企业在什么条件下可以辞退员工,且不付经济补偿？

第一篇：企业在什么条件下可以辞退员工,且不付经济补偿？

企业在什么条件下可以辞退员工，且不付经济补偿？

虽然《劳动合同法》赋予了用人单位在一定条件下可依法和劳动者解除劳动合同（即辞退劳动者）的几种情形，但是用人单位需要遵循相关的程序规定和具备相应的条件，才能合法辞退劳动者，并无须支付经济补偿金。

一、在试用期间被证明不符合录用条件的

用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）辞退劳动者的决定应当在试用期内作出并通知劳动者。如果试用期已经过了，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（二）用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件。即用人单位在招录劳动者时曾经向劳动者出示过“录用条件”并有相关证据证明。如果单位不能证明劳动者的“录用条件”或者未向劳动者出示过“录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（三）劳动者本人或其工作表现达不到“录用条件”的要求。如果无证据证明“不符合录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（四）用人单位以劳动者试用期间被证明不符合录用条件辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

二、严重违反用人单位的规章制度的

用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）用人单位的规章制度合法有效。不合法的规章制度，对劳动者没有约束力，用人单位不能援引不合法的规章制度辞退劳动者。根据《劳动合同法》第四条，规章制度的制定、修订流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知。只有履行了上述四步程序的规章制度，才是合法的规章制度。用人单位应当强化证据意识，保留可以证明曾经履行过上述四步程序的全部证据，最好是书面证据。

（二）劳动者有不当行为。如何证明劳动者存在不当行为？如监控录像、录音以及劳动者自己写的《检讨书》、《申辩书》、本人签字的违纪记录等都是很好的证据，其他同事的证人证言的证明力较低，因为其他同事受雇于用人单位，仲裁机构或法院很可能以证人与用人单位存在利害关系为由对证人证言不予采信。

（三）劳动者的不当行为已经构成对规章制度的“严重违反”。有证据证明劳动者存在不当行为后，还须判断这些行为是否构成“严重违反”。如果不构成“严重违反”，劳动者虽有不当行为，也不能以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者。证明是否“违反”规章制度容易，但有时候证明是否“严重”则较难。因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，一定要量化何为“严重”。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为严重违反规章制度，用人单位有权辞退劳动者：（1）在办公室内谩骂和相互谩骂者，殴打或相互殴打的；（2）一个月内累计旷工两次的；„„”。

（四）用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者有严重失职或者营私舞弊的行为。劳动者没有严重失职或者营私舞弊，用人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。有时候，判断劳动者的行为是否构成“严重失职”或者“营私舞弊”较为困难，因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，对“严重失职”和“营私舞弊”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为‘严重失职’或者‘营私舞弊’，用人单位有权辞退劳动者：（1）在危险品仓库内吸烟；（2）收受客户馈赠的礼物未向公司汇报的；

（二）劳动者严重失职或者营私舞弊的行为，已经给用人单位造成了“重大损害”。未造成“重大损害”的，用人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。但是，如何认定“重大损害”呢？法律法规并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。建议用人单位在制定、修改规章制度时，对“重大损害”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为已经给用人单位造成了‘重大损害’，用人单位有权辞退劳动者：（1）因轻率、疏忽或过失，给用人单位造成2000元以上损失的；（2）因指挥、监督不力造成伤亡事故或者财产损失超过5000元的；

（三）用人单位以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，指劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系的，也就是我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动法的规定并没有对“兼职”进行禁止性的规定，但对于劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权辞退。但用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者同时与其他用人单位存在劳动关系。

用人单位主张员工“兼职”，需要提供相关证据，因此用人单位应收集多方面的资料，以形成证据链，实务中可以收集以下证据进行取证，包括：

1、员工在其他单位报销发票、领取工资或有关报酬的。

2、员工持有印着其他单位名称的名片、工卡、任命书的。

3、其他单位的员工证明某个员工在该单位工作的。

4、其他能够证明员工兼职，如：证明员工在竞争单位工作的录像等。

5、员工在职期间成立公司的，可以通过工商登记部门查询。

6、员工的承认书。劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立。无论劳动者与其他用人单位是否签订了劳动合同，只要形成了劳动关系即算条件成立。

（二）对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。“严重影响工作”和“拒不改正”，这两个条件是或然关系，满足其中之一即可，不用同时满足。

1、“严重影响工作”，严重应当表现为劳动者的兼职行为造成其无法完成本职工作，或工作成果远远达不到用人单位要求。如果劳动者的兼职行为只是轻微影响或者没有影响，用人单位则无权以此为由辞退劳动者。

