第一篇：如何有效培训新员工
如何有效培训新员工
当前，培训的重要性在各行各业已经成为人们的共识，而在培训中对新员工的培训是尤为重要的。无论是刚毕业学生还是重新择业的社会人员，来到一个新单位，都是人生路上可能决定自己命运的一件大事。新鲜、不知所措、紧张、失落和压抑等多种心理都有可能存在。新员工培训就是要帮助他们尽快适应新环境，融入新单位，成为一名合格的员工。新员工培训具体要培训哪些内容？如何培训？以下是我个人的几点看法：
一是企业文化培训。
要让员工了解企业的经营理念，经营方针，发展计划，战略目标，并且通过这些具体内容明确自己的责任感和使命感，了解作为本企业员工应注意的事情。这些内容的培训可以通过大量的案例进行，包括一些服务案例、管理案例、个人案例或团队案例等，通过对案例的讲解，让新员工了解这些理念、精神等是如何在实际工作中应用的。以此来潜移默化地影响新员工的行为。
二是规章制度培训。
在一些重要精神理念之外，酒店制度、员工守则、仪容仪表、礼节礼貌以及与工作生活密切相关的制度都要作为新员工的培训内容。企业文化理念起到的是一种内在的约束作用，但企业文化并不是所有员工一入职就会感受到，也不一定会完全认同，需要一个渐进的过程。而规章制度更多是一种外在的约束作用，在企业文化的内在约束作用还未能完全发挥的时候，规章制度的外在约束就显得尤为重要了。除此之外，还要培养新老员工之间的亲切感，加强团队合作以及相互协调精神的教育，通过组织活动增强对集体意识的认识。此类内容的培训方式最好是集中式，时间不宜过长，一两天较为合适。培训过程中一定要安排员工参观酒店，以强化员工的记忆和理解。
三是业务技能培训。
业务技能是一名员工在企业工作中必须掌握的最基本知识，所以必须深入培训，牢固掌握，不可马虎大意走形式。技能培训有两种模式，一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本。但这种培训也有一定的缺点，就是必须要达到一定的人数才适合集中培训，而对于一些规模不大的单体酒店来说，一次性入职人数不会很多，所以这种培训模式有时效果并不是非常理想。另一种是分散式培训，分散式培训又分两种情况，一是培训工作分到部门由部门组织进行，优点是部门可以根据工作时间、工作繁忙度、员工实际工作表现等有针对性、有选择性地灵活安排培训，避免了酒店统一组织给部门造成的工作时间调配、班次调整等压力，能够有效保证培训效果；二是“师徒制”培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。现在很多酒店对“师徒制”培训非常重视，这是一种非常有效的分散式培训模式。一名老员工可以带一名或多名新员工，可以确定指导责任制，明确师傅、徒弟的责任和义务，同时要进行各种评比激发师徒双方的责任感、荣誉感，并且对师傅要以奖励或补贴的方式进行激励。无论是集中培训还是分散培训，都要根据实际工作情况来选择。通常情况下，将这两种培训模式结合起来运用，会将技能培训做的更好。
四是其他培训。
对新员工的培训实际上还包括很多其他内容，酒店的不同可能培训内容也会有所侧重和区别。在我看来，人际关系的培训也很有必要。新员工入职后，面对新的环境、新的人际关系，可能有些不知所措。如何帮助他们尽快适应新单位的人际关系、尽快融入进来是非常重要的。要通过培训让他们了解酒店的生活与工作环境，尽快学会如何与同事、朋友、单位领导以及各种各样的人打交道。学会接纳和适应，学会如何与喜欢的人保持良好的关系，还要与不喜欢的人保持良好关系。
以上几点是我的一些个人看法。总的来说，培训一定不要是走形式、摆架子，而是要真正落到实处，收到效果。
第二篇：如何开展有效的新员工企业文化培训
如何开展有效的新员工企业文化培训？
今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？
【案例】
最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了“入模子”在联想30年发展历程中的重要作用。
报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。
今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？
【解析】
每家企业的文化虽然有其独特性，但对于一般中小型的公司的中基层员工来说，在入职时其感受程度并不会太深。如果过分地强调新员工对企业文化的“入模子”培训意义真心不大。那么，企业对于新员工的培训都侧重哪方面呢？无不外乎制度的规章制度。
