印尼中华总商会接待中国海外交流协会代表团来访(定稿)

第一篇：印尼中华总商会接待中国海外交流协会代表团来访(定稿)

交流信息探讨商机真诚合作 互利共赢

印尼中华总商会接待中国海外交流协会代表团来访举办经贸座谈会

随着印中两国政治经济关系不断深入发展，两国之间的经贸交流日益频繁。9月5日上午11时，以中国海外交流协会经济科技司副司长于晓为团长的经贸交流代表团一行10人对印尼中华总商会进行了友好访问。商会副总主席关文龙、连介豪、李铭秀、名誉主席林松石、理事会主席张抗祥、薛天增、廖扬宗、王振坤、理事陈新、杨新晟、资深常务顾问吴光楷、杨秉书、顾问黄柏、陈社栋、秘书长谢英隆等人对经贸交流代表团进行了友好亲切接待。中方代表团成员为：中国海外交流协会科技司副司长于晓、处长马吉星、干部周铭、浙江省海外交流协会干部杨凤伟以及浙江知名企业集团董事长徐寅达、吴辉、谢小义、阮华君、张雷表、孙岭。座谈会由中华总商会秘书长谢英隆主持。

首先，他代表印尼你中华总商会对中国海外交流协会代表团来访表示热烈的欢迎。随后逐一介绍了与会的印方成员。

随后，中华总商会副总主席关文龙致欢迎辞：欢迎代表团来访。印尼地大物博，各种资源丰富，人口众多，市场庞大，在工、农、商、贸、旅游等方面发展潜力巨大。尤其是矿产、石油、基础设施以及电子科技方面，政府正加大力度，吸引外国投资。印中两国同为发展中大国，经济发展迅速，互补性强，希望中国企业到印尼投资兴业。此次贵代表团企业家涉及珍珠生物科技、家电厨具、酒业、日用化工等领域，在印尼具有广阔的发展合作空间，定会找到合适的投资商机。印尼中华总商会愿为桥梁，为两国经济发展做出努力。

接下来是中国海外交流协会经济科技司副司长即代表团团长于晓发言。他对印华总商会的热情接待表示衷心的感谢。关于经贸交流方面，他表示，改革开放以后中国经济取得了长足的发展。以市场化为导向，目前进入转型期。在继续吸引外资的同时，国家实施“走出去”的发展战略，鼓励有实力的企业走出去，和当地企业密切合作，共同发展，以期达到互利双赢，造福人民的目的。他相信，印尼中华总商会会在印中两国企业之间架起一座桥梁，为两国经贸往来的进一步扩大和发展扮演这重要的角色。

随后，双方自由交流，宾主相谈甚欢，就交流合作方面做广泛而深入的探讨。

最后，互赠纪念品，合影留念。中华总商会假座雅加达阿一鲍鱼大酒家设宴招待代表团一行。

（《国际日报》记者 傅钧报道）

第二篇：中国经济信息交流协会海外人才引进法制建设

海外人才引进法制建设研究报告

海外人才是我国实现两个“一百年”奋斗目标的重要增量资源，是通过政策调整可以取得重大突破的重要群体，是实施创新驱动发展战略不可或缺的重要力量。但是，与我国经济社会发展的需要相比、与发达国家的进取政策相比、与海外人才的现实期待相比，我国海外人才引进的法制建设一定程度上存在相关法律缺位、法制理念相对落后、政策措施过于保守的问题，制约了我国在更大范围、更高层次上参与国际人才竞争，不利于创新驱动发展战略的全面实施，亟需进一步完善。

一、海外人才引进法制建设现状

改革开放以来，从邓小平同志发表“七八”谈话，明确提出把引进国外智力作为一项国家战略，到江泽民同志提出人才是第一资源，到胡锦涛同志提出人才优先发展的科学人才观，再到习近平同志强调“引进和用好海外人才，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势”，我国的海外人才引进制度逐步建立，引才机制日益完善，法制建设稳步推进。在引才工作的法制建设方面，主要存在以下特征：

