员工塑造与培训

第一篇：员工塑造与培训

员工培训与塑造实习报告

--广州动网先锋公司

一、前言

众所周知,实践是检验真理的唯一标准。在课堂上，我们学习了很多员工培训与开发方面的理论和知识，但是如果我们在实际当中不能灵活运用，那就等于没有学。这一次实习让我们走出课堂, 走进社会、走进企业去深入了解实战中的员工培训与开发。访问企业高层、资深人力资源管理专业人士，丰富了我们的员工培训与开发方面的知识，强化和提高了我们专业技能，学到更多在书中没有的新的理念、新的方法。

我们怎样才能把课本上的知识灵活恰当的运用到生活、工作当中去，成为对别人对社会有用的人才？我们怎样才能适应当今飞速发展的社会，怎样才能确定自己的人生坐标，实现自己的人生价值呢？ 相信在这一次员工培训与开发的实习之后我们将会得到我们自己的答案。

二、实习题目：《员工培训与开发实习》

三、实习目的：通过这次的员工培训与开发的实习，提高自身的培训方面的专业技能，了解更多的培训方面的专业知识。将在课堂上学到的专业理论知识联系到客观实际情况，融会贯通、学以致用。通过访问资深的专业人士，学到更多实际应用中的专业知识，了解更多专业技术方面的新知识新理念。

四、实习时间：2011年11月21日至2011年11月25日

实习地点：校园内外

五、实习人员：

实习方法：资料搜集

六、实习内容

(一)、公司背景

正佳广场由广州市正佳企业有限公司投资建设及经营管理。2007年正佳广场荣登福布斯全球十大购物中心排行榜，成为广东省、广州市物业管理示范大厦，获07年中国商业地产最具竞争力项目，08年获绿色购物中心称号，被评为“活力型企业”。09年获评“新中国60周年广东购物中心30强推动行业发展贡献奖”奖项。正佳广场将以“推动中国商业国际化进程”为历史使命，立足本土，放眼中国，走向世界，从成功走向卓越。他们伴随企业的成长不断成长，他们享受工作，享受生活，他们期待着梦想成真的那一刻，同时更真真切切地分享着这一激动人心、平凡却很伟大的过程。

正佳集团视人才为企业的核心资本，“内部培养、内部提拔”是正佳集团的人才战略。近三年来，集团每年投入巨额经费进行内部人才培养，聘请国际一流的咨询顾问公司进行员工的培训辅导，并建立了完善的内部培训体系，形成集团人才梯队培养与晋升体系，实现了员工职业生涯与企业发展战略的紧密结合。

正佳集团的企业文化的核心价值：

1、客户为本、尊重个人、阳光诚信、创新自强；

2、为消费者提供最优质的服务和商品；

3、要光荣地服务于社会，在社会上赚取我们行之有效的利润；

4、为每位员工提供最大的机会以期达成他合理的人生目标。

正佳集团的企业文化的核心使命：

改变消费者的生活方式，为消费者带来快乐。

（二）、调查

1、时间：2011.11.21

地点: 广东省广州市天河路228号正佳广场七夹层

2、手段：我们的团队使用了访谈法对公司的HR培训师钟小姐进行访问

3、访谈人：

4、被访谈人 ：人力资源管理培训师钟小姐

5、内容：1 收集公司的基本信息，初步了解公司的基本概况预约时间进行公司主要领导人的访谈进行详细的访谈，并进行详细的信息收集与记录整理收集的资料并进行调查报告以及PPT的制作每个人写自己在这次活动中的心得。

三）人工培训

1、人力资源现状

该公司从20世纪90年代初期建立到现在，已经相当有规模。当中管理和服务人才居多。公司共设有多个职能部门，包括人力资源部、财务部、策划部，业务部、保安部等等。

在这里，我们主要是了解一下人事部的情况，下面是该公司人事部的职能与分工。第一，职能。一家公司的运营离不开人力资源管理，一家优秀的企业更会有一个高效的人力管理系统，由此可见，人事部对于一家公司的重要性。人事部主要负责全公司的招聘、薪酬、绩效考核、员工的培训与开发等等，在人事部的努力和协助下才有了公司的正常运营。第二，分工。人事部门里的每个员工都会有自己的专属职责，分别负责公司的招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等等。这些职位都是因岗设人的，所以每个岗位对应的都是这方面的专业人才。

该公司还设有独立的内部讲师队伍，包括人际沟通、技能创新、公司文化等方面的讲师队伍，这些队伍成员是由公司内部优秀的管理层与员工和外来优秀讲师共同构建的，能够非常好地满足公司对员工培训与开发的需要，也由此为公司培养了大量的人才

2、公司培训现状

通过访谈，总结了广州市正佳广场所制定培训计划的过程。列举如下：

（1）、制定培训计划前期，人力资源部会进行培训需求的分析，包括岗位分析、问卷调查、绩效评估、岗位描述、工作分析等，一般会在每个月底分析制定。

（2）、收集资料，然后制定培训计划，包括培训目标、培训学员、培训目标、培训费用、评估方法等。一般培训为期有一天，一周甚至一个月左右。

（3）、培训计划完成后，就开始培训计划的实施。

（4）、经过培训，接下来的是对上一次的培训进行评估和跟进。目的是考察培训计划中的优缺点，取其精华，弃其糟粕。为下一次的培训计划提供更加有效的计划。

根据采访，我们了解到广州市正佳广场把培训主要分为内训和外训。

内训是指培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值；为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平；外训是指由社会上的培训机构来实施培训。外部培训可以利用社会上的培训资源，弥补企业内训的不足。

在内训和外训的培训的基础上，还通过定时跟踪，该企业培训人员还负责每季度再和部门确认是否有修改或者新的培训需求，及时调整计划中不合理的地方，目的是优化培训计划，达到更好的培训效果。

