希腊神话包括神的故事和英雄传说两个部分

第一篇：希腊神话包括神的故事和英雄传说两个部分

希腊神话包括神的故事和英雄传说两个部分。神的故事涉及宇宙和人类的起源、神的产生及其谱系等内容。相传古希腊有奥林匹斯十二大神：众神之主宙斯，天后赫拉，海王波塞冬，智慧女神雅典娜，射术神及太阳神阿波罗，狩猎女神与月神阿尔忒弥斯，爱与美之神阿弗罗狄忒，战神阿瑞斯，火神与工匠神赫淮斯托斯，神使赫尔墨斯，农神德墨忒尔，灶神赫斯提亚。他们掌管自然和生活的各种现象与事物，组成以宙斯为中心的奥林匹斯神统和生活的各种现象与事物，组成以宙斯为中心的奥林普斯神统体系。

英雄传说起源于对祖先的崇拜，它是古希腊人对远古历史和对换自然界斗争的一种艺术回顾。这类传说中的主人公大都是神与人的后代，半神半人的英雄。他们体力过人，英勇非凡，体现了人类征服自然的豪迈气概和顽强意志，成为古代人民集体力量和智慧的化身。最著名的传说有赫拉克勒斯的十二件大功，伊阿宋取金羊毛等。

希腊神话中的神与人同形同性，既有人的体态美，也有人的七情六欲，懂得喜怒哀乐，参与人的活动。神与人的区别仅仅在于前者永生，无死亡期；后者生命有限，有生老病死。希腊神话中的神个性鲜明，没有禁欲主义因素，也很少有神秘主义色彩。因此，希腊神话不仅是希腊文学的土壤，而且对后来的欧洲文学有着深远的影响。

西方文化的两大源头是基督教圣经和古希腊神话。众所周知，希腊文化源于古老的爱琴文明，和中国商周文明略有相像之处。他们是西洋文明的始祖，具有卓越的天性和不凡的想像力。在那原始时代，他们对自然现象，对人的生死，都感到神秘和难解，于是他们不断地幻想、不断地沉思。在他们想像中，宇宙万物都拥有生命。然而在多利亚人入侵爱琴文明后，因为所生活的希腊半岛人口过剩，他们不得不向外寻拓生活空间。这时候他们崇拜英雄豪杰，因而产生了许多人神交织的英雄故事。这些众人所创造的人、神的故事，经由时间的锤炼，就被史家统称为“希腊神话”。

第二篇：从希腊神话的英雄冒险故事看英雄与神的关系

希腊文化源于古老的爱琴文明，他们是西洋文明的始祖，具有卓越的天性和不凡的想像力。在那原始时代，他们对自然现象，对人的生死，都感到神秘和难解，于是他们不断地幻想、不断地沉思。在他们想像中，宇宙万物都拥有生命。然而在多利亚人入侵爱琴文明后，因为所生活的希腊半岛人口过剩，他们不得不向外寻拓生活空间。这时候他们崇拜英雄豪杰，因而产生了许多人神交织的民族英雄故事。

这些众人所创造的人、神、物的故事，经由时间的淬链，就被史家统称为「希腊神话」，西元前十一二世纪到七、八世纪间则被称为「神话时代」。神话故事最初都是口耳相传，直至西元前七世纪才由大诗人荷马统整记录于「史诗」中。

希腊神话包括神的故事和英雄传说两个部分。神的故事涉及宇宙和人类的起源、神的产生及其谱系等内容。相传古希腊有奥林匹亚十二大神：宙斯——众神之主，赫拉——天后，波塞冬——海神，哈得斯——冥王，雅典娜——智慧女神，阿波罗——射术、音乐、与诗歌之神，阿尔忒弥斯——狩猎与月亮女神，阿佛洛狄忒——美与爱女神，阿瑞斯——战神，赫菲斯托斯——火与工匠之神，赫尔墨斯——诸神的传令官，德墨忒尔——农事和丰产女神，狄俄尼索斯——酒神（经炉灶女神赫斯提让位）。他们掌管自然和生活的各种现象与事物，组成以宙斯为中心的奥林匹斯神统和生活的各种现象与事物，组成以宙斯为中心的奥林普斯神统体系。

