气。

谁说不是呢？人人都说：失败是成功之母。这句话可真对！只有失败过的人，才能真正获得成功，因为它有无数失败的经验作为基石。虽然说我现在的事业离我的梦想距离与十万八千里，可在奋斗的道路上往往都会跌倒会有失败，可是，只要我不灰心，从我跌倒的地方爬起来，我就一定能取得成功。

人从呱呱坠地起，面对这个陌生的世界；什么都不懂，什么也不会，当然了，我也是这样的，可是聪明不是天生的，世界上也没有“天才”，那都是靠一分灵感和九十九滴汗水换来的，只要你不去努力，就算有天生的几分聪明也达不到要求，所以，想要走向成功，就必须得努力学习与奋斗。

就说我来到八维教育学校吧!我是一名大学毕业生之后因为工作与薪资的原因，有选择了学习，在来八维教育学校的第一天感觉眼前的风景总是不断的更新着变化着，感觉周遭既熟悉而又那么陌生，那些树那些草那些不知名的花，不管迁移到哪里，都那样充满了生机，只是那些路、那些楼房有了变化，让人感觉总有一种莫名的感概。

第四篇：走向成功

走向成功

世上的财富大多是由懒人创造的，因为他们懂得寻找成功的捷径。

题记

每个人都渴望成功，也都毕生为这个目标努力着。自幼，我们便被告知：勤能补拙、只有功夫深，铁杵磨成针。不是每一次的努力都会收获，但是每一次的收获都必须努力，这是一个不公平的不可逆转的命题。这样的观念也早已在我们的心中根深蒂固。诚然，这种做法无可厚非，我们也不能否认它的正确性。只是，成功的方法有很多种，我们应该运用自己的聪明才智寻找最便捷的一种方法。

冰心曾说：娇艳的花儿，人们只惊羡于她成功的那一刻，却不知当初她的芽儿浸满了奋斗的汗水。一代书圣王羲之用他的经历为我们很好的诠释了这句话。我们羡慕他在书法上的成就，他因为尽心钻研书法而用馒头蘸着墨汁吃的故事也成为一段佳话。但是，如果换了是我们，又有几个人能做到呢？我们认为王冕才情横溢，可你是否还记得：他门前的池塘被他洗成砚池呢？

我们羡慕他们的成功，亦希望有朝一日可以像他们一样闯出一片属于自己的天地。只是，他们的那种努力让我们望而却步。一直对着镜子的人，永远也看不到整个世界。眼里只有成功的人，一心只盯着预定的目标，就容易忽略很多事情，失去很多乐趣。我们都承认，他们是成功的。但你能说他们成长的过程充满欢乐吗？

成功需要努力，这是我们都无法否认的，只是，我们应该学会巧妙的努力。在奋斗的过程中学会偷懒，懂得忙里偷闲。

可口可乐是如今风靡全球的饮料，它的诞生就是因为它的生产者当时偷懒少加了一种配料。这样的成就想必它的发明者都没料到吧。你能说可口可乐的成功不是偷懒也能成功的最好证明吗？

我们都渴望成功，也希望通过自己的努力创造未来。只是，有些人，不需要姿态，也能成就一场惊鸿；而有些人，虽然达到他们预定的目标，却早已气喘吁吁。所以，我们应该明白：有时适当的停下休息是为了更好的前进，正如把拳头收回来是为了更有力的出击。我们不惧怕苦难，可是我们懂得运用自己的聪明才智去寻找成功的捷径。

带着智慧，让梦想做伴，与奋斗同行，踏上成功的捷径，我似乎已经看到成功在向我招手。一路走来，亦歌亦舞。陕西斗鸡中学高二:紫陌蓝夕

第五篇：如何领导问题员工

与问题员工交往的六条基本原则

我们的观点是：关键在于，您的行为要始终前后一致，而且你在与这些员工交往时必须遵守以下几条基本原则。”

原则

一、建立明确的游戏规则

一种常见的错误的领导方式是先松后紧。这些领导在开始的时候对员工放任自流，而一旦工作进展得不象想象中那么顺利，他们就立即采取严厉的措施，并且对员工辜负了他们的信任而感到失望。

