如何做好员工辞退面谈

第一篇：如何做好员工辞退面谈

如何做好员工辞退面谈

说要解雇员工的不是HR，但这项工作冲在前头的是HR！这是HR在日常工作中无法回避的一项任务，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议，所以，解雇员工如何做好面谈？ 解雇面谈中的四个基本问题

在进行解雇面谈时，需要重点关注四个方面的问题，即由谁通知(Who)、何时通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。

1由谁通知

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，如果由直线经理通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更准确的把握;如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色：一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行；另一方面，也是作为整个谈话的见证者，起到公证的作用。

2何时通知

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。笔者并不赞同这种做法，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。而在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择，员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。

3何地通知

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空臵的办公室。这种场地有两个好处：

第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。

第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

4如何通知

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保证不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门的成建制裁员或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行成建制裁员或规模裁员时，一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。

那么，解雇面谈需要多长时间呢？事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实；二是向其解释被解雇原因；三是告知员工公司的下一步计划。

执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的“下一步计划”，因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解“下一步计划”，包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。解雇面谈五部曲 1通知员工

● 尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

● 尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

● 使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

● 切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

● 员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2描述事实

● 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。● 切记重事实而非攻击员工的人格。

● 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

● 辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3注意倾听

● 被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。● 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4沟通赔款

● 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

● 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。● 不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

4沟通赔款

● 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。●如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。● 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。● 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。解雇面谈的注意事项

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

●充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

●坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。●善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

●避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。●不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。

第二篇：员工辞退面谈技巧

作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。经过学习与总结，结合多年工作经验，现将部分心得归纳如下：

一、被辞退员工标准的界定

员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：

1、给公司带来负面效益者：

负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

3、绩效低于基本最低要求水平。

员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

具体表现在：

1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

二、辞退员工前的准备

辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。

2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

3、根据国家法律法规做好辞退费用预算

4、书面文书的准备

三、辞退面谈

1、地点：以宽敞，明亮，安静为宜。

2、面谈时间：20—40分钟为宜，不宜过长。

3、辞退面谈，是对人力资源从业者的一场真枪实弹的考验。面谈中，会出现各种各样的问题，首先应该镇定和充满信心，我们必须坚定的维护公司决定，必须明白我们代表着公司，不能让员工有越级面谈的机会；其次，直截了当点名来意并指出员工工作中出现的问题；第三，宣布辞退决定及补偿标准。在宣布补偿标准时，可以不马上亮出底牌，可以先听听员工的期望值，尽量有个谈判的过程，让员工觉得此补偿来之不易；第四，站在人力资源高度帮助员工进行职业生涯再设计，有条件的可以通过其他途径，如猎头，职介所帮助员工再就业。第五，倾听员工意见。

辞退面谈直接关系者辞退员工的成功与否，成功的辞退面谈可以化解员工与公司的矛盾，可以是员工怀着感恩的心离开公司，同时配合着人力资源专业的职业规划，员工将有更明确的职业定位及追求奋斗目标，更可化解不必要的劳资纠纷。因此需要不断摸索，总结经验。但是辞退面谈的一个前提是，化解矛盾，避免劳资纠纷。一旦员工与公司对簿公堂，损失的双方的利益。

