人力资源总部2010年工作总结及2011年工作计划

第一篇：人力资源总部2010年工作总结及2011年工作计划

人力资源总部2010年工作总结及

2011工作计划

2010年，是公司实施“三年再造一个中天”发展战略的“开门之年”，公司在大力推进增资扩股，拓展新业务，优化经纪业务省内布局的同时，不断加大用人制度的市场化转型改革。“重思、重设、重建”是公司2010年发展的主旋律。

人力资源总部紧密围绕公司战略目标积极实施角色转型，在做好原有常规事务性工作的同时，从战略层面研究公司人力资源管理各项职能，更加强化部门的服务角色。传承与创新是人力资源总部2010年工作的主旋律。

一、人力资源总部2010年主要工作

2010年上半年，人力资源总部主要完成了以下几方面工作：

（一）人才招聘

公司正处于高速发展扩张期，新建营业部的数量、开展新业务的数量都大大高于往年，公司已经连续三年进行了校园应届毕业生招聘，依然未能缓解各部门用人紧张的局面。为适应公司发展需要，积极招纳人才便成为人力资源总部2010年最为重要的一项工作。2010全年人力资源总部组织举行了两次校园招聘，3次社会招聘，共新招入70名新员工，并与21名2011年应届毕业研究生签订三方协议。

2010年由于国内经济形式的转暖带动就业形势的好转，无形中增大了公司人才招聘的难度。人力资源总部加大了招聘宣传力度，扩大了宣传范围，但招聘效果仍不理想，在简历投递人数，签约学生人数两项指标上远未达到我们的预期。我们招聘模式也要随公司高速发展的需求和竞争日益激烈的招聘市场相适应。

综合2010年的招聘经验，人力资源总部将加大与用人部门的沟通预测，确定各部门人员缺口数量和素质要求，尽早确定来年的招聘计划；充分做好就业市场环境的调研，合理把握招聘节奏；细化招聘岗位专业要求，提升人才招聘的精确度；扩大公司招聘的宣传范围，积极推进“招聘品牌化”战略。在认真落实好以上改革措施后，相信2011年的招聘工作会有一个“质”的飞跃。

（二）员工培训

完善有效的员工培训是公司一种“更高层次的招聘”，是员工和企业实现双赢的最佳渠道。2010年人力资源总部共组织了三次大型培训，分别是非人力资源经理的人力资源管理培训；证券从业人员执业行为准则及从业人员道德规范的学习及测试活动；2010年新员工的入职引导培训。人力资源总部还协助多位领导办理受训事宜，包括报名并准备材料参加市厅级干部进修班、第六期赴美证券业领导力与管理高级培训班、第二期省属企业经营管理培训班和第二十期高管资质测试培训班。相关学员受训后均取得了理想的成绩，既提升了员工的从业技能和管理者的经营管理水平，又促进了相关业务的顺利开展。

总结2010年的培训工作，最大的提升是实现了新入职员工培训的内容丰富化，形式体系化。增加了素质拓展训练、团队竞技和礼仪培训等诸多环节，在使新员工了解公司企业文化的同时，也全面提升了新员工的综合素质。与此相对应，在老员工的培训上因人力物力的限制仍略显不足，更多的是以协会常规化的培训为主。

人力资源总部将积极总结2010年的培训工作经验，完善培训流程体系。认真研究公司发展战略，充分了解各部门员工的培训需求，在此基础上制定2011年度的培训计划，使未来的培训更具针对性；同时，完善培训体系流程，注重培训效果的跟踪和员工培训后实际工作中的表现。通过培训提升员工综合素质和工作技能，可以显著提升员工的工作效率和工作能力，既促进了员工的个人成长，又缓解了部门的用人需求，实现“内涵式扩张”。

（三）推进公开企业文化建设

企业文化是企业生存发展的灵魂。为推进以公开为核心的企业文化建设，人力资源总部携手党委办公室，在2010年分别组织了二次企业文化研讨会，一次企业文化建设大会。为推进公开企业文化建设、凝聚发展共识提供了很好的沟通交流平台，在参会人员的交流相互学习中，激发了集体的智慧，群策群力共同丰富了公司企业文化的内涵。

人力资源总部在承接前几次企业文化建设会议成果的基础上，努力将企业文化建设由单纯的理念学习延伸到行为的改变。人力资源总部将与公司办公室、党委办公室一道共同努力，汇总研究成果，凝聚提炼公司企业文化内涵，提出具体口号；组织各部门在贯彻领悟企业文化精神的基础上，完善部门规章制度，将公开的企业文化尽快落实到制度层面。