导致这种情况发生的原因往往是员工对现代领导理念的错误理解。他们把合作的气氛误认为是没有规矩可循，其结果是很糟糕的，国为员工会自己建立自己的一套规矩，而这一规矩不一定会符合你对一种有序的合作气氛的设想。

因此，对于每个领导者而言，从一开始起就定立严格的游戏规则是十分重要的。然后，根据这些规则与员工交往，并要求他们遵守游戏规则。

原则

二、迅速并有针对性的作出回应

其中也包括问题员工——就可以知道你对他们的期望，你对什么事情会生气，在什么事情上你会睁一只眼闭一只眼，什么事情是他们绝对不能对你做的，什么是可以商量的，而什么是绝对没有丝毫商量余地的。

当你发现在违反这些游戏规则的事情发生，你必须立即作出反应，针对当事人的行为做出明确的回应。你的回应一定要遵循迅速而明确的原则。迅速意味着要在当天完成，而明确意味着要有约束力，并让员工明白你的意图。

你应该询问员工违反游戏规则的原因。如果原因是合理的，你可以表示理解并和他一起商量今后避免同类情况发生的办法。

假如理由只是借口，你要说明后果。如果再有同类违反游戏规则的事情发生，你将对他采取警告的措施。这就是说，从一开始，你就要制定明确的规则。你的任务不是让所有的员工喜欢你，成绩会证明你是对的。原则

三、不做不适当的让步

在有些情况下，我们容易失去原则，或者把两只眼睛都闭上。这在少数特殊情况下是允许的，比如在一些无关紧要的事情上。

可是，如果有关约定的游戏规则，你唯一的选择就是过问并制止违反游戏规则的行为。你要想到：你巳经向你的员工说明了你制定这些规则的原因以及它对你为什么是重要的。假如你自己率先不重视这些原则，那么带来的后果将是怎么样的，你考虑过吗？

后果必然是你威信受损。这是你那些问题员工求之不得的。如果你对普通员工的行为都睁一只眼闭一只眼，那你又如何来约束这些问题员工的行为呢？在这样的情况下你又如何来约法三章呢？

原则

四、做出明确的约定

关键在于，当你对员工违反游戏规则的行为做出明确的回应之后，你要告诉他你对他的希望。

你不要笼统地说：“你要改善自己在工作中的行为方式”。而应该长期告诉他：“我希望你今后在8：30开始工作”。如果公司实行的是灵活工作时间制，你可以说：“你最晚9：00必须达到你的工作岗位。” 约定表述得越清楚明确，它产生的心理效应越大。

值得建议的是，你可以将这些约定写下来并交到员工手中。如果是屡教不改的员工。你就更有必要把约定写下来了。这样的话，一旦你不得不对某个员工提出警告的时候，你就有了足够的可以利用的证据。

原则

五、指出违反约定的后果

恰恰是对于问题员工，指出他违反约定将可能遭遇的后果是十分重要的。

你要以恰当的方式来表述，不要立即用解雇来威胁员工。有效的措施包括推迟加薪的时间，排除进修和晋级的机会，扣除资金，用修改合同的方式降低工资和警告。

你要注意，你指出的只能是你确实想用也能够运用的措施。因为，假如你用来吓唬员工的措施其实最后无法实施，这对你的威信是一个极大的损害。员工会记住这一点，而你以后的所有的要求都不会有可信度，也无法取得成效。

原则

六、保持前后一致

你今后是否能取得成就，关键在于你对员工采取的领导方针是否前后一致。没有比你不断更改自己的领导方针更糟糕的事情了。如果你在比较短的时间间隔内不断要求员工适应新的行为模式，员工肯定会无所适从。这样做会使你的好员工很恼火，而你的问题员工则找到了一个退路,假如你今后要求他们遵守某一种确定行为模式时,他们就有了一个比较简单的逃身借口了。