2、“拒不改正”的，注意用人单位发现劳动者与其他用人单位建立劳动关系后，不能直接辞退劳动者。必须先向劳动者提出，明确要求其改正，比如，向劳动者送达《责令改正通知书》，并要求劳动者签收。此后，用人单位还须注意收集劳动者“拒不改正”的证据。

在实践中，如果遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，用人单位想辞退劳动者，是以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由辞退呢，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由辞退劳动者呢？从利于举证的角度考虑，前者的证明难度远远高于后者，因为“严重影响”是一个很抽象的概念，不易于用人单位举证。因此，如遇到此种情形，用人单位可限期要求劳动者改正，比如要求劳动者在3日内提交其他用人单位出具的已经解除劳动关系的书面证明，若劳动者拒不提交的，用人单位可辞退该劳动者。这种方式更易于操作，且举证相对而言较容易。

（三）用人单位以劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出但拒不改正”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

五、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，用人单位有权辞退劳动者。

（一）有证据证明劳动者有下列情形之一的，用人单位有权辞退劳动者： 1.劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.劳动者以胁迫手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3.劳动者乘人之危，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

六、被依法追究刑事责任的

（一）根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条第二款，“被依法追究刑事责任”，是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的和被人民法院依据《刑法》第三十七条免予刑事处分的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

另外，符合以下几种终止劳动关系的情形的，用人单位无须支付经济补偿金：

（一）、劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；

（二）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

第二篇：企业在什么条件下可以辞退员工,且不付经济补偿？

问题内容：企业在什么条件下可以辞退员工，且不付经济补偿？

回答内容:虽然《劳动合同法》赋予了用人单位在一定条件下可依法和劳动者解除劳动合同（即辞退劳动者）的几种情形，但是用人单位需要遵循相关的程序规定和具备相应的条件，才能合法辞退劳动者，并无须支付经济补偿金。

一、在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）辞退劳动者的决定应当在试用期内作出并通知劳动者。如果试用期已经过了，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（二）用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件。即用人单位在招录劳动者时曾经向劳动者出示过“录用条件”并有相关证据证明。如果单位不能证明劳动者的“录用条件”或者未向劳动者出示过“录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（三）劳动者本人或其工作表现达不到“录用条件”的要求。如果无证据证明“不符合录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（四）用人单位以劳动者试用期间被证明不符合录用条件辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

二、严重违反用人单位的规章制度的用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）用人单位的规章制度合法有效。不合法的规章制度，对劳动者没有约束力，用人单位不能援引不合法的规章制度辞退劳动者。根据《劳动合同法》第四条，规章制度的制定、修订流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知。只有履行了上述四步程序的规章制度，才是合法的规章制度。用人单位应当强化证据意识，保留可以证明曾经履行过上述四步程序的全部证据，最好是书面证据。

（二）劳动者有不当行为。如何证明劳动者存在不当行为？如监控录像、录音以及劳动者自己写的《检讨书》、《申辩书》、本人签字的违纪记录等都是很好的证据，其他同事的证人证言的证明力较低，因为其他同事受雇于用人单位，仲裁机构或法院很可能以证人与用人单位存在利害关系为由对证人证言不予采信。

（三）劳动者的不当行为已经构成对规章制度的“严重违反”。有证据证明劳动者存在不当行为后，还须判断这些行为是否构成“严重违反”。如果不构成“严重违反”，劳动者虽有不当行为，也不能以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者。证明是否“违反”规章制度容易，但有时候证明是否“严重”则较难。因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，一定要量化何为“严重”。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为严重违反规章制度，用人单位有权辞退劳动者：（1）在办公室内谩骂和相互谩骂者，殴打或相互殴打的；（2）一个月内累计旷工两次的；„„”。

（四）用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者有严重失职或者营私舞弊的行为。劳动者没有严重失职或者营私舞弊，用人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。有时候，判断劳动者的行为是否构成“严重失职”或者“营私舞弊”较为困难，因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，对“严重失职”和“营私舞弊”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为‘严重失职’或者‘营私舞弊’，用人单位有权辞退劳动者：（1）在危险品仓库内吸烟；（2）收受客户馈赠的礼物未向公司汇报的；