（四）公司人力资源配置

为适应公司做大做强和加快发展新业务的要求，人力资源总部提请新增设了公司党委办公室、资产管理总部和期货投资部等新部门，进一步完善了公司的组织框架。

2010年度人力资源配置体现了加大异地员工适度流动和人才队伍适应新业务发展需要的基本原则。为鼓励公司员工增加异地之间的流动，公司出台了《中天证券有限责任公司驻外人员补贴激励管理暂行办法》，对在异地工作的员工给予适当的补助；在上下听取了各方意见后，出台了《允许部分老员工2011年度自愿选择不参加全员竞聘办法》，允许老员工不参加竞聘，大大缓解了老员工的竞聘压力。在各方共同努力下，平稳顺利的完成了各部门年底选聘竞聘工作。

（五）完善基础管理工作 1.编撰《员工手册》

先后经过几次修改，2010年人力资源总部完成了《员工手册》的编撰工作，并最终印刷成册。《员工手册》囊括了从录用到离职过程中与人力资源管理相关的所有政策和制度，如考勤、考绩、请假、培训、调动、薪酬、入职和离职的合同办理等。还对日常服务、环境安全、保密、失职与违纪处理做出了详细规范。同时，为了适应用人制度多元化的发展需要，还专门增加了营销经理管理篇和劳务派遣管理篇，使手册内容更加完整使用。编撰《员工手册》这项工作不仅包括对公司创立以来制度的搜集整理，还包括对一切与人相关的工作流程的梳理，促进了人力资源管理业务流程的完善。同时也为广大员工规范工作行为提供了标准和依据。人力资源总部将根据发展的需要每年对手册进行完善改版，增强手册的实效性。2.启动e-HR系统项目

为了提高部门工作效率，增强人员信息的准确性，人力资源总部启动了e-HR 系统采购项目。借助e-HR系统这种蕴含了先进管理理念和方法的工具来提升公司的人力资源管理水平，使人力资源总部从繁多的事务性工作中解放出来，向决策支持方向转变。目前，该系统已完成第一阶段的模块开发工作，进入试运行阶段。3.岗位工资及公积金调整

人力资源总部除了正常维护发放员工薪酬外，为了提高公司员工的工资收入水平，使员工分享到公司改革发展的成果，在公司领导的指导下，人力资源总部经过反复测算，上调了公司2010年3月5日在册员工的岗位工资基数，提高基础工资在总收入中的比重。同时人力资源总部根据辽宁省省直住房资金管理中心《关于做好2010年度省直住房公积金缴存基数调整工作的通知》精神，上调了所有部门的员工的公积金缴存基数。

二、当前面临的主要问题及解决建议

（一）过于扁平化的管理层级体系和模糊化的岗位体系有待规范化管理 公司目前的管理层级为三级，公司领导-各总部-基层部门。这种相对扁平化的组织层级虽然缩短了信息上下传送距离，但也无形中增大了规范化管理的难度，也增加了管理者的管理幅度和管理的困难程度，在一个部门中往往是除了经理剩下的全是员工。同时在部门的岗位体系确定上仍然过于粗放化，尚未实现部门工作职责细化和定岗定编。

管理层级体系和岗位体系的建立是部门绩效考核、员工薪酬体系和职业生涯设计的科学依据；是公司进行规范化管理的基础。人力资源总部将结合内控制度建设的要求对公司管理层级体系和岗位体系进行设计规范。但科学的管理层级体系和岗位体系的建立是一个漫长而艰巨的过程，其间必然涉及到人事的变动，影响到员工个人利益，推进起来会有很大难度。这项工作需要公司各级领导和各部门员工的大力支持，只有这样，这项从公司的长远利益和员工的职业生涯规划角度考虑，惠及双方的工作才能开展起来。

（二）部门规章制度的完善建设

明确的规章制度是规范化管理和内部控制建设的基础，也是各部门、各员工开展工作的指导纲领。公司自重组合并以来在制度建设上取得了很大进展，公司层面的制度框架已经具备，但部门层面的制度建设仍存在很大缺陷，不能满足内控指引的要求。这往往造成的局面就是员工都知道怎么做，但为什么这么做，依据是什么却很难说清楚。在出现部门员工流动的时候，新入职的员工因为没有具体制度规范的指导，往往要重新摸索一段时间才能适应部门工作。这就造成了很大的重复成本，降低了部门工作效率。加快部门规章制度、业务操作流程的建设是解决这一问题的最佳途径。人力资源总部将积极完善本部门工作制度建设，将现有业务进行梳理，整理成规范化的业务流程，进一步提升部门工作效率。