所以，你应当尽量保持游戏规则的连贯性，并始终关注它的实施情况。只有这样，你的所有员工——包括问题员工——才能习惯于它。

在必要的情况下你也要杀一儆百，开除一个不把游戏规则放在眼里的员工。有时候，这对剩下的队伍会起到有利的作用。

如果你遵守以上六条原则去行事的话，你将发现，你真的只有在极少数的特别情况下才会用到这最后一招。八种类型的问题员工

1． 永远迟到的人

他的情况是：

你肯定见过这样的员工。他们每天早上都火急火燎的冲进工厂或办公室，而且总是迟了几分钟。要是碰上你在，他们嘴里总是或真或假地说着几句对不起，或者只是耸耸肩膀表示无奈。这些员工在开会时也总是会迟到，他们的表好象走得和别人不一样，简直达到了令人绝望的地步。

你必须这样做：

你要询问他们总是迟到的原因。有时候，迟到是因为生活上有困难造成的，你必须找到解决方法。

你给他们提供有效安排时间的建议。建议他们参加一个有关的培训班，制定一个日程表等。

你与他们达成明确的约定：“我希望从今天开始„„”

你向他们指出违背约定所造成的后果。

你将与这些员工的会面（谈话、商谈）安排在一上班的时候。

你一定要准时开始会议，不要等到迟到的人。

2． 150%的类型

他的情况是：

这类员工工作非常精确。他考虑所有需要斟酌的问题，一遍又一遍地检查自己的每一个工作步骤，担心其中的某一环节没有准确完成。而且他们对自己的的工作从来都不满意。他总是想，自己其实可以做的更好。本来你应该为获得这样尽心尽职的员工而欢呼叫好，可是他们这样的工作态度太费时间。他们常常完不成规定的工作量，而且正由于他们过于严谨的工作态度阻碍了他们尝试需要速度并具有风险的工作。

你必须这样做：

你向这些员工解释帕雷托原则：他们用20%的时间可以取得80%的成绩。你可以向他们说明在工作精确度上应该遵循的尺度。

你可以和这些员工约定他们完成每项工作所需要的时间。

你向员工说明工作的轻重缓急，并向他们详细解释你确定工作的轻重缓急的原因，为什么你是这样安排而不是那样安排的。

你布置给他们一些任务，规定他们在比较紧的时间内完成，并和他们约定一个允许的错误率。或者你给他们布置一个复杂的工作，在第一步时间他们需要做的只是一个大致的处理，然后你和他们商量下一步的处理需要精确到什么程度。

3． 长舌妇

她是这样的：长舌妇喜欢谈论所有人的所有事。她们的消息灵通，熟知所有的传闻，并立即将它在尽可能多的人群中进行传播。而且她们不会放过任何一个败坏同事名声的机会。我不想给大家造成误解；“长舌妇”并不只是女人，其实这样的男人和女人一样多。这些风言风语造成的后果是同事间的互相猜忌和不信任。而更糟糕的情况是，那些格外敏感、不能承受别人对自己的议论的员工还甚至可以形成严重的心理障碍。

你必须这样做：

你要立即和这些员工谈话并询问他们的消息来源。

你与他们一起评判这些消息的可靠性，并和他们一起讨论是否有传播这些消息的必要性。

你要向这些员工指出传播这些消息的不良后果。你要告诉他们，这些消息对其它员工或者某件事情的进展可能造成的影响。

你可以与这些员工达成一个明确的约定，同时，你要向他们指出如果再犯同样的错误时将导致的后果。

一项严厉但有效的措施：在谈话时你要告诉这些员工，是谁告诉了你关于谁的什么事情，同时，你可以检查这些消息的真实性。最后，你要和这些员工制定未来的游戏规则。

4． 谄上欺下的人

他是这样的：

谄上欺下的人不是通过自己的成绩，而是通过舒服的途径来获取别人的注意力。他们的事业之路是通过溜须拍马来铺平的。因此，他们会以别人的牺牲为代价获得私利，并不惜一切地将别人踩在脚下。所以，即使有时候你作为领导觉得谄媚之辞很动听，你也应该在自己的身边团结一群敢于正义直言的人，因为这些人会在必要的时候告诉你什么是不能做的。

