国内医疗器械销售“面面观”

第一篇：国内医疗器械销售“面面观”

据估算，中国医疗器械市场容量达1200亿元，传统销售方式是生产厂家整合代理商的 资源把设备卖给医院，其不足在于成单周期长（要经过科室主任、设备科、副院长、院长、招标等环节）、费用高、竞争激烈、利润空间低，并不适用于所有医院和 医疗设备的销售，因为各级医院采购医疗设备的情况差异很大，1000多万元的大型医疗设备和几万元、几千元的小设备采购流程也不相同，由此延伸出以下销售 方式：

1.合作分成。有些医院想采购医疗设备，但一时拿不出钱，医疗设备供应商会采取合作分成的形式，如50万元的设备，医院先支付10万元，然后按五五分成，当供应商的分成金额达到40万元时，合同终止，设备归医院所有。

这种销售方式有利于规避恶性竞争，无需招标，不足在于风险大，资金压力大，供应商签订这种合同很谨慎，通常合同价格是经销价的2.5倍，且供应商要和医院上下都有良好的关系。最重要的是，在合同有效期内，医院高层人员没有变动。

2.医疗项目打包。2005年以后，随着医疗设备销售竞争愈来愈激烈，一些医院为了评级或新大楼落成，需要购进一批设备。有的医疗设备经销商开始转型，试水“医疗项目打包”，把科室需要的设备集中在一起打包卖给医院。

这种销售方式对医院的议价能力强，成交金额大，由于模式简单、高效，一些医院比较愿意接受。在北京、上海、江苏、安徽等地，做“医疗项目打包”的经销商已经形成规模。

3.设备租赁。随着医学科学以及生物工程技术的发展，医院对高端医疗设备，如MRI、CT、PET、伽玛刀等高科技成像设备和放射治疗设备的需求激增，但这些设备往往需要几百万元、甚至上千万元的资金。医院一时拿不出这么多钱，怎么办？引入融资租赁公司。

它是一个多方共赢的销售方式。在国外，融资租赁已经是非常成熟而广泛的金融工具，但对很多国内用户，尤其是医院来说，还是相对新鲜的事物。目前，全球近1/3的投资通过融资租赁完成，其与银行、保险、信托、证券并列为五大金融支柱。据悉，2003年全球租赁总额达4616亿美元，美国、日本、德国分别以 2040亿美元、621亿美元、388亿美元位居前三名，中国的租赁额只有22亿美元。

4.医疗设备投资。医疗设备投资不同于合作分成，区别在于合作分成依然停留在卖设备的层面上，医疗设备投资提供的是一体化、完整的、全方位的解决方案。它 不仅提供医疗培训、产品维护等配套服务，为了更好、更快地实现产品价值，还将提供市场推广、项目管理、宣传促销等相关性服务，让客户在新项目运营时没有后 顾之忧。

这种模式提供增值性销售，让所提供的相关服务价值得以体现，以实现增值性销售目的，后期还能引进其他设备，升级成“医疗项目打包”。

5.卖高价耗材送设备。这种模式普遍用于生物试剂的销售，即先送设备给医院用，让医院采购配套的生物试剂，待生物试剂使用达到一定消耗量时，设备归医院所有，这实质上是一种排他的销售方式。

6.卖高价耗材不卖设备。

卖高价耗材不卖设备是NovaSure技术在中国市场推广采取的销售方式，先和医院联系好，如果医院愿意开展NovaSure技术，先购买高价耗材，然后 把设备拿过来做手术，手术做完后，设备拿走。这种销售方式和上述几种都不一样，设备不在医院，做手术时由厂家提供。这种模式在实际操作过程中并不顺利，市 场前景不明朗。