针对培训成本，企业的一切活动最终的目的是为企业带来经济效益。同样，进行培训也是为了企业更加好的效益。因此，该企业除了重视培训成本成果给公司给予企业的收益外，成本控制也是一项很重要的工作。据了解，广州市正佳广场培训预算是根据采用的方式来落实成本的预算的。如果是采用内训是按照培训的时间发放一定补贴；采用外训，企业是与专业培训机构联系，以此作为预算。

针对培训队伍，公司建立了内部讲师队伍，内部讲师一般是公司内部的资深人员。由于行业的特殊性的培训，该企业一般都会选择内部员工为讲师，对于内部讲师该企业会根据培训的时间发放一定补贴，在培训结束后该企业会有一个反馈信息表，以便对讲师的授课进行综合的评价。具体实施情况如下：

①员工培训需求调研

企业培训需求调研是为了更好的有针对性的进行员工的培训，根据不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。

②培训需求分析

这个阶段理论上是排在需求调查和收集的过程之后的，主要做的工作是在前一阶段的工作基础上，也为把培训计划进一步深化和具体提供数据上的依据，比如针对高层团队的现状和期望，对其安排针对性的培训，并做预算上的针对性调查。

③企业培训组织和策划

培训的组织和策划是公司和集团的大事，公司高层应该高度重视和关心，要树立一把手抓的观念。我们公司有着严密的培训安排，制定了严格的培训政策和相应的制度来支持和鼓励员工积极参与我们的培训当中，为公司的长远利益着想。

④培训形式与内容

从和集团人力部钟小姐的访谈了解到，该公司的培训方式主要是讲授型，都是在集中在公司的会议室进行。而培训的内容却是多样的，公司会根据不同的员工进行不用的培训体系，如新员工，首先公司会进行岗前的培训，让员工更好的了解公司的文化，其实就是技能的培训，通过技能的培训能加快的让员工熟练自己的工作，能提高公司的效率。最后就是团队的培训了，一个好的团队对一个企业来说是非常重要的，通过培训，让不同的员工不断的磨合，发挥更加积极的作用。

⑤培训队伍和培训方式

正佳集团是一个有实力的集团，具有雄厚的资源，它建立了一支属于他们自己集团的队伍，在外部招聘好的培训师，而在内部却不断的在培养起自己的培训师，通过内外结合，这支培训队伍在企业中发挥了很好的作用。而集团的培训方式也是多种多样的，通过专题讲授、角色情景演练、案例分析、等多种方式进行培训。

⑥培训实施与管理

公司要有了好的培训计划，更重要的是要如何把培训落实，如何让员工的培训得到最大的效益化呢？该公司把培训的参与度和员工的绩效挂钩的管理，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录通过考察员工的参与度，和视其的能力是否给予他更好的待遇或者发展空间。

在岗前培训方面，该公司在新员工报道后，会先安排进行入职培训，包括公司组织架构，所在部门的情况，公司的规章制度，然后由行政部同事带到所在部门，交给相应的同事做本岗位的岗位职责培训。

企业对新员工的培训的目标主要是使新员工更好的融入企业的文化，增强企业的稳定程度，培养新员工对企业的认同感和归属感，帮助新员工更快地胜任本职工作，安抚新员工，减少抱怨等。

该公司的入职培训首先进行融入企业培训，在新员工接受岗位技能培训之前首先将组织的文化展示给新员工看，是让新员工由社会人培养成本企业人的重要一部分，是融入企业的开始。让新员工了解像广州正佳广场公司的精神是诚信，创新和责任；公司的营销理念是诚信至上,服务,为我们的客户,实现双赢的目的；公司的研究是以市场为导向、创新、团队合作、精益求精；公司的质量理念是胜利或失败,取决于质量等等

比起岗位技能培训来说，融入企业的地位更为重要。当然，岗位技能培训也是必不可少的。岗位技能培训主要是让新员工了解自己将要承担岗位的工作要求，以及需要具备的知识和技能，让新员工做好上岗前的技能培训。

该公司的岗位技能培训主要是岗位职责培训。让新员工明白自己将要承担的岗位的使命是什么，明白自己的岗位在公司组织结构中的位置和价值以及岗位的具体职责要求，包括岗位所要求的工作成果和具体衡量标准，还有让新员工知道岗位的上下级关系以及今后要跟公司内部哪些部门打交道，要跟公司外部那些机构打交道。

对于新员工的岗位职责培训，该公司是交给相应部门的同事，也就是在新员工的培训方法中，该公司用的是老员工现身说法的方法。老员工对于新员工来说是在企业中最好的老师了，老员工可以根据自身在企业的工作给新员工提点建议和忠告，可以减少新员工在适应新工作时出现太多错误，使新员工更快地适应新的岗位工作，提高工作效率。

⑦培训效果反馈和评估

每一次的培训结束后，学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去，是否取得了预期的效果呢？ 这是管理者应该考虑到的问题。该公司会在员工培训结束之后首先和发匿名调查表进行调查，根据培训的内容和效果进行评价，然后在以后的工作中和培训设计设定的培训目标进行核对，比较讲师的工作是否有效。

4、培训问题分析

通过和集团人力部钟小姐的访谈中，我们也了解到该公司在培训方面上也是遇到了一下问题，最主要的问题就是员工培训的积极性不是很高。我想这个问题也是现在大多数企业存在的一个问题，企业都想通过培训来提高员工的各方面的一个整体素质，但是往往效果并不明显，其中一个重要原因就是员工的积极性不高，更多的是被动的参与培训。这种原因是怎么造成的呢？我想应该是多方面的因素导致的。第一，可能是公司制定的培训太多，太过于周密，如果员工过多的参与培训，会让他们感到厌烦，失去了积极性。第二，公司的宣传度不够，在策划一个培训之前，首先是要让员工知道这次培训对他们的自身发展和对集团的意义，让他们了解到培训是公司给他们的一项福利，而不是一种强迫性的要求。第三，培训的形式过于单调，因为公司的培训大多都是在公司会议室进行的，可能气氛过于紧张，所以公司应该根据不同的培训内容，而变换培训地点，如一些团队培训之类的，如果在外面比较轻松的环境进行的话，我想效果会更佳。

