浅谈中小企业管理培训

第一篇：浅谈中小企业管理培训

论述中小企业开展培训的重要性和必要性

【摘 要】：本文首先论述中小企业开展培训的重要性和必要性。然后，系统地分析我国中小企业在培训方面存在的一些现实问题，最后，作者结合实际探讨了在当前经济环境下中小企业开展培训的有效途径以及如何做好企业经营者的培训工作。

【关键词】：中小企业；培训；资源

随着社会经济的迅速发展，组织中的资源：人、财、物、信息中，人们已经认识到了人的重要性，高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力，做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。但一些企业在开展培训工作时只是流于形式且内容枯燥和形式单调，员工积极性不高，效果也不尽人意，怎样设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训管理体系，是一个具有十分重大意义的课题。

一、企业培训的概念

企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生 和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。

在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。

二、企业培训的意义

管理的本质是对人的管理理，通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。

首先，培训是管理的前题。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。

其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种有态度及采取行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。

再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

三、在中小企业加强培训的重要作用

中小企业大量的存在於世界各个不同经济水平的国家，但是都有一个共通点，这就是大多数国家都比较重视中小企业的发展。政府应该加大力度鼓励中小企业发展，而发展的根本在于培训。因为中小企业在国民经济的发展中所起的作用是不可替代的。据不完全统计，中小企业不仅为国民经济发展提供了大量的就业机会，而且为国家创造了大量的社会财富。中小企业虽然“个子小”，但作用大，它的存在使大企业和大企业集团无法操控和垄断市场，加上中小企业“船小好掉头”，竞争中易显活力，发展速度比大企业快捷。如今一些著名的高科技企业规模虽小，可产值、利润都相当可观，好的佐证 发展快问题多。

以笔者所在公司郎盾移动通信数码有限公司为研究，随着3G时代，技术的升级、服务的更新及大量的资金支出要求企业进一步降低运营成本并提供更多更好的服务来满足用户的需求、提升用户满意度、增加产品适用性和竞争力。这就要求在企业中结合运用培训管理和质量管理这两种管理办法，一方面控制成本和开支，另一方面保证产品的质量稳定和户数的增长。培训在中级城市也成为了刻不容缓的重要议程。

对公司来说，培训的目的在于改善个人行为和企业行为，对于员工来说，培训应有益于个人发展。在变化巨大、日益复杂的现代社会，学习应能增强他们在压力巨大的现代社会生存和适应能力。今天，培训者所扮演的角色不仅限于知识、技能、态度的传递者，还应将自己视为学习顾问以及转机的促进者。总体来讲，企业培训可达到以下成果

1．对企业来说，培训能够：

⑴降低公司运营成本，包括降低损耗率及事故率，裁减不必要的工作环节及人员，提高工作效率，提高公司的利润和综合竞争力。

⑵提高员工士气和工作满足感，减少员工流动。

⑶提高工作质量、产品质量及服务质量，增加顾客满意度。

⑷提高公司营业额，帮助完成公司的总体目标。

⑸有助于创造公司及雇主更为积极的公众形象。

⑹确保公司的可持续发展，利于公司的永续经营。

2．对于员工来说，培训应能够：

⑴提高员工士气，增加工作满足感。

⑵增大工作安全系数，减少意外事故的发生。

⑶让员工达到管理层所制定的工作标准。

⑷提高员工的灵活性。

⑸在竞争日益激烈、变化越来越动荡的市场环境中，增强他们的生存能力和适应能力。

⑹满足员工对公司及未来更美好的期望。

四、企业培训中常见的问题及解决方案

1、培训理念偏差

一些企业对培训的评价只是赶形式走过场，培训方式简单化和任务化。在项目针对性的设计以及培训转化方面比较欠缺，学员觉得内容没有针对性无用，训后更因无人跟进导致培训知识无法自觉应用到工作中取得成效，最终归结为培训无用。培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；认为培训效果不明显，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性增大。

应切实转变培训观念，一些企业管理者对于培训的重要意义认识不够，企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要转变培训观念，培训是企业发展的新动力，为了企业持续发展，更需要培训，培训是转亏为赢的重要手段，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。企业员工职业生涯开发与管理，必须要把员工的需要与企业的需要相结合，才能做到人与工作的最佳搭配。