以上几种医疗器械销售方式各有优势和不足，要根据具体情况选择合适的销售方式。只有合适的，才是最好的。

第二篇：国内背景调查之面面观与问题探讨

国内背景调查之面面观与问题探讨

价值中国推荐 2009-07-04 23:46:29 《人力资源管理》

李丰涛

随着国内众多学者、专家表示招徕海外人才要持慎重乐观态度，关于企业做员工背景调查的行动，也逐渐提上案头。本文将讲到企业面对的职场各路求职人之“红”与“黑”种种明与不明的身份背景，自我阐述做背景调查将对哪些企业哪些重要岗位适用，以及怎样做员工背景调查。而我国背景调查存在哪些问题，作者将一一举出，给企业人力资源管理者在招聘识才时提供借鉴。

职场“红”与“黑”

众所周知，宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构来帮助企业做好员工背景调查工作，为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

宝洁、可口可乐公司的行为还算防范意识比较强的企业，而因为忽视背景调查，而使公司蒙受损失的事件不胜枚举。

如竞争对手派人伪装成应聘者去应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额。又如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。另据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象，相信在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的事件也不是什么新闻。

如以上的例子，企业之间的竞争，良性与恶性的竞争时常存在，谨防小人“入驻”也是企业需要细心留意的一个问题。

另外，不仅是需防心怀不轨的员工，新招聘的员工的真实背景情况，也需要考查。

经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。

因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员

工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

企业“命脉”部门该做背景调查

对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查。一般情况下，涉及到企业核心“命门”的岗位，用人一定要小心谨慎、调查细致。企业对拟录用人员进行背景调查的重要岗位主要有：

1.涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪录和诚信状况。

2.涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3.部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。

调查途径面面观

背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息。一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。

1.电话调查:人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职

时间等就不好进行查证了，需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。

使用电话对拟录用员工进行员工背景调查是经常使用的调查手段。通常，公司的人力资源部的招聘专员通过拟录用员工留下的电话号码或者通过其他渠道获取拟录用员工原公司的通讯方式，采用合理、合法的方式对拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当容易侵犯被调查者的隐私，引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），容易使被调查者的工作陷于被动；不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。

这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。

2.委托调查机构调查:企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争企业，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单

一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。所以，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。

如清华大学作为国内数一数二的名牌大学，在高端人才引进方面，他们采用委托外部调查公司进行员工调查的方法，对应聘人员的学术情况进行调查，主要包括简历、代表性的论文著作，做出客观、公正的评价，这样确保了他们引进的人才是真正的高端人才，对提升学校的学术地位，占领学术制高点，无疑会产生较好的效果。

但是委托调查公司进行员工背景调查也存在很多不足，首先，委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力；其次，企业委托调查公司进行员工背景调查的聘用人员，均是企业的核心岗位和重要人员，而对于非核心岗位的拟录用人员，基于成本压力，一般不会进行委托，调查对象的适用范围不是特别广；再次，中国的员工背景调查市场尚处于初级阶段，各种信用制度尚未建立，员工背景数据库尚不健全，且各种调查公司鱼目混珠，再加上企业对员工背景调查认识不足，在国内委托调查公司进行员工背景调查的方式可信度仍然不高。

3.利用行业HR联盟，进行员工背景调查:各个行业发展到成熟阶段后，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，尤其是决定企业命运的核心技术或营销岗位，事实上，企业之间人才的流动更多是在相互竞争的企业之间进行的。同行业内不同企业的人力资源部门与企业间市场方面的竞争相比，相互之间对于人才竞争的程度更激烈。但随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。

很多国外同行业的公司很早就建立了行业内的HR联盟，HR联盟主要致力于行业内人才的培训、招聘、员工数据库收集等，企业对拟录用核心岗位员工进行背景调查时，可以充分利用HR联盟的数据库优势，并且调查出来的数据资料较为真实和客观。

总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，每种方法都可以帮助你得到你想要的信息，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

国内背景调查存在的问题探讨

目前，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，提上台面的背景调查还极少被采用。另外，毕竟我国的背景调查意识还不够强，整个的延伸体系一定程度上就发展得不够成熟，所以势必还存在一系列在实际操作中的问题：

1.人才跳槽频繁、流动性大、个人信息更新慢。目前员工个人档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。相对而言，国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷。我国人才流动频繁，流动区域不断扩大；员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差；甚至部分高校毕业生直接进入企业工作，工作数年、更换单位数个但个人档案未作任何补充，仍停留在学校的纪录。而且企业招聘的人员大部分来自于非国有单位。个人档案的不完善不利于企业对求职者实施背景调查。