（二）劳动者严重失职或者营私舞弊的行为，已经给用人单位造成了“重大损害”。未造成“重大损害”的，用

人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。但是，如何认定“重大损害”呢？法律法规并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。建议用人单位在制定、修改规章制度时，对“重大损害”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为已经给用人单位造成了‘重大损害’，用人单位有权辞退劳动者：（1）因轻率、疏忽或过失，给用人单位造成2000元以上损失的；（2）因指挥、监督不力造成伤亡事故或者财产损失超过5000元的；

（三）用人单位以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，指劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系的，也就是我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动法的规定并没有对“兼职”进行禁止性的规定，但对于劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权辞退。但用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者同时与其他用人单位存在劳动关系。

用人单位主张员工“兼职”，需要提供相关证据，因此用人单位应收集多方面的资料，以形成证据链，实务中可以收集以下证据进行取证，包括：

1、员工在其他单位报销发票、领取工资或有关报酬的。

2、员工持有印着其他单位名称的名片、工卡、任命书的。

3、其他单位的员工证明某个员工在该单位工作的。

4、其他能够证明员工兼职，如：证明员工在竞争单位工作的录像等。

5、员工在职期间成立公司的，可以通过工商登记部门查询。

6、员工的承认书。劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立。无论劳动者与其他用人单位是否签订了劳动合同，只要形成了劳动关系即算条件成立。

（二）对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。

“严重影响工作”和“拒不改正”，这两个条件是或然关系，满足其中之一即可，不用同时满足。

1、“严重影响工作”，严重应当表现为劳动者的兼职行为造成其无法完成本职工作，或工作成果远远达不到用人单位要求。如果劳动者的兼职行为只是轻微影响或者没有影响，用人单位则无权以此为由辞退劳动者。

2、“拒不改正”的，注意用人单位发现劳动者与其他用人单位建立劳动关系后，不能直接辞退劳动者。必须先向劳动者提出，明确要求其改正，比如，向劳动者送达《责令改正通知书》，并要求劳动者签收。此后，用人单位还须注意收集劳动者“拒不改正”的证据。

在实践中，如果遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，用人单位想辞退劳动者，是以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由辞退呢，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由辞退劳动者呢？从利于举证的角度考虑，前者的证明难度远远高于后者，因为“严重影响”是一个很抽象的概念，不易于用人单位举证。因此，如遇到此种情形，用人单位可限期要求劳动者改正，比如要求劳动者在3日内提交其他用人单位出具的已经解除劳动关系的书面证明，若劳动者拒不提交的，用人单位可辞退该劳动者。这种方式更易于操作，且举证相对而言较容易。

（三）用人单位以劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出但拒不改正”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

五、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，用人单位有权辞退劳动者。

（一）有证据证明劳动者有下列情形之一的，用人单位有权辞退劳动者：

1.劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.劳动者以胁迫手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3.劳动者乘人之危，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

六、被依法追究刑事责任的（一）根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条第二款，“被依法追究刑事责任”，是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的和被人民法院依据《刑法》第三十七条免予刑事处分的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。另外，符合以下几种终止劳动关系的情形的，用人单位无须支付经济补偿金：

（一）、劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；

（二）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

综上，用人单位只有在具备某种法定情形的情况下并遵循相关的程序规定和具备相应的条件时，才能合法辞退劳动者且无须支付经济补偿金。', '法条依据： 《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

第二十九条第二款 “被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

第三篇：辞退员工经济补偿

辞退员工补偿

企业什么情况需要支付经济补偿金? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准

企业什么情况需要支付经济补偿金?

主要有以下几种情况：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的计算标准是什么?

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区

上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

经济补偿办法

劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

(1)社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年满半年的按一个月的标准发给经济补偿金，作时间不满半年的按半个月的标准发给经济补偿金。

第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金

第四篇：员工辞退经济补偿1

《员工辞退经济补偿金的计算方法》

员工辞退经济补偿金的计算方法

第一条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付

经济补偿金：

1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年算；工作年限超过12年的，按12年计算。

协商解除劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资

（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资）

2.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放； 因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式：

经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6个月的工资）

3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限超过12年的，按12年计算）

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济性裁员的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。6.用人单位逾期给付经济补偿金的计算