2、培训机制不完善

企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。建立关键要素保障机制。

（1）组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。人事部门应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，并负责领导和技术骨干人员的培训，负责培训工作的调研、检查和监督；与有关部门沟通、协调、组织实施具体的培训工作。负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。

（2）筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源，员工培训的筹资投入是分层次的，包括对高级治理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。因此，必须在把握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。企业培训的终极目的就是借助于培训，有效提高企业的核心竞争力。对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。

（3）完善激励约束机制。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。培训的约束机制往往是针对受训者的，是对受训者在学习过程中的行为的制约和学习效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。成功的企业激励机制，应从提高员工自信心开始，一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效的工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持、发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

（4）注重建立公平竞争机制。育人是用人的基础，用人是育人的目的；人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要前提。育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是 “公平”，就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公平合理；机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划，员工任职、晋升和培训、考核结果挂钩。

3、培训计划不健全、不够科学

（1）企业忽视培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。如课程的铺排、培训职员、时间、场所的确定等，这些工作假如预备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，经常会导致企业的培训治理行为在培训结束后随之休止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简朴的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。

（2）培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作

缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，企业培训计划是实现企业培训目的的具体步骤和方法。

（3）制定培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述；培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则；要考虑实施过程的每个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果；怎样进行中间效果的评估；怎样评估培训结束时受训者的学习结果；怎样考察在工作中的运用情况。还要考虑资源的筹备和成本的预算，培训所需要的资源有人、财、物、时间﹑空间和信息等的筹备与使用，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，主要是具备科学、规范合理的工作机制来保证培训工作顺利实施。要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作方向与目标，提出培训应适应内部体制改革和外部市场环境变化。从时间、空间上提高员工适应市场变化和企业改革的能力，培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前，培训机制能主动适应并服务于上述目标要求。员工的培训与开发是企业内非常重要的环节，需要企业各级部门的重视。须要把员工与企业的需要相结合。

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。第三要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。中国企业在入世后，面临着更多冲击与挑战，也有更多的发展契机，当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽。尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。

参考文献

[1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12

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[3]饶征.员工培训需求分析[M].北京: 中国人民出版社, 2003.[4]张红梅,刘 磊.如何做好中小企业培训工作([J], 中国人力资源开发,2006(02).[5] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社，2003年6月

[6居长志.中小企业培训流于形式的成因及对策研究.中国流通经济[J], 2005, 52-53.

第二篇：中小企业管理

中小企业管理(第4版)》讲述了：德国企业经营管理理论一直在国际学术界有很大的影响。20世纪五六十年代德国的施马勒巴赫、古滕贝格、施瓦茨和厄勒等人在企业组织理论、成本理论和一般企业经营管理学方面对美、日、英、法等国理论界均有深远的影响，并对德国战后的经济复兴作出了巨大的贡献。

第三篇：中小企业管理专题

一、对中小企业的界定：定量界定和定性界定定量主要从以下三方面来界定: ①雇员人数，②资产（资本）额，③营业额

二、中小企业在我国经济发展中的作用：1中小企业是我国经济持续增长的重要保障 2中小企业是我国市场经济的主导力量 3搞活中小企业是深化国有企业改革的前提条件 4中小企业是增加就业、稳定社会的重要力量 5中小企业是技术创新的主导力量 6中小企业是农村经济发展和地方财政的重要财源

三、中小企业在发展中面临的问题

⑴制约我国中小企业发展的瓶颈问题：1产出规模小，资金缺乏，资本构成较低，财务结构不合理 2技术创新乏力 3人才缺乏，职工素质较低

⑵中小企业发展自身素质的问题：1竞争力较弱，受市场和外部冲击较大 2企业产权体制改革不到位 3设备落后，技术水平较低 4企业经营管理水平低

⑶中小企业发展的外部环境问题：1缺乏统一的权威的管理机构 2促进中小企业创业和发展的政策法规实施体系不健全，市场秩序很不规范 3缺乏必要的支持支持 4地方保护主义 5社会化服务体系不健全，服务机构整体素质偏低 6公共信息基础设施薄弱，信息流通不畅 7中小企业的负担

