集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

第一篇：集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。

5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。

1、培训需求分析

培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：

(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。

(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。

另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：

(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。

(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。

(1)组织分析

根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。

(2)人员分析

按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。

第二篇：人力资源招聘规划

THE ONE 化装品公司

人力资源招聘规划

09经管一班34号 朱惠芳

招聘规划的制定步骤

一．获取人员需求信息。

招聘品牌经理、销售部经理

选择招聘信息的发布时间和发布渠道。

时间：2010.12.14

发布渠道：通过发布招聘广告和校园招聘、人才交流会等

二．设计招聘方案。招聘方案内容：

1、招聘的原因：因本公司刚起步不久，因业务需要招聘一流的人才帮助公司发展起来。

2、招聘的职位：一名资深的品牌经理和2名有丰富销售的经理，共3名员工。

3、招聘的渠道：报纸、网络、招聘会、猎头

4、招聘的时间以及完成时间：2010.12.14到2011.1.145、招聘用的公司简介

The One护肤品有限公司成立于2009年，是一家致力于专业女性护肤品开发与销售的公司，本公司总部座落于美丽的羊城——广州市。

公司愿景：成为中国化妆品行业领先企业，让每一位女人都拥有美丽人生。员工精神：合作进取精神。

公司核心理念：Makes the best one for the woman!

形象用语：健康美丽 自信人生

6、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇

销售员

任职条件

A.年龄18—28，五官端正，活泼外向，责任心强；

B.熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力，会电脑基本操作；

C.相关专业高中以上学历；

D.性格开朗自信，亲和力佳，较强的学习及沟通能力；

E.有美容资格证书者优先考虑，有化妆品工作经验者优先。

F.职位描述

1、负责店内化妆品销售及日常工作

2、能够接受日常淡妆，对化妆品基础知道了解

3、有销售工作经验者优先

品牌经理

任职条件

A.市场营销/经营管理或相关专业大专或同等学历；

B.五年以上专业市场相关工作经验；

C.具备一定的计划及执行能力，具有团队领导能力，有大局观、沟通能力强；

D.熟悉美容知识，对美容行业有很深的认识。

E.职位描述

1.2.3.4.对品牌产品拟订企划案，结合季度预算、市场定位确定品牌各项架构； 根据公司情况制定营销规划和市场促销推广方案； 调研、分析企业内部技术培训需求，确定培训课题，开发课件； 确定品牌内部各环节操作流程及部门外流程的衔接。

7、招聘的费用预算：2000

三．选择并确定招聘方案。

四．明确招聘预算。

五．编写工作时间表。

六．草拟招聘广告样稿。

招聘准备与实施

招聘前的准备

1.岗位分析（岗位分析的目的在于找出空缺岗位的相关因素）

2.岗位描述（在对岗位进行分析后，下一步是对其做详细描述，包括岗位概况，反工作内

容，相应职责和条件）

3.岗位规范（岗位规范用以描述一个过程，其问要用到岗位描述提供的信息来形容一个能

胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。评测岗位与应聘者合适程度的方法有三种：罗杰的7点计划、芒罗『弗雷泽的5点评分系统、关键成效领域。）

招聘的实施

1.招聘地点策略

在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。在选择招聘地点时，企业应该有所固定，这样才能更节约招聘成本。

2.招聘时间策略

1)出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定真补空缺职位需要

花费的全部时间

2)设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始时行倒算

3)雇用一个符合质量要求的雇员的时间电影票一经确定，就要将这种时间表与空缺岗

位可以等待的时间表时行 比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间表比等待的时间表要长，在这种情况一，不要迫于完成雇用目标的压力，轻易降低雇用标准。

3.招聘渠道与方法的选择

1)企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠

道。

4.企业宣传策略

人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来企业。

5.招聘备选方案设计

招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。

三、组建招聘团队

在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书

制定出雇员晋升人事计划

开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。

合格招聘人员的基本要求

 良好的人性品质和修养

 具备相关的专业知识

 丰富的实践经验

 良好的自我认识能力

 善于把握人际关系

 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法

 有效控制招聘各个过程环节

 公正客观评价应聘人员

人员甄选应注意的问题

1.简历并不能代表本人

2.工作经历比学习经历更重要

3.不要忽视应聘者的修改特征

4.让应聘者更多地了解企业

5.给应聘者更多的表现机会

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊人员

8.慎重做决定

9.招聘性伴侣朵注意自身的形象

人员甄选的程序

1.接见应聘者

若应聘者基本符合空缺岗位的资格的条件，就办理登记，并发给岗位申请表。

2.填写岗位申请表

为了取得应聘者的有资料，所以要求应聘者填写申请表。申请表所列内容应包括：个人基本情况，包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况、人口、住房情况等等。

