企业文化

第一篇：企业文化

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企业文化的基调 核心理念 一是追求基业长青 二是追求长远利益

年初有计划，年底有总结；经费有预算，培训有考核

一是待遇一流。万达员工收入水平对应所在行业，在中国企业中绝对领先。万达人力资源部每两年还要进行一次收入调查，根据调查结果进行工资调整，始终保证万达员工收入全国领先。万达针对收入相对较低的服务行业员工，全国首家推出工龄工资制度，每工作一年，每月增加工龄工资100元，一年就是1200元。在万达工作满十年，每年仅工龄工资就有12000元，也相当于普通员工年年涨工资。万达高管不仅收入高，总经理以上高管还有股票期权。

二是人文关怀。十年前万达就开始实行带薪休假制度，每季度休假四天；每年给员工做一次体检，免费为总部员工办健身卡。万达出台规定，要求所有基层公司自办员工食堂，一律不准外包，保证饮食质量和食品安全。万达两年前推出优秀员工度假制度，给予优秀员工及其家人报销两人往返机票，免费入住各地万达酒店度假。

三是重视培训。万达一直非常重视培训，每年安排大量培训。万达出资7亿多元建成中国一流的万达学院，使万达的培训进入更高层次。就是我说的一句话：让员工在万达长工资、长本事、长幸福指数。

弘扬传统

文化一定是传承的，中国企业一定含有中国文化的DNA，所以企业也要讲文化传承。万达特别重视继承中国优秀传统文化并发扬光大。2005年万达推荐学《论语》，全集团开展了一年的学习、讨论和演讲，远远早于于丹讲《论语》。我二十五年前开始进行中国字画收藏，并且每年举办画展，支持优秀画家发展。多年前万达就几次聘请著名礼仪专家到企业讲文明礼仪，提高员工综合素质。由于有文化传承，万达才能走到今天，没有文化根基的企业是走不远的。

文化是精神，但精神一定要通过物质形式表现出来，不是看不见、摸不着。万达文化主要有十个载体，称为“十个一”工程。“十个一”工程还不是万达文化的全部，万达还有党建文化等等。

万达文化的丰富载体

1、一个网站、一本月刊，这是万达文化的主要载体。

2、每年读一本好书。

3、每年举行一次演讲比赛，将演讲稿编成演讲集，刊登演讲优胜者照片，激发大家积极性。

4、每年出一本万达故事集。把万达感人故事搜集整理，编辑成书出版。

5、每年举办一次员工运动会。

6、每人每年至少做一次义工，时间最少一小时，培养全员责任意识。

7、每年一次心灵之旅。每个公司每年举行一次扶贫活动，到当地最困难、最艰苦的地方看一看。万达员工大多在高档写字楼里工作，收入高，有房有车，可能对中国贫富差距体会不深，通过活动进行心灵洗礼、净化思想。

8、每年出一份企业社会责任报告。

9、一次幸福假期。两年前开始实施优秀员工度假制度。

10、一次盛大年会。年会是万达企业文化第一品牌，每次年会万达员工都是抢着参加。由于万达员工越来越多，参加年会只有三条途径，一是职务比较高的，比如总经理级高管，二是评上优秀员工，三是表演节目被选中，所以要想参加年会就要努力上进。万达年会从1989年到现在已经举行22次，从未中断过，这就是奇迹。关于办不办年会，节目如何演，十年前集团总裁会还有争论，有些同志不赞成，说不如放假，或者演节目不用那么认真。但我们坚持必须办，还要求办成精品，长期坚持下来，万达年会的吸引力也越来越大。

五、万达文化的巨大作用

企业文化不是用来看的，关键要有用。

1、认同价值观

万达的企业价值观包括方方面面，比如我提出的商管公司“安全、服务、品质”六字方针，不强调商管公司利润多少，主要研究怎样让商家赚钱，强调与合作伙伴共赢，这只是万达价值观的一方面，万达价值观还有很多其他方面。

企业价值观中最重要的是核心价值观。万达的核心价值观是我十多年讲的三个高于：“人的价值高于物的价值，企业价值高于员工个人价值，**价值高于企业价值”。“人的价值高于物的价值”：万达特别重视人才，视人才为第一资本，认为人的价值最高。万达的人力资源部规模庞大，跟几十个猎头公司有合作。万达各个系统的一把手，首要工作就是找人，有人什么问题都好解决。“企业价值高于员工个人价值”：万达重视人的价值，但员工个人与企业比，企业价值高于个人价值，员工要服从万达安排。比如万达在全国很多城市发展，万达员工必须服从调动，不能说只愿在北京、上海工作，别的地方不去。“**价值高于企业价值”：万达