2.职场人缺乏背景调查的集体共识。现在很多企业，特别是国有企业，在对某人进行调查的时候根本不配合，不愿意提供意见，或者说得很虚，说这个人在工作上怎么要求进步，在学习上怎么努力等等，而这些信息对于用人单位来说用处不大。而愿意说的企业，又可能由于个人好恶的原因，提供的意见比较主观。例如他和这个人交情好就把他说得很优秀，或者因为和他交情不好而对他整个人予以不实评价。最明显的一点是，由于目前就业形势比较紧张，他们往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价，并不太愿意对他的缺点进行真实的说明，因为他们担心自己的一番话会让别人失去工作机会。与此同时，即使求职者的前任雇主很客观，愿意提供真实的看法，可有些“有心”的作假者仍然会千方百计想办法弄虚作假。

再则，也有一些雇主或有关人员故意诬陷求职者，对其进行恶意诽谤。如此一来，企业很难获得客观、公正的求职者的信息。

3.企业之间，人才之间都缺乏诚信的职业操守。企业与企业之间，一方面在强调人才的背景资信调查，一方面又处在调查难、无法获得人才真实信息的现状。由于企业相互之间不合作，企业自身的人才背景调查之难自然就在情理之中了。人才诚信更加缺乏。反正人才离职后企业的评价不会“客观”，人才也不会为此注重“职业操守”，因为投入回报成本人人会算。所以往往会发生某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某集团高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出去，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得一文不值，把自己写成一朵花等等“人事地震”。

4.缺乏完善的员工背景调查体系。背景调查是国外企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。例如通过推荐信核实，电话核实，也有利用商业调查公司进行的。商业调查公司通过公共纪录系统，购买信用纪录的企业已经计算机化的纪录资料。

如果求职者向企业提供虚假信息，一经发现，不仅将受到处罚甚至辞退，而且将被记入职业记录，对个人整个职业生涯将造成毁灭性的影响，因此国外求职者的诚信状况普遍较好。同时国外几乎所有的企业都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。

同时法律为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视，对背景调查又有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。

而相较于国外比较发达的背景调查体系，我国对求职者背景调查还无完善的体系支持，无论法律规范、制度规范以及社会舆论对此都还处在探索阶段。

总之，构建一个完善的员工背景调查体系，让大家于职场上的诚信观念能够逐渐强烈起来，尤其是对于社会形势复杂的中国来说，过程必然漫长，却相当必要，需要我们的社会、企业、员工共同的努力来缔造。

（作者单位：柏明顿人力资源管理咨询公司）

第三篇：如何做好医疗器械销售

如何做好医疗器械销售

医院运营管理和医疗法规知识 医院管理知识有2个用处，首先是能让你在院长和科长等相关人员那边有点谈资，但是这点在使用的时候千万要小心，并不是你去学习过这些知识就有资格去告诉院长怎么做，你如果认为自己比院长懂的多，那你完全是找死。

其次了解这些知识的主要目的不是让你自己成为专家，而是能让你更加容易进入院长的角色，进行换位思考。比如医院目前发展势头很好，国家又拨款了，那么医院会有什么行动呢？如果这个时候你有一点点医院管理知识的话，再结合医院目前的现状，是不是就很容易的掌握你的上帝的需求呢，而且更有可能挖掘他潜在的需求，替他想好他未想到但他需要的事情，真是销售的最佳境界呀！

还有就是，你如果刚入此行，学习一点医院管理知识，能让你更快的了解到医院的操作模式，各个部门之间的关系，应该也是不错的。医疗法规知识 老实说，我以前是GSP咨询师，刚转行没几年，由于职业习惯呢，对于法规这块一直很重视，但是呢，不管是在我以前的咨询工作中，还是现在的销售工作中，发现几乎所有的初级甚至中级医疗器械销售人员对于自己行业的相关法规方面的知识是一片空白，他们更关心的是自己的产品和自己的销售技巧。法律法规真的这么不重要吗？ 我说直接点，行业内的法律法规其实就是你这个行业的游戏规则，你如果连游戏规则都没看过都不了解的话，那你还搞个P。只有等着被 销售高手虐待吧。