四、其他注意事项

1、特定人群辞退前的准备工作应充分

关于高管人员，财务人员、销售人员及接触公司核心机密的人员，辞退前应该进行相关的审计，隔离等手段。防止免客户资源流失，机密泄密等现象的发生。

2、合理及时的信息公开

如果员工因违反制度被辞退，公司应该在官方信息平台进行信息公布。一来可以防止部分人员私下议论或散步谣言；二来，有警示作用，即热炉效益。

3、对付流氓习气的员工

对付流氓、无赖习气的员工，我们在做辞退面谈前应该进行更加充分的准备，如协调保安在场，参加辞退面谈人员可以由多人组成，加强士气。

辞退员工是人力资源从业人员的无赖之举，只有切实将录用环节，试用期考核评估，绩效考评及培训做到位，我们才能有效减少员工被辞退的情形。

第三篇：辞退员工面谈技巧

一、人事面谈被辞退或调岗的员工（升职及自请调职除外）注意事项：

1、在面谈的时候要选择员工情绪平静的时间；

2、要尽量创造轻松的谈话气氛；

3、给员工充分的表达机会（让他把心里的想法都能表达出来）；

4、谈问题要注意只对事件不对人；

5、除了坚持原则外也要给予员工适当的安抚。

二、在决定辞退员或调岗前要掌握的讯息：

1、用5W1H了解员工的不适用；

2、不适用的证明人、证物（通常是结合员工的职位说明书去执行）；

3、员工如果是犯规，那么就要取得其违规的凭证；

4、与用人部门负责人要保持一致意见；

5、所有证据掌握充分后就可找员工面谈了。

合同期内要辞退员工必须要提前30天通知，还得根据相应规定补偿，既然公司已决定辞退就没有调岗的意义了，通知辞退要进行面谈，要坚持原则也要安抚员工，同时在面谈时应充分了解该员工的相关资料以及工作情况，做到对事不对人；如果该员工有一定的可取之处，也可以作其他的工作推荐。

1．性是恶的。所以你需要有制度保障，一个不好的制度会使好人也变坏

2、人是没有自觉性的，所以用薪酬是解决不了激励问题的，薪酬只能解决公平问题

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企业经营最重要的要素

5、人是难于管理的，6、人是需要尊重的，体现出管理的公平就是对人最大的尊重

7、人是多样化的8、人的管理是一门科学

背景调查时，竟发现该人在原工作的两家单位都存在严重的经济问题，职业道德不是很好；问题出现后，该公司改变了招聘流程，在重要岗位招聘时，把背景调查提到了前面。

所以企业应把好招聘关，建立一个有效的“过滤层”，选拔出合适的人才，在源头上降低员工流失率。别想着好马能不吃草

薪酬高低是员工跳槽的重要因素，在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段。有一名广告公司的员工，他设计的广告文本经常受到客户的赞誉，但因为刚刚大学毕业，工资在公司中是最低的，他几次找到老总很隐晦地提到加薪问题，老总每次都拍着他的肩膀说：好好干，公司非常重视你，以后肯定会加的。结果该员工在一个项目中认识了一家大型广告公司的设计总监，对方很欣赏他的能力，用双倍工资把他挖走了。

因此，企业在设计薪酬与绩效管理制度时，可以参考一个原则：为公司作出的贡献越大，应得到的实际报酬就越高；岗位价值越高，工资应越高；应以价值、能力、贡献相结合为导向，不能以学历、资历、关系为导向，又想马儿跑、又想马儿不吃草的情况在新环境下的人才市场已不存在了。

薪酬管理与绩效管理是企业内人力资源管理的核心，公平原则是最基本的原则之一，公平让员工对企业产生信任感，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价。所以企业应为员工提供公平的竞争舞台，尤其是关键岗位和关键人才，企业要根据岗位特征进行针对性和个性化的制度设计。

打破阻碍攀升的“天花板”

良好的企业文化建设是降低员工流失的有效手段，很多企业的员工流失是因为所在企业管理混乱，让员工对企业的未来发展失去了信心与耐心。

在保留企业关键人才方面，企业发展前景是留住人才的重要因素。有一些企业，特别是家族企业，员工的流动率非常高，就是因为在这样的企业中能力得不到完全发挥，发展空间遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后还是老板一句话说了算。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

因此，企业应建立积极向上的愿景文化，以明确的目标拉动企业发展，带动员工与企业一起奋斗。确立“人高于一切”的企业价值观，即人是最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富，从企业的高层管理者到每一个员工都树立一个共同的愿景，形成共有的企业核心价值观，就可以打造一支相对稳定的高绩效团队。

我们的企业，不管大还是小，在企业经营中，都要考虑员工的职业发展，清华同方对全球辞职的中高层管理人员曾做了一个调查，有50%的员工流失是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个清楚的目标很不满意。

