酒店培训体系与职业发展规划

第一篇：酒店培训体系与职业发展规划

酒店培训体系与职业发展规划

酒店的培训体系基本包括入职培训、员工培训、基层管理培训、中层管理培训、高层管理培训及外语培训。

一、入职培训

1、培训目的：

为使新员工尽快了解集团、适应企业文化，进入角色；同时让新员工知道酒店对他们的期待，从而引导新员工自觉有意识调整自我理念与行为。新员工入职培训课程 实行“先培训、后上岗”，未经培训或培训不合格者不允许上岗。

2、参培资格：

人力资源部初次面试及部门的二次复试通过，计划招入酒店指定岗位的人员。

3、培训内容：

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 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)人事制度 员工行为规范、商业机密、职业操守 员工手册、相关政策及程序 绩效管理制度 心态意识培训（服务意识、团队合作、职业生涯规划等）

4、培训目标：

通过入职培训相关课程的考核，方可办理入职手续。

二、员工培训

1、培训目的：

做好基层员工的培训可以提高员工的劳动生产力，提升服务质量，为酒店创造更多价值的同时也促进员工的职业发展，从而实现酒店、员工与客户的共赢。员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位专业和技能培训为主，同时也需兼顾酒店文化的强化与巩固。

2、参培资格：

酒店所有已正式办理入职手续的员工。

3、培训内容：

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 岗位工作程序及工作标准； 业务知识及实操技能； 对客应对技巧 酒店工作行为规范 服务意识 团队协作能力

4、培训目标：

普通员工的培训采用积分制度，每通过一项课程的培训和考核，可获得相应积分。培训积分累计额做为晋职、调薪的衡量因素之一，或可兑换酒店产品（一次性洗漱包、西点等）。

三、基层管理者培训

1、培训目的：

酒店的基层管理人员在某些程度上对普通员工的影响更大，同时这些基层管理人员对宾客也会产生较大的影响。因此此阶段的培训重点是提升此部分员工的素质，有针对性的开展相关培训，使他们完成从优秀员工到初级管理者的心理转变、工作重心和方法的转变。

2、参培资格：

各部门主管、领班级员工。

部门经理计划给予晋升为领班、主管的，且在员工培训项目中取得良好成绩的储备人才。

3、培训项目：

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 酒店管理意识 基层管理者的任务、责任和权限 学习人事管理和劳动管理的基本理论 有效督导技巧培训 人际关系的处理 人员调配，指挥、协调工作的能力 有效沟通技巧 授权与任务分配 计划与时间管理 激励与团队建设

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 小型会议的组织能力 内训师培训 酒店内部交叉培训 参观高星级酒店

4、培训目标：

通过相关培训及考核后方可获得《酒店基层管理人员岗位证书》，获得晋职或续聘的资格。

四、中层管理者培训

1、培训目的：

中层管理者承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的责任，他们的工作既承上启下，又独当一面。所以这个层次的培训加强中层管理者的管理技能培训，帮助他们学习如何调动员工的积极性，有组织有计划地安排工作，充分发挥所有员工的能量，使他们切实承担起企业战略执行者的职责。同时，也需要他们积累更为丰富的各个部门的工作经验，扩大对酒店各个环节的了解，就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的激励机制、部门间冲突协调等问题积累分析和处理的机会和经验，从而为承担更大的职责做好准备。

2、参培资格：

各部门总监、经理、助理经理。

酒店总经理计划给予晋升为部门总监、经理、助理经理的，且在基层管理培训项目中取得良好成绩的储备人才。

3、培训项目：

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 本部门运行与管理、组织、控制、指挥能力相关培训 本职位所需的专业理论知识和相关知识 规划能力、行动能力和人际交往能力培训 团队管理理念培训 管理技巧及管理创新方法培训 其他部门的一般知识及部门间的协作 酒店当前的问题分析

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 顾客研究 新技术及新产品开发 销售技巧 市场分析能力培养 内部管理需求分析 企业归属感培养 兄弟酒店交叉培训 派送至高等院校或集团中心进修学习参加职业经理人资格认证或研修班培训