其次，员工培训后难以进行评估。由于培训过后员工的积极性有所提高有可能不全是培训所带来的效果，也有可能是工资等激励方式的原因。

4我的建议

通过对集团的存在的问题进行了一番分析，在这提出自己的一些建议：

1、由于领导培训经费卡的较低，因此部门主管在培训方面可以以领导亲自指导的方式为主。领导通过观察，决定培训对象和培训内容，这样的培训针对性强，见效快。同时，结合绩效考核指标的分析，对培训对象和内容进行科学的分析，进而制定有效的员工培训。

2、针对员工培训参与的积极性不高，公司应该对员工进行一个调查，对员工培训的兴趣不大，是否因为集团培训的课程过多，如果是的话应该及时作出调整。根据经济法的边际分析，如果是对一事物的过多追求，则会产生负的作用.3、人力资源部应该加到培训的宣传，把培训的意思灌输到员工的意识当中，让员工深切体会到培训是集团提供他们对自身发展的一个平台，要好好的利用。

4、可以采取一些户外培训，因为员工总是呆在公司里面，里面的气氛对一些拓展培训并不适合，可以组织大家到外面去培训，当是活动一下大家，也能收到更好的效果。

5、培训过程中及过后对员工进行跟踪与监督。

七、实习总结（1400）

八、谢辞

在此衷心感谢指导老师给了一个难得的实习机会给我们，并且指导我们实习，让我们拥有一段珍贵的员工培训实习经历，使我们通过实习了解企业的员工培训方面的知识，这是我们在课堂上是学不到的，同时开阔了我们的视野，增长了见识，为我们今后进入社会，面对激烈的竞争，打下了坚实的基础。

九、参考文献

十、附件

《培训体系调查问卷》

《在职员工培训意见调查问卷》

个人报告：7人，每人800字（5600）

前期准备：

1.上网先了解动网先锋基本情况

2.准备好问题（5个）

1）问候

2）公司基本情况

3）人力状况

4）员工培训

5）拓展

3.准备：相机、录音

后期：PPT

第二篇：17员工忠诚度与凝聚力塑造

《员工忠诚度与凝聚力塑造》

主讲：李文发

【课程背景】

企业的困惑：

在21世纪，您是否清楚您将率领您的企业去向何方？

您是否有过如饥似渴的学习先进管理理论，但用在自己的企业时却收效甚微？ 您是否想掌握激活组织的成功之道，打造一流的“企业精英团队”？ 您是否想拥有如何再造鲜活的“企业文化”密笈？ 您是否想了解为什么中国民营企业平均寿命只有2.7年？

您是否想知道我们与世界级的企业到底差距在哪里？在日益残酷的市场竞争下，该如何提高企业的核心竞争力？

您是否清楚为什么我们的制度很好，却执行不下去？为什么我们做了那么多培训，却没有效果？

如果您的团队存在以下问题：

1.员工缺少危机意识，工作责任心不够。

2.员工缺少忠诚度，这山望着那山高，不能明确自己的定位。3.工作不断找借口，相互推诿、扯皮，缺少执行力。4.员工之间沟通不畅，缺少团队凝聚力。如果您想了解：

1.决定企业的核心竞争力的因素是什么？

2.如何快速提升团队的忠诚度、凝聚力与执行力；

3.什么是企业文化？企业文化在团队建设过程中的作用是什么？ 【课程收益】

1.打破人的心智模式，使学员真正感悟、理解并接纳所学到得知识。2.使吸收的知识融会贯通，学以致用。

3.使学员从心理主动要求改变，从思想主动接受改变。

如果您渴望改变和提升，请来到这里，您将会获得您所需要的答案！唯有来自内心深处的体验与亲历，生命质量的感悟才能激发跨越巅峰的观念巨变，我们注重的是团队整体行为思想的转变，唯有这样才能使培训达到真正的效果，才能体味成功打造精英团队；才能成就鹰一样的个人、雁一样的团队！

【课程特色】有丰富企业管理经验的资深管理顾问师李老师主讲

【培训方式】录像、练习、小组讨论、讲授、角色扮演、运用专业工具进行点评/回馈等 【学员对象】企业HR、制造、质量、工程、工艺等部门管理人员。【培训时间】1天 【课程大纲】

第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石

1.用“人格魅力”凝聚人心 2.塑造自己的领导风格 3.信守诺言——领导者的生命

4.身体力行，以身作则 5.用自信激发团队的信心 6.宽容是领导必备的品质

第二部分：共同愿景：伟大的“凝结核”

1.描绘一片美丽的愿景

2.启动远景规划，打造团队凝结核 3.近期目标同样重要 4.制订科学的行动策略 5.团队目标一定要清晰明确

第三部分：团结合作：凝聚力产生的源泉

1.团队合作是凝聚力的源泉 2.充分发挥个体的独特优势 3.协作产生战斗力

4.确立主人翁地位，培养员工归属感 5.营造一个良好的氛围 6.锻造一支精诚合作的团队

第四部分：企业文化：永久的“凝聚剂”

1.做能创新的“火车头” 2.创新文化让团队永葆活力 3.和谐成就高效团队 4.妥善处理团队冲突 5.信任是高效的第一步 6.建设有“人情味”的企业文化 7.实行有效的绩效管理

第五部分：协调沟通：高效团队的润滑剂

1.没有沟通，就没有团队 2.耐心地倾听不同声音 3.积极进行面对面的沟通交流 4.用各种方式构造万能沟通 5.顺畅的协调沟通 6.协调沟通，快乐工作 7.建立渠道，避免沟通障碍