发展的终极目的是做**企业，因为万达的存在，使**更进步，让更多的人享受到企业发展带来的好处。

万达“三个高于”的核心价值观，得到万达全体员工的认同。万达曾参评CCTV最佳雇主，获得第一名。这次评选央视聘请境外调查公司做评估，结果显示，万达员工对企业文化的认同、对企业发展前景的认同、对企业形象的认同三项核心指标，得分遥遥领先于其他知名参评企业。总分是100分，万达每项得分都在80分以上，平均超过第二名20分。员工只有认同企业目标和价值观，才能同心同德。万达老一点的员工相比新员工更能吃苦、服从调动，这就是文化熏陶的作用。

2、增强凝聚力

企业文化的最大好处是增强企业的凝聚力，提升员工的忠诚度。去年上半年，万达做了一次员工流失率调查，2006年至2010年五年时间里，万达高管平均离职率6.2%，离职的人有相当部分是被万达辞退。离职高管中，80%的人是在入职一年内离职，入职三年以上的高管离职率平均只有1.2%。开玩笑讲，大部分离职高管是万达的“洗澡员工”。阳澄湖有所谓的“洗澡蟹”，外地养的螃蟹在阳澄湖放一两个星期，捞起来就当阳澄湖大闸蟹卖。“洗澡员工”就像“洗澡蟹”一样，不是真正的万达人。现在万达高管都是猎头挖角的对象，三年以上高管离职率低，特别是核心高管走得更少，说明万达凝聚力强。

3、提升竞争力

企业竞争分五个层面：产品竞争、价格竞争、质量竞争、品牌竞争和文化竞争。前三个是低层次竞争，后两个是高层次竞争，最高层次是文化竞争。

产品竞争是人无我有，价格竞争是人有我廉，质量竞争是人廉我优。品牌竞争属于高层次竞争，核心是消费忠诚度和差异性。欧洲有很多奔驰家庭、宝马家庭，一家几辈人都用同一个品牌的汽车。很多欧洲足球俱乐部有100多年历史，球迷家庭几代人都是一个俱乐部的拥趸，俱乐部从甲级掉到乙级，从乙级掉到丙级，他们照样去看比赛，这就是忠诚度。其次是差异性。同样造汽车，一说丰田、本田，马上想到是两个完全不同的公司。车其实都差不多，但设计、营销、服务和文化的差别经过长期积累，就产生巨大的品牌差异。最高的文化竞争是精神层面，在有形无形之间，有就是无，无就是有。万达现在已经进入品牌竞争阶段，但还没有达到文化竞争，这是我们奋斗的目标。

万达文化提升竞争力主要表现在两个方面。一是保证企业快速发展。万达三年三大步，2009年收入430亿，2010年收入770亿，2011年收入1051亿。万达有领先的商业模式，但这不是快速发展的唯一因素。全国至少有一百多家企业做购物中心，二、三百家企业做酒店，院线也有130多条，万达之所以比其他企业发展快，强有力的企业文化是重要因素，他支撑了万达的快速发展。二是确立竞争优势。万达的目标是五年内，购物中心、五星级酒店、文化产业、旅游度假四个产业做到全球行业第一。百货至少做到中国行业第一，然后再走向世界。之所以敢提出这样远大的目标，就是因为万达拥有强大的竞争优势。万达竞争优势的形成，除商业模式、执行力和资金实力外，核心是追求卓越的文化引领，保持企业永不止步。到今年年底，万达的各项指标将跨进世界500强标准，进入世界级企业行列，所以万达今年首次提出要成为世界一流企业。到2020年，如果万达从事的行业全部成为世界行业第一，那么万达就是世界一流企业。