（三）专业化人才队伍的培养

随着公司业务的深入发展，无论是职位体系和岗位体系的建立，还是业务管理体系及综合部门绩效考核体系的建立都需要相关工作人员具备丰富专业知识。在新员工配置的时候也同样面临类似的问题，新员工希望学以致用，部门希望获得专业扎实的新鲜血液。目前公司人力资源的专业化程度还有待进一步提高。建议对极度稀缺的专业岗位能够专项招聘，或通过对现有员工的专业培训的方式，在短期内尽快解决制约业务发展的问题。

三、人力资源总部2011年主要工作思路 1.深化招聘体系改革，推进招聘品牌化战略

招聘工作仍然是人力资源总部2011年度重要的工作任务，人力资源总部将在总结以往招聘经验的基础上，完善招聘体系，精心设计招聘宣传材料，扩大招聘宣传范围和力度，在完成各项招聘任务的同时，做好公司的营销宣传工作，扩大公司在潜在应聘者和社会各界的知名度。同时人力资源总部也将积极发挥招聘和培训职能，协助经纪事业部落实好招聘营销经理的工作。

2.完善部门规章制度，完成制度汇编 根据《企业内控指引》的有关要求，完善落实人力资源总部的各项规章制度，将以往蕴含在会议纪要和部门管理中的规定事项进行研究提炼，确立为规章制度，使各项工作变得有法可依。同时人力资源总部也将汇总其他部门的规章管理制度整编成册，作为新员工学习培训的法律法规资料。3.协助各部门编制岗位职责说明书，落实定岗定编

公司正处于高速发展阶段，公司规模不断扩大，部门人员不断增多，夯实基础管理成为公司长远发展的必然。完善部门岗位体系是加强基础管理重要基础，也是积极落实招聘精细化战略的重要前提。2011年，人力资源总部将借助HER系统上线的时机，协助各部门做好本部门的岗位职责说明书编制工作，最终实现各部门的定岗定编。4.完善部门职能，做好综合部门绩效考核

长期的无考核无反馈，会极大消磨员工的工作热情，产生很大的不公平感。为改善这一被动情况，人力资源总部拟于2011年开展对公司综合部门和员工的绩效考核工作以及考核结果的应用研究工作。初步设想是：对公司的战略规划目标进行层层分解，并依据各部门、各员工的工作职责进行指标的整合和控制，形成各部门及员工的具体考核指标，再根据不同指标的重要性级别给予不同的权重，从而实现量化考核的目标。考核将分为季度考和年度考核两种，具体考核结果将成为员工晋升、工资调整和年底竞聘选聘的重要依据。

四、综述 2010年，人力资源总部在公司领导指导下，各部门协同配合下顺利完成了各项主要工作任务。综合而言，有成绩亦有需要进一步改进之处。人力资源总部将继续认真总结工作经验，改进不足之处，扎扎实实做好2011年的各项工作。值此新春佳节来临之际，人力资源总部全体员工向一直关心指导人力资源总部工作的公司领导，积极协助人力资源总部开展各项工作的兄弟部门表示衷心的感谢；也提前预祝中天大家庭的全体员工新春愉快，阖家欢乐，在新的一年里更创佳绩！

二〇一一年一月三日

第二篇：人力资源总部党支部2011年工作总结

人力资源总部党支部2011年工作总结

2011年人力资源总部党支部在公司党委领导的正确带领下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，深刻领会党的十七大、十七届五中全会精神，以“调整人力资源的配置结构，强化绩效导向，服务与支持各项业务发展”为工作指导思想，以创先争优活动为有效的载体，进一步探索新形势下人力资源党建工作的新方式、新途径，促使党组织的战斗堡垒作用进一步增强，党员队伍的整体素质进一步提高，党风廉政建设进一步加强，构建了和谐党群关系，为公司业务转型、发展提供了强有力的组织保障、思想保证和精神动力，充分发挥了人力资源基层党组织服务群众、凝聚人心、推动发展、促进和谐的作用。下面，就人力资源总部党支部的工作向领导汇报如下：

二、部门党工团工作总结

（一）加强支部领导班子党员队伍建设。党支部把提高领导班子和党员整体素质作为党员队伍建设的重中之重，通过组织开展形式多样的学习教育活动，使党员干部素质不断提升。一是强化理论学习和业务培训。坚持把学习作为提高干部职工素质的重要手段，班子成员带头学习，采取集中学习、网上学习等多种形式，对党员进行多方面的教育。利用每周三下午组织全体党员干部职工认真学习新党章、十七届五中会议精神、建党九十周年等相关知识和公司党委的相关会议、文件精神。

