抓好三个环节,创新工作机制,为实施“人才强场”战略提供坚实智力保障

第一篇：抓好三个环节,创新工作机制,为实施“人才强场”战略提供坚实智力保障

抓好三个环节，创新工作机制

为实施“人才强场”战略提供坚实智力保障

名山农场现有耕地26万亩，人口1.1万，职工4606名，是一个集种植、养殖、木材采伐与加工、旅游等多种产业于一体的中型国有农场。实践中，农场党委坚持以科学发展观为统领，加快推进“新五区”建设，努力实施跨越工程，推动了农场经济和社会又好又快发展。

为实现农场持续健康稳定发展目标，名山农场党政班子充分认识到人才工作的重要性，大力实施“人才强场”战略，努力把各类优秀人才集聚到农场事业发展中来。从2006年至今，农场先后从吉林农学院、东北农业大学、沈阳农业大学等10余所高校引进大中专毕业生45人，其中研究生1人，本科生18人。人才引进后，农场党委紧紧抓住引得进、留得住、用得好三个重要环节，创新实施“外引内用”人才工作机制，注重系统培养，充分发挥大学生作用，为争创管局经济社会全面发展先进场提供了强有力的人才支持和智力保障。

一、多种渠道集聚各类人才，确保人才能够引得进

为使人才能够引进来，农场党委重视加强宣传引导，以多种渠道积聚各类人才到场工作，大力营造尊重人才和尊重知识的浓厚氛围。根据农场中长期发展规划和近阶段岗位需求及专业需要，制定了《名山农场人才引进工作方案》，详细规定了招聘岗位、专业、学历、人员数量、政策待遇等内容，为引进人才工作顺利实施夯实基础。

1、积极参加高校现场招聘会。农场党委组织部积极联合农业、财务、畜牧、水务、林业等部门到哈尔滨、大庆、牡丹江等地高校参加招聘会现场招聘。通过发放农场简介，张贴招聘广告，解答应聘须知，大力宣传农场的地域位置优势和人才优惠政策，以广阔发展前景吸引人才集聚，在广大高校毕业生中引起了良好反响。招聘中，农场招聘部门领导以真诚态度耐心宣传农场在人才引进上的细节问题，消除应聘人员疑虑，并现场对投递简历人员逐一面试进行初选和复试。根据两轮环节考核结果排出名次，并对4名意向者当场签订就业协议。到高校参加人才招聘，可以充分展示农场对外形象，有利于进一步扩大农场在人才引进工作上的宣传影响力。

2、积极引导外地生到场应聘。农场在积极到外地参加招聘会招聘人才的同时，为节约成本，增强实效，还通过电视和网络平台发布招聘公告，宣传引导高校毕业生尤其是省外、垦区外及场外人才到农场参加应聘。应聘人员通过身临其境了解农场现实发展情况，亲切感受农场得天独厚的自然人文状况，以良好的发展环境吸引人才集聚，特别是得到了广大自愿扎根于农场基层开展科技研究、试验示范人员的欢迎。招聘中，由农场领导亲自面试，根据品德为先，能力并重的原则综合考评应聘人员。此举充分体现了农场在人才引进政策上的成熟，增强了人才工作的灵活性，也为农场创建多元文化奠定了基础。

3、积极鼓励本地生回场就业。随着近几年垦区发展形势逐步明朗和地位优越性的进一步显现，农场在强力推进管局实施的“优农、强工、美城、富民”战略工作中实现的根本性变

化，诸如现代化大农业提档升级、经济发展又好又快、小城镇建设日新月异，特别是民生工作质量的大力改善，农场干部工资福利待遇的逐步提高吸引了大量本场职工子女积极返场谋求就业,一心一意服务农场发展，在家乡建功立业。同时，农场积极搭建发展平台，鼓励本场职工子女返场工作，努力在农场这片沃土实现自身人生价值。以显著发展成果吸引人才集聚，在一定程度上证实和宣传了农场的发展优势，为大力引进人才创造了便利条件。

二、适时调整人才引进策略，确保人才能够留得住 为确保人才能够引得进且留得住，农场党委根据实际情况变化，适时调整现行人才引进工作方法，积极创新工作机制，转换工作侧重点，变“外引”为“内用”，实现“内外结合，互补互用”，有效解决了“人才好引难留”这一现实问题。

1、及时调整现行人才引进策略。2006年，我场曾以优厚的政治和经济待遇为条件引进4名省外大学生。其中硕士研究生1人，给予副场级待遇和5万元安家费；本科生3人，给予副科级待遇和3万元安家费。但优惠的待遇并没有完全发挥实效，其中2名来自省外的大学生因不适应本地气候和生活习惯而没能留在农场。与此同时，大量本地大学生却因没有机会而存在择业难的现实问题。人才引进工作机制缺陷引发的矛盾日益显现需待解决。2008年至今，农场党委及时总结在引进人才中的不足，根据农场发展情况变化和人才工作实际需要适时对现行人才引进策略进行调整，取消给予外来大学生政治和经济优厚待遇，并逐步减少外来大学生的引进数量。

