主管太强势下属员工受不了HR怎么办

第一篇：主管太强势下属员工受不了HR怎么办

主管太强势，下属员工受不了，HR怎么办

我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。

在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

案例解读：

1、深圳一家贸易公司

2、打包主管从公司创立期就在公司工作，打包间的工作一直做得不错

3、打包主管有个缺点：爱骂人。无法与其它同事相处

4、打包车间5名员工有三名要离职，都是受不了打包主管的强势风格

5、打包车间之前也招聘过一些员工，都被主管骂走了 目的：平息此次事件 案例解析：

一、事情的影响分析

案例中要求人事做抉择，是选择劳苦功高的主管还是下属员工？如果简单的从字面上看，不用抉择，肯定是选择主管，三军易得,一将难求。

但是事情永远没有这么简单，世界也不是除了白就是黑，还有灰色和其它颜色的存在。这个事情不是简单的选择谁的问题，不管选择谁都有理由，关键在于选择的结果将会是公司此类事件的风向标。

选择主管，把下属辞退，以后遇到此类事情，员工肯定就觉得公司的人事都是向着领导的，不管领导做了什么事情都这样，员工对公司怨言颇大。而其他领导见到这种情况也会不自觉强势起来，毕竟打包主管骂人把人都骂走了也没有什么事情，以后我也不憋屈了，反正员工可以让我随意骂。

选择下属，员工的情绪会得到安抚，同时也会使得他们的叛逆思想疯长，其它员工觉得既然打包车间的人以辞职要挟，就可以把打包主管拉下马，那我们以后看哪个领导不顺眼，也可以同样操作，反正有例子在那里放着。于是整个公司的管理都会变得不顺畅，领导们也会觉得自己憋屈，下属都管不了了。

二、如何处理该事件？

虽然说三军易得,一将难求，但是将也要看是不是良将！事情发生的过程大家也都看到了，打包主管的确是一位好的员工，但是不是一位好的领导。领导风格可以强势，但是不能挫伤员工的自尊，骂人可以，但是只能针对事情本身，可以说事情本身没有做好，针对失误来说事，但是不能人身伤害和侮辱他人。

我们先来解决问题，再来考虑如何规避此类事情的发生。如果我是本案例中的人资，我会如下操作：

1、跟打包主管面谈

看到案例中的打包主管，第一反应就是：情商太低。这种人我见识过，不能拐弯说，不能隐喻，因为她听不懂你的隐喻你的暗示，也不能直接说她的缺点，因为她根本接受不了自己的缺点，还没有说两句就跟你暴脾气了，张口就骂人。这类人只能直截了当的沟通，而且先讲事实，事实摆清楚了才能适当批评她，不然很容易谈崩了。当然，这类人也有好处，意识到自己的错误后，会改正自己的缺点的。

面谈可以采取以下步奏：

1）找未提出离职的员工了解实际情况 2）准备好面谈提纲。

3）面谈的时候态度先要温和，可以先聊聊她为公司作出的贡献，简单两句，然后语气坚定地让她谈一谈对几位员工离职的看法，这些员工平时的工作表现怎么样，有什么样子的优点和缺点，单独记录下来。4）就事论事，分析事情的起源，明确打包主管在此次事件中的责任。5）分析3名员工离职对打包车间造成的影响，对公司造成多大的损失，这件事情会让上级对她的看法如何，一个连下属都留不住的主管怎么做好领导工作，最后提醒她：让她自己想办法挽留员工。6）面谈记录签字确认

2、做员工的离职面谈

1）了解员工离职的真实原因，从员工角度还原事情的真相。——这个阶段是给员工发泄情绪用的，把自己的怨气讲出来，才会有理智。2）了解员工的真实想法，是对打包主管的领导风格不满，还是因为其他事情？—— 这个事情员工就会思考自己离职的目的是什么？为什么会离职？ 3）打感情牌。

情绪发泄完毕，员工就会理性思考，这个时候分析事实给员工，既然在打包主管手下做了这么久，肯定是有她好的一面，这次事情是打包主管的态度有问题，但是你们在公司这么久了，对公司没有感情吗？再说，换到其他公司，能保证不遇到这样的领导了吗？主管做事情细致认真，你们也可以从她身上学习到不少东西。而且公司会对此次事情做出相应的整改，让他们对公司再信任一回，先回去安心工作，如果过段时间情况没有得到改善，再提出离职都可以。

4）最后把打包主管说出员工的优点的面谈记录拿出来给员工看，让她们知道打包主管对她们的认可。

3、安排一次聚餐

让打包主管和下属好好谈一谈，中国人讲究酒桌上谈事情是有道理的，面对美食和轻松的环境，大家肯定都会柔和不少，让打包主管做个小小的检讨，自己在工作中做得不好的地方，和自己内心对大家的期望，最后再小小的提出工作要求，人资在旁边搭台子，搞好气氛，事情就不会那么难解决了。