1)学历及专业培训情况，包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等。

2)就业记录，包括就业单位名称、地址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等。

3)主明人，包括证明人姓名、工作单位、电话等。

4)申请岗位名称

3.初步面谈（面试）

4.测验

5.深入面试（面试）

6.审查背景和资格

7.有关主管决定录用

8.体检

9.安置、试用和正式任用

人员甄选的方法

1)情景模拟测试法

2)申请表信息分析法

3)背景检验法

4)笔迹学法

第三篇：XX集团人力资源规划方案

资源简介以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考，XX集团人力资源规划方案。度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。2.23规划前提由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。2.3人力资源核心能力需求分析天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力财务运作能力(财务规划、财务控制)策划能力(产品、营销策划)2.32项目开拓能力拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1-2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高；2.33财务运作能力房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现，规划方案《XX集团人力资源规划方案》。诚信集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；www.xiexiebang.com中国最庞大的数据库下载房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备；…

第四篇：人力资源规划方案

QGB01-RLA

烟台西蒙西塑料包装品有限公司

中长期人力资源规划方案

一、目的

为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，以便在员工发生流失时管理人员对公司的人力状况有一个清醒的认识，使公司的损失减少到最低限度，从而保持公司的竞争力，特制订本规划。

二、内容

公司中长期人力资源规划包括现有人力资源状况反馈，未来人力资源需求的评价及分析预测，人力资源供给预测，相应的匹配政策、人员招聘、培训、晋升，绩效考评政策，人力资源风险预测，人力资源费用预测。

三、基本程序

1.现有人力资源状况反馈

我司现有主管级以上的科室人员共三十人，分布情况为

总经理、副总经理 2人 企管中心 4人 市场中心 4人 研发中心 9人 财务中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年龄分布情况如下：

30岁以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 无 学历分布情况为：

大学本科： 7人 大学专科： 7人 高中： 4人 中专： 8人 职专技校： 4人 2.未来人力资源需求的评价及分析预测

据人力资源专家的研究表明：改进质量和综合生产力的最好方法都直接与人力资源问题有关，激励、文化、教育被列为提高生产率的最好方法。市场的竞争归根结底还是人才的竞争，公司一定要着眼于长期的人力资源规划，使得公司在发展的道路上处于平稳的发展状态。

根据公司的在中山设立分公司以及准备在上海准备成立分公司的发展战略，再从公司人力资源的数量、质量、年龄结构及分布情况来看，公司的劳动力现在还是处于短缺的状态，公司的人力资源状况存在以下几个方面的问题：

（1）公司的领导层人员（总经理、副总经理、经理层人员）相对比较年轻，除副总经理年龄较大外，领导层的年龄都在40岁以下，而且都集中在38岁、39岁，无论是在现在的决策方面还是在以后的领导更替方面都是不利的因素，特别是在以后的领导层更换时，如果集中在三五年之内，对公司不是一件有益的事情。（2）年龄结构分布

在公司科室人员的年龄方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人员中30岁以下的1人，30岁到35岁和35岁到40岁的人员各11人，占公司科室人员的73.33%，这个比重较大，40岁到 2

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50岁的人员为4人，其比率为13.33%，50岁到55岁的人员为3人，其比率为10%，这样的年龄结构应该是公司在中长期人力资源规划方面慎重考虑的地方。

（3）市场人员的质量分布问题

在市场科室人员的5人中，只有1人是大学本科学历，而且没有担任要职，其他人员都是中专或中专以下学历，这样的质量结构及分布不符合现在市场发展的规律及需求，所以公司在未来的5年内会在这方面加大人员质量的改进，提高市场人员的数量、质量及它们的分布。

（4）财务经理

公司现任财务经理已是临退休的状态，从现在开始公司要着手确定其接班人的问题，随着公司规模的日益扩大和市场竞争的日益激烈，财务经理接班人方面应该具备的基本要求是：全日制大学本科学历（或更高），有良好的工作经验（5年以上的主要财务经验），能够独立完成公司的财务工作，高效率的完成公司领带交给的任务。

针对上面所提到的人力资源方面的问题，公司会在十年的时间内进行公司人员变动和更替工作，优化科室人员的数量、质量以及分布问题，以求公司的稳定的发展和人员更换。3.人力资源的流动率问题

据人力资源相关专家的学术研究，我国的科室人员的流动率在15%是正常现象，所以公司会时刻准备着科室人员的流动对公司造成的影响，公司制定相应的政策来应对这种现象或者更严重的人员流动。