2、积极创新人才引进工作机制。为节约成本，增强实效，农场积极创新人才引进机制，转换人才工作侧重点，变“外引”为“内用”。即给予返场大学生择业机会，农场从中择优录用，以实现“以内为主、内外结合”，达到互补互用，相辅相成的目的，从而避免出现外地人引进来却留不住的尴尬现象，现实解决了本地职工子女的就业难的问题，深受广大职工群众好评。

截至目前，农场已从返场大学生择优录用34人，其中本科生16人。毕业于黑龙江科技学院的韩磊曾在河北打拼多年，得知农场招录本地大学生的消息后，主动应聘并被农场成功录用为木业园区干事；毕业于西安外事学院的黄攀主动放弃去大城市求职的想法，积极返场择业，正好填补了农场林业局招聘园林专业大学毕业生的需求。毕业于哈尔滨师范大学的王文虽然家非本场，但通过各种渠道了解到名山农场的发展潜力后，结合自身所学数学专业特长成功应聘农场劳资科，并被录用为职介中心科员职务。这些大学生家在农场，熟悉农场实际情况，能够安心扎根农场基层，且快速进入工作角色。农场和大学生都达到了“双赢”，收到了良好效果。

三、优化完善人才培养方案，确保人才能够用得好 人才引进来，关键在于培养好，使其发挥应有作用。为了使大学生真正成为农场的有用之才，我们结合实际制定了一整套相对完善的培养方案，采取多种形式，充分调动大学生的聪明才智，以形成合力建设农场，努力实现人才资源效益最大化。

1、实行试用实习，提高大学生的适应能力。大学生被录

用后，农场采取试用一年的考核机制，以提高大学生的工作适应能力。农场根据大学生各自的专业及爱好特长安排他们到相应部门单位进行试用锻炼，帮助他们顺利进行角色转换，全面熟悉农场总体情况、各部门单位的具体职能以及自身的工作职责，快速进入工作角色，增长工作经验，并能承担一定的实际工作，真正从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合农场要求的干部。试用结束后，经农场组织部门考核合格才正式定岗。

目前，我场新招聘的7名大学生正在基层各单位的积极工作，健康成长，为试用单位献言献策，贡献智慧和力量，综合表现良好。

2、实行结对培养，提升大学生的实践能力。结对培养，即“一对一” 培养模式。农场要求各单位领导与大学生一对一挂钩，如同“导师”一般，负责对大学生进行具体培养，包括制定培养计划、阶段目标、实施步骤、考评方法等，并为其健康成长创造良好的工作环境，使大学生各司其职，有工作热情，有事业追求。重点是通过结对，帮助其快速找到理论与实践的结合点，提升大学生的实践运用能力，提高利用所学知识解决实际问题的能力和水平。

此外，为充分发挥大学生作用，团结形成合力服务于农场建设，农场积极搭建平台，成立了大学生团支部，定期开展各种学习和实践活动。自成立以来，共开展了演讲比赛、参观场史馆、重温革命精神，重走抗联路等10余项实践活动，积极展示了大学生的精神风貌和良好风采。

3、实行科学考核，增强大学生的综合能力。一是坚持科学考核，农场要求大学生不仅要拥有高尚的思想品德，时刻保持当代大学生的优秀精神风貌，而且要德才兼备，必须具有高水平的工作能力。二是坚持系统考核，要量化考核标准，把培养工作贯穿于“认识了解—学习适应—参加部分工作—承担实际工作—后续培养”五个阶段。三是坚持绩效考核，要通过各种有效的措施和办法，充分挖掘大学生潜能，增强大学生地综合能力，实现了大学生人才资源效益最大化。

目前，我场大学生在机关各单位、作业区已经发挥着重要作用，为我场实现又好又快发展提供了坚实保障，与此同时也为上级输送了优秀的人才。2006年引进的研究生副场长杨健福同志由于工作突出，现已借调总局办公室。

在人才工作中，名山农场党委通过紧紧抓好引得进、留得住、用得好三个重要环节，创新工作方法，变“外引”为“内用”，实现“以内为主，内外结合”的人才工作新机制，使大学生充分发挥理论知识和专业特长，实现了人才资源的效益最大化。目前，45名大学生正在名山农场这块广袤肥沃的黑土地上快乐工作，健康成长，逐步成为农场各项事业的中坚力量，为强力推进实施“人才强场”战略提供坚实的智力保障。

黑龙江省名山农场 王晓飞

二〇一二年五月

第二篇：大力实施人才强师战略力求“三个环节”新突破

近年来，党委以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神，紧紧围绕发展和全面建设小康社会的目标要求，充分认识人才工作的重要性，制定了“人才强*”战略，提出了要像大力抓经济工作一样抓好人才队伍的建设。在人才培养、吸引、用好三个环节上实现了新的突破，人才资源开发取得了明显成效。

一、从培养人才入手，实施“

人才强*”战略，着眼于人才素质的提高

地处边远，自然环境恶劣，生活和工作条件较艰苦，2000年以前一度人才流失严重，平均每年有近百人流出，其中大部分是高学历、高职称、年轻有一定工作经验的管理人才和专业技术人员。另外在人才队伍中，还有一些老专家、技术人员陆续退休，如原有的六名享受政府特贴人员已全部退休，使人才的总体层次降低。针对这一现状，从实际出发，紧紧抓住人才资源开发最便捷、最有效的办法，立足于培养自己的人才，提高现有人才的素质。为此相继制定了《2001—2005年干部教育培训规划》和《2003—2005年人才队伍建设的意见》并积极付诸实施。