可以说，职业生涯管理是留住人才的一项重要砝码，可以让员工看到在企业中的发展道路，而不致于对自己的未来感到迷茫，从而降低员工的流失率。对一些关键人才，企业更应重点关注他们的心态与期望，把企业的关键人才留住。

企业要关心人，员工也要对企业保持一定的忠诚度，老是这山望着那山高，频繁跳槽对自己也是不利的。与企业同患难共奋斗，相信当企业发展时，你也会迎来自己的收获。

老总有话说：辞职前请三思而后行

中国人做事情有个习惯，喜欢不约而同，就连辞职也是一样，不约而同地选择在年关过后。

前两天，我公司也有两个年轻的职员提出了辞职，一个是因为找到了另一份工作，而另一个则打算考研。而在深圳，几乎每天，在每家公司都会有人辞职，这样的现状多少会让人感觉有那么一丝浮躁。

每个人离职都会有着自己的理由，从社会大的环境来说，中国GDP的高速上涨不仅仅刺激着各行业的发展，更带给了现今的年轻人各种各样的工作机会，“东家不做做西家”的心理使得年轻人有恃无恐。往往一个员工在一家公司工作了1~2年，就认为自己已经是资深人士了，随随便便地因为对方公司多给了一些薪水，提供一个稍好的职位，或者对本公司稍有微词就甩手离开。

而在国外，在一个岗位工作了仅仅1~2年的人是从不敢以专业人士自居的，他们甚至要在这个岗位上工作很多年才能得到升迁的机会。而由于社会规范和就业环境等等问题，他们更不会如此地轻易离职。

作为老板，我更希望我的员工能够真正地沉下心来，在一个职位上学到更多的东西，更多地为未来作好充分的准备，因为机会永远留给有准备的那个人。

对于个人而言，频繁地跳槽极有可能会影响到自身事业生涯的规划与发展，在国外，不仅就业机会低于国内，更严重的是贸然辞职将影响你所拥有的社会失业保险等各项社会福利。

而在我们新公布的劳动法中则给予了就职者充分的保障，使他们没有意识到频繁跳槽在他们职业生涯中可能造成的信任危机。

而大多数跳槽的人，其理由都在强调以前的公司不重视自己的才能，没有给我足够的发展空间！可是我们是否有问过自己，我们有没有去争取过机会。以我的经验来看，所谓的机会、发展空间都是自己争取来的。如果你认为你有足够的能力胜任更高层次的工作，你要充分地表现出你的能力来，也可以直接向你的老板提出来，你又怎么知道其实你的老板不是在等待你的表现，等待你自己提出要求呢？

作为老板，我认为一个能了解并能展现自己能力的员工，远远要比一个只懂得服从命令的员工有价值。但不幸的是，现在能充分了解自己，又能把自己能力展现出来的人实在很少，当然这个可能与我们从小所受到的教育有关，一直以来，不管是上学还是工作，父母从小就教育我们要听从老师、长辈、领导的话，也因此我们通常畏于表达自己，表现自己。

不知大家有否发现，小时并不听话的所谓的“坏小孩”，常常在长大后的成功概率更高！最后，我想说的是，如果你准备跳槽或者正在跳槽的路上，那么请你在跳槽前先想清楚几件事：

1、你了解自己吗？你知道自己的目标吗？你清楚要达到这个目标要走哪条路吗？

2、你真的了解你现在的公司吗？你知道公司下一步的规划吗？

3、你了解新公司吗？法国有个谚语来形容婚姻，对于职场也很是适合：你知道自己离开的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不确定你放弃了什么机会，要去什么样的地方之前请三思。