（二）规范有序，增强组织凝聚力。

认真做好党员民主评议工作。党支部认真组织开展了2011党员民主评议。评议中注重学习，不断增强广大党员的政治理论素质。要求每个党员对照党章规定的党员标准和学习实践科学发展观的要求，联系自身的思想和工作实际，认真进行了自我对照检查，实事求是地解剖自己，查找自身存在的主要问题和不足。通过民主评议，进一步使广大党员思想更加统一，政治上更加坚定，党群关系、干群关系更加密切。

（三）构建惩防体系，扎实推进党风廉政建设

党支部在推进党风廉政建设过程中，始终坚持把党风廉政建设和反腐败工作列入支部的重要议事日程，坚持教育、制度、监督并重和惩防并举、标本兼治的原则，党风廉政建设和反腐败工作取得了新成效。一是不断加强党员干部思想教育。在党员干部中不断开展党性、党风、党纪教育，开展理想信念、宗旨思想教育，从思想上提高党员干部的防腐拒变的自觉性；二是落实党风廉政建设责任制。严格按照廉政责任划分，对党风廉政建设责任制进行分解，实行谁主管、谁负责，党支部还与各股室和全体党员签订《党风廉政建设责任书》，做到廉政工作层层有人抓，从而堵塞腐败行为发生的各种渠道。

（四）积极参与团委活动，履行工会职责

人力资源党支部积极参与团委组织的“一片丹心，圆梦希望”2011年春季义捐义拍活动，部门多人参与了网络义捐义拍活动，此外，部门还组织了捐款，并将善款全部捐献给云南丹丹希望小学；党支部借公司团委和青年志愿者协会成立“爱心中转站”的契机，倡议部内全体员工奉献爱心，捐赠闲置图书、文具等物品，给偏远山区的希望小学；认真做好有关重大节日、员工生日慰问工作；及时发放本员工职装洗涤券和“威尔士”健身卡；有序落实本安康无忧续保、退保事宜等。

（五）党工团组织在年内获得的公司系统、地方等各类荣誉称号

2011年7月1日，人力资源总部党支部获得公司先进基层党组织称号。

第三篇：人力资源总部部门职能

人力资源总部部门职能

 部门名称

人力资源总部

 上级部门及直接上级

上级部门：总经理室

直接上级：人事总监

 下属部门及下属岗位

下属部门：无

下属岗位：经理、人事主管、培训主管、培训科员

 上下条线对口关系

向上条线：联华总部人力资源总部、联华总部培训中心

向下条线：各子（分）公司人力资源部、各子（分）公司培训主管机构

 主要职能

1、根据公司发展规划，制订人力资源开发、管理的和中长期人力资源规划；

2、编制与分析各子（分）公司人事费用预算与支出，合理控制人工成本；

3、指导各子（分）公司的人力资源的工作、协调帮助各子（分）公司人力资源管理工作；

4、制订各项人事管理规章制度、设计相关工作流程；

5、管理总部人员的招、培、任、免、迁、调等工作；

6、管理总部人员的薪酬、考勤、社会保险等相关福利事宜；

7、绩效考核。建设激励机制、设计考核方案及操作指导；

8、汇总、分析人事信息，管理人事档案；

9、指导培训工作，组织实施培训；

10、完成总经理室交办的各项工作；

 兼管职能

1、组织项目立项，跟踪项目进程，汇报项目进度，参与项目评估；

2、收集行业信息，竞争对手动态，零售业政策内容，制作信息剪报；

 部门编制

5人

部门经理确认：

人力资源总部

2007年12月

第四篇：人力资源2008工作总结及2009工作计划

人力资源管理2008工作总结及2009工作计划

2008年即将过去，回顾既往一年人力资源管理工作在公司领导的指导关心下，和大家的共同关心下，做了一定工作，取得了一些成绩，但还存在诸多不足，现总结如下。

2008年人力资源管理改革重点：

2008年初公司对薪酬管理及绩效管理推行了一系列的改革方案，由红邦智越管理顾问有限公司主导进行，完成了拟定项目计划、咨询文案拟定、文案修订完善、文案定稿、培训督导实施。主要取得了三项成果。其一，建立公司岗位职责体系，确定部门职责和岗位职责。其二，建立工人员考核与激励制度体系，明确考核目标及考核方法。其三建立公司的薪酬管理体系，完善以业绩为导向的薪酬管理。

此次改革优化提升了公司的绩效管理跟薪酬管理体系，灵活了工资的发放制度，正面实施了高绩效高薪酬的薪资发放标准，从一定意义规范了公司的管理制度，提高了员工的工作效率。