（一）加强党政干部队伍教育和培训。把干部的教育重点放在了加强政治理论学习，提高理论素养上，放在提高干部理论联系实际的能力和水平上。先后依托各级党校认真系统地学习“三个代表”重要思想和十六大精神,学习《领导科学》、《行政管理学》等知识。仅2003年采取送出去、请进来等方式培训团处级领导干部180余人（次）。党校举办营、连级干部培训班3期，十六大专题研讨班和“三个代表”重要思想学习班11期，共培训干部900余人次。出台了《后备干部管理办法》。选拔优秀的年轻干部进入后备干部队伍，实行滚动管理，通过定岗位挂职锻炼、定目标学习培训等方式提高素质，2002年首次选派11名后备干部到地区县（市）挂职锻炼。

（二）加大企业管理干部的培养。对企业管理干部在加强理论培训的同时，加强专业知识培训，先后委托石河子大学到举办企业管理干部培训班四期，培训人数达200余人。同时，采取目标管理、量化考核的办法，使他们在岗位上锻炼提高。

（三）加强专业人才队伍培养力度。一是积极推进多渠道、多层次、多形式的专业技术人员继续教育。目前参加继续教育人数累计1000余人。依托成教中心举办营销、金融、企业管理、现代农业等专业和学历班，提升知识水平，现在职在校生达1000余人。在团场开展了农工技术职称评定工作，提高职工科技致富的本领。二是选拔培养学术技术带头人。出台了《推荐选拔学术、技术带头人的办法》。提出了选拔的资格条件和标准，制定了“评为学术、技术带头人，每年可享受一次全面体检，每月享受100元生活津贴”等待遇的政策。评选出农业、工程、教育、卫生等五个行业20名*首批学术技术带头人。三是选派专业技术人员外出学习培训。近年共有18批98人，组团到内地进行实地考察学习，引进了经济效益高、适合本地种植的经济作物酱用番茄、淀粉用马玲薯和养殖乳肉兼用牛等项目已初见成效。

二、从吸引人才入手，实施“人才强*”战略，着眼于人才总量的增加

《人才资源开发“十五”计划》提出了实施“人才强*”战略规划，在《人才资源开发计划实施意见》中制定了引进人才的优惠政策，提出了3年引进普通高校毕业生200名的任务。采取了变人才流动由“被动适应”为“主动出击”，广招人才的措施。

（一）大力引进普通院校毕业生。一是完善政策体系，增强对毕业生的吸引力。《实施意见》明确规定：“根据引进人才所学专业，安排在机关相关科室或生产一线。第一年专科毕业生工资不低于600元，本科毕业生不低于800元，一年试用期满，根据考核情况，由用人单位按干部任用条件给予任职，工资待遇比照国家行政机关同类人员标准执行。试用期暂不受岗位限制，行政关系在团机关，住所安排在团部，提供单元住房。每年生产季节深入连队，参加连队的生产工作和技术服务”。有的团场还制定了在团场工作满8年后免费提供一套住房等优惠政策。二是组团赴疆内外招聘人才。从2000年开始，每年派专人或组团、参团到疆内外招聘人才，4年共引进普通院校毕业生223人，其中本科生128人，做到了每个团场新增6——10名普通院校本科生。2002年响应自治区党委、*党委号召，一次性接受地方大中专毕业生228名。2003年与2000年相比本科以上学历人员增加70.6，大专学历人员增加50.6。改善了专业技术队伍的年龄、文化和专业结构。三是建立人才保障机制。2003年专门设立了人才开发专项资金，主要用于支持人才队伍建设，扶持团场及困难企业的人才开发工作等。目前，引进的毕业生大部分安心在工作，有的已在安家，毕业生的稳定巩固率逐年提高。

（二）积极开展中高层次人才、“特殊人才”的引进工作。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，制定优惠政策，邀请各类专家和“特殊人才”到*从事

第三篇：大力实施人才强师战略力求“三个环节”新突破

近年来，党委以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神，紧紧围绕发展和全面建设小康社会的目标要求，充分认识人才工作的重要性，制定了“人才强*”战略，提出了要像大力抓经济工作一样抓好人才队伍的建设。在人才培养、吸引、用好三个环节上实现了新的突破，人才资源开发取得了明显成效。

一、从培养人才入手，实施“人才强*”战略，着眼于人才素质的提高

地处边远，自然环境恶劣，生活和工作条件较艰苦，2000年以前一度人才流失严重，平均每年有近百人流出，其中大部分是高学历、高职称、年轻有一定工作经验的管理人才和专业技术人员。另外在人才队伍中，还有一些老专家、技术人员陆续退休，如原有的六名享受政府特贴人员已全部退休，使人才的总体层次降低。针对这一现状，从实际出发，紧紧抓住人才资源开发最便捷、最有效的办法，立足于培养自己的人才，提高现有人才的素质。为此相继制定了《2001—2005年干部教育培训规划》和《2003—2005年人才队伍建设的意见》并积极付诸实施。