今后我每年在万达学院讲两课，把万达好的东西总结出来与大家分享。希望被聘请的讲

师们能有我这种精神，把自己的心得好好总结，传经送宝，使万达学院越办越好。

好的企业在建立企业文化的时候一定要找准自己的定位

带领大家全面富裕，成为大家生活的依靠

产品合格率在于企业质量管理，人员流失在于企业福利，给员工的希望，惰性管理是用人不当，企业文化只是纲领，具体还得如何管理

第二篇：企业文化

企业宗旨：奉献建筑精品服务现代生活

释义：为客户奉献精品、为员工创造生活、为社会创造价值是我们永恒的追求。企业精神：诚信和谐创新超越

释义：诚信——守诺、践约、无欺，是青岛一建集团的立身之本

和谐——企业与员工、企业与社会、企业与各相关方、员工与员工之间和谐、共赢

创新——通过制度创新、技术创新、管理创新实现企业的可持续发展 超越——超越自我、超越对手，青岛一建、勇攀第一

核心价值观：追求卓越品质创造一流业绩

释义：瞄准标杆、追求卓越、打造核心竞争力，争做优秀员工、争创一流企业 经营理念：诚信为本创建精品

释义：以诚信作为企业为人处世的根本，以精品建筑回馈客户、回馈社会 服务理念：至诚至精感受真情

释义：以真诚的态度、精心的服务，让客户感受到来自一建集团的真情 人才理念：重德重才惜才用才

释义：以人为本，重品德、重能力，为人才的成长和发展提供一个良好的平台 鲁班奖：青岛广播电视中心、海悦广场高层公寓楼、青岛卷烟厂厂房、青岛市市级机关办公楼

华阳慧谷——全国钢结构金奖

百姓乐园——国家优质工程银奖

海都国际——国家优质工程银奖

LG厂房——泰山杯

青农化学实验楼——泰山杯、全国用户满意工程

海大体育馆——泰山杯

企业标志释义：（1）YJ取自一建汉语拼音第一个字母大写，组合成稳固立体的阿拉伯数字1，形如拔地而起的高层建筑（2）拼音Q字母具有青岛之意（3）1字还理解为NO.1，即一流企业（4）整个设计寓意一建人紧密团结、立足青岛、放眼世界、齐心协力、争创一流的企业精神。

第三篇：企业文化

山西机电职业技术学院

企业文化

长治市众众汽车销售服务有限公司建于1993年，是长治市一运集团的全资子公司。公司位于城东路11号，占地面积6600平方米，在册员工100余人，是由上海大众授权的4S特许经销商。在长治市汽修行业率先通过IS09001国际质量体系认证，多次荣获全省汽车维修行业“诚信企业”称号，连续6年被上海大众评为“四星级”经销商。

长治众众汽车销售服务有限公司，所销售的车辆各种各样，而且正对的人群也不一样；目前大众销售的汽车不仅有国产的，还有进口的车辆，所销售的车辆品牌有志俊、3000、新普桑、新老朗逸、途安、领域、新领域、菠罗、Cross波罗、朗境、波罗GTI、途观、Passt、N帕萨特、朗行；进口车型有甲壳虫、尚酷、途锐、夏朗、迈特维，随后还会有进口大众车系。

这些车系，主要是分为那么几个层次，分别为：高端、中端、低端车；其中中端车主要面向一些中层干部或领导人员；而高端车主要面向于一些身份、地位和土豪这些人所拥有的，在这些车型中，不管是高端车、低端车还是低端车，面对的客户类型既有私人买车，又有单位用车，所销售车的范围比较宽，这对众众汽车销售服务有限公司是一大好处。

在这个企业中，必然有自己的企业经营管理制度，这些管理制度是支撑这个公司的顶梁柱，俗话说：无规矩，不成方圆；所以呢，必须有自己的一套管理制度。具体内容如下：

一：严格依照国家的法律、法规进行经营管理；

二：加强安全管理建立健全相应的安全管理制度，指定切实可行的事故应急预案；雷电、大风等特殊天气的安全管理措施，并督促落实。

三：建立健全公司规章制度，做到规范管理。

四：加强对员工的培训和安全教育，培养专业技能人员。

五：不得指使，强令工作人员违章制度操作。

六：按规定配备消防设备、设施和器材。

七：规范礼仪服务，以提升满意度为宗旨。

八：加强与用户信息的沟通，创建数据网络。

九：每月至少一次安全排查消除安全隐患。

十：价钱设备的维护保养，防止液化气泄漏。

十一：做好车间管理，确保人员的合理配置及组织安排。

一个企业中，而且还是关于汽车的企业中，安全生产问题是不可忽视的，尽管企业在好，安全问题解决存在隐患，达不到星际的要求，这都会影响整个公司的形象和声誉，从而大大降低了用户对本公司的信誉和满意度，所以说呢，安全问题对每个公司都很重要，所以根据一些问题存在的隐患制定出每个公司的相关安全生产管理制度。具体内容如下：

一：全产人员必须遵守《安全技术操作规程》，任何人不得违反。二：工作时，不得擅离工作岗位，不得在车间内打闹、追逐及大声喧哗，非工作需要不得随便到其他部分走动、聊天、不准带小孩进