2008年针对改革的执行情况

1、编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责

2、严格依据绩效管理制度，考核员工当月、当季、或半年的工作完成情况，评如实评分完成绩效考核结果统计分析表。

3、每个员工建立了员工绩效考核管理档案；

4、组织全体员工签定劳动合同及上岗聘用合同；

5、为了配合公司新项目的开展及各项工作的正常进行，及时引进新员工，到目前为止，已有7名新员工进入公司，充实了员工队伍

6、健全了公司员工档案，整理了公司员工信息登记表

7、为全体员工办理医疗保险，解决了员工的后顾之忧。

2008年工作的不足之处

绩效考核实施了近一年以来，我们每月按绩效考核管理制度要求，及时开展绩效考核工作，评分、汇总考核结果、计算绩效工资每个步骤都有条不絮的进行，然而实事求是的说这近一年以来的忙碌究竟有没有效果呢？部分领导者对此是比较失望的，负责组织实施者也是比较尴尬的。而问题出现在哪里呢？

1观念上的误区，首先明确公司正在导入一种新的管理模式---绩效管理，而不是单纯做绩效考核。只把眼光放在争论绩效考核的结果上最终导致为了考核而考核。提高工作效率，促进员工工作积极性最终为企业带来更大的效益这是我们理想看到的，也是每个做企业最愿意，然而这个也是最难的课题。一个那么大的企业，单纯靠绩效考核，和个别人力资源专员进行一年的实施很难接触其根本的。从公司的历史原因来看公司一直缺乏规范的管理模式，属于老板带着一批熟人做业务，闯市场，齐心协力闷头干，管理没有明确的制度制约，干得好年底表扬一顿发发奖金，干得不好给予一定的惩罚的人情管理模式，员工与老板之间彼此信任及工作目标一致业绩突飞猛进，随着企业规模扩大以前的人情管理逐渐不适应领导们开始寻思着更 科学合理的管理方法——人力资本管理。从人情管理过渡到人事管理再进步到人力资本管理这需要投入一段漫长的时间与精力。在此我依然强调绩效计划、绩效辅导、绩效反馈的重要性。绩效考核仅仅是绩效管理中可以量化形成书面成果的东西，并不是管理的重头戏。绩效计划在于紧扣公司战略目标为绩效考核的实施做铺垫。绩效辅导在于提高中高层管理者管理技巧技优化公司的管理团队。绩效反馈在于将考核结果有效的反馈给员工，疏通沟通渠道提高绩效，找到问题并解决问题。

2责任，角色分清。

近一年以来的绩效考核没有多大的效果，人力资源专员应该负起首要责任，人力资源专员对绩效管理知识的认知较于公司部分领导更为全面，理应该将所学的知识融入到工作，但由于缺乏工作经验，认识的局限性，缺乏用高层管理者的眼光来思考问题，导致其对绩效考核的修改及建议未能达到点子上也无法跟领导者产生契合，解决不了根本问题，人力资源专员一直处在很尴尬的处境。

除此之外，事实上除了综合部经理、人力资源专员外，公司总经理、部门经理、及员工在绩效管理上都各自扮演很重要的角色，对绩效管理的推动及成果的好坏都发挥的重要的作用。对此，我简要分析其所拍扮演的角色及承担的责任。

总经理：提供支持，推动推动绩效管理向深入开展。

HR经理或HR专员：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关资讯帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。

部门、直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提高绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的“主人”，拥有并产生绩效。3绩效考核的问题及在执行上存在问题

首先方面考核指标的设置不够全面，不符实际工作情况，出现模棱两可的现象。

其次是直接主管评分不够客观，存在放水分。从考核评分上来看几乎每位员工都出色的完成工作任务，然而事实上是这样的吗，这个答案每位员工心理自己清楚，包括直接主管。考核得分不痛不痒，谈何激励，谈何惩罚。

再次考核缺乏参照的标准，部分扣分容易产生争议。以发展部目前工作为例，发展部小东山和马龙项目进展缓慢，但怎么来扣分呢，扣多扣少呢，没有具体的标准，考核者难以拿捏，绩效考核处于被动状态。如何提高绩效考核的预见性呢？更科学的做法因该是做好工作计划，公司领导及部门负责人进行一次详细的绩效分析，做大致的计划，比如发展部今年应该完成几项大任务，具体经理、副经理、外联专员、前期策划应该负责什么，本项任务具体要在什么时候完成，如不完成将造成什么影响。

第五篇：2011人力资源工作总结以及2012的工作计划.

