人力资源工作阶段性总结(一)

第一篇：人力资源工作阶段性总结(一)

人力资源工作阶段性总结

（一）一、公司人力资源现状：

1.人力资源内部流程需要梳理（从招聘、入职培训、劳动关系、绩效考核、循环PDCA的执行等），各个环节的衔接不够通畅； 2.公司内部普遍认为人力资源部门是行政部门，事务部门； 3.绩效考核时员工参与不够，考核数据来源单一；

4.公司未来的发展战略或者是部门的发展目标不够稳定，变动幅度比较大； 5.公司人事部门一直处于形成阶段，都压在部门经理肩上，日常事务性工作尚未体系化，重复的工作反复做却越做做多；

6.公司的战略目标很神秘，员工可以不知道组织的战略目标，但是中高层经理和主管不明确组织战略目标（或者说组织目标变动率高）会影响最终组织实现。

7.单从绩效考核部分考虑，描述性定性考核方式比定量考核方式多，造成不同人员因字面理解不同而产生绩效评价误差较大。

8.绩效考核的主体颠倒，从跟其他部门经理或者人员沟通时，普遍人员认为绩效考核是人力资源部对公司员工的考核。

二、分析原因：

1、人事部门之前人员不够且流动性比较高；

2、人事部每个职位工作流程在员工新入职时不清楚，因公司没有明确要求基本的操作规范和流程，岗位职工会按照自己的想法和工作习惯整理和修订相关资源，造成信息归类整理、收集不到位或者信息链中断不全面的现象；

3、人事部团队缺乏经常性习惯性的沟通；

4、公司对于人事部门岗位的分工和各个岗位的职责不清楚，当遇到问题时人力资源部不能给予及时有效的建议和指导，人力资源在关键时刻未能起到作用；

5、组织发展目标还不够明确和细化；

6、中层经理对人力资源工作不了解，有认识上的偏差，造成绩效考核主体客体错误。

三、解决问题的建议：

1、人力资源部门内部进行流程的梳理，先将各个岗位的工作职责明确并将部门内部的工作如何衔接做讨论，形成一致意见后，各个工作岗位按要求进行工作。

2、人力资源部门明确各个岗位的工作职责和内容后，由人事部经理或者培训专员在为公司员工做员工培训的时候进行宣贯，方便员工在得不到部门经理的指导和帮助时，人力资源部进行协助（考虑是否可以作为对中层管理者的绩效考评的一个依据）；

3、绩效考核数据不仅仅只是靠本部门经理提供数据，从相关部门也可以获得，比如设置某些考核项是相互合作项，可以相互评价，作为彼此考核的依据；

4、遵循PDCA和4321法则，首先对部门内部进行月度或者半月度的总结和工作评价，试运行一个季度后，根据本部门的工作成果推行到公司，建议进行360绩效考评，此考评的结果也可以作为绩效考核的参考指标；

5、明确绩效考核的主、客体。就部门来说，人事部协助部门经理制定可行的绩效考核指标，有助于部门经理（考核者），对所属团队员工（被考核者）的客观评价，一是提高本部门在公司组织结构中工作效率和竞争力，二是对员工的能力提高有帮助。人事部指导部门经理如何通过绩效考核方法“逼”员工进步和提高并保证部门目标的实现；人事部指导员工通过合适的方式提高自己的工作能力，不只是为了满足绩效考核而提高。

6、目前绩效考核制度尚未完善，需要人事经理和绩效考核专员明确绩效考核制度，根据公司组织目标的要求变动，及时更新绩效考核指标和方式，采取基于KPI的多种绩效考核方式，如采用306度考评、关键事件法、配对比较法等。

7、做好沟通和交流渠道、方式的管理，部门内部强化企业文化的宣传，营造和谐温馨的工作环境。

以上是一周学习后对公司人力资源工作的认识，有总结不到位的地方请领导给予指导。

人力资源部

第二篇：2021年人力资源年终工作总结范本（一）

2021年人力资源年终工作总结范本（一）

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2021年人力资源年终工作总结范本（一）

回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：

一、培训工作的开展状况

截至到__年__月__日，本共举行培训___余场次，参与人数达___人次。其中企业内部培训占比___%以上，外部培训以及集团总公司___的培训占比___%左右，培训经费达___元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。培训计划完成率达___%以上。

二、培训课程概括主要分为以下几大类

1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期___新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；安全教育；微生物基础知识；GMP基础知识；薪资福利制度以及社保基础知识培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。

2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。

3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，（例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等）它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。

4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际状况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进行安排___的培训。

整个我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的了解，同时更加深刻的明白自身的不足。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步。

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第三篇：人力资源作业一

讨论题目：结合工作实际阐述你理解中的人力资源管理中工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工考评、薪酬管理、员工保障管理、职业生涯管理、员工关系管理等各职能之间的关系

答：

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源工作的重点。作为这个有效体系的构成部分人力资源体系的完善和工作的展开显得尤为重要。