4、培训目的：

通过相关培训及考核后方可获得《酒店中层管理人员岗位证书》，获得晋职或续聘的资格。

五、高层管理者培训

1、培训目的：

高层管理者事务繁忙,难以抽出较多的学习时间，且他们往往见多识广、阅历丰富,普通的培训课程难以激发他们的学习兴趣。故高层管理者的培训需要精炼，能够帮助高层管理者缔造企业的共同愿景,将愿景转化为企业的行动力；制定清楚的经营战略,且能随着内外环境的变化,适时地调整、转变经营战略；掌握战略规划的程序、要素、方法、工具,掌握战略转型的时机、原则、目标、重点；以及组织架构规划与核心运营流程的创建、优化等。

2、参培资格：

酒店总经理、副总经理。

酒店总经理计划给予晋升为酒店副总经理的，且在中层管理培训项目中取得良好成绩的储备人才。

3、培训项目：

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 酒店的业务管理（财务管理、市场营销、人事劳动管理、服务质量管理等）人际关系（劳资关系、员工能力开发、部属培养、组织的人性化）酒店经营管理 企业文化完善实施

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 酒店经济活动分析 管理学原理 管理修养 组织行为学 对策研究 决策及执行 企业发展战略 企业环境研究分析 旅游经济学 在职高等学历、MBA、EMBA教育 到管理院校进行短期进修学习有计划的选送出国考察、业务进修

4、培训目标：

通过相关培训及考核后方可获得《酒店中层管理人员岗位证书》，获得晋职或续聘的资格。

五、外语培训

1、培训目的：

外语培训明确要求不同级别员工必须达到的外语水平，如普通员工必须通过初级英语的考核，领班主管必须要通过中级英语考核，而部门经理必须通过高级英语考核等。将外语作为员工素质的一部分纳入到酒店薪酬体系当中，从而推动各级员工对外语学习效果的提升，为更好地接待外宾，提升酒店服务和形象做好准备。

2、参培资格：

酒店所有员工均需参与初级英语的培训和考核，并取得《初级英语培训合格证》； 取得《初级英语培训合格证》的员工方可参加中级英语的培训和考核，取得《中级英语培训合格证》后可每月获发中级英语津贴；

取得《中级英语培训合格证》的员工方可参加高级英语的培训和考核，取得《高级英语培训合格证》后可每月获发高级英语津贴；

各级英语培训合格证半年有效，满半年后需参加并通过相应级别英语的考核方可延续合格证的有效性，继续享受相应等级的英语津贴。

3、培训项目：

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 酒店通用营业 各部门专业英语 旅游英语 英语听听力及口语

4、培训目标：

通过各级别英语培训及考核，取得相应等级的培训合格证并获发各级英语津贴。

第二篇：万科员工内部培训体系与员工职业发展规划

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万科员工内部培训、考核与发展

培训与发展

1． 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。

2． 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获：

职员将学到怎样善用时间；

职员将学到如何发挥团队精神；

职员将学会如何管理、激励、培训其他人；

职员将学到更为有用的专业技术知识；

职员的经验将是职员迈向更高职位的起点；

职员在万科的经历将有助于职员从事其他相关工作；

同时，职员还能交到很多新朋友；

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3． 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。

培训体系

4． 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。

5． 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，在深地区的新职员培训以及职员自我管理培训；同时负责集团的培训管理工作。

6． 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。

培训形式

培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。

7． 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。

8． 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。

9．自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。

培训种类

培训种类主要有以下五种：

10．公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或

被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。

11．公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。

12．双向交流

职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。

13．个人进修

公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。

参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。

14．外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。

培训积分制度

15．职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在万科参加培训的最全面记录。累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制度》。培训信息公布和查询

16．人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。

考核评估

17．为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。

18．在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。内部调动

19．公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。

20．总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。

晋升机制

21．公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。

22．如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：

（1）具备良好的职业道德；

（2）工作绩效显著；

（3）个人工作能力优秀；

（4）考核成绩处于部门中上水平；

（5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；

（6）具备其它与职务要求相关的综合能力；

（7）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格；

（8）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

23．公司行政职级顺序为：

行政直线：职员--->主管--->经理--->总经理--->其他更高职位

行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线

第三篇：《公司发展规划与职业发展规划》培训心得

《公司发展规划与职业发展规划》培训心得

作为GRGT的新人，黄总的《公司发展规划与职业发展规划》让我进一步了解了GRGT，深刻体会到了GRGT的奋斗历程以及未来的发展前景，让我有一种作为一个GRGT人的自豪感及使命感。黄总关于职业发展规划的培训，结合自己的职业经历，深感认同，给我职业发展的指明了方向。