（一）加强党政干部队伍教育和培训。把干部的教育重点放在了加强政治理论学习，提高理论素养上，放在提高干部理论联系实际的能力和水平上。先后依托各级党校认真系统地学习“三个代表”重要思想和十六大精神,学习《领导科学》、《行政管理学》等知识。仅2003年采取送出去、请进来等方式培训团处级领导干部180余人（次）。党校举办营、连级干部培训班3期，十六大专题研讨班和“三个代表”重要思想学习班11期，共培训干部900余人次。出台了《后备干部管理办法》。选拔优秀的年轻干部进入后备干部队伍，实行滚动管理，通过定岗位挂职锻炼、定目标学习培训等方式提高素质，2002年首次选派11名后备干部到地区县（市）挂职锻炼。

（二）加大企业管理干部的培养。对企业管理干部在加强理论培训的同时，加强专业知识培训，先后委托石河子大学到举办企业管理干部培训班四期，培训人数达200余人。同时，采取目标管理、量化考核的办法，使他们在岗位上锻炼提高。

（三）加强专业人才队伍培养力度。一是积极推进多渠道、多层次、多形式的专业技术人员继续教育。目前参加继续教育人数累计1000余人。依托成教中心举办营销、金融、企业管理、现代农业等专业和学历班，提升知识水平，现在职在校生达1000余人。在团场开展了农工技术职称评定工作，提高职工科技致富的本领。二是选拔培养学术技术带头人。出台了《推荐选拔学术、技术带头人的办法》。提出了选拔的资格条件和标准，制定了“评为学术、技术带头人，每年可享受一次全面体检，每月享受100元生活津贴”等待遇的政策。评选出农业、工程、教育、卫生等五个行业20名*首批学术技术带头人。三是选派专业技术人员外出学习培训。近年共有18批98人，组团到内地进行实地考察学习，引进了经济效益高、适合本地种植的经济作物酱用番茄、淀粉用马玲薯和养殖乳肉兼用牛等项目已初见成效。

二、从吸引人才入手，实施“人才强*”战略，着眼于人才总量的增加

《人才资源开发“十五”计划》提出了实施“人才强*”战略规划，在《人才资源开发计划实施意见》中制定了引进人才的优惠政策，提出了3年引进普通高校毕业生200名的任务。采取了变人才流动由“被动适应”为“主动出击”，广招人才的措施。

（一）大力引进普通院校毕业生。一是完善政策体系，增强对毕业生的吸引力。《实施意见》明确规定：“根据引进人才所学专业，安排在机关相关科室或生产一线。第一年专科毕业生工资不低于600元，本科毕业生不低于800元，一年试用期满，根据考核情况，由用人单位按干部任用条件给予任职，工资待遇比照国家行政机关同类人员标准执行。试用期暂不受岗位限制，行政关系在团机关，住所安排在团部，提供单元住房。每年生产季节深入连队，参加连队的生产工作和技术服务”。有的团场还制定了在团场工作满8年后免费提供一套住房等优惠政策。二是组团赴疆内外招聘人才。从2000年开始，每年派专人或组团、参团到疆内外招聘人才，4年共引进普通院校毕业生223人，其中本科生128人，做到了每个团场新增6——10名普通院校本科生。2002年响应自治区党委、*党委号召，一次性接受地方大中专毕业生228名。2003年与2000年相比本科以上学历人员增加70.6%，大专学历人员增加50.6%。改善了专业技术队伍的年龄、文化和专业结构。三是建立人才保障机制。2003年专门设立了人才开发专项资金，主要用于支持人才队伍建设，扶持团场及困难企业的人才开发工作等。目前，引进的毕业生大部分安心在工作，有的已在安家，毕业生的稳定巩固率逐年提高。

（二）积极开展中高层次人才、“特殊人才”的引进工作。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，制定优惠政策，邀请各类专家和“特殊人才”到*从事科研和其他工作。对有特殊贡献的人才，在荣誉称号、报酬、住房等方面均优先照顾。如夏子街澎润土有限公司，为改进生产工艺高薪聘用外地专家，用“汽相法”制成活性白土，2002年、2003年该公司均创年利润100多万元。油化公司请专家指导提高了油品质量和出油率。188团聘请专家教授建立“决策咨询专家”库，进行长期技术指导和合作。高薪聘请专家开发极早熟植棉技术和节水灌溉技术等。

（三）在吸引人才的过程中，还扬长避短，利用本地丰富的云母、煤炭等矿产资源，“喀纳斯湖”、“额尔齐斯河”、“布伦托海”等得天独厚的旅游资源，吸引各地企业、个人来投资合作，开发赢利。目前，该*已初步与上海等地企业集团，达成合作开发水上旅游项目的协议，大批专业人才将相继来发挥才干，开拓事业。