如果让你随机翻开100家小型企业的员工手册或者是规章制度，你会发现他们有着高度相似的惊人之处，雷同可高达80%以上。这就是为什么很多企业在新员工入职时，用人部门并不十分支持新员工参加人力资源部组织的入职培训原因之一吧。再想想，有多少中小型企业的新高管入职时，会坐在培训室接受到培训专员或者是人事专员进行地新员工入职培训？用心回想一下，真的不多。
既然如此，定会有很多朋友会问：新员工入职还需要进行培训吗？流程还是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友们？很多HR也都明白这个道理，因此在组织新员工的入职培训时也变成了一种形势，一种过程，一种为了培训而培训的样子工程。
与其如此，何不升华？很多工作到最后都被落入不被认同的境界，多数原因是操作者因某一个大众的原因而放弃引起的恶性循环。既然新员工入职培训不得不做，那就做出不一样来感动员工，体现出HR的优秀与用心。
笔者关于新员工的企业文化培训中，一般比较注重员工的大众感受与惊喜。对于员工手册相关制度会进行简化，列出与大家息息相关的条款出，让大家方便记忆与遵守就可以，不会长篇大论的一一讲解。在大学教育的重划点基础上直接抽出重点，叫“制度天条一页纸”给员工就行。员工在公司记住这些关键点就行，其他的制度也一般与他们经历的过的公司大同小异，让他们慢慢再去熟悉就行。如何给惊喜呢？在对于新入职员工进行的培训时，会有几个环节加进来，具体依当时的实际情况进行调整：
其一、请公司高层（一般是总经理或副总经理）到培训现场，给新员工发放礼品包，包括：办公用品、公司配备的工作移动电话、个人名片、新员小礼品等，由培训专员准备好与列好清单。高层到场与新员工一一握手并将礼品袋送给新员工，并进行工作上的交流（工作上的交流也是由培训专员准备好的）让新员工的有一种被领导关注的重视感。想一想，作为一名基层员工在入职时，公司的高层对你的情况就一清二楚会不会有一种被重视感呢？
其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。
其三、如果有当月过生日的新入职员工，在下午培训结束前会给他举行一个简短的生日Party，生日蛋糕和贺卡由其未来的上司新手送来。如果是中层管理者，他未来的下属也一起参与到这个Party中来。
通过细节给新员工以惊喜，如果HR做好这些，企业对员工的关怀文化比制度的讲解更让你记忆深刻。（来源：网络）
第三篇：电力企业新员工培训的有效模式论文
摘要：电力行业作为高科技、高风险、高收益的三高行业，对人才的要求越来越迫切。如何迅速提高新员工培训效果，成为电力培训管理工作者亟待解决的问题。结合电力企业的实际情况，提出了一种新型的培训模式——“职业导师制”。指出了在现代电力企业制度下，开展“职业导师制”的必要性，对“职业导师制”这种新员工培训模式相关理论进行了归纳和总结，对“职业导师制”的操作流程进行了优化设计，为现代电力企业开展培训工作提供了有益的参考。
关键词：新员工；职业；导师；培训
随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。
一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析
1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确
大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。
2.培训内容与工作实际脱节
在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。
3.培训手段单一
新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。
5.原因分析
总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。
二、“职业导师制”的提出
“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。
本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。
目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。
三、“职业导师制”的组织管理模式研究