作为母公司广州无线电集团重点扶植的高端服务业，我们在华南地区乃至全国有着过硬的硬实力。公司目前已获得国家、国防认可项目446项，通过美国UL、FCC、Timco、德国TUV、德国交通部、日本VCCI、PSE、挪威Nemko等国际机构的授权认可，同时也是著名机构Intertek、SGS的签约实验室，我们是华南地区具有代表性的综合计量检测专业机构之一。拥有高达1500万元的注册资金，实验室面积达6800平方米，公司实力的雄厚是毋庸置疑的！

同时GRGT有着优良的企业文化，在这里，能够感受大家庭的温暖，同时又能激励员工奋发向上，为公司，同时也是为了员工。GRGT继承了广州无线电集团优秀的基因文化，形成公司全体员工共同认同和理解的价值观、经营理念、服务理念和行为规范，最终形成可传承的创业文化体系。GRGT的企业宗旨是：创造价值（员工为企业创造价值，企业为客户创造价值）、创造机会（企业为员工创造机会，客户为企业创造机会）、创造效益（客户为企业创造效益，企业为员工创造效益，企业为投资者和社会创造效益）。有着敬业（以企为荣，忠于职守，勇于承担，精益求精）、团队（互相欣赏，互相

学习，互相信任，互相支持）、激情（充满活力，乐观向上，积极主动，自信自强）、进取（勇于探索，学无止境，迎难而上，孜孜以求）的企业精神，更有着创业精神（敬业、吃苦、拚搏、节约）、竞争精神（亮剑精神）、狼队精神（组织、协调、迅猛）、创新精神、学习精神、坚忍不拔的精神等六种精神，这些企业文化会让每一位加入GRGT的人热血沸腾，GRGT自然会保持着一种可持续发展的上升势头！

公司的主要业务从1964年的计量检定工作开始，由计量业务开始起家，发展到现在以计量器具校准、产品检测与认证、军用技术保障装备（测控仪器）研发、制造、销售、仪器仪表维修与租赁、计量技术咨询与培训为主要业务，服务范围及营业额都得到了巨大的提高，公司在“十一五”期间的发展，更是驶上了高速发展的快车道。营业收入以50%以上的速度增长,经营规模接近期初数的10倍，逐步达到广东省同行第一集团规模，公司资产不断增长,企业经营综合实力不断增强，公司人才不断积聚，初步搭建起支撑企业发展的专业骨干队伍。公司员工数量已经由2002年成立初期的不足50人，已经上升到了将近500人，人员数量的增多，以及人员素质结构的优化，经营资质大幅提升，技术形象和经营能力不断增强，公司行业地位和品牌影响力大幅提升，树立了良好的市场口碑。这些发展孕育着GRGT更加高速发展的明天。在取得的成绩面前，GRGT人不骄傲，继续以创业的心态奋发向前。公司有着宏伟的“十二五” 发展规划，期望到“十二五”期末，公司发展成为全国性的一流的计量检测与认证技术服

务专业机构，年营业规模达到6亿元以上，利润超过1亿元。并实现创业板或中小板上市，成为公众公司。公司有着蓬勃发展的势头，作为GRGT人，我触摸到了公司迅猛发展的脉搏，感受到了做一个GRGT人的自豪，更感受到了作为一个GRGT人的责任与使命，并愿意以主人翁的态度去投入工作，为GRGT的发展作出自己的贡献。

黄总还对公司从事的行业发展做出了客观的判断，他认为计量检测行业成为中国发展前景最好、增长速度最快的现代服务行业之一，近五年平均增长率保持在15%以上，2010年全国计量检测市场规模达到700亿元。根据CCID预测，中国计量检测市场未来几年仍将保持8%以上的增长，2015年预计将达到1030亿元。随着国民经济的不断向前发展，我对公司的行业发展前景充满了信心。