英雄传说起源于对祖先的崇拜，它是古希腊人对远古历史和对自然界斗争的一种艺术回顾。这类传说中的主人公大都是神与人的后代，半神半人的英雄。他们体力过人，英勇非凡，体现了人类征服自然的豪迈气概和顽强意志，成为古代人民集体力量和智慧的化身。最著名的传说有赫拉克勒斯的十二件大功，伊阿宋取金羊毛等。

希腊神话中的神与人同形同性，既有人的体态美，也有人的七情六欲，懂得喜怒哀乐，参与人的活动。神与人的区别仅仅在于前者永生，无死亡期；后者生命有限，有生老病死。希腊神话中的神个性鲜明，没有禁欲主义因素，也很少有神秘主义色彩。因此，希腊神话不仅是希腊文学的土壤，而且对后来的欧洲文学有着深远的影响。希腊诸神分为提担诸神和十二诸神，和其他神。提担诸神是早期的神，其他最早的提担诸神由乌拉诺斯单性繁殖而成，后来的提担诸神是乌拉诺斯的有性生殖后代。乌拉诺斯的儿子是克洛诺斯，他弑父而成为第二任神王。亦被自己儿子推翻，后来逃亡到意大利，建立自治政权。宙斯着一代的神是第二代神，通常称为奥林匹斯诸神，大多是宙斯的兄弟和儿女及其后代组成。宙斯是克洛诺斯的儿子，是第三代神王。其他神包括十二主神的儿女们。值得注意的是，神与神的儿女一定是神，但地位低于十二主神。神与其他生物，如人，巨人等的儿女通常为人，半神，怪兽等，单他们的地位有时很高，如塔坦罗斯虽是人，但他可以和诸神共餐。

第三篇：典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分

典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培训项目计划；

2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；

3.是否有跨部门轮岗锻炼机会；

4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；

5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；

6.工作的地点，强度等是否符合自己需要；

7.对于薪酬福利等是否满意；

第二，没有明确的职业发展路径期工程Z公司先把人招进来丢进车间磨练，然后再分配至相应的部门，这个顺序似乎不对。在招聘初期，双方就应该协商好未来职业发展方向。而民营企业的通病就是职责不清，流程不明，管理不规范，工作缺乏计划性。相形之下，80后目标感和功利意识较强，他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下，刚出校门的学子们往往会有很多困惑，从而对企业没有安全感和归属感。

要想做好管理培训生的培养计划，除了为学生们尽可能提供更加规范和明确的管理环境（如工作流程、工作职责、工作标准等），还应向学生们清晰地展示管理培训生的职业发展路径，让他们看到希望，让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司HR管理培训生的职业发展路径：招聘助理（1年）→招聘专员（2年）→招聘主管（3年）。

第三，职前培训太简单80后员工步入社会，对未来都带着美好的憧憬，希望能够一帆风顺地发展，但同时也往往有急于求成的心态。他们对未来有着过高的期望，却对挫折的忍受力、承受力不足，对如何与人合作、沟通，如何照顾他人需求以及责任心的完善等能力明显存在不足。因此，对职场新人进行最少一个月的入职脱岗培训是必要的。

通过30天的强化培训，使新人从学生转变为企业人，通过培训和岗位实习，逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化，初步规划和定位自己的职业生涯和角色，以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策，以及基本的工作技能。Z公司的新人培训太过简单化，对于个性张扬的80后，思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。

除了要从以上几点完善新人职业培训之外,以下三点也非常重要:

1、调整眼高手低的心态

应届大学生最缺什么？是能力！能力怎样来的？是通过实践做出来的。80后往往不一定认识到这一点，他们误将“知识”当成“能力”，把“知道”当成“做到”。因此，HR应该让他们明白：能力的积累是在“做事”的行动中产生的，要愿意做事情，愿意从最小的事情做起，多做事情永远不吃亏，因为能力提升了。