四、创建中小企业的原因

⑴实现自我理想：1利润回报 2独立性 3帮助自己的家庭 4提供别处没有的产品

⑵实现企业目标：1服务目标 2利润目标 3社会目标 4增长目标

五、中小企业创业机遇 ：市场机遇，获得相关的信息、技术和专利，有志同道合的合作伙伴，获得充足的资金，有利的政策制度环境

六、中小企业的组织形式

⑴独资企业（个体户）：创业者在创业初期都喜欢采用这种组织形式。自然人企业，承担无限责任。

优点：①创办手续简单 ②筹办费用最低 ③税后利润都归自己所有 ④享受优惠税收待遇，企业主只交个人收入所得税 ⑤不必对外公开人好信息 ⑥行政干预少 ⑦可以随自己的意愿按照个人的方式经营企业，实现个人目标

缺点：①业主对企业债务承担无限责任②个人资金有限，筹措资金的能力弱 ③个人能力有限，可能会感到很孤单④企业与所有者是统一体，企业的存在取决于企业主本人⑤地位低下，留不住人才

⑵合伙企业--优点：①可以获得较高的启动资金②合伙人可以互相鼓励，并能够分担责任③合伙人之间可以形成技能互补④与有限公司相比，资本、资产经营范围等不受限制

缺点：①不论是谁的过失，每个合伙人都对公司的债务负责②可能发生合伙人之间的冲突③除非合伙约书另有约定，只要任一合伙人去世或破产，合伙人关 系即自动解除

⑶公司制企业

优点：①股东的有限责任②公司制是筹集资金的最有效的企业法律形式③企业寿命可以延续很久④所有权转移方便⑤管理效率高⑥可以更多地接受社会监督⑦通用性

缺点：①组建工作较复杂，开办费用高②双重税负③对管理人员的激励因素会逐渐削弱④接受政府的管理⑤难以保密

⑷其他形式的企业：合资企业、中小企业集群

⑸公司制与独资企业和合伙企业的最基本区别：1公司是法人企业，而独资企业和合伙企业是自然人企业 2公司的财产属于公司所有，不是股东个人所有 3公司的经营业务由公司自己的组织机构执行，与股东本人没有直接关系 4公司是法人，在法律上具有独立的人格，有权以自己的名义从事经营活动并参与其他有关的民事活动。

七、收购中小企业

1、收购中小企业的原因：⑴减少新建企业面对的不确定性和难以预料的困难⑵获得正在运行的企业及其企业关系⑶以低廉的成本价格购买

2、收购中小企业的步骤：⑴掌握目标企业的背景资料，了解购买现有企业的原因⑵寻找可购买的企业⑶调查目标企业的可行性⑷精确评估目标企业的价值⑸买卖谈判和达成交易

八、中小企业创业计划的功能

1、供内部人员使用：⑴为创业者提供创业蓝本⑵为本企业员工提供指导意义

2、供外部人士参考：⑴是一种说服顾客和供应商的有效工具⑵为投资者提供一个详细的创业蓝图⑶是一种能预测和评价企业发展进度的工具

九、中小企业创业计划的要素结构：封面、摘要、目录、企业历史背景、企业说明、市场定位、产品或服务说明、管理结构、经营目标、财务数据、附录。

十、（论述题）中小企业融资方式：

1、自筹

2、直接融资

3、间接融资

4、政府扶持资金

自筹资金：有创业者或其家人和朋友提供的。自筹资金的策略：

1、企业主要本着利润最大化的原则，使成本最小而受益最大。

2、清查自己的资产和负债，运用自筹资金的黄金法则。

3、争取得到亲朋好友的帮助和支持。

直接融资：以债券和股票的形式公开向社会筹集资金，得到企业外部的直接投资的行为。直接融资模式：股票融资、债券融资、资产证劵化融资、中小企业非正式渠道融资。

间接融资：通过银行等金融中介机构。间接融资主要包括：银行贷款、其他金融机构贷款。

十一、推进信息化战略的条件：

1、决策者的认识

2、管理基础

3、资金和人员保证。（自己对照书看一下相关知识）

十二、企业核心专长理论：是企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，即能使公司为客户带来特别利益的一类独有的技能和技术。三个标准：第一、核心竞争力必须为市场所认可，即能提供进入相关潜在市场的机会；第二，核心竞争力必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益；第三，核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。