当然，这个前提是要跟打包主管做好沟通，让她把自己思考后自己的责任反馈给人资部门，人资部门再提点一下，告诉主管主要是为了让员工明白以后的工作要求，这样主管就不会抗拒。跟下属沟通说领导知道自己的问题再哪里了，毕竟领导都检讨了，也不能让领导直接给道歉吧，下面的人心气顺了，事情就解决了。

三、如何规避此类事情的发生？

1、制度保证

一般来说，公司的主管领导都会有绩效工资，绩效考核都会涉及到部门员工离职率的问题，如果公司绩效考核中没有此项，建议以后加上，这样员工离职就不是人资头疼的事情了，是主管跟着一起头疼了。没有相关考核，那些个主管随意骂人，把好不容易招聘到的人都骂走了，人资做无用功，还老是被用人部门嫌弃，觉得人资不做事情。

2、管理培训

一个公司的管理者对公司的发展有很大的影响，很多公司的主管都是一线升上来的，也许他们做业务很好，但是不适合做主管，也不能不让员工升职，这样会影响员工的积极性。建议公司在给员工升职之前就要做一次管理培训，管理培训通过再下发正式的任命通知。

每年至少给管理层做一次管理培训，最好的外聘讲师或是送出去培训，这样眼界开阔，也能给公司带来新的理念，新的发展。

好的，今天的分享又结束了，周一快乐！期待大家的批评和建议，每次看过留言后都有收获。

第二篇：主管太强势,下属员工受不了,HR怎么办

我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。

在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

其实，私心来想，处在主管的位置上，可能没有人会不在意自己的形象的，毕竟出来混，都不想和钱过不去，也不想和自己的面子过不去，该主管应该也是一样的。

1、换位思考法

比如和这个打包主管的领导唱出双簧戏，就是找个机会，比如该主管犯了错误，由大包主管的直接领导请该主管到办公室“批评一顿”，类似于该主管在平常对待员工的那种方式。之后，由人事部门询问该主管被骂的想法和感受，对骂人的人什么想法，这样来引导打包主管平时的工作作风是否欠妥，应该如何改正。

虽然有风险，但是打包主管的直接领导和人事主管做好双簧准备工作，一个白脸一个红脸，相信换位思考会让该主管认识到自己的不足的。

2、培训提高法

针对这个主管的团队，安排一次团队拓展，让主管与成员谈谈对团队拓展的体会与认识，特别是个人与团队的配合，主管与下属的配合。让主管明白，团队的成功离不开团队成员的配合，而主管成绩离不开员工无条件的支持。然后，针对该主管的做法，适当的给予分析与引导，让她去反思与总结。

3、侧面功心法

找打包部门的员工谈话，肯定他们的辛苦与成绩，将心比心的表示理解他们的想法。表示该主管的工作作风公司现在已经了解，并表示该主管的做法有问题，表示公司会找主管谈话，对主管进行培训与教育，让员工们给公司时间，如果一段时间，主管屡教不改，公司不会挽留员工，或是给员工调岗。

4、加强考核法

加强对打包车间的考核，对打包主管的考核，修改考核细则，对主管的考核增加员工离职率，并设定相应的考核结果，如在一定期限内，连续几个月的离职率超出控制范围，将会大幅扣除考核工资，并且她的考核结果直接与与评优、其他奖金、晋升等挂钩，给主管直接施加压力。

5、员工测评法

公司可以制定类似360考核的测评制度，以季度或是月度为单位，抽几个点进行民主测评，就是让员工无记名对主管的工作表现进行投票，收集员工对公司及主管的需求与看法，对于得分低的主管，公布名单，限期改善。如果该主管在工作中依旧随意骂人，那么这样做，应该会让主管上榜，相信大家都是要面子的，慢慢的，可能舆论的压力会减少她的不当管理行为。

6、批评与自我批评法。

打包部门的上级领导和人事部门一起，可以借员工辞职或是有情绪的时机，召集这个部门开会，开展批评与自我批评，领导可以做个试范，只讲缺点，只讲需要改善的地方，让主管与员工都表态，做好记录，然后派人跟踪，及时引导，特别是领导适当的参与，跟踪，共同来改善这个车间的管理水平。

7、压力倒逼法

针对这个车间的问题，说是公司组织架构有微调，从其他部门（或是内部）调个人手过来，给主管当助手，并把主管的权利分出去一些，让主管意识到自己的工作作风已经影响到前程了，这有两个好处，一是给主管危机意识，二是可以锻炼候补人才。

老员工辛勤工作，相信骂人的时候更多也是为了工作吧，为公司做了很多的贡献，公司也应该完善老员工的职业规划，帮助他们成长，也是帮助公司成长。相对应的，对基层员工也要多加关心，适时给予心理帮助，虽然鱼与熊掌不可兼得，但是“强势主管”和“受伤员工”不是对立关系，只是我们没有调整好解决问题的方向。