2011人力资源工作总结以及2012的工作计划

2011,时光不经意地从敲打键盘的指缝间滑过。在这新旧交替的时刻,想必很多同事正用昂扬的激情和个性的文字盘点属于自己的2011,——那些或平淡或曲折或轰烈的奋斗史。

而人事(时髦点称之“人力资源”,国际化点称之“HR”,如伏枥的老骥,一年来在淡定和平稳中步履从容,没有多少可歌泣的功绩,甚至点滴间还残留着些许遗憾。故而,用一个比较平和的心态以及赘述出的文字再现2011人力资源走过的痕迹。

现实中,许多人力工作者在高谈理论蓝图的同时,忽视一些最基本层面的东西,比如人力结构布局等。截止目前,工厂现有员工292人(含工伤人员,以下对金华当前人力资源总体情况分类简要介绍。

表1:金华员工性别及籍贯分布图

上表1可知,公司男性比例高于女性,青岛籍(含烟台多于非青岛籍员工。前者由机械制造行业属性决定。而后者是总体对比,青岛籍(含烟台在管理层人员数量中基本与非青岛籍(含烟台持平。现在鲁西南和鲁西北机械制造业的整体薪资水平与胶

东半岛整体薪资水平由2009年比例的0.7:1,变更至现在的0.85:1,甚至还要高。现在职的非青岛籍员工,大多数的家属也随其居住,或租住员工公寓,或在周边租住房屋。基本都在周边的制造业工厂,从事请体力劳动。所以,非青岛籍(含烟台的长期留下,一是要考虑他们的家庭的稳定以及后代留守少年的教育(这个问题同样存在于每一位背井离乡外出打工的每一名有家业的工人身上二是要考虑他们的整体经济收益。(女性在鲁西南鲁西北的收入很低,所以工人的家属能够在金华周边找到一份可观收入的工作,使他们留下稳定的重要愿意所在表2:金华员工年龄及工龄段分布图

如上表2,金华员工年富力强。年龄段在20-40岁之间占78.6%,事实上,25—40岁占其中76%以上,正是如日中天的黄金年龄,还有很多能量有待发挥。同时,工龄在1.5年以上的占2/3强,3年以上占21.9%。而且相当部分是管理层人员和关键核心骨干员工,他们都是经过金华这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物,与金华同成长,共命运。无论是精神气度、开拓性、热忱度和稳定性都是一流的。如果要说财富,他们则是金华最宝贵、最可持续的财富源泉.而在一线工人所占其中的比例来说,18个月以上的员工占据了62.1%,符合持续开展精益化生产管理的必要基础要件。

表3:金华员工学历分布图

表3清楚地反映金华员工学历和职称情况。总体,中专学历占51%,大专以上占26%。表面认为学历层次比较低,但这基本符合目前实际。一线工人等占人员总数的61.6%,而一线工人总数中,学历在中专以上的人员重点集中在仓储和制冷车间。同时,主管以上人员80%是大专学历。在职称方面,财务、物业、人事基本都是持有相关技能证书人员。当然从长远看,也有不足之处,许多员工尤其相当部分基层管理人员(班长是高中或中专学历(公司用人

标准并非唯学历是举,但个人总体综合素质和可发展潜力不足,会成为今后人力晋升及配置的瓶颈,后续不足。解决这些方式,一要靠他们自身有意识地学习、自学深造,提升个人综合素质和文化水平,二则从公司角度多招聘和培养一批综合素质比较好的人员进行锻炼和培养。

招聘: 曾经,多次在招聘会上和其他企业招聘同仁交流中发现,大家都感觉青岛本地人才太少,尤其是对于一些技能或高管岗位,而外来人才流入占据了大多数。

记得大师罗丹说过一句名言:“世界上从不缺少美,而是缺少发现美的眼睛”。也许放在招聘中,“青岛并不是缺少人才,而是缺少发现人才的慧眼”。这就启示我们招聘选才的两大禁忌:只看文凭不看水平、论资排辈,而招聘的原则“并非是找最好的,而是找最适合的”。招聘官要有先知先觉,一眼看穿的本事,甚至说的更实际一些要通晓观天究人之术,当然这是大家追求的境界。也许正因没达到此等境界,11在招聘中导致一大败笔,“黄牌”一枚。很感谢这枚“黄牌”,它无疑在我们耳边敲想深刻的警钟——慎重,再慎重!表4:金华招聘渠道简析表

通过汇总表4,我们清晰地看到,前程无忧在线依旧是招聘的主渠道,也是最有效的渠道。当然各种渠道都有他的优劣式。市就业服务中心作为官方权威的现场招聘,一度以高质量高效率著称但近几年人才质量大幅下降,已逐渐沦为农民工和服务员现场招聘会。相比,人才在线受众面广,方式灵活,筛选余地大。今后,公司招聘依然按以人才在线为主,其他现场形式为辅,同时,加强大学校园招聘力度。

表5:11金华员工招聘情况表

从上表5可知, 11招聘人数31人,新进率20.2%.从原有编制看,尚有研发国贸生产管理 3个管理岗位,需要调剂填补.离职: 关于招聘,有入职,自然有离职。说到11年的离职,真是心中的隐痛,可是,看到11公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的震撼。