你必须这样做：

你要让谄上欺下的人明确知道你对他们工作能力的评价，让他们明白自己所处在的位置。通过这种方式，你也可以压制他们过高的野心。

你要多向他们提出以下的问题：“你觉得这样做行吗”？“你为什么要这样做？”这样的问题可以让他们明白，你重视的是合理的说明。

你要让他们明白，你更喜欢有着不同于你的观点的人，而不是根本没有自己观点或随风摇摆的人。

5． 办公室的罗密欧

他是这样的：

他是典型的花花公子。没有任何一个女人在他身边有安全感。即使他没有直接对某位女士进行性骚扰，但是她仍然会被他的咄咄逼人的方式以及含沙射影的话而打扰。你作为上司要勇于承担起保护女士的责任，因为女士在面对这些问题时往往会难以启齿。所以你不要佯装不知，你也不要等到真的发生了直接性骚扰才进行更干预。迟早干预可以避免今后的麻烦，而且也是对你手下的女性员工的尊重。

你必须这样做：

你与这些员工进行谈话，并直截了当地对他们的行为进行批评。你要明确指出他们的行为可能造成的后果，并向他们说明继续性骚扰将导致的严重后果——即使你面对的是一位在工作上成绩优异的职员。

当员工屡禁不止时，你要果断采取符合劳动法的措施。在这种情况下，你大多数时候会获得支持。

6． 多病的员工

他是这样的：

很遗憾，如今多病的员工的数量在日益增长。工作压力、环境污染、不良的饮食习惯、缺少运动以及吸烟、喝酒导致的生病因素，都使多病员工的数目不断增加。对于多病的员工你要承担起照顾的责任，即使他们目前无法为提高你的企业的工作效率而效力。

你必须这样做：

和这些员工保持联系。即使他们目前不在企业，也给他们提供工作上的帮助。你应当询问长期患病的员工，他们是否还愿意了解企业中发生的事情，他们希望了解哪方面的事情等等。

你也不要忘记送去鲜花表示问候，逢年过节可以有些表示。你可以组织企业内部的“集体照料行动”。

你要及时和痊愈的员工进行恢复工作的谈话，帮助他们重新适应工作（开始的时候可以实行部分时间工作制，并分配给他们简单的工作）这样做不会让他们感到太大的压力，觉得无法胜任工作。

假如员工因为长期患病确实无法胜任原来的工作，你可以让该员工掌握一项相对简单的工作。你要及时和该员工进行谈话，并请相关人员一同参加谈话。

7． 目中无人的病号

他是这样的：

有些员工以生病为由经常请病假，或者即使己经完全康复也不尽全力工作，而总是心不在焉的。还有一些人得了一些说不清的毛病，经常星期五或星期一不来。久而久之，他们也会在星期四或者任何一天失踪。

你必须这样做:

你与这些员工进行恢复工作的谈话，在谈话中你具体了解员工的病情以及康复的情况。你甚至可以向医生咨询，了解谈话内容的真实性。

你与这些员工制定明确的工作成绩计划，确定可以检测的目标，并关注目标的实行情况。

如果员工屡教不改，你要对他进行批评教育，并向他指出继续犯同样的错误将导致的后果。

假如这些谈话都没有取得效果，连恐吓的手段也起不到任何作用的话，你不要有顾虑，应当不断地对他采取警告措施，并在必要的情况下开除他。

8． 悲观厌世者或者说不的人

他是这样的：

悲观厌世者总是有顾虑，他们把一切都看得很灰暗。因为他们过去的道路就很崎岖坎坷，因此他们认定整个世界就是糟糕的。既然这个世界并没有发生什么本质变化，所以他们认为自己继续进行任何的改变都是徒劳无益的。悲观厌世者是顾虑重重的人，他们总是怨声载道，又不肯做任何尝试。

你必须这样做：

你通过具体事例向他们指出，他们悲观的态度带来的不利影响多于有利影响。

你要求他们将自己的想法用积极的方式表述出来，例如：“要做成这件事，我们必须怎么做呢？”

你问他：“你愿意怎样做这件事？”“你愿意如何来实现这个目标？”特别是要问他：“要完成这个任务，你可以怎样做？”

你要坚持不懈地询问他的想法：如果他的理由是没有道理的，或者他提不出任何积极的建议，你可以向他说明，他的理由都只是借口，你都将置之不理。