第四篇：辞退面谈艺术

辞退面谈艺术

员工的辞退面谈工作，恐怕是让人望而生畏的工作，也是人力资源工作中最需要综合技巧的工作之一。如何把辞退工作做得合情合理，有情有理，从而收到事半功倍的成效？

一、退面谈的前期工作

●选好辞退的合适时机

企业在辞退员工时，只想尽快解决，速战速决，而没有考虑到是否在一个比较合适的时机去处理这件事。那么怎样才能把握合适的辞退时机呢？

在正式辞退员工之前，一定要考虑目前是否处于一个特殊的时间段，例如：重大节日、员工生日、员工结婚纪念日等，或者此阶段对于被辞退员工来说是否是一个比较艰难的阶段，例如：刚刚失恋、离婚、亲人故去、个人财务陷入危机等。如果是第一种状况，建议重新选择一下时间，避免在一个原本喜庆的日子里给员工造成巨大心理压力；如果是第二种状况，假如企业必须进行辞退，为避免给拟辞退员工造成雪上加霜、逼上绝路的感觉，建议尽量采取温和的方式，前期可先与其家人或朋友取得沟通，规避他因情绪问题导致不理智行为的发生，同时通过其他渠道为其开辟新的求职机会。

合适的辞退时机，最好选择在员工求职比较容易的时间段，如春节之后，一般三四月份是企业招聘的高峰期，也是人才流动的高峰期，这个时候跳槽的人多，就业的机会相对也多。如果在这一阶段进行辞退，被辞退员工比较容易找到新的工作，辞退工作的难度也会相对减小。

●辞退依据必须充分、合理

如果员工是因为绩效不达标或者工作能力不胜任而被辞退，则一定要提供不达标或不胜任的书面证据，这时候岗位说明书、工作手册、绩效考核记录、绩效面谈记录等资料就变得相当重要。如果员工是因为严重违反公司规章制度而被辞退，则规章制度中必须有明确详细的说明何种情况算严重违规，例如：相关制度及劳动合同附加条款中有明确规定“每月迟到超过6次为严重违反公司制度”；或“给公司造成3000元以上经济损失的为严重经济损失”或“请假手续没有获得上级审批而私自休假的行为视同旷工，每月旷工3天视同严重违反公司考勤休假制度”„„有这样明确详细的界定及员工签字确认的书面证据后，辞退工作的开展就变得有理有据。

●保留面子，体现尊重 中国人比较注重面子，被辞退员工往往会觉得自己被公司辞退是一件非常没有面子的事，而导致自尊心受到极大伤害。那么HR在进行辞退处理工作的时候，一定要尽量维护对方的尊严。比如，如果对方是中高层管理人员，或者是专业能力尚可、已有多年工作经验，在辞退之前可以暗示他现在外部有哪些比较好的工作机会，有些公司甚至会提前与猎头公司联系，让猎头先给他打个问询的电话，暗示他其实有更多的机会选择其他的职业平台。有家通讯行业的公司，因为业务由2G转移为3G，原来做2G的技术人员因为无法迅速转型适应公司新战略的要求，公司只能解除劳动关系。而那家公司的HR就通过猎头，成功地把拟辞退的2G技术人员推荐到行业内业务相对低端的公司去。这样双赢的处理办法，非常值得借鉴。●防范风险

对公司管理、核心部门、销售、财务等关键岗位人员，在辞退前还要做好风险的防范。因为这些关键岗位人员掌握公司一定的商业机密、核心技术、财务状况等，一旦公司准备辞退这类岗位的员工，在有充分的辞退理由、确凿的辞退证据、以及按照相关法律法规支付的补偿金之外，还必须签订《同业禁止协议》，防止公司商业机密的外泄。有些特殊行业会采用这样的处理办法，就是提前一段时间进行岗位或者工作内容的调整，对拟辞退人原来经手的一些核心业务进行隔离，以防范风险。

二、进行辞退面谈

●面谈时间的选择 除了前面“辞退时机”所讲的要点，在具体操作时，面谈时间点的选择最好不要是周一、刚刚上班或者马上就要下班的时间。要预留足够的面谈时间、对方反应和接受的时间，以便将对辞退员工产生的负面影响降到最低。