一是文件数量大。这主要体现在总量大、增量多。从1983年到2008年，共出台各类引进海外人才相关文件约150件。2008年中央明确提出引进海外高层次人才后，涉及到海外人才的各类规范性文件更是多达300 多件。

二是文件来源广。海外人才引进归根到底是对人的管理，涉及居留和出境入境管理、住房和社会保障、配偶子女安臵等各个领域和相应主管部门。中央层面出台了一些纲领性的规范性文件，中组部、人社部、外专局等引才主管部门发布了一些本领域的引才工作规定，公安、住建、外交、税务等部门出台了大量管辖范围的政策规定，各地方党委、政府也根据本地实际出台了一些政策意见。这些制定于不同时期、散落于不同部门（地方）的规范性文件，共同构成了当前引进海外高层次人才的法规制度体系。

三是政策位阶低。目前，引进海外人才大多只能依靠规范性政策文件或相关部门发布的立法层次较低的部门规章来操作。过多的政策文件没有及时上升为法律，影响了规范性文件的权威性、稳定性和公开性，法律约束力不强，在实践中难以取得应有的实施效果。

四是政策调整慢。引进外资和引进外智是邓小平同志提出的对外开放的两个轮子。但与引进外资阔步前进、世界第一的规模相比，引进外智的工作作了很多、成效很大，但相比之下法制建设步伐有所滞后。虽然2008年开始，中央提出大力引进海外高层次人才，资金投入有所增加，但是在政策上、体制上基本沿用改革开放初期原有模式，仍然没有大的突破。

二、原因分析

法律是国民意志的体现，是国家治理的工具。引进海外人才法制建设方面存在的问题，说明我们引进人才方面法制建设上存在法治思想落后、管理体系僵化、管理手段简单、基础研究薄弱等问题，亟需通过高质量立法、严要求执法来进行规范。

一是法治思想相对落后。当前我国海外人才引进的指导思想是政府行政管理为主，虽然提出了国际和国内两个人才市场、国际和国内两种人才资源，市场在人才配臵中的作用也得到了相应重视，但其作用并没有充分发挥。无论是外国人就业、外国专家工作、外国人永久居留还是留学生回国、在华留学生管理，都是采用并立的具有一定计划经济色彩的命令控制式行政管理模式，主要管理手段是通过行政许可审批用人单位和外国人资格，而不是通过规范外国人就业市场秩序调整用人单位和外国人的行为。尤其是在华留学生这一群体，我们只是把其视为中外文化交流的使者和桥梁，没有意识到其是海外人才的重要储备资源。反映在法治建设上就是现有的引进人才法律体系是一套较为封闭、苛刻的法律体系，没有树立与他国竞争揽取国家人才的意识，实施从严管理外国人入境和排斥外国人获得永久居留权和入籍的政策。二是管理体系僵化分散。目前海外人才引进主要涉及外国人在中国就业、外国专家来华工作、回国留学生、在华留学生和外国人在中国永久居留5 个群体，相互之间具有不可分割的互动关系。现实中，这五部分的法律规范呈现平行发展和各自完善的格局，彼此之间并没有紧密关联和互动，人为将外国人才这一整体一分为

五、各自为政，这与统一调整外国人才技术移民法的理念相去甚远。在外国人来华事务管理中，以外交、公安为主管机关，教育、人社、民政、外专、侨务、旅游等部门为辅助机关，分别就不同类别的外国人事务进行管理，管理权限分散、交叉并存，管理责任难以厘清，容易造成错位和缺位。只有以一部法律统一五项行政行为、理清管理体系和责任，才能克服每个部分封闭管理、自我循环、就事论事的痼疾，以更加开放的思路和举措引进我国需要的海外人才，更好推动经济社会发展。