十三、核心专长对中小企业的意义：

1、核心专长可以为企业的成长提供指导

2、核心专长是企业多元化发展的核心基础

3、核心专长能够为企业带来独特的竞争优势

4、核心专长战略地位的检验。

十四、中小企业技术创新的特点：1中小企业技术创新在许多产业占据主导地位2中小企业技术的创新活动具有充分的活力3中小企业技术创新的周期相对较短4中小企业技术创新表现出较高的效率5中小企业技术创新更有赖于与外界的合作6中小企业技术创新需要政府的大力支持

十五、中小企业技术创新战略的运作：

（一）中小企业技术创新战略的设计

1、信息调研

2、预测分析

3、优劣势分析

4、初步制定战略

5、方案论证和修正

6、执行决策

（二）中小企业技术创新战略目标的选择 1技术创新战略目标的分类 ：产品创新、工艺创新、服务创新、管理创新

2、技术创新目标的选择原则：

（三）中小企业技术创新的战略类型：

1、进攻型、防御型和游击型战略

2、领先、紧跟、跟随战略

十六、国际市场定价策略：

（一）影响定价的因素：

1、对外定价应考虑的因素

2、根据定价目标需选用的定价策略的类型。

（二）中小企业进入国际市场的价格策略需要注意的问题：

1、选用价格术语时必须考虑风险转移问题以及相应的运输方式结合。

2、价格策略和产品策略相结合，培育自己的名牌。

十七、中小企业国际经营的战略选择：

（一）中小企业国际化的状况：

1、中小企业是一支重要的出口力量

2、中小企业是我国引进外资和对外投资的主体。

（二）中小企业国际化经营的问题：

1、缺乏强烈的跨国经营欲望和动力

2、经营管理水平低下

3、技术创新能力弱

4、企业人员国际化经营素质不高

5、政府的政策支持与帮助不力

6、国际竞争力差

（三）中小企业国际化经营的选择依据：

1、积极利用相对的技术优势和成本优势选择投资行业，进入适宜的区域范围从事跨国经营活动

2、努力渗透东欧和俄罗斯市场，增强占领这些市场的跨国经营能力

3、注意选准跨国经营的合资、合作伙伴

4、注意发挥中小企业联合优势，增强 其实力和竞争能力

5、注意跨国经营的风险防范

6、注意实施跨国经营的可行性

（四）中小企业国际化经营的发展模式：

1、“走出去”的方式

2、“走出去”的模式

3、“走出去”的选择、十八、设备管理与控制（了解课本318-320页的表）

十九、质量管理与控制的方法

全面质量管理重视和贯彻实施ISO9000

质量管理的方法⑴质量控制的统计方法：①抽样验收②统计生产过程控制③质量控制图

⑵新、老七种工具——老七种①因果图（石川馨图），也成为鱼刺图、特性要因图②排列图法，又称主次因素分析法、帕累托图分析法③直方图，又称质量分布图④控制图又叫管理图⑤散布图法⑥分层图，又叫分类法、分组法⑦调查表新七种①关联图法，又叫关系图法②KJ法（日本川喜二郎提出）③系统图④矩阵图法⑤矩阵数据分析法⑥PDPC法，又叫过程决策程序图法⑦箭条图法，又叫矢线图法

质量控制的新方法 ：⑴质量功能展开（QFD）⑵田口方法⑶故障模式和影响分析（FMEA）⑷头脑风暴法⑸六西格玛法⑹水平对比法⑺业务流程再造

二十、中小企业常见危机的征兆--1销售额下降：因素⑴企业无法控制因素⑵某些已存在的与结构性有关的因素⑶企业可以自己控制的因素 2销售额上升，利润下降 3企业的大客户发生危机 4贸然进入陌生领域 5企业对外界环境变化反应迟钝

二十一、成本控制的方法--1凭证控制。通过各种凭证可以检验经济业务的合法性和合理性，控制财务收支的数量和流向 2厂币控制。厂币是企业发行用于厂内结算的一种货币 3制度控制 4标准成本法 5责任成本法