法律有两个作用，一个是用来保护自己，目前不管是客户还是合作伙伴都不太厚道，常常会利用一些漏洞来使自己的利益更大化，好好的读读医疗器械管理条例、公司法什么的吧，可以很好的揭露这些人的底细。法律的第二个作用是用来打击对手，这个我就不多说了，比如招投标中经常用到的投诉对方的**证书是假的，**操作是违规的。这些都应该发挥你的法律知识了。六。运作详解

一、初次拜访。

第一步，想方设法搞到一些目标医院的一手资料，比如医院等级、医院规模、年营业收入范围、使用科室主任姓名、籍贯„„北方医院职能科室一般称之为**科、**处，如医务处；南方医院则称之为**部，如行政部、采购部。114可以利用，到医院的目标科室踩点也是很重要的。

二、正式拜访。首次拜访的应该是使用科室，对于熟悉的医院，可以直接拜访设备科。使用科室门槛低，碰壁的可能性小。

注意2点：不要让设备科知道你去过使用科室；产品介绍要精彩且适可而止，与客户的交流要比喋喋不休介绍产品重要地多。

三、实战对话解析。对话1： “你们好，我是**公司的，我们经营是**，我现在向你们介绍一下我们公司的产品。” “我们不需要这种产品。” “没关系，我留下一份资料供您参考，您有名片吗？” “对不起，我没有名片。” “那能告诉我您的联系电话吗？”-~ “如果需要，我会打电话给你的。” “打扰了，再见。” “对不起，让你白跑一趟。” 郁闷。对话二：

“*主任，您好，我是**公司的***，一直想来拜访您，我看过您在中华眼科杂志上第*期发表的关于眼底病治疗的文章，写得非常好，一直想向您请教一些问题。” “您有什么事？我现在很忙。” “是这样的，**主任（他的朋友）叫我来找您，说这事只有您认可了才行。您是这个领域比较有建树的专家，我很想听听您对我们公司经营的治疗眼底病的仪器有什么看法。” “拿你们公司的资料过来我看看„„” 朋友和技巧。对话三：

“请问**主任在吗？” “这位就是。”忙碌中„„

“*主任，您好，看您挺忙的，我线把资料放在您办公桌上，我在外面等您有空再说。”在走廊上等主任有空再进来。

“*主任，我打听到贵科室经济是独立核算的，我现在带来了一种设备，适合您科室使用，而且贵科室使用这套仪器设备半年内就会收回投资，以后就是盈利了。这儿是预算方案。” : “真是这样吗，我看看你们的预算方案。” * 关键是解决问题。

四、中后期工作。1． 见院长。等啊盼啊守侯和出击。2． 价格谈判。医院一旦立项，就成为采购部门的一项任务，在此过程中，院长一般不会过多参与价格谈判。所以在销售活动中，要认真对待采购部门，只走“高层路线”，公司利益会受到损失 纵观医疗器械营销策略，可谓是科目繁多，让人目不暇接。这时就需要企业有一双火眼金睛，结合公司的现状，制定出适合公司的医疗器械营销策略。下面就简要介绍医疗器械营销策略中的体验营销。

营销策略--体验营销

“体验营销”是21世纪营销战中最有力的秘密武器。2001年，美国未来学家阿尔文-托夫勒预言：服务经济的下一步是走向体验经济，人们会创造越来越多的跟体验有关的经济活动，商家将靠提供体验服务取胜。五年过去了，这一预言已经变成了事实，“体验营销”成为医疗器械市场上攻城略地的法宝。“体验营销”不止是感受产品和服务，而是给消费者一种感觉，一种情绪上、体力上、智力上、甚至精神上的体验。用美国营销专家菲利普？柯特勒的话来说，就是以产品为素材，塑造感官体验和思维认同，抓住消费者注意力，为他们制造出值得回忆的感受，并为产品找到新的存在价值与空间。