三是管理手段简单粗放。目前对外国人的管理主要是以行政许可为主，重资格审批，是静态的管理，与国际上轻准入、重规范的思路相去甚远。在实际操作中，外国人就业许可证书、外国专家来华工作许可、外国人就业证、外国专家证、外国人居留证五证分离，加重了用人单位聘请外国人和外国人来华工作的成本，严重影响了外国人就业市场的活力，是对外国人就业市场的过度干预，应当大力简化。资格审批是必须的，但是应该与市场规范相结合，否则会偏离行政保障的主线，限制用人单位雇佣外国人和外国人来华的积极性，也很难激活外国人来华工作市场的活力。发达国家在引进人才实践中有丰富的经验，采取了很多行之有效的政策工具，比如劳动力市场测试、积分评估、移民配额、外国人身份转换、移民担保、弹性移民、移民融合等，在我国现行政策体系也一直没有得到有效利用。海外人才引进机制是一种复杂和精细的管理，也是积极和动态的管理，应高度重视相关政策工具的使用，并发挥市场引导、行为调整和责任监督的作用。

四是基础研究较为薄弱。理论是行动的先导。长期以来，人才引进方面的法制建设研究一直没有受到应有的重视。从“中国知网”的数据来看，“海外人才引进”检索词的结果：2015年文章1 篇，2009-2014年每年为10篇左右，2005-2008 年每年不到3篇；“移民法”的检索结果：2009-2014年每年10篇左右，其中大多数是研究发达国家的移民法，鲜有文章专门论述中国的“移民政策”。作为中国学术研究的“晴雨表”，知网数据反映了我国在这一领域的学术研究是较为薄弱的。学术研究不足，导致法制建设的理论支撑、国际借鉴不够，对发达国家和发展中国家的经验教训研究不够深入，对本国国情的把握不够透彻，对把好的经验做法嫁接到具体国情上的对策建议不够丰富，这也是导致法制建设难有突破的一个重要原因。

三、国际比较

“他山之石，可以攻玉”。借鉴不同国家在人才引进方面的得失，对于我们调整引才思路、修订引才政策、完善引才体制，具有重要的参考借鉴作用。

1.美国的人才引进体系。美国是传统移民国家的典型代表，外来移民是其人口之源和发展动力。过去十年，获得美国永久居留签证人数、技术类永久居留签证人数、技术类临时签证人数均居世界第一。2013年，在美国外国人3499万人，占美国总人口12.4%。（1）法律制度：移民政策和法律在美国法律体系中具有很高的地位，远较其他国家和地区的成熟和发达。《移民法》是调整美国人才引进政策的重要依据。在移民法中设计了工作核心、配额和担保等制度，确保实现引进人才目的和计划。职业类永久居留和临时居留都是工作核心导向，通过雇佣许可、劳工证和劳动力市场测试前臵，保障美国公民的工作机会。配额是法律制度中的另一个重要工具，通过规定进入美国的外国人数量来确保引进人才符合美国经济社会的需要。担保是移民体系的兜底设计，由美国公民、永久居民或机构作为担保人，承担经济上支持签证申请受益人的法律责任，确保移民不会成为美国公众负担。（2）管理体制：美国涉及外国人管理的主要有劳工部、国土安全部（移民局）、国务院、卫生社会服务部和司法部，形成分工明确、相互制约的引进外国人才管理体系。劳工部负责审核劳动力市场测试和保护劳工权益，外国人申请职业类签证前，必须取得许可外国人在美国工作的证明-劳工证。国务院负责在境外签发签证，签证官员享有独立的自由裁量权。签证持有人入境后，还受到美国公民和移民服务局的复查，如不同意使馆签发的签证，可以拒绝外国人入境，即美国对外国人入境实行双重审查机制。卫生和社会服务部负责提供某些入境外国人的社会安全档案记录信息、报告学校是否具有接受外国留学生资格的信息并审查医学类外国人是否具备入境的资格。司法部负责移民法院体系和移民法解释，通过审查移民复议和上诉案件，监督国土部执行移民法律。国土安全部负责代表美国政府执行移民法律，内设公民和移民服务局、海关和边境保护局、移民和海关执法局和运输安全管理局具体负责移民事务管理。