二十二、税收的种类

1.按征税对象分类

⑴流转税类：是以商品生产、商品流通和劳动服务的流转额为征收税对象的一类税收。增值税、消费税、营业税、关税

⑵所得税类：是以纳税人的各种收益额为征税对象的一类税收。

企业所得税、个人所得税、农牧业税

⑶财产税类：是以纳税人拥有的财产数量或财产价值为征税对象的一类税收。房产税、车船使用税、车船使用牌照税、船舶吨税、城镇土地使用税

⑷资源税类：是以自然资源和某些社会资源为征税对象的一类税收。

资源税

⑸行为税类：是国家为了实现某种特定目标，以纳税人的某些特定行为为征税对象的一类税收。屠宰税、筵席税、印花税、车辆购置税、城市维护建设税、耕地占用税

2.按征收管理体系分类

⑴工商税类：是指以工业品、商业零售、交通运输、服务性业务的流转额为征税对象的各种税收的总称。⑵关税类：是指对进出境的货物、物品征收的税收总称

⑶农业税：是指参与农业收入分配和调节农业的各种税收的总称

3.按征收权限和收入支配权限分类

⑴中央税类⑵地方税类⑶中央地方共享税类

4.按计税标准分类

⑴从价税类⑵从量税类⑶复合税类

二十三、中小企业信用管理现状：

（一）中小企业信用现状：

1、中小企业“先天不足”使信用问题更加突出

2、融资信用不足

3、商业信用不足

4、生产信用缺失

5、财务信用缺失

（二）中小企业信用管理方面存在的问题：

1、中小企业信用观念淡薄，偿债意愿差，整体信用水平低

2、企业经营管理目标发生偏离

3、缺乏专门的信用管理职能部门

4、信用管理方法和技术落后

5、信用管理重点严重滞后

6、缺乏经过专门训练的信用管理人员。

二十四、信用管理职能：信用调查职能、信用评估职能、信用监控职能。

信用管理模式：财务部兼管信用的模式、销售部门负责信用管理的模式、独立的信用管理机构模式。二十五、“5C”要素：品格、能力、资本、担保品和环境状况构成。

第四篇：中小企业管理

中小企业绩效考核起步之基：

目标管理法

目标管理法，作为比较初级的绩效考核的办法，对于刚开始开展绩效考核的中小企业来说，是比较容易实施的，可以说时中小企业在绩效管理上实现规范化的起步之基础。笔者在为企业提供绩效管理咨询服务的过程中，深刻的体会到，只有最适合的考核办法才是最好的办法；复杂、全面、高端的考核办法，对于大多数中小企业来说，实施起来难度大、效果差。这里，以服务过的两家中小企业作为案例，分析一下目标管理法的应用。

企业A：A公司是一家民营企业，从事包括贸易、地产、担保、制药等多种业务的集团公司，员工人数不足200人。和中国诸多民营企业一样，A公司自成立至今，主要精力放在业务和市场上，而在管理上则比较混乱。值得一提的是，担保和制药两块业务是该公司半年内新收购的业务，对于新业务和老业务人员如何进行统一管理，调动公司整体积极性，成为该公司面临的一个难题。

企业B：B公司是一家省属国有企业，从事智能交通领域的系统集成业务，员工人数不足200人。受到体制的制约，该公司的管理制度一直沿袭了母公司的做法，并没有根据自身所在行业特点进行合理的优化和完善。虽然该公司员工薪酬结构中有绩效工资，但是却并没有真正和绩效挂钩，实际上作为了员工固定收入的一部分，员工的积极性不足。这两家公司存在同样的问题，如战略方向不清晰、管理基础薄弱、员工工作积极性不高等等。中美嘉伦在为这两家公司进行了战略规划设计之后，针对两家公司存在的管理基础薄弱、员工积极性不高等问题设计了针对性的绩效考核方案，也就是上面所说的目标管理法。

目标管理法实施的主要流程包括：（1）被考核者根据公司发展需要、本部门（或岗位）职责，和上级领导共同确定第N月工作计划，在工作计划中要根据SMART原则对核心工作和例行工作进行梳理；（2）被考核者按计划开展工作，上级领导对被考核者进行工作跟踪指导；（3）在第N+1月初，针对第N月的工作进行总结，对于没有完成工作的原因进行解释；（4）考核者对被考核者在第N月内的工作情况进行考评，针对部门、部门正职、部门副职和部门员工采取不同的考核维度和标准。

目标管理法考核的主要维度包括：（1）针对部门来讲，主要是考核部门的任务绩效（工作数量、工作质量和工作效率）；（2）针对部门正职来讲，主要是考核任务绩效、管理绩效（如部门氛围和下属培养）、工作能力和周边绩效（合作水平）；（3）针对部门副职来讲，主要考核任务绩效、管理绩效和工作能力；（4）针对部门员工来讲，主要考核任务绩效、工作能力和工作态度。