在广纳贤才、加快发展的过程中，还把人才的引进和使用与发展经济、深化改革、调整结构的具体措施、步骤有机结合起来，使人才资源有效转化为推动经济发展的资本和动力。目前，伊力特·*30万吨水泥生产线、蕃茄厂、油脂化工公司扩建等一大批招商引资合作项目已相继开工建设或建成投产。各类专业技术人才和管理人才也将陆继到位。与上海水产大学建立长期技术服务项目，联合攻关，研制成功了额河特种鱼的鱼苗繁殖；聘请6名高校和*农科院专家，长期在生产一线进行科研和指导，大大提高了农牧业生产的科技服务质量和经济效益。

三、从人才使用入手，实施“人才强*”战略，着眼于人才效益的发挥

（一）深化干部人事制度改革，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选贤任能。一是逐步建立健全民主推荐、考察考核、任前公示等制度。二是加强干部交流力度，抓好一线基层领导班子建设。三是推行竞聘上岗。四是逐步改善专业技术队伍结构。推行“评聘分开”、“自主聘任”的办法，使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜，不搞论资排辈，不搞终身制，人尽其才、才尽其用。

（二）重视引进人才的使用。为用好引进人才制定的《人才资源开发“十五”计划实施意见》和《2003年人才资源开发实施意见》等文件。一是着力优化人才环境。2002年高级中学从内地高等院校引进应届毕业生50余人，吸引中学高级教*20余人，学校为他们提供了良好的生活和工作环境，同时在工作上大胆使用，有的成为教学骨干，有的担任了教研组负责人。监理公司从内地招聘18名工民建、水利等专业的本科毕业生，现均成为公司技术骨干。二是把招聘的普通院校毕业生做为选派生使用。近年来，从引进的普通院校毕业生中确定选派生50人，把他们(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)列入后备干部进行重点培养，已有大学生24名在连级岗位、3名在科级岗位工作。

（三）重视人才资源二次开发。2003年制定了《关于返聘专业技术人员的暂行办法》。首次返聘了6名在专业岗位上有较高水平并有丰富实践经验和一定组织能力的退休人员，做技术指导和“传、帮、带”工作。

近几年，在人才的培养、吸引、用好上三管齐下，保证了“人才强*”战略的顺利实施。今后，将以全国人才工作会议为指导，以人才会议为契机，坚持用“三个代表”重要思想统领人才工作，围绕中心，服务大局，与时俱进，开拓创新，大力实施“人才强*”战略，为全面建设小康社会提供人才支持做出新的成绩。

第四篇：强化人才工作考核评价机制 为和平区发展提供智力支持和人才保障

强化人才工作考核评价机制 为和平区发展提供

智力支持和人才保障

——沈阳市人才办在和平区召开全市人才工作目标责任制考核现场会

综述

为进一步实施人才强区战略，努力形成齐抓共管、整体联动的人才工作机制，提高人才工作的整体水平。区人才工作领导小组按照上级指示精神，从2009年起，把人才工作纳入领导班子综合考核评价体系中。2010年1月，区人才办对全区人才领导小组成员单位领导班子履行人才工作目标责任制的情况进行全面考核。考核结果表明，实施党政领导干部人才工作目标责任制考核，对于坚持和贯彻党管人才原则，强化各级领导干部特别是党政主要领导干部的人才观念和人才意识，进一步推动各部门人才工作平衡、协调发展，具有重大意义。6月12日，沈阳市人才工作目标责任制考核现场会在我区举办，全市各市直单位、区县组织部在会上就人才工作进行了汇报交流，我区的做法主要有以下几个方面。

一是制定科学的考核体系，考之有“实”。2009年底，区人才办结合区情实际，在深入调研的基础上，制定了《和平区2009人才工作目标责任考核方案》，制作了《区人才工作领导小组成员单位领导班子人才工作考核民主测评票》，明确区人才工作领导小组成员单位为考核对象，确立了四个方面的考核内容：

第一，考核加强组织领导情况。重点考核领导班子是否坚持党管人才原则，高度重视人才工作，把人才工作列入工作的重要内容，及时解决人才工作中存在的问题，工作中是否有安排、有督促、有落实；是否及时解决人才工作中的重大问题，适时召开人才工作会议，议题明确，围绕人才队伍建设实际，提出指导性意见和解决问题的措施；是否建立健全人才工作责任制，做到“四有”，即：有分管领导、有工作人员、有工作制度、有工作职责，并形成一把手亲自抓、副职配合抓、主要职能科室具体抓、其它职能科室协同抓的工作格局。

第二，考核政策落实情况。重点考核领导班子是否全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，积极营造人尽其才、才尽其用的良好环境；是否认真落实中央、省市区委关于人才工作重大政策及会议精神，行动是否迅速，措施是否有力；是否关心各类人才的工作和生活，落实各项政治和生活待遇；是否充分发挥人才的作用，采取灵活有效的方式，定期听取和收集本单位、本系统及本地区或服务对象等对人才工作的意见和建议，努力拓宽为人才服务的渠道和提高为人才服务的质量；是否推进人才工作信息化建设措施有力，建有本单位、本系统或本地区人才资源信息库，及时报送人才工作重要信息。