2、给予承担工作任务和职责的机会

新人由于没有任何的经验，不可能独立承担工作项目，能够做的大概也只有助理类的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后，应该可以分配一些工作职责让他逐渐承担。根据其工作表现逐步分配职责，最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后，还没有独立的职责，仍处于“打杂”的状态，估计这个员工也是时候该离开了。

3、别让新人闲着

有些企业把大学生招进来，就放羊吃草，任由其自生自灭。或是不安排正式岗位，让其一直自行摸索情况。人若太过清闲，就会觉得无聊，人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此，一定不能让新员工闲着。反之，太过忙碌也不行，特别是处于茫、盲、忙的状态，即不知道为什么而忙、救火类型的忙。这种状态的持续，对于追求自我价值感的80后来说，是不能承受的痛苦，所以员工也极有可能放弃。4、5、6、立足宁乡本地招聘市场，开拓新的网络渠道；在下半年开通了宁乡人才网和宁乡招聘网

并发布招聘信息，下半年通过宁乡本地网络来店应聘人数已近120人左右，入职为30人左右，提高了招聘效率，降低了招聘成本。

积极维护与合作院校、宁乡劳动局就业办公室等相关单位的良好关系，现已与湖南工学院、湖南安全职业技术学院、湖南涉外旅游职业中专等院校保持稳定合作关系。

一、工作不足：

1、根据招聘计划，我们现在完成情况并未达到预期效果。在保安员、销售员岗位的招聘上并未有大的突破。

2、在招聘计划的实施过程，各个渠道完成时间上的把握、提前计划能力较欠缺，未将各个渠道的组织实施做一个更加细致、系统的计划安排，导致在招聘工作过程中显得较为杂乱。

3、实习生到店的后续安排与组织工作需进一步加强，并需要持续跟进实习生在店的生活、工作状态，总结经验教训捋顺流程。

三、工作总结：

1、工作需要更有计划性，把握住年初宁乡人才市场招聘和5月、9月的校园中校园招聘。在招聘计划的实施过程，需要把握各个渠道完成时间、提前计划并实施，将各个渠道的组织实施做一个更加细致、系统的计划安排，从而使招聘工作能够做到井然有序。

四、工作计划

8.把握年初招聘旺季，重点放在宁乡本地市场，特别关注宁乡年初第一场大型招聘会。针对销售员岗位、保安员岗位、男性服务岗位做出相应解决方案。

9.提前与长沙涉外旅游职业中专、常德财经学校联系，争取能有2012年1年期的实习生方面的合作。

10.提前预计6月份高考以后，可能来店做暑假的兼职人员情况。

11.维护现有招聘渠道，保证年底经营旺季人力支持。

学习情况。

兼顾企业品牌营销

校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片

一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

工作要求：

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求

简便易行；

迅速形成考评结果；

即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；能够满足异地考评；

简便易行；迅速形成考评结果；即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向； 能够满足异地考评，可满足实施大规模的人员考评的需求。

招聘形式

认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园

招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：传统的专场招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。盛大的校园宣讲会校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

抢占先机的实习生计划实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首

先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

立足长远的管理培训生计划

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。常年开展的俱乐部一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等

招聘情况

自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。：

2、配置情况

3/简历的的数量和质量

从公司2011年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。

3.2招聘渠道分析

公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向XXX

地区的网络招聘平台--XXX人才网和XXX人才市场现场招聘会、XXX有线电视信息台。在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。

4、应聘人员分析

1)求职者不愿意到XXX工作；2)求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3)求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍；4)求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。

5、面试中发现的问题：1)由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2)综合素质不过关；3)综合素质过关，职业技术不过关。

2012年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘会、参加校园招聘会，2011年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述招聘渠道，应注重以下几点：a.招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；b.根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）招聘的高峰期）；c.根据公司整体战略和人力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如2013年XXX酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.及时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。2）应大力推动本地招聘。a.通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员；b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。3）参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时2013年公司XXX酒店项目的启用，可选择在8月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。