入车间现场。

三：必须按规定穿着劳动保护用品，车间内严禁吸烟。

四：非工作学要不得动用任何车辆，车辆在厂内行使车速不得超过5km/h,不准在厂内试刹车。

五：加强对易燃品的管理，除在用的以外，存放在指定位置。六：各工业应配置充足的灭火器材，并加强维护保养，使之保持良好状态，所有的员工应学会正确的使用灭火器材。

七：工作等应采用低压（36伏以下）安全灯，工作灯不得冒雨或拖过水池使用，并经常检查导线，插座是否良好。

八：手湿时不得扳动电力开关或插电源插座、电源线路及保险丝应规定安装，不得用铜线及铁丝代替。

九：下班前，必须切断所有电器设备的前一线电源开关。

十：作业结束后，要及时清除场地油污杂物，并将设备机具整齐安防在指定位置，保证施工场地清洁。

综上所述，就是关于本公司的企业文化，由于本人在这个企业中，工作时间短，对本了解公司的企业文化还是远远不够的，希望老师见谅。

第四篇：企业文化

长江实业集团企业

企业文化：

（1）“稳健地发展，发展不忘稳健”。这既是长江实业集团最核心的价值观，又是它最重要的经营哲学之一。李嘉诚认为，企业的发展也是要遵循某种规律的，赌徒式地投资于高风险行业，虽然可能会获得暴利，但更多的时候是以失败而告终。

（2）“诚信为本，以义取利”。李嘉诚说过：“是我的钱，一块钱掉在地上，我都会去捡。不是我的钱，一千万块送到我的家门口我都不要。” 这句话是长江实业集团诚信经营的最好体现。以义取利，是长江实业经营的宗旨。

（3）“智者知人，尊能使贤”。在长江实业集团里，只要是人才都会得到重用，不管是华人还是洋人。在长江实业集团里面，洋人和华人的数目几乎各占一半，他们都是凭着自身的实力才进入公司工作的。求贤若渴，唯才是用，让长江实业集团成为了人才的磁铁，为企业的发展提供了很好的人力资源。

（4）“以人为本”。长江实业集团视员工为企业的重要资产，它尊重每一位员工，为他们提供优厚的待遇和良好的发展机会。这种以人为本的理念，极大地增强了长江实业集团员工的归属感和凝聚力，让员工真心地为企业工作。

我的总结：

目前在中国的民营企业中大部分都是家族企业，很多的家族企业在重要的岗位上都会选择自己家族的人，而不是选择更具有才华的员工。这往往使得很多企业存在腐败和固步自封，如何才能发展壮大家族企业的力量，我觉得在企业文化中的地战略层次和人才层次上起着很重要的因素，因此可以借鉴一下长江实业的做法：在雇用员工和提升时应该给予公平对待，只要在工作上有表现，对公司忠诚，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。广纳人才且人尽其才。作为企业的领导我认为要具备有博大胸襟，诚信做人，不要认为自己事事第一，承认其他人的长处，真诚对待他人，这样才能得到员工的拥护。机构必须依靠组织，好的企业一定要有好的组织，只有优秀的领导，就像光杆司令一样是不能是企业成功的。企业文化是企业成长道路上的指导方针，建设好企业的文化，对企业的发展目标进行定位，是一个企业想要成功所必须要做的事情。

第五篇：企业文化

企业文化

企业文化是20世纪80年代初在美国兴起的一种管理现象，它是企业在动作过程是所形成的经营思想、经营作风、价值标准、规章制度、传统习惯的综合反映。企业文化是企业全体人员言行的集合。

苏宁的企业文化

企业的基本法则

以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化，连锁化，信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标，重执行，重结果，追求更高的顾客满意；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。