第三，考核队伍建设情况。重点考核领导班子是否认真完成区人才工作领导小组下发的《2009人才工作目标任务分解方案》中与本部门有关的本各项目标任务；是否制定本系统人才队伍建设规划并组织实施；是否制定实施人才培养、开发、吸引和稳定的政策措施，人才总量不断增长、素质不断提升、结构不断优化；是否建立健全领导干部联系本系统、本行业优秀人才工作制度，及时帮助解决其工作和生活方面的问题；是否掌握本系统重点人才名单，建立人才信息库，并针对人才队伍建设的热点、难点问题，积极开展调研，抓好调研成果的转化应用；是否制定和落实人才激励措施和保障措施，努力为人才搭建事业平台，充分发挥人才作用；是否注重培养和选拔优秀人才，加大实用人才的培养力度，采取多种形式引进紧缺人才，建立适应本单位、本系统发展需求的人才队伍，健全和完善各类人才队伍库。

第四，考核环境建设情况。重点考核领导班子是否制定培养、吸引和使用人才的措施，努力为各类人才搭建事业平台，充分发挥人才作用；是否结合实际，不断创新人才工作，人才工作的新思路、新做法，积累经验并在一定范围内获得推广，是否不断加大对人才工作的投入，保证必要的人才工作经费；是否注重宣传人才及人才工作，加大典型人物和典型经验宣传报道的力度，组织开展优秀人才表彰奖励活动，针对人才工作新情况、新问题，结合实际开展调查研究。

二是抓实人才工作考核程序，考之有“序”。在考核过程中，区人才办在人才工作考核过程中始终坚持“四个结合”：即定性与定量、自我检查与组织考核、重点抽查与全面考核、考核与平时考核相结合。在考核时间上，人才工作考核与全区领导班子和领导干部考核时间同步进行，人才工作领导小组办公室每两年重点考核一次。根据《和平区2009人才工作目标责任考核方案》安排，人才工作考核主要分为三个步骤：

（一）考核准备

1、召开考核工作会议。由区人才工作领导小组办公室牵头召开本人才工作目标责任考核工作会议，并提出考核意向，明确考核目的；

2、组织考核组。考核组成员以区委组织部、区人才办工作人员为主，根据工作需要，可请有关方面人员参加。考核组人员一般要具有考核工作经验，了解人才工作的基本业务，熟悉人才工作政策，思想作风正派；

3、发布考核预告。由区人才工作领导小组办公室和考核组发布考核预告，各单位将预告张贴到显著位置，以便群众了解考核的时间、内容、方式等。通知被考核单位准备有关人才工作会议记录、人才工作工作计划和工作总结。

4、形成书面材料。被考核单位对照《人才工作目标任务分解方案》，认真进行自查评分，形成人才工作书面总结，一般为2000字以内。考核工作开展以前将总结和政绩申报表一并报区人才工作领导小组办公室。

（二）实施考核

1、民主测评。人才工作考核民主测评主要是对成员单位领导班子的测评。测评会由考核组主持，下发《区人才工作领导小组成员单位领导班子人才工作考核民主测评票》,全体干部群众统一回办公室填写，并于30分钟后投到指定票箱，由考核组当场清点后封好，带回人才工作领导小组办公室进行统计汇总。参加民主测评的人员范围包括：全体机关干部群众。有基层单位涉及人才工作的，还要吸收基层单位的主要领导参加。

2、个别谈话。民主测评结束后，考核组将通过谈话深入、细致地了解成员单位领导班子人才工作情况，一把手是否高度重视人才工作，将人才工作纳入工作的重要内容，及时解决人才工作中的重大问题，全年工作有计划、有部署、有重点、有特色、有落实、有成效。谈话的对象根据考核任务而定，参加个别谈话的人员范围包括：领导班子成员、全体中层干部、下属单位的主要领导，以及部分群众代表。群众代表由考核组在一定范围内随机抽样确定，一般不超过参加谈话总人数的五分之一。单位人数较少的，可邀请一定数量的服务对象或相关人员参加，进行延伸考核。

3、工作评估。区人才工作考核组按照要求查阅各成员单位人才工作建设制度、关于人才工作的会议记录，以及各单位人才工作政绩加分申报的相关证明材料、人才工作获得荣誉等原始材料，并对被考核单位人才工作进行初步评估，并撰写考核综合报告。综合报告要在考核组充分讨论的基础上形成。一般应包括以下内容：考核工作的基本做法；对民主测评结果的分析；考核组对领导班子人才工作的评价；考核组对分管人才领导干部的评价；对下一步领导班子人才工作和加强人才队伍建设的建议。

（三）考核组评分

1、计票核分。考核工作结束后，由各考核组2个以上工作人员按照考核方案要求计票，并折合成分数上报组长。

2、考核组评分。各考核组要分别召开工作会议，根据个别谈话了解到的详细情况，对本组负责考核的领导班子人才工作建设情况进行综合评价打分。

三是合理应用考核结果，考之有“得”。区人才办坚持把考核结果的运用作为考核的关键环节来抓，科学合理地确定考核结果的应用范围是完善考核评价机制的重要内容。

第一，定性评价量化评分。区人才工作考核组在统计人才工作考核结果后，将四个方面的考核内容细化为9个子项目和1个综合评价项目并进行量化评分，按好、较好、一般、差四个等次进行定性评价，最后采取百分制核算，得到A也就是好的评价等次按100分计分，B、C、D依次类推是75分、50分、25分。根据9个子项目实体得分与综合评价得分按照1:1的比例进行最后的分数核算，并计算出被考核单位得分排名情况，90分及以上为优秀、75—89分为合格、75分以下为不合格，人才工作考核被评为优秀的领导班子。