第六部分：有效激励：打造凝聚力的保障

1.团队成员需要激励 2.敢于授权，激发责任心 3.赞美可以收到神奇的激励效果 4.情感激励，凝聚力产生的源泉 5.高薪酬带来高效益 6.竞争同样是激励 7.危机也可以用来激励

第七部分：以人为本：提升团队凝聚力

1.选好人，才能用好人 2.用重金“买”能人 3.形成平衡互补的人才结构 4.把合适的人放在合适的位置上 5.让员工和企业一起成长

第八部分：团队凝聚力培训课程总结

第三篇：论企业文化与员工行为塑造

论企业文化与员工行为塑造

武汉大学09周末二班 第2小组

一直以来，管理者对组织中员工行为塑造的研究就从来没有停止过，从梅奥的霍桑试验开始，管理学家和心理学家就发现，对员工行为的正确管理，可以改善和提升士气，进行而高工作效率。也正是得益于继续的探索和实践，行为塑造对于提升组织业绩，促进组织持续、健康发展起到了非常积极的促进作用。但是，进入21世纪以后，随着组织在全球化、劳动力多元化等领域面临的挑战，员工由于种族、国家、文化的不同，管理者发现行为管理的难度越来越大，原有的机制似乎很难再起到预期的作用，员工似乎并没有因为组织制定的奖励或者处罚政策而变得更加努力，或者反过来说，其行为的改变可能并不是因为这些传统的激励机制。此外，尽管我们在培训方面加大了投入，但员工似乎也并不乐意为此买单，培训的初衷并没有收到想要的效果，管理者有时候甚至不清楚员工到底想要什么。分析原因，除了机制本身的问题、外界环境的影响以外，原有行为管理的作用正在变化的形势下不断削弱可能是一个重要的因素。与上述情形相反的是，我们发现一些无形的要素在员工行为塑造方面起到了越来越积极的作用，比如组织内部共同的价值观和追求、管理者的身体力行的引导、企业的工作氛围等等，这些似乎都与文化有关。下面从三个方面来分析企业文化与员工行为塑造的关系。

一、对企业文化的认识

1.企业文化的基本概念。

企业文化是在一定的社会政治、经济、文化、历史条件下，企业通过生产、经营、管理实践所形成的并为全体成员所共同遵守的道德标准、价值观念和行为规范的总和。比如日本社会由于受到中国传统儒家文化的影响，在企业内部也大都形成了以团队利益为足以、创新、社会责任的文化；而美国社会由于崇尚自由、民主，在企业内部也形成了尊重、创新和表现的文化。在中国，由于传统文化强调服从，无论是在政府机关还是企业，最高决策者的绝对权威都体现的非常充分，企业内部则形成遵从、内敛和务实的文化。强调企业文化的前提条件非常重要，企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

2.企业文化是经营之“道”

“精于术而以道为本，守于道而以术御事”。为人处事如此，企业经营也同样如此。企业的发展应该顺应市场的规律、自然的规律和社会的规律，从而提升出企业自己的“道”———即企业文化。对于真正的企业家来说，不仅应熟悉各种管理方法和手腕等“术”的东西，更应该明“道”，并以“道”来统领“术”，达到“道术合一”。这才是企业经营管理的最高境界。“道”之所以远比

“术”要更加重要，是因为如果企业一味追求方法，在思想上就会浅薄短视，行动上急功近利，企业经营管理充满了随意性，投机盛行，缺乏整体和长远的战略管理能力，表现为什么赚钱就做什么，比如眼下全国上下的房地产开发热潮，很多上市公司或知名企业投入其中，这样的做法或许能够做大，但不能做强，无法实现真正的基业长青。

3.文化是企业的核心竞争力

企业核心竞争力的定义是企业所独有、难以模仿的，优秀的企业文化无疑就是企业核心竞争能力。美国企业的领导者认为，决定公司生存和发展最重要的因素是企业长期坚持文化和信念。从组织氛围讲，优秀的企业文化导致组织内部善于学习、追求创新；从市场的角度讲，优秀的企业文化积极响应顾客，快速应对市场变化。加州大学校长曾做过一个研究，他统计了1520年时全世界的所有组织机构，研究结果显示，在至今仅存的85个组织机构中，70所是大学，其余15个为宗教组织。大学和宗教组织成为最稳定的组织形式，前者得益于其外部客户规模的稳定，后者则得益于内部组织成员的稳定以及共同的信仰和文化。企业在形式上注定无法实现大学和宗教的稳定，因此，美国大多数成绩较突出的公司都有一套确定的很明确的价值观或指导性信念，这些价值观或信念所构成的企业文化，在持续的沉淀和积累后，所形成的文化竞争力是很难被超越的。

二、为什么企业文化能够塑造员工的行为

1、员工行为是可以塑造的正确的思想观念、处事方式和行为习惯虽然带有先天的痕迹，更来源于后天的培养，人的一生就是一个不断改变思想观念、思维方式和行为方式的过程。我们知道，海尔对员工的行为管理是从禁止随地小便的13条制度、挥动大锤砸不合格的冰箱开始的。正是由于海尔坚持塑造员工行为，使他们在实践中逐步领悟海尔文化的深层要求，促进他们自觉主动的落实企业价值观、执行理念、职业理念，才有了海尔今天的成就。这说明，员工行为有着很强的可塑性，只要坚持用企业文化规范持续的塑造，其行为是可以改变的，完全能够形成符合企业发展要求的行为习惯。

另一方面，企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，新员工被录用后，其面临的文化就是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。联想之所以非常重视对新员工的培训，并通过长期的实践建立了“入模子”的新员工培训体系，就是这个道理。