●面谈地点的选择

辞退面谈是比较严肃的事情，要选择在正式的会议室或者面谈室进行，绝对不能选择在其工作座位上、前台接待区，或是走廊等很随意的地方。

●面谈参与人员

辞退面谈由谁来负责，每家公司的情况不同，有些公司会先安排直接上级与其面谈，再安排HR进行面谈；有些公司全权由HR来负责。不管公司是怎样安排的，有一点必须注意，如果拟辞退的员工平日里比较强势、态度强硬、斤斤计较，那么在辞退面谈时就不能只派一个经验不多的HR新人，而是要安排有经验的面谈人员，面谈成员可以为：直接上级、HR经理，必要的话可以安排法务人员参与。原则就是保证在面对强势的面谈者时，确保面谈人员能够控制总体局面，不但能疏导被辞退员工的情绪，还能在一些涉及劳资双方权利的法律问题方面进行妥善回答与处理。

●面谈开场

在沟通中，好的开始是成功的一半，辞退面谈亦是如此，合理的开场会决定整场面谈的氛围与基调。有些HR觉得难于开口，绕来绕去说了很多无关紧要的话，还是不能直达主题，这就造成面谈上的心理弱势。有些HR则过于直接，对方刚坐稳就直接告知公司将对其进行辞退。这种由于缺乏同情而过于直接的方式，会激怒对方，为后续的面谈埋下阴影。合适的开场应有简单的寒暄、适当的铺垫，尽力营造一个不太尴尬的氛围。随后，简单说明理由，并询问对方的感受和要求。如对方产生质疑，再详细说明辞退理由，并出具相关证明。态度真诚并且坚定，表明解除劳动关系是公司研究决定的结果，就辞退事项本身没有太多商量余地；但要照顾对方情绪，甚至要给对方足够的表示不满和发泄情绪的时间。这样的开场，就有高屋建瓴之势。

●面谈的关键点

一般情况下，辞退面谈会围绕两个关键点来进行，一个是辞退理由，一个是辞退条件，即经济补偿的条件。

对于辞退理由，HR必须有合理的解释、充分的说明和有力的证明。如果前期准备工作做得比较到位，一般不会产生太大的问题。

对于辞退补偿的条件，往往成为辞退面谈中最关键的环节

一些不太规范的企业，为了节省成本，老板的意思当然是补偿越少越好，不给最好。在这种情况下，HR必须站在比较公正的立场，从法律的角度来说服公司决策者，因为如果不按照相关法律法规的要求支付补偿金，一旦产生劳动争议，不仅企业需要支付的成本更多，而且会带来非常大的负面影响，往往后患无穷。

同时，很多拟辞退的员工在这时的心理状况也会发生比较大的变化，有些员工往往会因为自己工作的特殊性质或者掌握了一些核心信息而对企业狮子大开口，漫天要价。此时，HR一方面要做好各方面风险防范的准备，另一方面要严格按照相关法规进行补偿金的核算。当然根据企业文化的不同，有些企业为了展现对员工的关怀，或者由于辞退员工的个人情况较为特殊，企业乐意为此支付一些额外的费用，那也未尝不可。不过大多数企业，在与这样的拟辞退员工面谈时，最好坚持原则，必要时可以准备两套经济补偿方案，让其选择。

●情绪的控制

有些员工在遇到被辞退的状况时，会显得情绪异常低落、沮丧，会当众嚎啕大哭甚至以死相要挟。HR这时应该尽量安抚其情绪，开导劝慰，必要的话可以在面谈时简单地帮他进行一下职业生涯的规划，提供一些就业的渠道和机会，帮其建立信心。

当然也会有一些态度极为愤怒和嚣张的员工，对HR恶言恶语，进行人身攻击。对这样的员工，如果HR当时耐不住性子，情绪失态，则很容易谈崩，甚至引发劳动争议；如果表现得不知所措，似有被他吓到之状，则后面的谈判将非常被动。遇到这种状况，HR应保持镇定、自信、不被激怒，给对方一个发泄情绪的时间，等对方情绪平稳后，再进行谈判