2.德国的引进人才体系。德国是后移民国家的典型代表，为了扭转与北美、澳洲在人才竞争中的不利地位，解决自身经济发展和人口老龄化问题，从上世纪90年代末期才开始对原有移民法进行改革，推出一系列开放的引进人才政策。（1）法律制度：德国主要用联邦法律规范移民事务，目前涉及移民的法律主要有：《联邦德国关于在联邦内居留、从事经济活动和融合法》、《德国移民法》、《联邦德国外国人入境和居留法》、《德国工作许可条例》、《德国居留条例》、《德国就业法》等。对于高层次人才直接发放定居许可；普通外国人必须先通过劳动力市场测试，才发放以工作为目的的居留许可；低技术的外国劳工，如季节工、家庭佣工等是德国劳动力的重要补充，申请签证时规定了工作时间并限定了居留时间；对于投资类移民，则发放自立居留许可，需要投资一定金额并创造一定的工作岗位后，才能转换为长期居留。（2）管理体制：德国外国人管理部门主要有联邦移民和难民署、联邦劳工和社会事务部、外国人管理局、外国人登记局、联邦内政部、联邦外交部等。移民和难民署是处理移民事务的中枢机关，负责处理难民申请、移民融合、移民课题研究等事务。外国人登记局负责登记该城市外国居民户口，局规模与外国人人数成正比。劳工和社会事务部负责进行劳动力市场测试，签发工作许可等。内政部负责移民融合等事务。外国人管理局是地方政府机构，负责审批外国人居留许可。外交部主要负责向外国人发放签证，居留三个月以内直接由使馆签发，居留三个月以上或申请工作需要征求拟入境城市外国人管理局意见。

3.日本的引进人才体系。与传统移民国家和欧洲国家相比，日本与中国在文化、宗教等方面有更丰富的相似性，在经济和人口国际流动方面有更密切的关联性，其引进人才政策也就具有更多借鉴价值。2010年，在日本外国人数量218万人，占日本总人口1.7%。（1）法律制度：外国人出入境方面使用《出入境管理及难民认定法》进行管理，能够获得居留资格的是技术服务签证和普通工作签证。技术服务签证适用于专家、教授、医生、翻译等各种技术人员，必须被日本有关科研机构或学校雇佣，有效期一到三年，延期无次数限制；普通工作签证适用于各种熟练工人，有效期一年，可以延期两次，三年居留期满后必须离境。《国籍法》规定了永久居留资格和国籍的限制非常严格，必须居住10年以上纳税5年以上，拥有固定住所，独立维持生计的足够资产与技能，遵守社会公德、品行善良、有生活保证人，才能申请永久居留。《外国人登记法》规定，在日本居留90天以上的人，必须持外国人登记申请书、护照、照片、指纹办理登记申请，批准后才发给外国人登记证。没有在规定时间内办理的，处1年以下监禁或20万日元以下罚款。《职业安定法》，规定用人单位雇佣外国人必须报告雇佣状况，职业机构为外国人介绍工作必须根据厚生劳动省规定的职业种类。《国民健康保险法》、《确定给付年金法》等法律保障被雇佣外国人的权利，规定在日本合法就业的外国人享有与日本国民同等的参加失业保险、国民年金、儿童抚养津贴、特别抚养津贴等权利。《劳动基准法》、《男女雇佣机会均等法》等法律，规定外国人享有与日本国民同等的劳动保障权利。（2）管理体制：厚生劳动省是主管外国人工作的政府部门，负责拟定外国人工作方面的政策文件及相关政策研究，下设职业安定局的外国人雇佣对策课为专门的权责单位。都道府县劳动局和劳动基准监督署负责监督指导辖区内的外国人用人单位，向外国人提供适当的劳动条件和环境。在东京和大阪设立外国人雇佣服务中心，向外国人提供职业介绍。职业安定局下属601个公共职业安定所，负责向外国人提供与日本国民同等的职业咨询、求职信息、职业介绍、网络查询等服务。法务省负责将厚生劳动省制定的实施计划转换为法规规章，具体执行。下设入国管理局，主要负责外国人的入境查验、居留活动、再入境手续，对违反出入境法律者执行收容、驱逐等相关任务。下设民事局负责登记和管理外国人在日本的入境、居住、获得永久居留权和入籍。（3）引进外国人才政策：二战后至20世纪80年代晚期，日本对引进外国人才一直停留在了解利弊层面，没有做出实质决定。80年代晚期，日本进入泡沫经济高峰期，开始重视引进外国人才。要求外国人才必须具有日本人无法替代的技术或技能或者对日本经济社会发展有所贡献，此类签证无国籍或者配额限制。进入90年代，受经济全球化影响、劳动人口减少及为保持日本国际竞争力，日本政府改变引进海外人才的保守态度，转为积极引进海外人才，并在双边贸易协定中增加两国公民自由流动等内容。2001年，日本修订《出入境管理法及难民认定法》，将居留签证由18种增加到27种，进一步细化了对海外人才的分类，政策导向更为精确。