1、人力资源规划-人力资源工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如电信企业人力资源，必须要根据企业发展战略做好人力资源规划，从而使企业发展战略得到有效的落实，获得更为出色的业绩。因此人力资源规划在人力资源工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术

人员录用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物

质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理-不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为人力资源工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。

6、员工关系-实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。

第四篇：2021年人力资源主管个人年终工作总结（一）

2021年人力资源主管个人年终工作总结（一）

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2021年人力资源主管个人年终工作总结（一）

今年，中队在交警大队安排下，继续抓好“三基”工程硬件建设相关前期工作，居以目前的条件，中队把更多的精力，注意力投入到软件建设上来，进一步提升“三基”工程建设的层次，质量和效果，以“抓基层、打基础、苦练基本功”为总要求，坚持“力量住基层使、工作往实里干”，努力把各项要求落实到位，强力推进了公安交警队伍的正规化建设，为交通管理工作打下坚实基础。

在工作中要抓基层，大力推进交警队伍正规化建设。抓好中队队基本管理制度和基础资料的建设。今年初，结合实际完善了绩效考核标准、奖惩办法，进一步建立健全了接处警、交通警卫、___处置、队伍会、车辆管理、网络信息流程管理制度等基本制度，实现了以制度管理队伍的目的。同时充分利用交警队信息平台的作用，建立了机动车、驾驶人的保有量、辖区道路状况、事故隐患点段等基础台帐，实现了基础工作信息化和信息共享。

加强内务管理，努力提高中队队内、外良好形象。一是严格执行上级部门的各项规章制度，模范遵守法律法规，严格落实了公安部“五条禁令”和党风廉政建设等制度，中队队领导与中队民警、协管员签定了责任状，在全队形成高压态势，确保了队伍管理零违纪违法的目标;

加强内务管理，认真落实__部长“四要”规范要求，严格执行《公安机关人民警察内务条令》，强化养成教育，认真开展“荣辱观”教育，学习腾冲大队、龙江中队、腾冲车管所示范典型;坚持“值日警官”制度，落实首问负责制，负责接待群众咨询、办事引导和求助、解难答疑，受理群众投诉和意见建议，及时依法做好先期处理工作。

支部明确分工，每个支委负责管理不同分队，指导班组工作，定期召开支委汇报会，汇报各自分管分队的情况，找出不足，制定下一步推进方法。只有落实到实处，才能组建成一个和谐，体现亲情的大家庭。

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第五篇：人力资源作业一

人力资源管理作业1CDCDDBCDCDDABDC

说明：本次作业涉及的内容包括人力资源管理概论与工作分析。请大家结合讲义与录像认真完成下面的作业。

1、下列哪项不属于社会人力资源的范畴？（）

A.军队服役人口B.家务劳动人口C.老年人口D.劳动年龄内的就学人口

2、下列哪项不属于人力资源的特点？（）

A.智能性B.时效性C.动力性D.经济性

3、下列哪项不属于人力资源管理的基本任务？（）

A.吸引B.维护C.监督D.开发

4、从发展来看，未来人力资源管理的发展趋势是（）。

A.经验型人事管理B.规范型人事管理C.开发型人力资源管理D.战略型人力资源管理

5、以下人力资源职能与战略职能的关系模式中，战略型人力资源管理属于哪一种？（）

A.行政联系B.单向联系C.双向联系D.一体化联系

6、企业的战略管理职能首先会制定出战略规划，然后再告知人力资源管理部门。也就是说，人力资源职能的角色就是设计出执行战略规划方面的制度或者方案来。请问，该企业中人力资源职能与战略职能的关系是？（）

A.行政联系B.单向联系C.双向联系D.一体化联系

7、下列关于企业人力资源职能的履行者，说法正确的是？（）

A.企业人力资源职能由人事部门来执行

B.企业人力资源职能由行政部门来执行

C.企业人力资源职能由人事部门和直线管理者来共同执行

D.企业人力资源职能由直线管理者来执行

8、下列哪种方法不属于工作分析的方法（）。

A.工作日记法B.问卷法C.访谈法D.工作负荷法

9、下列哪项属于人力资源管理部门的职责？（）

A.直接管理组织成员

B.领导和控制组织成员

C.协助各级管理者做好组织成员的管理与开发

D.独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配

10、人力资源管理的基础是（）。

A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定额D.工作分析

11、工作分析的信息收集内容取决于工作分析的（）。

A.范围B.效率C.结果D.目的和要求

12、工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（）。

A.岗位描述，岗位要求B.岗位名称，岗位职责

C.岗位能力，岗位要求D.岗位描述，岗位职责

13、任职资格书是一个员工要完成某项的工作所应具备的（）

A.工作职责B.素质要求C.薪酬标准D.设备与设施

14、以下哪一项不属于职务描述所包括的内容（）

A.工作的任务职责B.工作标识C.工作的环境与条件D.工作的任职资格

15、下列三种能力中，哪一项对高层管理者最重要，对低层管理者不重要？（）

A.技术能力B.人际关系能力C.概念能力