第二，重视考核结果运用。区委将此次人才工作考核结果作为区管领导班子考核的重要组成部分，与其考核分数挂钩，被考核单位人才工作得分以10%的加权比重进入到区管领导班子考核总分数中。对人才工作考核结果未达到优秀的领导班子考核不能评为优秀等次；对考核结果为不合格的领导班子对主要党政领导进行诫勉谈话并限期整改，逐步把人才工作责任制考核作为领导干部实绩考核的重要内容，将人才工作与经济工作、社会发展一并考核，考核结果作为衡量领导干部工作实绩和任免奖惩的重要依据。

第三，做好总结反馈工作。区人才办根据人才工作考核结果提出综合评定意见，向区人才工作领导小组汇报考核情况，并向被考核单位反馈考核结果，内容以综合报告为主，主要指出领导班子在人才工作中存在的不足并提出明确要求。领导班子对人才工作考核结果有异议的，可以向考核组或区人才工作领导小组提出申诉。人才责任目标考核结果反馈目的是让领导班子和领导干部正确了解和认识人才工作的重要性，明确下一步努力的方向，强化各级领导干部特别是党政主要领导干部的人才观念和人才意识，真正让“唯才是举、任人唯贤”的人才观入脑入心。

第五篇：实施“人才强段”战略加强干部队伍建设 为推进和谐发展提供坚强人才保障

实施“人才强段”战略加强干部队伍建设 为推进京供和谐发展提供坚强人才

保障

段党委在不断理顺管理关系的过程中，始终把加强干部队伍建设放在事关企业长远发展、事关京供建设、发展的高度，全面加速实施“人才强段”战略，积极探索、实践、创新干部队伍建设的新途径、新方法、新举措，全力打造了一支优良的干部队伍，为全段安全稳定、和谐发展提供了坚强的人才保障。

一、以能力素质提高为重点，搭建因材施教的育才平台

以培养政治觉悟高、管理能力强、工作作风硬、技术业务精的技术创新型、综合管理型干部队伍为重点，大力实施“提素”工程，创新育才机制，全力搭建育才平台。

1．解放思想，优化育才环境。针对五段合一后，管理模式差异大，干部队伍素质参差不齐的现状，特别是不同程度上存在的：在干部的使用上论资排辈、求全责备、迁就照顾的思想误区；在干部的考核上重任务、轻思路，重结果、轻过程，重共性、轻个性的保守思维；在干部的选拔上能上不能下、能进不能出的突出问题，广泛开展了“建设京供、实现大发展”解放思想大讨论活动。按照“抓整合、促规范，选载体、见实效，强基础、创一流”的干部队伍建设思路，找准制约干部队伍建设的“瓶颈”和制约因素，在全段形成了“有爱才之心、识才之智、容才之量，充分尊重和信任人才，大力培养和锻炼人才，一手抓安全生产，一手抓干部队伍建设”的共识，营造了“人人都是人才，人人都可成才”的良好氛围。

2．健全制度，理顺育才思路。针对高速铁路对干部队伍素质提出的新要求，特别是在津京城际铁路、石太客运专线的相继开通后，段党委以全面推进实施“五标工程”建设和加快“三年三项工程”建设为契机，制定出台了《主要行车工种人员培养三年规划》、《大学生早期培养工作实施细则》等制度，为

干部职工早成才、快成才、多成才提供了制度保障。同时，把近年来参加工作的大学生作为培养重点，从入路培训、理论教育、实践锻炼、轮岗培训入手，全面规范和完善大学生培养制度，实现了大学生成长过程的动态管理、定期检查、评估考核的工作闭环。充分发挥教育资源作用，健全完善段、车间、班组“三级”责任制度，规范岗位练兵、技术比武活动开展，同时，对段丰台实作培训基地及各车间练兵场进行扩建，使干部培养工作逐步向规模化、制度化、基地化、正规化、现代化方向发展。

3．创新载体，拓展育才渠道。段党委在全面摸清干部队伍现状，分析预测企业发展对各层次、各领域干部需求的基础上，以突出专业岗位素质、专业管理水平、专业实践能力为重点，科学、合理、有针对性地拓展育才渠道，培养打造干部队伍。一是着眼长远发展，主动与函授站协调，开办牵引供电专业大中专函授班9个，为干部职工成长成才铺路搭桥；二是立足实际需要，坚持“缺什么补什么、用什么学什么”的思路，以规章标准、技术理论、实作技能为重点，选树涞源水道工区“民兵号”班组为样板，采取“军事化管理、全封闭培训”的管理模式，定期开办接触网、轨道车、变配电、电力及给水等专业强化培训班，对160余名技术骨干分别进行为期3个月的集中培训；三是注重典型培养，以我段全国技能大奖获得者赵大坪为典型，采取“请进来、走出去”的方式，邀请专家学者进行“高速铁路牵引供电知识”讲座、组织技术骨干到京津高速铁路进行参观学习、外送轨道车管理干部及技术骨干到轨道车辆厂学习新知识、新技术，使各类人才储备得以快速扩充。