三、忽视的后续工作

在双方达成共识后，HR还要负责交代清楚后续事项的处理流程，工作交接的项目，各项工作完成的时间点。在跟进处理完每项离职面谈工作之后，最好再专门准备一个离职面谈的工作手册，把每一次面谈的个人心得体会进行记录，以利日后经验的不断积累。

总之，在进行辞退面谈的过程中，HR扮演的双重角色很重要，一方面要站在公司的立场，运用专业知识与智慧保证辞退工作任务完成；另一方面，也要懂得站在员工的立场，理解对方的情绪和难处，给被辞退员工发泄的机会。这样，动之以情，晓之以理，合情合理，亦情亦理，再难的工作也会迎刃而解。辞退面谈工作要力求做到：虽然暂时关上了被辞退员工当前这扇门，但要帮助他打开多扇窗。

第五篇：如何做好员工离职面谈

如何做好员工离职面谈

2009第91号

□ 叶 迎

【摘 要】在企业裁员和员工辞职的过程中，离职面谈都是人力资源管理事后控制的一项基本职能。本文将分析如何做好离职面谈的准备，如何实施离职面谈，并探讨企业在离职面谈中应注意哪些问题。

【关键词】裁员；离职面谈；沟通

一、离职面谈应的原则

在金融危机时期，企业常需要裁减员工。裁员本身是刚性的，但裁员的对象是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性而缺乏柔性，最后必然导致裁员矛盾激化，裁员成本也必然会大大增加。所以，裁员的操作要在理性的基础上采取人性化的方式。离职面谈作为人力资源管理事后控制的一项基本职能，在裁员中，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，都是非常重要的。离职面谈应把握好如下原则：

ｌ、实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，以防止今后流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。２、真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。

３、开放性原则。设计的面谈问题要要给回答者留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，要让员工依照个人经验回答而不加过多限制。４、畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。

二、离职面谈前的准备工作

（一）确定好离职面谈时机

员工在离职前，一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。

如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，留住员工的机会也越高，面谈应在员工提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一经收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就往往覆水难收了。

如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。

（二）确定面谈主持者

原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是主持者必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是这个员工认为公正不偏的客观的人。

直接主管不宜出面，最好是其上司的上司，或是另一部门的主管，或是人力资源部专业人员。一般离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人

力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交谈，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。

如果没有比直接主管更高级别的人了，你可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一个能辩是非的客观人士。另外，如果面谈是在员工离职三个月后进行的，又无合适的面谈主持者，你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。

三、离职面谈实施要点

１、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。

２、面谈时间以２０分钟至４０分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。

３、准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。４、面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。

５、要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。

６、有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈（比如离职一段时期以后进行的面谈）不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。

四、离职面谈结果分析

１、检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。

２、汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。

３、采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如，如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也满意，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等等。

五、裁员中的离职面谈注意事项

裁员对个人心理是一种打击，甚至产生自卑心理。管理者在面谈中要学会去自如面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。在谈话中应该把握好以下几个原则。

一要选择正确的时间。向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。一定不要在节假日之前，也不要在下班前一宣布完就让人走人，最好是在星期一的早上，让员工有足够的了解、咨询时间。

二要准备好文件。要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。

三要有第三者在场。应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外，第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。

四要保证隐私。只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点，会让员工变得敏感。

五要简明扼要。只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间，会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。

在沟通过程中要注意语气，谨慎地使用措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。既要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。同时，要创造友好的气氛，对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。

【参考文献】

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［２］甘辉，企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈，职业时空，２００７／０６

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［５］马丽，离职面谈：员工关系管理的关键环６、鞠强，管理者与离职员工面谈技巧，人才瞭望，２００３／０４

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［８］李发彬，如何做好离职面谈，中国人力资源开发，２００２／０２［９］刘子银，离职面谈，企业管理，２０００／１１

【作者简介】叶迎（１９７８－），女，湖南益阳人，中国劳动关系学院劳动关系系讲师，经济学博士，研究方向为劳动经济学与人力资源管理。