公司是“体验营销”的积极实践者，也是最大受惠者。几年来，要求做到“情感化、个性化、人性化”的体验传播。在医疗器械市场上确立了自己的独占领域，树立了企业的核心竞争力。

产品效果--口碑传播

“金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖”，老百姓说好的产品才是好产品。什么是老百姓说好的产品呢？效果好的产品！产品效果好，口碑传播快，一传十，十传百，百传千千万万，就形成了广阔的市场。

质量求生存，科技求发展。嘉介医疗器械有限公司公司专注生产的每一个细节，精益求精，保证科研的成果转化为实际的产品效果。产品有效果，就会产生忠诚消费者。

售后服务--亲情服务

公司成立之初，就特别重视售后服务工作，按照“真情、热情、亲情”的售后服务理念，建立健全了售后服务保障体系。

建设专业网站，搭建与消费者的现代沟通渠道。

建设专业售后服务部门，专业售后服务团队，统一管理，统一培训，统一服务用语，急顾客之所以急，让顾客的解除购买之后的所有后顾之忧。

体验营销已成为医疗器械、保健器材营销制胜的法宝。以体验吸引消费者，再在体验的过程中说服消费者购买。

第四篇：医疗器械销售流程

医药器械销售流程公司运营中心制定销售目标及任务量分解不通过1.先了解客户的组织结构和工作程序；2.熟悉产品性能及数据；3.学习产品的行业应用；4.学习医院运营管理及法规知识 销售代表开发代理商项目代理商提交资格申请医院备注审核通过成为正式项目代理商确定目标医院，分阶段拜访科室主任拜访医院主管领导主管领导审批合作意向通过器械科或采购科资质审核通过分阶段拜访一：首次拜访科室主任目的（1.搜集整理目标医院资基本情况及相关科室主任个人资料；2.拜访主任，介绍产品、服务、公司和销售员个人;3:影响后续工作的因素）二：第二阶段拜访主任的目的：（1：提单拜访；2：具体的细节策划和协商；3：帮助主任书写购买申请报告；4：听取其对后面工作的建议和相关领导的习惯做法）三：第三阶段需要继续与主任保持信息的沟通。商务谈判签订采购合同设备交付设备操作培训，使用意见收集反馈检验确认核对付款

第五篇：医疗器械销售管理制度

医疗器械销售管理制度

一、营业场所应保持整洁、卫生、样品陈列整齐，设置顾客意见簿，文明经商，礼貌待客。

二、应按照批准的“经营范围”销售医疗器械。

三、医疗器械应分类摆放，产品名称准确，与实物相符，标价清晰。

四、销售人员应熟悉所经营医疗器械产品的专业知识，认真检查产品的质量及外包装，标识是否符合规定，以确保产品质量。销出产品应先开票，按票付货，认真核对，不出差错。对产品应建立真实、完整的销售记录。记录内容见附表二，记录保存至产品有效期满后两年备查。

五、不得销售未经注册、无合格证明、过期失效或者淘汰的医疗器械及国家药品监督部门禁止使用的医疗器械。不得销售变造、伪造或者冒用“中华人民共和国医疗器械注册证” 及其编号的医疗器械。

不得销售给无“证照”或“证照”不全的经营单位或无医疗机构执业 许可证的单位。

六、企业对销售的医疗器械的质量负有责任，应认真做好医疗器械的质量查询、用户访问、信息反馈、质量投诉的处理等项工作，并详细记录填写有关报表、记录备查。做好缺货登记，对顾客专项定货及函购定货要认真热情对待，尽量满足顾客要求。

建立用户档案，载明基本情况，便于质量追踪。

七、在产品销售活动中，若发现不合格品，应立即停止销售，及时报告所在地药品监督管理部门，对已售出的不合格产品，应通知使用单位停止使用，并公告社会，同时收回不合品。

八、执行“先进先出、近效先出”的销售原则，以减少不必要的损失。

九、销售人员每年进行体检，不符合要求者及时更换。

十、销售部负责医疗器械的销售工作。