二、以公开公平为导向，建立人尽其才的用才机制

坚持公开、公平、公正的原则，严把入口、量体裁衣、规范程序，以“人尽其才、位得其人”的干部选拔任用机制，不断提高选才、用才的质量。

1．严把入口，坚持凡进必优。把“德才兼备”作为选拔干部的重要条件，细化完善了《干部选拔任用工作实施办法》等相关制度，注重在日常工作中发现人才、在实践锻炼中培养人才。在选拔干部过程中，把踏踏实实干好工作、真心诚意服务职工、一心一意抓好管理的人员选拔到干部岗位。同时，积极打破“干部身份”终身制、只能上不能下、只能进不能出“以文凭代替水平”的思想，拓宽选拔人才的视野，大胆选拔年轻干部到领导岗位、关键岗位，把具有强烈的事业心和责任感的一线工人提拔到技术岗位、管理岗位，用良性循环的激励机制，实现用好一名干部，发挥一份作用，带动一片职工。

2．量体裁衣，坚持才尽其用。把“用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，才尽所用”作为任用干部的重要标准，注重多方面、全方位、多渠道了解各级、各类人才的志向、特长和潜能。对具备一技之长、具有创新精神、管理能力及事业心强的人才，积极进行正确引导，有意识进行培养，旗帜鲜明地给予支持和提拔使用，最大限度地挖掘潜能，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。变“相马”为“赛马”，对专业干部进行全段公开招聘，使许多具有专业特长、一技之长的优秀人才脱颖而出，为各个岗位不断注入新的管理思想和工作活力，使想干事的人有机会、会干事的人有岗位、干成事的人有发展。

3．规范程序，坚持群众认可。把职工群众认可作为选拔任用干部的重要标尺，建立完善了《干部考核、监督暂行办法》、《加强党风廉政建设有关规定》、《干部安全生产经营管理发生问题责任追究制度》等相关制度，坚持在考核评价干部的过程中让职工群众说话、干部的选拔过程让职工群众参与、干部的履职情况让职工群众监督，保证干部选拔任用的公开、公平、公正。同时，严格落实组织推优与职工群众认可相结合的干部选拔方式，在组织推优的基础上，对聘用干部实行公示制和试用期制。在选拔干部前，广泛听取职工群众意见；在任用干部后，定期向职工群众了解干部履职履责情况，加强群众监督力度，为干部任前和任后各增加一层“透视镜”，不断提高选拔任用干部的质量。

三、以激发调动为手段，构建交流提高的强才体系

把解决干部“能上不能下，能进不能出”问题作为重点，积极创新干部交流机制，不断优化干部队伍结构，激发内部活力。

1．纵向调整，提高干部队伍整体素质。以提高干部队伍整体素质为重点，修订完善了《干部安全检查量化指标及考核评价办法》、《干部履职问责办法》、《专业技术干部考核实施细则》等各项制度。以“班子作用发挥、基础管理、安全生产、干部履职履责”为重点，每年对各科室、车间进行一次工作质量检查评估，对干部进行一次考核，并根据工作质量情况及干部考核情况，对干部进行综合评定及排序，对排名靠后，工作不在状态、不思进取、不愿作为的干部，及时进行诫勉谈话，并采取机关业务科室干部与一线车间干部对调的方式，安排到相关部门进行再学习、再锻炼，定期进行回访帮教，促进后进干部迎头赶上。

2．横向交流，激发干部队伍内部活力。建立干部定期交流制度，采取跨车间、跨专业、跨工种进行岗位对调的方式，不断加强各主要行车工种干部之间的流通，使干部队伍能力素质由“单一型”向“综合型”发展。同时加大了对大学毕业生的培养使用力度，将这几年接收的66名大专以上毕业生全部充实到生产一线的重要岗位，目前车间班子中都配备了全日制主专业大学生，把12名年轻的专业技术人员充实到了牵引供电第一线，任用了3名全日制主专业大学生担任班组长。现在一线生产车间党政复合型干部占46.7%、主专业毕业的占36.3%，班子平均年龄40.6岁，促进了干部队伍建设的年轻化、知识化、专业化，不断为干部队伍注入了新鲜血液。

3．优胜劣汰，加速干部队伍结构优化。对干部工作状态、履职情况、工作作风、群众威信定期进行动态的调查了解，并在交班会、干部会、政工例会上进行讲评，对那些尽职尽责努力工作、业绩突出的优秀干部进行表彰，对那些存在不足和问题的干部进行严肃批评。近几年来，已经对525名干部依据有关规定进行严肃问责，其中今年以来，先后对9名中层干部和1名一般干部进行岗位对调，对3名中层干部、1名车间技术干部给予降职使用，1名中层干部连续未完成安全检查指标给予诫勉1个月，对3名工作失职、责任落实不到位的干部给予了诫勉3个月的处理。