表6:金华11各部门离职率表

总体上,本离职人员61人,19人不符合公司要求被动辞退,42人属于自愿主动离职。在61人中,有1名经理、3名主管、13名管理岗,共17人占离职总数27%,占公司总人数2.3%。遗憾的是,年内有2名国际贸易销售经理即将离职。他们都是重要的管理人员,工龄都比较长.具体分部门来看,本市部生产制造车间依旧是员工”来去匆匆”的部门, 离职率与去年一致位居榜首.但企划有13人是在试用期内被解雇,其原因有业务水平不足或与企业文化冲突等.今年有4人在试用期考核未达标,另有2人被辞退.一方面,说明公司的转正考评制度已开始发挥其作用,因为历年来在试用期辞退的现象很少.另一角度表明,人力招

聘的有效性需要更加精准,更加慎重,因为随着劳动法律的深入人心,企业招聘和解雇成本会越来越高.这些是我们在今后工作中非常值得关注的事情.培训:“不换思想,就换人”

公司历来重视培训工作,有句话说的好,“不换思想,就换人”。思想是可以改变和循序渐进的培养的,员工不树立端正的心态,积极进取的意识,就会漫漫消沉退化。

表7:2012培训按计划有序进行。2012年培训计划详见附件1 从上表可见,2012对一线员工培训比以往有更多侧重,并且培训多是对其实际工作有关系的内容。另一方面有几次全场性的培训,比如生产安全管理,设备操作管理等。总体上看,12培训相对更加切合实际,但有些项目(管理人员素质的综合提升内容深度还不够,有些项目需要部门长期性维持(比如管理学科的培训,这些需要更加完善。

2012,我们还重点对后勤管理岗培训做了相应改革。确立内部讲师,并对培训内容做了科学设置,更切合工作实际,避免流于形式。在今后工作中,人力将持续跟进,进一步完善。在2012,通过外聘培训师更多地为管理岗位讲授相关知识。

薪资:“不患寡而患不均”

“不患寡而患不均”,此处的“均”并非指“平均”,而是说收入分配的合理和公正性。为了确保薪资的相对合理和公正性。人力在11进行了2次薪资市场调查(金经理的指示下及1次员工技能调查。了解薪资市场定位及员工满意度水平,加以内、外向比较。

为此,12进行一次薪资的微调,减小物价上涨带来的生活压力。

121年底尝试进行薪资方案的改革和优化,依照岗位等级、工资档次,设置岗位基本工资和绩效工资,并将员工现有薪资纳入新的方案。此方案将作为公司未来薪资体系的重要部

分，对薪资确立、薪资调整、考核晋升等起配套作用。但有一些细节需要在实施过程中，收 取员工反馈意见进行完善。考评： 考评： 和国内无数家企业一样，员工考评一直是最为棘手的人力项目。很多公司感觉考评成为 了 “鸡肋” 为考评而考评。，金华考评也曾一度有此倾向，相对部分员工和管理者都对此疲惫。为了扭转此局面，人力将在 2012 对此工作做了革新。将公司多个岗位设置对工作相关的 考评内容，作到区别和针对性，同时，对评分比重进行合理分布，并纳入违纪分值等加以平衡。11 考评中已开始应用新的考评表。在 从评分过程来看，大家在评写中的随意性较大，以后人力资源会在考评填写前进行相应的宣贯，根据实际工作表现和评价指标慎重进行。同时，在新员工转正考评方面也依据考评方案有序进行。11 共进行 30 人次转正考 评，其中有 4 人转正考评不达标，在试用内终止劳动关系。该项工作，还有疏漏之处，试用 期员工工作表现用人部门上级应密切关注，在试用过程中设置明确的工作目标，评分过程中 才能做到心中有数，避免盲目性，如此对员工和部门都是负责。而人力除了对其考勤、违纪 等关注外，还需要更多地加强与用人部门各级人员沟通，听取反馈意见，做到科学评价。实践是检验真理的唯一方法。任何制度惟有在实践中才能发现不足，并加完善和改进。对于公司考评，人力将一如既往地重视，并不断在工作中总结经验，突破创新。相信，总有 一天，考评制度不是“鸡肋”，而是一大“法宝”，成为促进企业和员工共同成长和发展的源 动力。员工关怀： 员工关怀：企业精神与人文关怀并重 员工活动一直是金华企业文化的一大特色，公司每年都花大量人力、财力组织。11 大小员工活动共举办了 6 次。而其中，值得一提的是“百日会战总结大会”的召开，其规模、参与人数都是有目共睹的。自 2004 年以来，公司员工活动不断推陈出新，目前智力、体力、娱乐等项目都涵盖到。这也是公司软性福利的重要组成部分。但个人认为有些问题值得深入思考：员工活动并非越 多越好，每年花费大量时间、人力、财力去举办这些活动，而员工为准备活动对正常的工作 有所影响，同时也加大了公司财务支出 因此，个人建议：今后员工活动