（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。
职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。
（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。
（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。
（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。
（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。
（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。
考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。
考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指导部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。
四、结论
“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。
第四篇：贺红平：新员工培训怎么培训更有效
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作者：贺红平老师
新员工培训对于一些企业来说，根本就没有，当然我们中国的民营企业对新员工培训也越来越重视了
一提到新员工培训，估计很多负责培训的人都会觉得（新员工培训还不是小意思啊，我都经常给公司整体员工培训呢。），你的经验是很丰富，可是你没有意思的到，新员工培训其实不仅仅是培训的问题，而是关系到这个新员工会不会在公司继续待下去的问题。
针对新员工培训的事情得分成几个阶段，第一阶段：降服他的心，这个阶段为0-7天。第二个阶段：定住他的心（7至21天）。第三个阶段：死心塌地。（21-90天），接下来，我会讲到每个阶段该怎么做。
第一阶段新员工培训：降服他的心(也叫心态培训，这个阶段的培训非常规的心态培训)
在第一个阶段的新员工培训，这个时候他是处于一种观望，怀疑的态度，而第一个阶段的培训是重中之重，一定要让能量比较大的、有经验的人来做这场培训是最关键的，为什么呢？因为第一阶段，你不能降服他的心，他还会给你第二次机会吗？
就好像去一个企业面试或者一个新员工来我们公司面试，假如第一次没有谈好，或者留下的印象不够好，他还会给你第二次机会吗？
新员工培训的第一次是核心，也是关键，关系到这个人会不会留下来，留下来之后会以什么样的心态来做事？他会不会对公司文化、核心领导人认可等等。我以往针对新员工培训，我都会站在他的角度帮他做分析。
其中我会跟他说，我们要成功的三大核心要素是什么？
互动开始了，新员工们当然会有不同的答案。
在你看这篇文章的时候，你也可以说说成功的核心三大要素是什么？新员工不管怎么回答，万变不离其宗，怎么回答都不会偏离你的主题。
第一：人脉（其实一个人富裕和贫穷的核心因素往往就是这个，而太多的人都没有搞明白，终其一生都活在为生存而打拼的阶段。）当你为他详细讲述人脉的重要性之后，他会恍然大悟，原来是这么回事啊，如果有些经历的人，就会拿我们讲的话和他的人生做对比，一旦他对比的正确，他在这一个点就对你服了。第二：能力（当然能力的范畴也很大，如果是我来讲新员工培训课程的话，我会详细的讲到三个核心的能力，当新员工听完这三个核心的能力之后，基本上在内心里面对我讲的话会非常认可，因为他无法否定这三大核心能力对他的影响。）第三：资金（一个人光有人脉和能力，其实足以可以融到足够的资金和项目，所以如果前面两个具备了，第三个不是太大的问题，如果能力还在起步阶段，此时资金对创业者来说就是血液，而资金是否充足也能够决定一个人生活过的好不好，光有资金如果不懂如何使用资金，也不会成功）。
在做新员工培训的时候，当你把这三个成功的核心要素讲完之后，一般现场的新员工都会对你说的话服了，而这个也是最关键的。
成功的三大核心要素讲完之后，就要对公司的情况做一个简单的描述了，包括行业、公司、领导人（如果有机会给你公司做新员工培训的时候，我会讲的更仔细，更到位），都要做一个介绍，要传递给新员工一个整体的印象就是：<在这个公司呆下去，可以得到我们想要的，在这个公司工作可以实现我的目标和梦想，在这个公司工作可以缩短我的奋斗历程，在这个公司呆可以学到东西、能力会提升很快，在这个公司呆可以赚到钱>。
