企业什么情况需要支付员工的经济补偿金

第一篇：企业什么情况需要支付员工的经济补偿金

企业什么情况需要支付经济补偿金? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准

企业什么情况需要支付经济补偿金?

主要有以下几种情况：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的计算标准是什么?

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第二篇：员工到退休年龄离职,公司需要支付经济补偿金吗

员工到退休年龄离职,公司需要支付经济补偿金吗?

今天同一个HR同行讨论关于员工到退休年龄离职，公司是否需要支付离职补偿金？她公司有一个员工在公司工作了14年，现在到了退休年龄，公司不再继续留用，是不是要支付14年的经济补偿金？

关于此问题，现回答如下：

员工到退休年龄（男60岁，女55岁）离职，分两种情况：

1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。

劳动合同法第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

那么，用关于支付支付经济补偿的相关规定对照一下，就知道是否有补偿了。即《劳动合同法》第四十六条为：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

可以看出，涉及第四十四条的只有第一项、第四项、第五项，而没有第二项。

所以，这种情况下,即不存在“提前30天以书面形式通知劳动者”，也不存在“额外支付一个月工资”。更不存在经济补偿。

2、员工已经到退休年龄，但是没有依法享受基本养老保险的，公司需要支付经济补偿金。

依据第四十六条第五款，即“

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”但是需要特别注意的是，补偿金的计算起始时间是从2008年1月1日《劳动合同法》生效之日。假设2009年8月31到期终止劳动合同，则需要支付2个月的经济补偿金。

第三篇：经济补偿金支付协议书

解除/终止劳动关系协议

协

议

书

甲方： 公司

乙方： 身份证号：

根据国家劳动法律法规的规定，现经甲、乙双方平等协商一致，达成如下协议：

1、甲乙双方劳动关系自20 年 月 日解除/终止，乙方确认在本协议签订后，双方劳动关系存续期间包括加班费、年休假、社会保险等在内的各项劳动福利、报酬等再无任何遗留未决问题，甲乙双方就劳动关系的解除再无其他争议，乙方不得再向甲方及其关联公司提出任何主张和要求。

2、乙方按照甲方规定流程办结离职手续（包括但不限于工作交接手续、档案及社会保险关系转移等手续），则甲方同意一次性支付乙方包括经济补偿金等劳动报酬在内的所有费用，共计人民币（大写）（小写）元，乙方对离职手续办理以及费用金额均无任何异议。

3、本协议生效后，乙方办结手续，甲方将于 年 月 日前按以下方式支付协议费用，乙方应在办结手续后30日内领取解除证明及社保统筹转移手续。□通过乙方工资卡支付上述款项，支付银行及账号为： 银行，账号： □其它方式途径：。

4、乙方对本协议负有保密义务，不得以书面或口头形式向任何公司内外第三人透露本协议内容，否则乙方应无条件向甲方退还已收取的所有费用，并支付相当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。

5、乙方有其他违反本协议约定的行为，应无条件向甲方退还已收取的所有费用，并支付相当于本协议第二条约定的所有费用总额的违约金。

6、乙方确认已经阅读并充分理解本协议所有条款，对于本协议的法律后果完全知悉并自愿接受。

7、本协议一式两份，同等法律效力，甲乙双方各一份，经乙方本人签字、甲方盖章后即行生效。

甲方（盖章）： 乙方（签字）： 日 期： 年 月 日 日 期： 年 月 日

第四篇：支付经济补偿金的相关规定

一、什么情况下要支付经济补偿金：

按照《劳动合同法》第四十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条

第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。）

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。）

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（第四十一条第一款：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。）

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（第四十四条第一项 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；）

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（第四十四条第四项、第五项

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、如何支付经济补偿金：

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五篇：企业搬迁员工离职,是否应当支付经济补偿金

公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金？

上海宝申理律师务所胡源生

笔者近来办理数起类似案件：

例

一、某大型国企的子公司办公地点为上海普陀某处，但工厂在江苏宜兴，为了管理方便并节省成本，拟将上海办公地点迁到工厂。员工如果随迁到江苏宜兴，公司承诺：

1、周一、周末提供班车，往返上海与宜兴之间；

2、在宜兴提供免费套房供员工住宿；

3、工资待遇不变，但社保按当地标准缴纳；

4、岗位和职位不变。原在上海的数十位员工是随迁是离职，若员工选择离职，能否要求公司支付经济补偿金？

例

二、上海某公司原在长宁办公，因故需迁往嘉定办公。公司提供：

1、原办公地到嘉定新址的班车，每天往返；

2、员工选择在嘉定新址租房的，每月补贴房租500元；

3、工资待遇不变；

4、岗位不变；

5、每月额外补贴500元。经查，第一例的公司是国企，员工所签的劳动合同比较规范，明确约定了办公地点了普陀某地；第二例为私企，劳动合同约定的员工办公地点为“公司办公室”，即没有约定明确的地点。这种不同的约定，与公司是否需要支付经济补偿金有没有必然的联系呢？私企认为在劳动合同中约定员工办公地点为“公司办公室”，并由此主张没有指明办公地点，公司搬迁到任何地方，仍是“公司办公室”，不违反合同约定，因此员工因公司搬迁而离职，属于主动辞职，公司可以不支付经济补偿金。我并不赞同该公司的观点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：„„

