【高管必读】没有懒惰的员工只有不会激励的上司!

第一篇：【高管必读】没有懒惰的员工只有不会激励的上司!

【高管必读】没有懒惰的员工只有不会激励的上司！

有句话说得好，世上没有懒惰的员工，只有不会激励的上司。还有句话叫做：低效率靠管理，高效率靠激励。

当然，我们做企业，不能完全靠钱来调动积极性，因为只靠金钱来调动积极性，员工只会做与金钱有关的事。

激励的方法有孙悟空的汗毛那么多，我们在此分享三种最有效的：

1、真心爱护他是最具情感力量的激励

人的内在是很脆弱的，尤其是那些外表看来坚强的人。曾几何时，丽珠得乐的那句广告语打动着亿万人民的心：“男人更需要关怀！”

俗话说得好，人非草木，孰能无情？但这种情怎么来打动呢？我们来看一个阿斗的故事。

阿斗是谁啊？我们常说：你这个扶不起来的阿斗，说的就是他，刘备的儿子。

话说赵子龙在乱军中把阿斗救了出来，浑身是血，但怀里的阿斗却毫发未伤。赵子龙追上刘备，把孩子递了过去，你猜刘备怎么做？刘备把自己的儿子往地上一摔，并说：“为此孺子，几损我一员大将！”就是说，为了我这小不点的一个孩子，差点牺牲了我的大将军！情真意切，溢于言表。

你再猜赵子龙有什么反应？哭着就跪下了，“虽肝脑涂地，不能报也！”——就是肝脑涂地也报答不了主公的大恩大德啊！

你看人家这效果，如果是你，别人把孩子给你带回来了，你说会计呢，给赵将军发500元奖金！

2、让他参与是最重要的精神激励

最让人憋气的是被撇在一边。

开会不让他参加、吃饭不让他参加、旅游不让他参加、培训不让他参加、Party不让他参加…… 为什么不让他参与呢？让他参与讨论、参与竞争、参与管理、参与活动……参与实际上是一种尊重。因此，要想尊重你的员工，先尊重他，让他参与吧！

3、及时褒奖是最关键的物质激励

光是表扬他、奖励他还不够，一定要及时。奖励不及时，比不奖励还糟！

褒奖的最大好处是“确认”他的所作所为。

及时的最大好处是“表明”你看到了他当时所做的。

而他当时所做的事体现出来的优点是，能给自己和公司带来更大利益的东西。

需要注意的是，奖励要出人意料，惩罚要透明公开。在此基础上形成一种有利于企业发展的良好机制和氛围。

第二篇：高管员工股权激励中的七个法律雷区

高管员工股权激励中的七个法律雷区

员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。

陷阱

一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励。

原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION-2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。

2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。

被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；

《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；

税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。

陷阱

二、员工接受股权激励后公司上市前离职。

富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向109位员工定向发行700万股限制性股票。

被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票(相当于原始股)，并于2008年3月20日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一每股净资产。

然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。

法院确认《承诺函》对被告具有约束力。

陷阱

三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。

原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。

2009年时，公司已开始准备上市。根据三位原创股东于2009年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司IPO上市后15万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。

另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。

2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。

法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。

陷阱

四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。

上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。

案件来源：(2013)沪一中民三(民)终字第198号。

陷阱

五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。

上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014)沪一中民四(商)终字第1506号]”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”

上海市徐汇区人民法院在“xx诉上海xx信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案[(2012)徐民五(民)初字第255号]”中认为：“由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。

陷阱

六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。

本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；

其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；

再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；

最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。

结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。

案件来源：王某某与甲光电技术股权转让纠纷案 上海市第一中级人民法院民事判决书(2012)沪一中民四(商)终字第57号。

陷阱

七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。

法院认为：规划公司章程仅规定了“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无“股东资格自然丧失”或“不再享有股东权利”等类似的约定，故仅凭规划公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。

股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，即不当然产生权利变动的法律后果，其对应的权利仍应属于原权利人即彭琛。依照《中华人民共和国公司法》第三十五条的相关规定，公司章程中股随岗变相关规定有效，但彭琛仍享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权，判决驳回南京市规划设计研究院有限责任公司的诉讼请求。