4.新加坡的引进人才体系。新加坡由于缺少自然资源和广阔腹地，必须依赖人才资源发展经济，确立了引进外国人才的国策。（1）法律制度：新加坡主要依靠《外国人力雇佣法》规范外国人管理。三级工作许可：任何外国人到新加坡工作前，必须获得当地雇主雇佣，并且取得人力资源部签发的工作许可。EP就业准证：适用于学士以上学位和月薪2500新元以上人员，三个月内入境，逾期失效，有效期两年，可无限次延期。SP工作准证：适用于大专以上学历、月薪1800新元以上者，持证者工作满半年、居住满两年后，可以申请永久居留，有效期1-2年，居留期间内无限次出入境。WP劳务准证：适用于中专或高中以上学历、月薪不限者，持有者不能变更雇主，不能申请永久居留。五种特别工作许可：EPEC就业准证资格证：给予经认可具有特殊技能外国人，可以任何形式签证入境新加坡，入境后可申请长期社会访问准证，有效期一年，本质是一种求职签证。Enter Pass先期工作签证：面向规划在新加坡开设公司，需要先期从事各项商业活动的公司负责人。PEP个人就业准证：面向原有雇佣结束，尚未申请新的EP工作准证期间的外国人。由个人提出申请，有效期最长5年，不能延期。WHP工作假期方案，面向到新加坡度假工作的外国在读学生或毕业生。WTP出差工作证：面向学术或会议演讲人、主持人，或宗教工作者、新闻记者等。四种永久居民计划：专业技术人员和技术工人永久居民计划，由持相关准证人员向永久居民服务中心申请，根据积分进行审批，有效期5年，到期可延期。艺术类高层次人才：适用于艺术、摄影、舞蹈、音乐等方面优秀人才，由新加坡国家艺术理事会对艺术成就进行评估。LPR抵境永久居留：适用于台湾、香港地区居民和获得新加坡承认的欧美学历的中国公民，必须批准后两年内到新加坡工作、家属移民新加坡、子女到新加坡读书，如果两年内不能满足其中一项，必须离境。AIPPR原则批准永久居留：仅适用于香港居民申请。（2）管理体制：新加坡人力资源部国际人力处负责吸引外国人才到新加坡工作。人力资源部负责向外国人统一签发工作许可。审理工作许可申请时，重点审查从事工作是否符合其专业或技术。工作许可具有签证性质，获得许可后无须向驻外使领馆申请签证，但是必须于获得许可后三个月内到岗工作。人力部发布《成长型产业引进人才目录》，引导需要的外国人赴新加坡工作、居留和定居。新加坡还在海外设立了10个接触新加坡联络处，负责海外宣传和招聘联络工作。