2、良好的企业文化能够有效激励员工

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念，对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。当企业价值观与员工个人的价值观相一致，与企业的追求和愿景相统一时，就会产生强大的文化力，激励着企业员工为个人利益和企业价值的实现去拼搏、奋斗。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。

3、文化管理企业管理的发展趋势

从1769年英国诞生了第一家现代意义上的企业开始，企业管理的发展大致分为三个阶段，经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。在经验管理阶段，管理者往往凭借个人意志管理企业，管理依据往往是以往的经验；在科学管理阶段，管理者通过制度、流程来规范员工的行为，进而提升企业的管理效率，降低成本；进入21世纪，随着脑力劳动成为社会劳动的主要形式，管理者已经很难简单地通过制度和流程来约束员工；同时，企业规模的空前扩大，企业的全球化发展要求企业的决策必须更加快速准确，权力和责任都过于集中的科学管理方式失去了活力。要把不同地区、不同民族、不同国籍、不同语言、不同文化背景的企业员工凝聚起来，就只能依靠共同价值观、共同的企业目标、共同的行为方式、共同的企业形象即企业文化才能办到。在文化管理阶段，管理者通过共同的价值观和追求来统一员工的思想和行为，即便是没有制度，员工也会通过文化的熏陶知道企业在提倡什么，反对什么，哪些核心理念是不能触犯的，文化对行为的制约超越了制度的影响，因此成为企业管理的发展趋势。

三、如何通过企业文化塑造员工的行为

1.企业文化发端于心，并非来源于脑。

很多中国的企业老板，都把员工为本或者客户至上写在自己的企业文化当中，却从未想过这种文化是不是他内心深处所认同的。我们经常看到墙上写着员工为本文化的企业，背地里却千方百计的克扣员工工资和加班费，把员工当作赚钱的机器。嘴上喊着社会责任，暗地里却在千方百计偷税漏税，钻法律的空子。这样的文化无法怎么可能员工对企业产生信任和依赖？在这种背景下，员工不可能接受组织文化，企业也就无法期望借助企业文化来达到组织目标。即便是企业内部有少数员工认可这种文化，组织中其他成员的其他价值观、信念就必然会与这种组织文化之间产生冲突，这种冲突将伤害组织成员之间的相互合作和对组织目标的共同追求，严重的冲突甚至会对企业造成致命的打击。

值得注意的是，当前中国社会处在变革的时期，由于道德和信仰在特殊社会背景下某种程度上的缺失，不但企业所有者一味追求利润，忽视社会责任，员工也在价值追求上迷失了方向，导致中国企业的文化更多体现的是老板的文化，而不是基于企业的追求和愿景来产生的良性文化。

2.企业文化必须树立以人为本的核心思想。

企业间竞争主要是人才竞争，也是企业凝聚力的较量，归根结底又是以人为本的企业文化的竞争。美国西南航空公司是航空领域唯一一家能够连续36年保持赢利的公司，其独有的企业文化就是“员工第一”，他们认为员工是企业最为关键的财富，企业对员工的态度会通过员工传递到顾客，最终使顾客满意。日本经营之圣稻盛和夫的经营哲学近年来在中国掀起学习的热潮，他提出的“阿米巴”（划小核算单位）经营理念，其成功的基础就把员工放在第一位，而他也是多年来用实际行动在履行自己的这一理念。中国企业尤其应当避免一味

追求经济效益，而应当将企业的发展与员工的发展有机结合起来，为员工创造成长的平台，让员工通过自身努力，在企业发展的同时体现自身价值，分享企业的发展成果，最终实现企业的持续、健康经营和成长。

3.管理者必须身体力行

企业文化对员工行为的影响是自上而下的，企业的最高决策者往往就是企业的精神领袖，其行为风格直接对员工的行为和认知产生影响。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。中国古代所谓“上行下效”、“楚王爱细腰，宫中多饿死”的说法也同样说明了这一问题。正是由于管理者的行为会被员工效仿，管理者才有责任通过自己的言行去影响、教导别人，传承、发扬企业文化才会被很多企业列入各级管理者应当承担的首要职责。一个拥有杰出企业文化的企业，在各个管理层面上都会有优秀的领导者，不论是 CEO，还是工厂的班组长。因此，要想企业文化对员工真正起到行为塑造作用，管理者必须身体力行。

毫无疑问，制度建设长期以来就是企业矫正员工的主要管理方式，企业管理中制度与文化一体两面，在塑造员工行为的过程中缺一不可。制度是硬约束，是文化理念的条例化，如员工行为规范、工作标准、管理守则等，通过外部来规范员工行为，使员工逐步养成有利于推进企业发展的行为习惯。文化是软管理，是要帮助员工树立正确的价值观和创造思维的方式，增强创新发展的能力，培养忠诚岗位、感恩企业的心智，激发自觉遵守规章制度的主动性。抓好企业文化与制度的结合，就要以企业文化引导制度创新，使企业文化建设拥有更加丰厚的土壤，用制度的强制性来保证企业文化在生产经营过程中和员工行为上落实，二者在相互促进中使员工的行为得以正确有效塑造。基业长青的企业都会在实践中形成一套与自身企业文化相匹配的管理体系和运行工具。以西门子为例，在世界上百个国家和地区有分支机构，全球拥有超过40万名员工；面对这样庞大的规模，德国总部怎样实施领导和管理？答案是，依靠管理体系和运行工具。成功的企业得以良好的运转，一是靠管理制度的有效实施，二是靠企业文化发挥潜移默化的作用。因此，管理制度和企业文化相辅相成，在企业的成长中共同发挥重要作用。

5.塑造员工行为必须坚持不懈

思想支配行为，行为反过来促进思想的转变，二者相互渗透，但这不是一蹴而就的，需要持续不断的推进。进入海尔厂区可见员工自觉地在人行道内排队整齐行走。对于“日事日毕，日清日高”管理理念，英国《泰晤时报》记者曾经问张瑞敏：“为什么你们做得到，别