目标管理法考核的考核关系包括：（1）分管副总对部门和部门正职进行初步考核，总经理对部门进行复评，两者的评分比例为6：4；（2）部门正职对部门副职和部门员工进行初步考核，分管副总对其进行复评，两者的评分比例为6：4.目标管理法考核结果的应用包括：（1）月度绩效工资发放。设定月度绩效工资基数，根据考评结果确定绩效调整系数。如行政专员月度绩效工资基数为800元，考评结果对应的调整系数为1.2，则本月行政专员的绩效工资为800*12=960元。（2）岗位工资调整。如对于1年内连续10个月度绩效达到90分的员工，下一在其所在薪级内上调两档。

（3）职位晋升。如对于连续两年绩效考核达到90分且具备主管能力和水平的员工进行晋升。（4）其他应用等。

以上是针对所两家管理基础薄弱的中小企业设计的目标管理考核办法。这种办法采用月度和相结合的方式，可以减少被考核者的相关工作量，但也会面临一些问题，如工作计划的调整等等，这些问题需要在实施过程当中，考核者和被考核者做好充分的沟通，并根据沟通结果适时修改工作计划。对于企业的绩效考核来讲，最适合的才是最好的。中小企业从目标管理法开始进行绩效考核，可以为以后做大做强、管理规范化奠定基础。

第五篇：中小企业管理

韩国技术洗衣店CIS设计（名称：韩式洁出干洗店）

MI设计：

理念：服务的质量是信誉的保证

宗旨：为顾客提供最优质的服务

精神：团结、求实、勤恳

目标：在中国市场遍地开花，建辉煌洗衣王国

口号：四专是我们的承诺，三心是我们的态度。（专注、专业、专心、专精；爱心、细心、耐心）

信念：绿色健康，保护环境，保护皮肤，保护面料

服务承诺：只要您对我们的服务不是很满意，我们一定服务到您完全满意为止。BI设计：

企业环境：

1、物理环境：店面大招牌为白底绿字，中间为企业LOGO；店面装饰整洁，墙面以白色绿色为主；店内空气弥漫的是淡淡的清香味（味道不能很浓重）；墙壁上悬挂少许能体现韩国特色的壁画或者挂饰；左边靠墙摆放一排白绿相间的凳子，供顾客休息；洗衣间保持洁净，顾客想参观的可由工作人员带领；洗衣店内区域划分明显，主要分后堂洗衣区域以及前堂取衣已经收衣处；

2T恤，印有绿色店面LOGO标识；微笑面对顾客，顾客一进门，就热情招呼（不一定要是欢迎光临，可以是早上好之类的，用韩语打招呼）；店长着白色衬衫，绿色领带，对待员工也应微笑关怀，合作氛围为轻松、和谐。

员工教育：一般职工教育。对新进员工进行系统培训，达到工作规范。掌握熟练掌握洗衣店内各项程序的操作、服务流程。

员工行为规范化。：服务态度：面对顾客微笑；与顾客打招呼，可以是欢迎光临，也可以是早午晚安，由韩语说出；

工作规范： 服务流程：负责从顾客那拿衣物的要在顾客在场时检查衣物是否完好，以及衣袋内是否有物品； 负责洗衣的，如果顾客没有特定要求要对不同衣服进行分类洗；

负责烫熨的也要对衣物不同进行不同的护理； 最后检查衣物的要对洁净度以及义务是否破损最详细检查，如果没检查出来，顾客指出的，要对其进行奖金扣除；

收发全面检查；分类检查；预洗检查；机洗检查；整形熨烫；复核包装 面对服务问题解决方式：前柜与顾客直接接触的员工，如果顾客有不满意的，首先道歉，并表示可以再为其免费服务一遍。顾客还是不满意的，为其退全款。

VI设计：

企业LOGO

:

顾客取衣服时袋子的VI设计：袋子为短袖T恤形状，底色为白色，字为绿、黑色，中间为企业LOGO，上面印企业口号。

店内各种指示牌LOGO设计：取衣处收衣处等店内指示性标牌，大小规格统一，颜色也为白色绿色为主，字迹为黑色，也一定印有企业LOGO。