四、对策建议 中国GDP已居世界第二位。综合对比中国经济体量与中国的国际化程度、发达国家的政策措施和我国现有人才引进体制、经济社会发展对海外智力的需求和海外人才的实际供给，我们在政策取向上仍有很大的进取空间，海外人才引进的征程仍然任重道远。

1.加快完善引才思路。面对发达国家积极进取的人才政策，我们必须立足国情，建立比发达国家更加灵活务实的引才政策，扩大引才渠道，丰富签证类别，简化转换手续，营造移入环境，才能在全球人才竞逐中取得一席之地，鼓励更多的外国人才入境并长期或永久居留。当务之急是做好以下几项工作：（1）出台《外国人来华工作管理条例》，实现外国人在华管理工作有法可依。我国是一个人口大国，在积极引进海外人才的同时，要限制一般劳动力的输入。因此，作为《条例》的重要配套措施，要抓紧制定《外国人在中国境内工作指导目录》和《外国人来华工作计点积分管理办法》。这两个办法的实施，才能实现海外人才引进“吸引高端、控制一般、打击非法”的目标，才能确保我们引进的人才符合产业发展、科技进步的需要。（2）作为实施技术移民的前期铺垫，修订发布《外国人在中国永久居留管理办法》，把永久居留作为引进人才的重要工具，切实用好用足，进一步细化门类、赋予功能、扩大覆盖面，通过永久居留凝聚一批具有真才实学、符合经济社会发展需要、对我友好的高层次海外人才。（3）积极推进中国特色的技术移民立法工作。在借鉴西方技术移民立法的经验基础上，充分结合我国的国情，逐步探索推进中国特色的技术移民立法，对外国人的护照、国籍、出入境、居留、务工、遣返、处罚等问题进行统一协调处理，建立适应我国社会发展要求，同时符合国际惯例的移民法律体系，彰显负责任大国的形象。

2.切实理顺管理体制。法律有效实施的前提，是统一高效的行政管理体制。（1）合并外国人就业和外国专家管理主管部门，形成单一窗口的外国人才引进主管部门，建立双层引进外国人才审核制度，统一负责外国人在中国工作事务，评估国内劳动力市场环境和对用人单位聘雇外国人进行市场测试，提高引进外国人才的效率。（2）明确出入境管理部门签发永久居留的自由裁量权限。现有永久居留规定的模糊表达，主观加大了出入境部门签发永久居留的自由裁量权。要建立积分评估制度，根据外国人的职业、学历、工作经验、收入水平等个人能力因素进行加权评分，综合评估外国人的签证或移民申请条件。由外国人主管部门拟定评分标准、积分测算、条件要求、鉴别材料真伪。出入境部门根据积分评估情况，签发永久居留签证。

3.高度重视国际表达。与各类人才趋之若鹜的发达国家不同，中国作为发展中国家，要想扩大引才规模、提升引才质量，就要主动传播中国的引才政策、讲好中国的引才愿景。（1）多语种翻译相关政策。区别于国内政策，海外人才政策的对象是外国人。力争每一个法律通过时，要同时启动文件的英、法、日等重要语种的翻译工作；（2）多渠道传达引才声音。中国驻外使领馆、中国政府网等网站要开设引才专栏，方便外国人查阅相关政策。引才政府主管部门要在国际主流通信工具上，开设账号和论坛，及时刊发中国的人才需求、各种人才政策、回应海外人才关切，将中国的“求贤令”传播到世界每一个角落。

（转载自：《专家工作通讯》2015年第6期 作者：海外人才引进法制建设研究课题组）