苏宁管理理念

制度重于权力，同事重于亲朋。

苏宁经营理念

整合社会资源，合作共赢，满足顾客需要，至真至诚。

苏宁价值观

做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享。

树家庭氛围，沟通、指导、协助，责任共当。

苏宁人才观

人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一。

苏宁服务观

至真至诚，苏宁服务。服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标。

苏宁竞争观

创新标准，超越竞争。

苏宁精神

执著拼搏，永不言败。

苏宁员工职业道德

维护企业利益，严禁包庇纵容，交往来礼物，严禁索贿索酬，做人诚实守信，严禁欺瞒推

诿，做事勤俭节约，严禁铺张虚荣。

苏宁营销人员行为准则

待人热情礼貌，切忌诋毁同行；谈吐有理有节，切忌独断独行；交往互敬互惠，切忌损人

利己。

苏宁管理人员行为准则

管理就是服务，切忌权力本位；制度重在执行，切忌流于形式；奖惩依据结果，切忌主观

印象。

苏宁服务人员行为准则

微笑发自内心，切忌虚情假意；服务细微入致，切忌敷衍了事；技能精益求精，切忌得过

且过。

苏宁特色

苏宁之歌，学校里有校歌，苏宁里有苏宁之歌——《苏宁，我为你骄傲》

苏宁之歌之理解：只要努力，就能成功的奋斗主题

执着拼搏，永不言败的企业精神

同事重于亲朋的家庭气氛

继往开来，再创辉煌的信心

阿里巴巴企业文化

阿里巴巴的梦想:通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界 阿里巴巴的使命:让天下没有难做的生意 阿里巴巴的远景、使命、价值观Vision 远景

1、成为一家持续发展102年的公司

2、成为全球最大电子商务服务提供商

3、成为全球最佳雇主公司 Mission 使命 To make doing business easy.让天下没有难做的生意 Values 价值观

一、阿里巴巴的文化特征

第一、充满激情。马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度，将这种激情传递给每位员工。其政委制度能随时了解员工的工作状态、及时传达公司的各项活动及政策。其人力资源管理团队非常认同马云，充满激情，而且非常活跃。其内部杂志《阿里人》也透着激情与生活化。

第二、武侠情结。在阿里巴巴内部，比较钟情于武侠小说，曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”，对高管的行为评价从“独孤九剑”逐渐过渡到“九阳真经”。曾连续主持过五届互联网业的“西湖论剑”。第三、俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真经”中对“激情”的阐释是：“追求理想，使命驱动，很傻很天真”，“在诱惑下坚持使命，在压力下又猛又持久。”为了适应淘宝网个人交易的特点，还在内部塑造了“店小二”文化。员工模仿古代店小二，自已当掌柜并经营自己的一些“主业”。

二、阿里巴巴独到的企业文化建设

第一、高层重视，注重总结与提升。马云非常重视文化对大家的影响，从一开始就为团队注入了充满激情的活力。在创业团队的第一次沟通会上，就以“此时此刻，非我莫属”的气势提出了要做世界级企业，以此激发团队的积极性。创业不到半年即提出“可信、亲切、简单”的文化要求。2001年，阿里巴巴用工具将文化系统化，以书面形式确定了愿景、使命和价值观，形成了“六脉神剑”和“独孤九剑”的价值观体系。2008年又进一步将“独孤九剑”升华为“九阳真经”。

第二、讲故事。为了重现昨日的激情岁月，以文字、图片、影音等形式客观展现公司的历史。经典的故事有“宏观”的背景、有鲜活的人物、有生动的情节、有深入的细节，能让人有旁观之感，如亲身经历、能借鉴效仿。

第三、事业成长路线。阿里巴巴新发展的业务，都必须重走“长征路”——在湖畔花园创业、在华星大厦成长，在新的地方发展。

第四、活动与纪念日。阿里开展丰富的多彩的活动来传递文化与价值观，如“百年系

列”——新员工2周文化培训等。每年5月10日的危机教育，每年9月10日公司纪念日等，都是很好地传递公司文化的途径。

第五、价值观行为化。阿里巴巴的“六脉神剑”及“九阳真经”的每一“剑”每一“经”，都有三个不同层次的行为要求，并且与关键事件相结合。纳入绩效评价体系，占个人绩效评价50%的权重。

第六、沟通。阿里巴巴有制度化的沟通交流机制。如组织部员工与新人的定期沟通、各序列定期的交流会等。

第七，核心与个性化。随着公司的成长，不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。如何保持文化的统一性是需面对和解决的重大问题，阿里巴巴的解决办法是以“六脉神剑”为核心，子公司或其它业领域在此基础上去丰富。结合阿里巴巴的LOGO色——橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能变，只能在核心的基础上去丰富和发展。

阿里巴巴企业文化 “六脉神剑”的价值体系

客户第一

——客户是衣食父母

尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题

与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意具有超前服务意识，防患于未然

团队合作

——共享共担，平凡人做非凡事

积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则

有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围

拥抱变化

——迎接变化，勇于创新

适应公司的日常变化，不抱怨

面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事

在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路

创造变化，并带来绩效突破性地提高

诚信

——诚实正直，言行坦荡

诚实正直，表里如一

通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建

议，直言有讳

不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”

勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正

对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止

激情

——乐观向上，永不放弃

喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化

热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩

始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队

不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

敬业

——专业执着，精益求精

今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；

遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误

持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向

能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果

阿里巴巴公司的巨人就表明了，阿里的人充满了力量，不会倒下去。