通过培训，对公司的综合实力和行业发展前景有了更进一步的认识。在以后的工作中，要努力学习知识，为GRGT的发展添砖加瓦片，为GRGT的发展贡献自己的一份力量。

毕业也有五年了，对黄总关于员工职业发展规划的培训，我是深感认同，如果在自己的毕业的时候，能够来听黄总的培训，我肯定会少走弯路。

黄总对与员工职业发展规划的培训，让我对职业和工作的含义有了更深刻更高层的理解。职业是人生的信仰和使命，生命的价值在于职业成就，生命的乐趣在于职业过程的高峰体验。这几句话值得我去细细品味，去细细理解。

黄总认为职业生涯是有阶梯的，分职业生涯的早期、中期、晚期。

我们应该从做好小事做起,避免好高骛远,急功近利。我们应该干好眼前的工作，努力学习各项技能，塌实积淀，日后才能厚积薄发，在自己的职业生涯的不同阶段才能取得相应的成绩。同时应该养成良好的职业习惯。要始终充满激情和热忱地工作，只有这样才能做好工作，表现自己应有的能力，同时提升自己的工作能力，在工作中得到锻炼和发展。同时要珍惜时间、绝不拖沓，在这一点上我是需要认真注意的，做事一定要雷厉风行，今天拖明天，明天拖后天，这样办事的效率是不行的，同时也是对时间的浪费，是对生命的犯罪。要勤奋踏实、从不懒惰，勤劳是克服很多疑难问题的一把利剑！做事要积极主动，自己主动做事情跟被安排做事情，感觉是不一样的，一定要将要我做某事变为我要做某事！当然工作中要有自信，要敢于挑战困难，要有亮剑精神，要有自信但不自负，要有舍我其谁的魄力。当然我们还应该严谨认真，高调做事，低调做人，要保持谦虚的态度，三人行，必有我师，要虚心地向同事学习优点。我们要持续学习，定期总结，学无止境，遇到问题要及时解决，善于学习，要学会定期总结，调整相应的工作方式和生活方式。在生活中要勤俭节约、量入为出，在什么阶段做什么样的事，如果连生活都保证不了，谈什么好好工作，打拼事业。当然不能忘的是我们应该坚持体育锻炼，身体是革命的本钱，只有有着良好的身体素质，才能取得优异的成绩。在身体锻炼方面，这几年已经得到了重视，加强了体育锻炼。但坚持度还不够，经常三天打鱼，两天晒网。正如黄总所说，体育锻炼贵在坚持，只有坚持，日积月累才能出成绩。

毕业以来，这是我第一次参加企业的培训，受益良多。希望以后有更多的培训机会，提升自己的素养，让自己的成长和成熟起来，在职业生涯少走弯路，享受工作，享受人生！

第四篇：培训发展：员工职业发展规划

培训发展：员工职业发展规划

员工职业发展的三个要素，分别是：公司、直线经理、员工。公司为员工职业发展搭好框架提供支持；直线经理为员工职业发展提供辅导；员工结合自身实际情况，最终制定自身的职业发展规划。而人力资源人员，是这个过程中的第三方，协调员工与管理者之间的沟通、提供培训、提供专业帮助。这里有一个误区必须重视，就是如果仅仅从现在工作的角度出发，看待职业发展规划是非常短视的行为，公司应该从长远的角度看待员工的职业生涯发展，并且注重引导，让员工的个人能力发展能够支撑企业的核心能力建构，这样才能最大限度的达成企业与员工的双赢局面，并且最大限度地提升员工的敬业度。如此，既满足了企业的人才需求，也能打造高绩效的企业文化。

伯特咨询研究显示，企业在对内部管理者进行领导力培训时，应该加强教练能力培训，并且对整个教练过程进行及时的评估，不断改进管理者的教练技能。并且此项工作，不能过度依赖外部“顾问”来实现。因为顾问区别于教练，其主要工作是解决实际问题，让员工适应现在的工作；而教练是让员工已经熟悉的“舒适”现状中出来，关注自身未来的发展。因此教练的职责更趋于行为评估，让人感觉被指导，关注员工工作中的具体细节，这是一项非常细致、具体和系统的工作，需要内部“教练”（即管理者）的努力与付出。

