观余世维大学生如何成为世界五百强企业最需要的人才后感

第一篇：观余世维大学生如何成为世界五百强企业最需要的人才后感

大学生如何成为人才

——《余世维—大学生如何成为世界五百强企业需要的人才》观后感

看了余世维的讲座有很多的感触与启发，相信很多人会跟我有相同的感觉。作为一名大学者，一名成功的企业家，他的思想比我们更有深度，他的视野比我们的也更为宽广，他也更有资格来演讲教授当代的大学生如何才能称为世界五百强企业最需要的人才。在这次的演讲中他所传达的不光是一种方法一种技巧，更是一种大学生们殷切的希望：不虚度青春，抓住机遇，用于奋进，对社会的责任心，对事情的一种态度。

金融危机来袭，社会经济凋敝，对于中国大学生就业无疑不是雪上加霜，六百多万的大学生就业成了烫手的山芋，我们是不是应该反思一下如今大学的教育呢？大学生又应该怎样在这种环境中寻得机遇，发展自己呢？

高考人数逐年增加，大学扩招，以前的精英教育不在，但这并不代表我们的教育要放松，相反，我们更应该考虑的是如何通过教育塑造学生的品格，做一个真正有利于社会，有利于国家，有利于人类社会发展的人才，吸收其他大学的一些好的管理理念，去真正的培养出人才，让学生学有所得，我想这才是大学的办学真谛！

学校是培育人才的摇篮，但真正的人才是要靠自己打造出来的，我们不能指望学校去鞭策我们要怎样怎样，最重要的是我们自己以后想怎样怎样，靠的是我们的态度，一种执行力，一种有作为的准备。

种作为。

人才是适应社会发展需要而产生的，在大学期间我们要怎样才能称为对社会有用的人才呢？从余先生的演讲中我们了解到，我们需要的是提高我们的素养，养成一种谨慎的负责的工作态度，有一种不怕苦的精神，锻炼好自己的沟通表达能力。

“素养是对一个人才最基本的行为要求，外企最注重的不是你在大学里拿了什么样的文凭，而是你有怎样的素养。”余世维这样说。的确，我们在大学里学到的用到社会上的只有5%-10%，那我们给企业带来的就只是一种人格素养的体现。我们很多时候都过多的注重学习专业知识而忽视了对素养的一种培养。看看现在的大学生，大学里有打架的，有旷课的，去拿着父母的钱大吃大喝的，在校园里乱扔垃圾的„

我不知道现在大学生是怎么了，迷失方向的消费主义者、享乐主义者。“成功的人与不成功的人其实没太大的区别，区别在于成功的人在年轻的时候就养成了一种成功的习惯，好的习惯就是一种执行力，就是一种办事效率”余世维这样告诫我们。所以我们现在要做的的就是养成一种成功的习惯，那个身边的小事做起。

余先生列举了中国人最不好的几方面，即使对偏差无所谓，对细节不要求，换句话说就是缺乏一种谨慎的负责的办事态度。诚然我们的这种办事态度让我们的餐饮业超不过美国的“麦当劳”，超不过“必胜客”。这也是成功的重要条件之

一。我们大学生也没有很好的履行这样一个简单的道理。对于学习的应付，对活动的无所谓，对学生工作的敷衍。也须他们还没为称为人才做好准备吧！

“能够上大学的人，他的IQ肯定是没有问题的，但他的情商EQ和逆商AQ却不见得怎样”。的确，很多大学生虽然在大学学习成绩很好，但出去工作什么

也不会，不能受一点苦，也许家长对我们太好了吧，让我们学会了享受，却忘记去做好吃苦的准备，他们经不起挫折与磨难，不会与人沟通，做事没有激情，不懂得充分利用学校的资源，多读书涉猎不同的学科，语言表达能力不行。

我们很为这样的大学生感到悲哀，做一个有理想，有抱负的大学生，我们要想要实现我们的梦想就必须把自己当成一个成功的人，把自己当成人才去有意识的培养锻炼我们的能力，从养成一个成功的习惯，不怕吃苦，不怕累，坚信我们会实现我们的梦想，有步骤的实施我们的人才计划，这样我们就不怕我们的不会有所作为！

余世维的讲座是发人深省的，抓住青春的机会，珍惜年轻的时间，去实现自己人生的价值比什么都重要！

第二篇：学习余世维讲座后感

学习《卓越管理者的辅导与激励技巧》后感

前段时间，集团组织学习了《卓越管理者的辅导与激励技巧》培训课程，通过余世维博士深入浅出的生动讲课，我们发现了自身在管理当中的一些误区和问题，为日后的工作的改进提 供了很大的帮助，课后总结培训内容，得出以下感悟。