人确做不到？道理很简单，是海尔几十年坚持用“日事日毕，日清日高”的文化理念塑造了员工的行为，推进了企业文化入心入脑，落地生根。很多企业通过在会议前宣读企业文化相关内容来逐渐改变员工的观念、塑造员工行为，初期员工会觉得新鲜，进而会觉得多余，再进而甚至会有些抗拒，但只要坚持下去，勉强成习惯，习惯成自然，当全体员工都把它当作一个自然的行为时，也就积累成了文化。因此，通过企业文化塑造员工行为必须长期坚持下去，才能最终取得期望的效果。

“滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄”，中国企业与西方企业相比，对企业经营管理实践的探索仅仅二十多年。企业如何才能超越前者，实现基业长青？唯有以文化为基石，深深地扎根在我们足下的土地，这样我们才能永远抵制住巨浪狂澜的侵袭，永远矗立于历史的潮头颠峰。

第四篇：职业化培训-员工职业化塑造特训课程大纲

职业化培训-员工职业化塑造特训课程

培训背景：

培训学员解决现代员工五大行为模式，忠诚于公司的文化理念、忠诚于老板的信念价值观、不离不弃，说到做到、言行一致、行动力强、做事情100%不打折扣等内容，经过此课程培训，学员能够掌握员工职业化塑造技能。

课程对象：企业全体员工 培训时间：1-2天 培训地点：客户自定 培训讲师：陈馨贤

课程介绍：职业化培训-员工 职业化塑造 特训课程内容介绍：

一、解决现代员工五大行为模式 不愿意承担责任：推卸责任、踢皮球 找理由、找借口：不会主动想办法解决问题

执行不力：喜欢拖延，不安标准和要求做事、执行不到位 消极负面：指责、抱怨、传播负面思想、勾心斗角 没有忠诚度：随意跳巢、带走公司商业机密、客户资源

二、职业化培训-员工 职业化塑造 特训课程之员工职业化 结果

① 忠诚度高

忠诚于公司的文化理念、忠诚于老板的信念价值观、不离不弃 ② 执行力强

说到做到、言行一致、行动力强、做事情100%不打折扣 ③ 有责任感

勇于承担责任，能主动积极想办法解决问题 ④ 积极上进

乐观积极，充满活力与干劲，能带动周围的人奋发向上 ⑤ 终生学习

主动学习新技能、新知识，与时俱进，感恩、服从、自信

课程大纲：职业化培训-员工 职业化塑造 特训课程课纲主要内容概括： 引子案例、讨论

启示：员工的职业化水平导致成功 员工职业化素质塑造五要素 第一部分：职业化理念 职业化素质的冰山模型 一．人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是态度 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁 四类人才的待遇

企业家名言：企业领导者的主要任务不是去发现人才，个可以出人才的机制——张瑞敏 二．一流职业理念的特点 1.拥有良好的心态和信念 阳光心态：积极心态的案例分析 如何培养积极的心态？ 敬业的实质—投入并快乐在工作 2.做事先做人

做一个勇于承担责任的人 3.目标导向，认真负责 目的意识和问题意识

4.情绪管理，高情商能更好成功 职业人的情商是成功的决定性因素 5.注重潜能开发 职业理念和潜能开发 自我潜能开发的四个方面 本章总结：什么是杰出职业化理念 第二部分：目标管理 一．以科学的方式进行工作

而是去建立一

ＰＤＣＡ法

二．员工的自我目标管理 1.设定目标的原则 目标的SMART原则 2.确定目标的行动计划 5W1H原则

制定目标工作单的步骤 3.实践目标，解决问题 4.目标执行的反馈方法 第三部分：沟通协作 市场经济下的客户意识： 一.掌握有效沟通的原理和技能 1.遵从有效沟通的六特性 1）双向性 2）明确性

3）注重实质、避免个性 4）积极聆听

5）善于提问，不要质问 6）非语言沟通

2.对有效沟通的深入认识 何为沟通？如何有效沟通? 沟通游戏：

二.怎样与上级沟通? 1.与上司沟通的原则 2.与上司沟通的技巧 三.怎样与平级沟通? 1.坚持原则，维护权利 2.积极地提出要求 3.积极地拒绝

4.积极地表明不同意见 四.团队协作 员工协作执行的境界 中国员工差距在哪里？

职业化培训-员工 职业化塑造 特训课程总结。更多关于职业化培训，员工职业化，团队职业化培训等文章进入职业化网站：http://

第五篇：核心员工的塑造在于培训创新

核心员工的塑造在于培训创新

工作类 2010-06-08 07:59:40 阅读42 评论0字号：大中小 订阅

摘要：

本文结合中冶美利浆纸有限公司发展中对核心员工塑造和培养的实践，公司管理层不断探索创新，通过“外引内培”、师徒制培训等模式、在全公司形成一种全员学习的氛围，为公司核心员工的塑造和培养创造了环境，并取得了一定成效。21世纪的今天，社会经济的迅猛发展，市场竞争更加剧烈，塑造和培养企业核心员工对企业战略的实现更加至关重要，因此要求公司管理层在核心员工塑造方面不断探索和持续

改进。

关键词：核心员工塑造培训创新

引言

随着市场经济的发展，企业逐渐认识到企业核心竞争力的打造关键在于核心员工的塑造，核心员工的塑造已作为一种企业人力资源战略规划提上了议事日程。二八黄金定律表明：20%的核心员工再创造着企业80%的效益，正是这20%的核心员工决定着企业的发展水平，因此中冶美利浆纸有限公司管理层不断尝试，通过培训创新在核心员工塑造和培养上进行了一系列探索，并取得了一定成效（以下简称“浆纸公

司”）。

1.核心员工的定义

所谓核心员工是指高价值员工中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体，他们是“关键岗位”上的“关键