经济补偿金 = 原经济补偿金+额外经济补偿金（额外经济补偿金=原经济补偿金×50%）

7.用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1

第二条《上海市劳动合同条例》规定，单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿

金：

1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

2.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

3.用人单位破产、解散或者被撤销的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

第三条解除劳动合同的赔偿金的计算

1.劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算

赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算

赔偿金 = 被侵害的经营者的损失（或侵权人因侵权获得的利润）+合理的调查费用

第四条用人单位与劳动者的连带赔偿责任

1.赔偿金总额的计算公式

赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（用人单位承担70%以上）

2.用人单位赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额×N（70%≤N≤1）

3.劳动者赔偿金份额的计算公式

赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额

第五条因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳

动合同赔偿金的计算

1.造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算

赔偿金=应得工资收入×25%

2.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算

赔偿金=医疗费用×25%

3.造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算

赔偿金=医疗费用×25%

第六条劳动者解除劳动合同的赔偿金的计算

1.违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

第七条竞业禁止的补偿

补偿费标准国家没有统一规定，部分省市有地方性规定，一般为该员工离开前最后一个从该企业获得的报酬总额的一定比例，限制期限最长不超过三年。

第八条经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴？

按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条哪些违纪行为可以合法解除劳动合同无需支付补偿金？

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4.被依法追究刑事责任的；

5.法律、法规规定的其他情形。

第十条不能列入经济补偿金基数的范围

1.社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； 2.劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

3.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然

科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

第五篇：辞退员工所涉及的经济补偿计算方法和基数

辞退员工所涉及的经济补偿计算方法和基数

用人单位任意解除或者终止劳动关系时，需要支付劳动者一定的经济补偿，但是并非所有的解除或者终止劳动关系的情形，劳动者都能得到经济补偿。而且因为情形不同，经济补偿的具体计算方法和基数也存在差别。

一、单位没续签 应付补偿

小张于2011年1月与一家科技公司签订了为期一年的劳动合同。在合同到期前一个月，公司发出劳动合同到期不再续签的通知，并于合同终止日向小张送达终止合同通知书。小张与公司协商经济补偿未果，便向仲裁委员会提起申诉，要求公司付一个月工资作为终止劳动合同经济补偿金。

仲裁委经审理，支持小张的申诉请求。公司不服，提起诉讼。法院经过审理，判决该公司支付小张一个月工资作为终止劳动合同经济补偿金。

相关规定根据《劳动合同法》的规定，终止固定期限的劳动合同，除非是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、而劳动者不同意续订，否则用人单位应当按照劳动者的工作年限和工资标准向劳动者支付经济补偿。另根据《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日，将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或续订劳动合同手续。在劳动合同终止前若用人单位没有提前30日通知劳动者，则应支付劳动者一个月工资的代通知金。

维权提示劳动者一定要避免在员工离职表等空白文件上签字。法院发现有的员工离职时，用人单位让员工在空白表格上签字，事后又在表格上注明离职原因为“辞职”或“拒签合同”等。除非劳动者能有充分证据证明其签字时离职表为空白，否则再主张经济补偿金就很难得到支持。

二、被迫“主动辞职” 也能获补偿

谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育自2011年底开始享受产假。但休假期间，公司没付工资。2012年3月初，谭女士以公司未按时付劳动报酬为由辞职。之后，她向劳动仲裁委申诉，要求公司付解除劳动合同补偿金，并补发产假期间工资，获得仲裁委支持。该公司不服而起诉，主张谭女士是自行辞职，公司无需付补偿金。

法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，且休产假期间工资待遇不得降低。在该公司未能支付产假工资的前提下，即使谭女士首先提出解除劳动关系，该公司亦应支付补偿金。

相关规定 《劳动合同法》第三十七条中规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

一般所谓“劳动者主动辞职”，用人单位是不需要支付劳动者经济补偿的。但根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、违法损害劳动者权益的、强迫劳动的”等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

维权提示虽然法律规定了劳动者的辞职权，但该权利的行使并非没有限制。首先，劳动者应明确并非所有辞职行为都能获补偿。若由于个人原因辞职，或因未签订劳动合同、没足额缴纳社会保险而辞职，用人单位就无需支付经济补偿。其次，劳动者还应履行必要的告知义务，在辞职书里列明辞职并非个人原因，并有效送达辞职书，进行正常的工作交接，否则也可能因导致用人单位的损失而涉诉。

三、合理确定计算基数及年限

经济补偿金该如何计算？主要涉及年限和基数两个问题，应合理确定经济补偿的计算基数及年限。

1、首先确定计算年限根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿。同时，《劳动合同法实施条例》的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这是确定年限的基本方法。

2、其次确定计算基数根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿

办法》第11条的规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，其中补贴包括生活补贴和住房补贴。劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：社会保险福利费用；劳动保护费用；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

实践中需要注意的是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这是经济补偿基数和年限的上限规定。

（文中当事人系化名）(林靖)来源： 北京晚报