一、激励需要推陈出新，激励的措施应该是综合性和多元化的。举个例子，每个月公司有要求各个部门推荐当月表现好的员工评比优秀员工，很多部门却把这种激励措施当作是一种福利措施（每月轮流推荐员工），失去了激励的作用。原因是相同的激励政策使得每月的优秀员工很可能是同一人，所以很多部门觉得这种激励已是一种形式，就把它改成一种福利。如果部门能够在不同的阶段将激励标准多样化，形成新标准，就有可能起到真正的激励作用。比如部门可以在每个季末（月末、双月末等）宣布次季评选优秀员工的标准为当季进步最快的、当季出错率最少的、当季出勤率最高的、当季最文明的员工、当季完成指标最好的、当季扣分最少的，这样即有利于对员工的激励和成长，也有利于提高工作效率及公司效益，真正发挥激励的双赢作用。

二、层层管理、层层辅导、层层被关注。要让每一个员工都得到辅导与关注，必须要逐层管理，总经理辅导、关注管理层，管理人员做好部门员工管理，如果部门人数过多，则也须分层管理，这样才能保证每个员工都能得到关注与辅导，让每个员工都能得到公司的关注。

三、绩效考核需要绩效契约和心理契约双重作用才能真正有效执行。如果说绩效契约侧重于制度的规定，那么心理契约则偏重于员工的成长评估。绩效契约的执行初期可能会遇到一些难题，需要相关领导做好管理人员的心理契约。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。领导应当告诉对方通过考核可以得到的成果，比如成长评估方面在其工作技能、职业素养、领导能力、职业生涯等都可促进自身的提高。在绩效考核汇总分析时可说明员工的这一系列的成长经历。

目前公司在项目执行前召开部门会议还可以更加精细化，需更注重执行过程与结果分析的有效沟通。

结合实际，我觉得虽然我才到公司半年多，但以前在这个系统也有五、六个年头，从一位促销员到一个管理者也很不容易，我也应该好好珍惜公司给我的机会，借助这个有力的平台尽可能的发挥好自己的特长，为公司的建设出一份力。在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会，积极参与公司的事情，重视团队的力量；要懂得如何委曲求全，从而顾全大局。大家都为公司着想，发挥自主的思考性，结合起来就是大智慧。公司发展了，个人才会有发挥的余地。工作上严格要求自己，细心谨慎；生活中不能太拘小节，学会宽容。无论何时何地，为人做事都要以诚为本。这是我对自己的要求。最低成本的做人方式，就是老老实实地做人，这句话真的很有道理。诚实，在工作中也是不可或缺的。我觉得，一个诚实的人会更愿意负起责任。对自己诚实，对别人诚实。我真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。

其实一路走来看着沿途的风景，也在慢慢的融入了这个美丽的风景、这个有着文化的企业。我认为现在我作为一个门店的负责人，也应该和企业荣辱与共，共同的创造美好的明天，在工作中不断的创新，在创新中不断的进步，用实际行动来做到我们想要的结果。

段智亮

二0一一年九月二十八日

第三篇：余世维-大学生如何成为五百强需要的人才

余世维-大学生如何成为五百强需要的人才

一、素养

1:世界上强大的企业其实更注重的是我们的素养。2：我们过重的注重我们的能力而忽略了我们的素养。

二、工作态度（执行力）3：工作态度：上面交付你一个任务，你就按时、按旨、按量地把他完成。

无关：我希望讲话的人最好要有经验，不要泛泛而谈。

无关：成功的人和不成功的人其实没多大区别，只不过成功的人在很年轻的时候养成很多成功的习惯。

4：自动的发现问题，自动的思考问题。自动的解决问题。

三、IQ EQ AQ 5:EQ:做事情有没有一种激情，给你的团队你会不会带，你懂不懂地把大家凝聚起来，你会不会发挥你的团队精神。

四、进社会之前

6：学校学的东西非常有限。7：在学校读书时要学会写计划书。8：沟通和协调的技巧。

9：语文表达的能力：功课再好，微积分，统计学，物理化学再好很少有人能马上发现，但是你能写的一手好字，说的一口流利的英文你马上受人注意。语文是沟通的工具。10：一个人要想能在人中起来，最重要的就是吸引他人的注意力。如果他马上注意你，你还怕没有机会吗？ 语言表达能力，英语等。。如 武则天在庙里引起李志的注意。

11：要有多元化的知识。如，人民币今年要不要升值，人民币升值对我国的影响。。。。。一个人要有多元化的思维，他想问题就会很周全。

12：学些工商管理。不要只做个技术人员，要做个管理人员。13；要自信：对什么事情我有把握，而且我有想法，而且我愿意认真的把它完成。自信不是讲虚话，拍胸部。

14：主动积极：对一件事情自己身先事主，自己应该是以身作则，而且做什么东西，不等上面要求想办法把它完成。例如：当一个部门的流程出了问题，自己想办法把它重新设计一遍。

15：果决（魄力）：在必要的时候要下定决心。如：一个公司在该下决策而没有下决策时，你错过了机会后就没办法了 如；Tcl。