人”。在浆纸公司核心员工主要包括以下几类：

1.1掌握制浆造纸工艺的技术人才；

在浆纸公司主要是掌握制浆造纸工艺的技术人才，主要包括制浆造纸工程师和技术员，他们的技术水平决定着公司在工艺技术领域先进性的程度，他们对企业产品的质量、效益和特色具有决定性意义，能够创造很高的商业价值和特殊技能。这类员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源

泉。其关键技能在很大程度上具有明显地专业性和不可替代性。

1.2熟练操作自动化设备的员工；

在浆纸公司，熟练操作自动化设备的员工主要指在造纸分厂4880mm涂布白卡纸生产线上的操作工和制浆分厂的技术工种，以及电气与仪表分厂的高级技术人才，他们一般都具有高校电气自动化专业学习的背景或在纸机生产线上操作多年技术精湛的技术工人，他们对公司的正常运营起着决定性的作用，具有

明显的不可替代性。

1.3控制企业命脉的岗位人员：

在浆纸公司主要指供应部和市场销售主管以及原料分厂的负责人，由于他们处于重要岗位负责公司的控制着公司的原料和生产辅料、机器设备的供给和客户信息，对公司的发展运营起着重要作用。

1.4高层管理者和专业化管理人才：

主要指公司副总经理级以上的高层管理者，因为他们是公司发展战略的制定者，他们的管理能力和管理方法决定着公司的发展方向和管理水平。其次，专业化的中基层管理不可或缺，因为他们的工作方式

和专业化程度对公司执行力的提升有着重要的影响。

2.核心员工塑造的必要性和重要性

核心员工塑造的必要性主要包括一下几点：

2.1高档产品、高质量、高规格的要求

浆纸公司生产的涂布白卡纸是一种高档包装纸品，它主要用于高档印刷品、烟酒类、日用化妆品、医药药品包装及服装工业等包装专用纸板。客户对产品质量要求之高、规格之精确就要求我们必须拥

有高素质专业化的核心员工队伍。

2.2先进的技术设备要求；

公司采用四叠网多缸宽幅4880mm，车速600米/min的涂布白卡纸生产线，生产全过程采用国际先进的自动化装置，其核心设备均从芬兰、德国等欧洲国家进口，这一状况就要求必须有熟练操作自动化设

备和电气与仪表控制与维护的核心员工。

2.3工艺流程的创新和新产品开发的要求；

根据客户的要求，公司生产必须不断调整技术参数以满足客户对产品的特种要求；其次，公司要根据市场消费状况，不断应用新技术开发新产品以保持自身较强的市场竞争力，为公司的发展提供技术支持，因此需要掌握制浆造纸工艺的技术人才。

2.4企业要做大做强，需要专业化管理人才；

一个企业创立之初最需要的是技术人才，但其持续经营却离不开专业化的管理人才，一方面专业化管理人员可以促进企业管理水平的提高，另一方面也是保持企业较高执行力的重要因素。

3.培训模式及效果评价

3.1外培：外部人才培养

一方面，公司每年根据公司发展需要从公司周边地区选拔应届毕业生向陕西科技大学和华南理工大学定向委培，学习制浆造纸工艺和电气自动化专业知识，学习期满根据学员与公司所签订的合同，学员回到公司工作，接受锻炼以后，这部分具有专业技术的人才自身就已经成为了公司的技术骨干，同时还可

以促进其他核心员工的培养。

另一方面，公司每年在中高级管理人员中选派合适人员参加一些全国著名的管理培训，参训人员经过专业化管理知识和先进管理经验的培训和交流，不仅提高了自身的管理素质和管理水平，还能为公司

带来一些宝贵的培训经验和资料，这些资料和经验为企业的内部培训创造了有利条件。

浆纸公司的实践表明，无论是定向委培还是外派学习，都取得了较为显著的成果，这种外培的模式不仅塑造了核心员工还为塑造其他核心员工创造了条件，其实际效果是不言自明的，无疑是值得借鉴和学习的。

3.2外引：引进外部人才

浆纸公司根据自身生产特点和发展需要，用高薪从山东太阳纸业引进了一批高级技术人才，这部分人员，成了公司的生产厂长、涂布机机长、车间主任、工程师等重要岗位发挥着他们的作用，其自身无

疑成为公司的核心员工，同时他们的经验技术也会带动核心员工的塑造和培养。

实践表明，从企业外部引进高级技术人才和高级管理人员不仅能够满足公司对高技术、高级管理人才的需求，同时他们客观上也为公司传播了先进的生产技术和管理经验。他们的高薪吸引着员工努力提

高自身素质，向专业化技术人才发展，这无疑对企业核心员工的塑造和成长起到积极的推动作用。

3.3内引：邀请专家培训

2008年下半年以来，浆纸公司根据自身管理人员专业水平普遍偏低这一状况，从兰州商学院聘请专业培训师为公司所有管理人员培训管理的基本知识，9月中旬，又聘请了质量管理体系认证专家注册高

级评审员张少玲教授给公司上下所有管理人员进行ISO9001:2000质量体系认证的培训。

这一切在表明，公司领导对科学理论对实践的指导性作用有了更加深刻的理解，随着市场竞争的日益加剧，公司的发展对专业化管理知识的需求更加迫切，公司引进各类高级培训师目的在于塑造核心员工，提高公司总体的绩效水平。事实上，员工通过培训改变了思维模式和工作方式，提高了自身的绩效水