应放在有新意的项目上，无需每年周而复始，在保留 一两个必要项目的同时，重点将资金投入到那些能在活动同时起到培训和激励作用的项目（如 拓展训练等）或者安排中高管人员进行职业纵深培训，或者纳入到员工其他现实性的如餐补、交通福利中。总结：苏联管理学家阿法纳西耶夫说过： “没有创新，就不可能有合理的，尤其是有效 的管理”。2011 年，人力在某些领域有所创新或突破，我们将继续保持。但在招聘、培训和 考核等仍有诸多需要不断完善和改进的地方。对此，我们将怀着谦虚、审慎、务实、创新的 精神去开拓，相信 2012 会有更多精彩和亮点。宋宁 2011-12-31 附件：2012 年各部门人员计划编制一览表： 计划部 工程部 质检部 5 人（主管 1 人，统计 4 人）16 人（管理 1 人，工程师 3 人，设备管 理 1 人，维修班 5 人，工艺制造 6 人）13（外检 2 人，下料 2 人，焊接 1 人，包 装 3 人，立体停车 1 人，机加工 2 人，质 量工程师 1 人管理 1 人）16 38（包含激光切割，钢板打砂机）28 45（喷涂 15 人，剪式 15 人，包装 15 人，考虑到国内销售市场的突破，售后服务按 照人员的素质以及技能的熟练程度，所以 说大包装车间的人员数量应该控制在 45）35（管理 1 人，普车 8 人，数控车 11 人，钳工班 5 人，油缸装配（含清洗，焊接）10 人）20（含电气设计）14 半成品的管理员必须更换和迅速减少（库存，半成品库中半成品的消耗，可以直 接与半成品管理员的工资绩效挂钩，这是 一个思路，这点我将在合格的半成品管理 员（机械制造的从业背景，薪资可以适当 予以调整，这直接关系到巨大的成本降低 改革）到位后，作出绩效考核。）220 人 立体停车车间 下料车间 焊接车间 大包装车间 机加工车间 电器车间 仓储科 合计1、2、3、这样直接付出体力劳动的人员算来是 176 人（含 5 人售后服务人员）。生产辅助部门人员数量是 44 人。2012 将加大对一线员工质量意识的培训，这将是质检部门比较重要 的课题。每一位质检员对所辖工序员工的培训，将按次来进行绩效奖励，这 一试行办法已经进行了 2 个月，并且一半以上的质检员做得很好。有培训记 录和被培训员工的签字，且有培训效果的评估。

4、工程部的工艺工装以及模具的制作将是 2012 年提高生产效率和降低成本 中必不可少的一部分。工程部的直接领导应担负跟催以及考核的作用细则。

特备是工艺工装的考评，必须由生产一线的小组长进行直接评估反馈，这样 的数据真实而有效。同时根据工程部长的现有考核，对薪资予以适当调整。运营所辖部门 销售 18 经理 2 人，销售 9 人，技术服 务 2 人，操作 1 人，助理 2 人，市场 2 人 管理 2 人，机械 8 人，电器 2 人 经理 1 人，开发 1 人，采购 3 人，价格管理 1 人，司机 1 人 主管会计 1 人，国际贸易会计 1 人，应收 1 人，材料 1 人，出纳 1 人 主管 1 人，人事 1 人，行政 1 人，核价 1 人，助理 2 人，网 络 1 人，安保 5 人 管理 1 人，货运管理员 1 人，工人 3 人 静态 275 动态 280 研发中心 采购 财务 12 7 6 企管 12 物流 合计 总计 5人 60 280 企管部作为企业管理的核心部门，应该少而精干。我建议企管部的物价核查员的工作内容予 以适当增加，因为毕竟工作量不饱满。可以兼职一部分办公室主任的助理工作，物业统计这 一块可以兼职共同来做，从而减少了行政助理的一部分工作。行政助理大部分的工作应该向 规范化和档案管理化无限接近。经济的发展，永远紧随其后的是法律法规的严格规范。在劳资类的仲裁案件当中，以一个良 好的心态和对员工负责的态度来处理问题，是平衡企业成本和创造良好的外围影响的一个必 要前提。摒弃简单粗暴，功利主义的思想，人力资源的整体管理的先决条件才能够具备。