4.人力资源供给预测

现在社会上的人才已经处于供过于求的状态，公司可通过网站的招聘满足人力资源的需求，另一方面，烟台有五所正规国家高校，公司所需的人员五所高校都能提供，烟台有大量的储备人员供公司选 3

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择。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年内加强对公司领导层人员的自学，加强他们在本专业领域的知识力度，不断提高自己的专业知识水平，强化自己的领导能力，同时加强与外界同行业人员的沟通与交流，不断武装自己，要成为“领导中的专家”型的人才。

（2）公司会时刻注重对新人员的提拔，注重他们的特长，充分发挥他们的专长，做到“人尽其才，物尽其用”，激发员工的积极性，充分发挥他们的创造性思维，力求公司在稳步的发展中得到创新，使得公司在向多元化发展的道路中有一个坚实的步伐。

（3）人员配置方面。公司会在明年的招聘计划中至少增加三人，一名以市场营销学为主，法律学为辅的全日制本科学历的人员，弥补市场人员的不足；另外一名是全日制本科学历（或本科以上学历）的专业财务人员，最好有着一定的工作经验，以弥补财务经理的交替问题；再有一名以企业管理专业为主的全日制本科学历的人员，以弥补企管中心人力不足的问题。6.人员招聘（1）人员需求

公司现有科室人员43人，还需要3人，其中企管中心1人，其中体系管理人员1人，市场中心1人，财务中心财务管理人员1人，所招聘人员以全日制本科或本科以上学历为主，以备公司的长期发展规划要求。（2）招聘方式

网络招聘： 山东高校毕业生就业信息网、开发区人才网等 校园招聘： 每年年底和年初的烟台高校校园招聘会 人才招聘会：烟台每年年初的大型人才招聘会

在选择骨干成员加入公司时，最好以总经理或副总经理、部门经 4

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理共同参与面试的方法来决定招聘人员是否符合公司的发展需要。（3）培训方式

为了使员工更加认同组织的文化、更加清楚组织的目标，加深对岗位的理解，提高专业化水平，公司对新入司的员工进行培训。

公司的培训以内部成长战略为主，分为岗前培训、岗位培训和管理培训三个部分，其中岗前培训由公司的人力资源部门负责，主要是介绍公司的历史、发展过程、公司现状和未来的目标，培训公司的规章制度等内容；岗位培训由员工工作岗位的经理或主管对工作岗位的知识、技能、技巧等内容进行一定的讲解；管理培训由公司的管理人员对表现优秀的人员进行公司管理方面的培训，主要是为了公司的长期发展进行提干，作为公司的管理人员进行培养。7.绩效考评政策

公司在以前的绩效考评方法的基础上有一定变动，具体的增加内容如下：

1公司建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的○评价，并感受到公司对员工的关心；

2公司建立员工工作总结制度，公司的每一位员工都要在每月和季○度结束的时候对自己的工作表现的成功之处和不足之处作自我总结，针对自己的不足之处对自己提出改进意见，并上交领导。另外，公司每一位员工在自己的工作总结中可以对公司诸如管理、技术方面的问题提出自己的改进意见，可直接上交总经理，以备公司领导参考，如果提出的意见被领导采纳，可以作为提干的因素。8.人力资源风险预测

由于近几年的高校毕业生在毕业后的两年到三年的流动率比较大，所以公司在招聘的时候会有一定的风险，如果出现人员流动对公司来说有一定的时间损失，如果招聘的有一定工作经验的人员来补给，公司需要花费一定的财力资源，并且在对公司的发展上也不如自 5

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己培养的人员。

四、人力资源费用预测

公司以山东高校就业网、开发区人才网、烟台人才网招聘会为主，同时还有报纸、广告的宣传等，这些费用每年的花销情况如下： 人才招聘会：600元/次 海报策划： 100元/次

报纸广告费：开发区480元/次，芝罘区300元/次 工人服装费：60元/人（包括流失人员）费用合计：

每年固定费用：600元+100元=700元 不固定费用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上报总经理，经总经理批准后会尽快的实施。

企管中心 2009.02.06

编制： 审核： 批准：

第五篇：人力资源规划方案

北晨羽绒制品公司

人力资源规划方案

人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义

人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人

员，并使公司和个人得到长期的益处；

2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供

给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

三、人力资源规划的主要内容

从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤

和调整范围等。

8、投资预算

投资预算是指上述各项计划的费用预算。

四、人员编制计划

1、办公室

办公室分为客服和行政管理两个岗位。

客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。

对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。