平，有利于促进公司的全面发展。

3.4师徒制培训：

师徒制模式在中国可谓源远流长，中国古代在教育、中医、武术、宗教等方面已经涉猎，被证明是非常有效的；近代欧美工业的发展中仍然从师徒制模式中创造了价值。如今，中浆纸公司毅然决定继续使用师徒制模式对公司核心员工进行培训提升。师傅、徒弟、公司三方协议的签订标志着这种培训模式在浆纸公司的开始主要在生产车间。师傅一般要求，具有较高文化素质且在本职岗位有着扎实的技术水平和熟练的操作技能，徒弟则是刚毕业的大学生，或其他新进员工，他们对技术和操作技能有着明显的需求的员工。与之配套的是，对师傅教授情况的考核，其中主要之一就是徒弟对师傅的考核评价。考核结果和师

傅的绩效工资挂钩。

这样的培训模式一方面明确了师傅、徒弟、公司三方的责任和义务，；其次，徒弟的培训效果和师傅的绩效挂钩，使师傅不敢懈怠；第三，这样手把手的教授，能够快速提高徒弟的操作技能和现场作业

能力。实践证明，师徒制培训模式对核心员工的塑造和培养功不可没。

3.5全员学习：公司营造全员的学习氛围

为了提升浆纸公司的市场竞争力，加快建立学习型组织，从2008年下半年开始，公司高层就发出全员学习的号召，全公司至上而下都要养成不断学习，不断学习提升业务技能和相关文件精神，在全公司推

进落实精细化管理和质量管理体系认证，并将每周四下午5点至7点确定为学习时间。

几个月以来，公司上下领导干部有工作日志，每个人都有自己的学习笔记逐渐形成了全公司人人讲

学习的良好氛围，对核心员工的塑造创造了良好的条件。

4.核心员工塑造的前瞻与创新：职业生涯规划

浆纸公司在核心员工塑造和培养方面还在不断的探索，积极尝试各类人才开发模式，立志最终在全公司能够实现人才效用的最大化，为公司的发展做出更大贡献。展望未来，人力资源管理和开发的重点在于对核心员工的职业生涯规划。这主要包括两方面的层次：

4.1员工自身的职业生涯规划

首先，从人力资源管理与开发的角度，要求员工自身要有职业生涯规划。也就是说员工自己的兴趣在那里，专业特长是什么，员工要从这一实际状况做好自己的职业生涯规划，究竟自己要成为那一类的人才，究竟是管理类、技术类、还是营销类。员工自身职业生涯发展的过程其实也就是其人生理想实现的过程，只有确定了自己的人生目标或者职业生涯规划，才能够决定自己究竟需要那种内容的培训，自己应该

在哪方面增长知识，提升水平。

其次，员工自身职业生涯的规划，也是对自己重新认识的过程。比如，我曾询问过一个在造纸分厂工作的同事：“你想成为什么样的人才？”他一脸茫然，不知所措，他说自己从来没有想过自己要成为那类人才，公司让他干什么它就干什么。我很吃惊，一个没有职业追求的员工是可怕的，也是可悲的。作为公司中的一员已经要认识到自己的兴趣在哪方面，自己的特长在哪方面，自己最适合干哪方面的工作，这样

才能为自己设计出合理的职业生涯规划。

第三，员工自身的职业生涯规划和企业的发展和需求是一致的。因为作为一位公司员工，其目的也就在能够在自己适合的岗位上，使自己的专业知识和技术能够得到应用和发展，并获得合理的劳动报酬，实现自己的人生理想。实践表明员工实现自身价值的过程，也就是其为企业发展做出贡献的过程。最后，员工要有专业化知识和技术水平。我们每位员工最适合的工作岗位也只有一类，一个人不可能既是技术专家又是管理专家，就像泰勒和爱因斯坦不可能成为一个人一样，你既要做技术专家又要做高级管理人才这显然是不大可能，结果使你可能技术没搞好，管理也没搞好，所以专业素质是一个合格员工的必备条件。只有如此，员工才能制定出合理的职业生涯规划。

4.2企业为员工定身量做职业生涯规划

职业生涯规划，是企业人力资源管理与开发的重要内容。作为一家追求科学管理和持续经营的企业，必须清楚认识到人与人之间存在个性、气质、思维习惯、能力专长的差异，同时尊重员工不同的发展

需求，并为员工创造不同的职业发展通道。

职业生涯规划对员工是一种激励。对于核心员工来说，这种激励方式要比物质激励高明得多。因为对核心员工的职业生涯规划，他们会觉得自己受到了应有的尊重和重视，所以会更加努力地在自身岗位

上开展工作。

企业对员工职业生涯的规划，可以从以下三个方面考虑：

第一，如果员工性格开朗，对销售有兴趣，并且有相关市场营销或电子商务的学习经历，公司人力资源管理部门就应为其规划一条职业发展的通道。如：销售代表—地级办事处经理—省级办事处经理---

区域销售经理---事业部总经理----集团副总裁。

第二，如果一个人性格内敛，具有专业技术实力或相关制浆造纸和自动化等工科专业教育背景，就因为其设计一条技术人才发展的道路。如：技术员---助理工程师---工程师---高级工程师---副总工程师---总

工程师/首席科学家

第三，如果一个人工作严谨、责任心强、善于沟通和表达，具有先进管理经验或管理类教育背景，可为其设计一条管理发展通道。如：文员/专员----主管---经理/部长/厂长---高级经理/总监---事业部总经理----

集团副总裁。

公司为核心员工设计职业生涯规划，一方面激励了核心员工，另一方面也使公司的人力资源管理和开发战略更加规范化、清晰化，有利于企业的长久持续发展。因此我们有理由认为职业生涯规划是浆纸公

司人力资源管理的必然选择和必然方向，我们对此充满了期待。

参考文献：

[1]张德，《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2002.[2]李德伟，《人力资源培训与开发技术》，科学技术文献出版社，2006.[3]雷蒙德，[译]徐芳，《雇员培训与开发》，中国人民大学出版社，2002.[4]宋建生，曹小平，《大学生就业与职业生涯规划教程》，苏州大学出版社，2005.[5]《中冶美利浆纸有限经营管理大纲》，