除了这个，我们必须要知道新员工到公司来上班的，是为了什么？
我们到公司来上班想获得的三个最核心的东西是什么？
第一：能力
第二：发展空间
第三：赚钱
这三个如果你不能很好的描述清楚，即使你的公司实际给员工的再好，如果不能让员工接收到，他一样也不会把心放在公司，也不会选择你这家公司。这里面涉及到，挖掘他在公司上班的理由及他的动机，同时还涉及到你公司能够给他的一些潜在价值，这些价值不仅仅是金钱上的东西，如果你不能展示出来，对不起，你的第一阶段培训效果不会太好。
如果你是公司的人力资源或者公司老板，看到这篇文章，肯定会有一些触动吧，如果你的领悟能力比较好的话，应该会通过我的这篇文章想到更多的一些内容。
我的一个朋友通过一套更细详细的流程，为他所在的集团一年招聘了１７００个新员工。
还有一个朋友，通过这套详细的流程为她所在的单位培养了５０多个潜在的后备新员工。
第一阶段的培训步骤（这个阶段的培训非常重要，建议第一让培训老师来负责培训，第二让公司培训专员负责。第三老板或者高管亲自负责，核心：专业的事情交给专业的人负责更好一些）。
１、先安排半天的培训，让他认可公司、认可老板。
2、给新员工安排一次两天一夜《卓越团队智慧》，以培养他的团队精神、执行力、降服他的心为核心。
3、当培训完后的第二天可以安排一次新员工培训交流会，让他们都谈谈自己的收获（从这个分享当中也可以看出每个新员工的优势和劣势，从而更好的做工作上的安排）。
第二阶段的培训步骤（经过一阶段的洗礼，由心态过渡到技术、技巧的培训）
1、公司组织结构及各部门负责人介绍（不可马虎了事，如果新员工所在的部门，刚好到介绍他部门的领导人的时候，你没有认真介绍，就可能导致，上班后对这个领导人不服气或者对着干，认真的介绍好部门负责人也是关键）
2、所在岗位认识和了解
3、所需技能培训（建议各部门领导人负责，或者由各部门资深员工负责培训）。
4、半个月内进行心态培训的再次加强。
第三阶段的培训步骤：
综合以上两个步骤的内容。
第五篇：《新员工如何进行有效沟通》[推荐]
《新员工如何进行有效沟通》
一、有效沟通的概述
1、有效沟通的定义：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。
2、有效沟通的原则。
A、所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：（1）实现信息的准确传递；（2）人际关系至少不受损害；（3）不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。
B、有效沟通的原则：
（1）信息组织（2）正确定位（3）尊重他人（4）倾听技巧（5）传递正确的非言语信息。
二、必须知道的内容
1、新员工心理特征。
（1）焦虑与无助（2）自负与自卑（3）担心与疑虑。
A、是否会被团队接受和被领导赏识B、公司当初的承诺是否能兑现C、工作环境怎样。
2、如何开始一项新工作。
（1）进入一个新部门与进入一个新班级的比较
A、沟通等于考试B、新同事不等于新同学C、没有亲密无间的同事关系D、流言总在亲密后（2）以一个不太引人注目的形象出现 任何人对新面孔都会充满警惕、好奇、猜测。（3）用工作成绩巩固你的发言权
如果不能给别人留下好的印象，就不要留下任何印象。（4）没有调查就没有发言权 新官上任三把火，新人当差三桶冰。（5）弄清楚潜规则
A、不要苛求百分百公平B、闲聊天要避开上司的软肋 C、给上级预留指导空间
3、新员工必须说话的场合。
（1）领导提问（2）犯错之后（3）掌握工作信息（4）会议发言（5）对方期待双向沟通
三、必须掌握的技能
1、如何与上级沟通。
（1）调整心态，注重礼仪，尊重领导，委婉交流（2）了解领导，适度恭维，换位思考，体谅上级（3）坦诚相待，主动沟通，心怀仰慕，把握尺寸（4）注意场合，选择时机，恰当选择沟通时间（5）调整沟通风格，寻找共同语言
2、如何与特殊同事沟通。
A、仔细倾听领导的命令； B、与领导探讨目标的可行性 C、拟定详细的工作计划 D、在工作进行之中随时向领导汇报 E、在工作完成后及时总结汇报
3、如何与特殊同事沟通
（1）支配型老员工 对策：坚忍执着
（2）性格异常型老员工 对策：尊重对方，机智应变（3）自以为是型老员工 对策：脚踏实地，一笑了之
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