（四）工作内容和工作地点„„”，“公司办公室”虽然没有指明具体地点，但是在签订合同时，公司应当是有办公室的，签订合同后，劳动者也在当时的“公司办公室”上班。因此，有理由认为所谓“公司办公室”应当是指签订合同时公司办公室所在地或签订合同后员工的实际上班地点。公司现在从长宁搬迁到嘉定，办公地点显然已经发生变化。办公地点发生变化，是否意味着员工能引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的„„”离职并主张公司支付经济补偿金呢？这个不能一概而定，应当要综合考虑公司搬迁地点与原地点之间远近、交通情况、公司提供的减少影响的措施并结合员工个人的具体情况来确定。

在同一公司同次搬迁、公司提供同样便利措施的情况下，也并非对每个人都构成相同的影响的。是否能引用劳动合同法第四十条相关规定，主要看“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这里头需要判断：

1、客观情况是否有变化，2、变化是否重大，3、是否足以使劳动合同无法履行。例如某公司劳动合同明确约定工作地点为吴中路686弄金虹桥广场E座某室，之后搬迁至吴中路618弄某层，虽然客观情况（指工作地点）发生了变化，但在两处办公地相距不过200余米，交通方式及周围环境基本没什么变化的情况下，显然不是重大变化，肯定不足以使劳动合同无法履行。当然，距离远近也不应当成为判断的唯一标准，假设某公司从上海与太仓交界处的上海搬迁至太仓办公，即使相距非常近，但因为从上海搬迁至太仓后，但因为太仓市和上海市劳动政策中与员工福利密切相关的如社保、公积金、最低工资等都有较大变化，这可能导致“重大变化”，甚至部分员工认为：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海这种国际大都市工作，无论是职业成就感还是职业前途、机会等都要高于在小城市太仓工作，因此也构成“重大变化”，这也未尝不合理。

回到例二，劳动合同关于工作地点的模糊约定虽然不能阻断员工离职并请求经济补偿金的权利，但是公司在上海长宁办公和上海嘉定办公，社保、公积金、最低工资等待遇都是按上海市统一规定，没有什么变化，上海市区和上海郊区工作的职业成就感、职业前途、机会等也说不上有本质区别，公司还提供了相当多便利措施：每天往返班车，班车车程在合理范围，员工路途时间加工作时间并没有过份延长，且增加了补贴，对于租房员工提供补贴，这就在相当大的程度上减少甚至消除了搬迁所带来的变化，在这种情况下，一般可以认为员工不能引用劳动合同法第四十条相关规定离职并要求公司支付经济补偿金。不过，有一般，也有特殊，同样不能一概而论。公司提供了班车，在长宁原上班地附件接送，但员工路途时间确实会增加一个小时左右，员工每天需要提前半个小时左右到长宁原办公地附近乘班车，推迟半小时左右到原公办地附近下车，对于上海的大部分上班族来说，应当是在可承受的合理范围，但对于特殊情况的员工，例如哺乳期的母亲，或者每天需定时接送小孩，推迟或提前半小时将导致小孩子无人接送，在这种情况下，公司搬迁就可能构成重大变化，导致劳动合同不能履行。这种情况下，员工可以离职并要求公司支付经济补偿金。因此，即使同一公司搬迁，为员工提供了相同的条件，但因为各个员工自身的具体情况不同，仍然不能一概而论，需要根据不同员工的不同情况，在合理的范围内确定。

在前例中，又出现一个新问题，前边说到路途和工作时间之和增加1个小时是合理的，这是普遍适用的吗？当然不是。爱因斯坦为了让门外汉们更容易了解相对论曾说过一个著名比喻：“一个男人与美女对坐1小时，会觉得似乎只过了1分钟；但如果让他坐在热火炉上1分钟，却会觉得似乎过了不止1个小时。这就是相对论。”增加1个小时是否合理，在上海这种国际大都市且交通拥堵的城市里，增加1个小时不会太多，对多数人来说应当是在可承受范围内；但对于在一个方圆不过几里的小县城里上班的人，平时都是徒步十余分钟上班，现在却把公司迁到车程一个小时之外的乡下，你再说在合理的可承受范围之内，未免牵强了。

总之，公司搬迁员工离职，是否应当支付经济补偿金，这个问题不能一概而论，需要具体问题具体分析才行。