第五篇：浅谈酒店培训体系的建立

浅谈酒店培训体系的建立

很多酒店都致力于提高培训的实际效果，但是培训部或培训师总感觉到力不从心。关于这方面，我想很重要的是如何切实有效的搭建培训体系的问题，成体系的培训方能显示培训的实际作用。那么，究竟应该如何搭建培训体系，我结合从事培训工作七年的一些体会从几个方面来与大家共同探讨。

1、组织体系

1）当然首先是培训人力资源的解决，如果培训师缺乏，那一切都无从谈起。但是酒店发展的层次不同，组织体系要求的重点也不同。在酒店处于筹备、发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。

酒店发展到一定阶段后，走向规范化，培训部开始扩充自身的能力水平，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师，部门培训世界和

培训战略制定部门培训计划并召开部门培训员会议予以确定实施方案，部门培训员予以大力实施。培训员是指一个部门具备培训能力的熟练员工，应该占到部门总人数的20%-30%。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题在哪？就在于缺少第三级组织体系。其实我一直认为应称为“训导师”而不是培训师，为什么？训导是训练和引导，只是培养和训练是不够的，工作中的随时追踪和修正，才是培训有效的根本方法。

2）培训体系的运转

现实是很多酒店设计了培训体系，却名存实亡或运转不力。提示我们要注意四点：一是注重领导作用。酒店最高管理者的支持是至关重要的，他签发的MEMO要比培训部经理或人力资源总监签发的有利的多；二是培训部工作重点的转移。把重心从培养一个高级培训师、开发了多少思想理论前沿的新课转向到建立一个强有力的培训员队伍并促进有效运行方面来；三是酒店培训部要经常搞一些活动，让培训师和培训员意识到自己的角色，意识到自己是做培训工作的，要加强培训信息的沟通，要关心并实现培训人员的成长；四是尽量与酒店的人力资源政策挂钩，并对培训人员辅之以一定的激励措施（比如培训补贴、听课机会、晋升机会等）。

2、课程体系

总的原则是结合酒店岗位设置，配合HR部进行岗位资格认证工作，设定每个级别人员的培训内容，通用性的培训由酒店培训部负责实施，个性培训内容由部门实施。

具体内容不外乎四大类：首先是管理素质课程，包括管理人员的角色认知、高效能人士七习惯等；二是管理技能课程，如沟通、培训、时间管理、团队建设、计划等；三是实用技能课程，如工作程序、技能训练等；四是奖励培训课程，通常如提高个人气质、各种业余知识课程等。

课程设置的关键是一定要结合酒店实际，不要玄而又玄，以高深标榜培训部的业绩而不是以应用效果良好来衡量。

3、讲师体系

酒店必须培养熟知本酒店运转流程、熟悉本酒店企业文化的训导师，但是并不排除外请教师的培训。主要包括：

1）掌握一批“召之即来，来之能讲”并且效果很好的外部专业培训师，以行业先进者和高校或研究所的高级技术专家为主；

2）酒店内部专业培训师。他将成为审核酒店培训课程体系建立情况的关键人物，同时也是酒店培训技术的把关人；

3）酒店内部兼职培训师。针对管理者的培训要设计管理高层人员的讲授课程；针对特殊岗位要设计专业人才的讲授课程，比如消防、电梯等；

4）酒店培训员。培训员就是“老员工”，但是在工作中及时修正错误做法，要比课堂讲授有效的多。

4、支撑体系

1）财务资源。关键是培训费用，通常在培训战略中体现按照酒店利润计提一定比例；

2）信息资源。培训部经理必须参加酒店战略讨论会议，并享有在总经理或人力资源总监授权下参加各部门工作会议的权利；

3）设备资源。培训各项设施设备，如白板、投影仪、电脑、电视、影碟机、摄像机等是必不可少的教学辅助用品；

4）技术资源。很多酒店有良好的内部局域网硬件基础，但培训利用的很少，这一现象应该得以改善，以避免浪费资源和培训滞后。总之，酒店一定要建立适宜的培训体系，以形成无所不在、无所不包的学习氛围和企业文化，从而长期而更加有效的促进培训工作的进行与开展。

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