第一篇：企业员工职业技能培训与培训课堂活动设计操作技巧及经典案例解读分析实用手册
企业员工职业技能培训与培训课堂活动设计操作技巧及经典案例解读分析实用手册
作 者：编委会
出版社：企业管理出版社
出版日期：2009年10月出版
开 本：16开精装
册 数：全四卷
光盘数：0
定价：998元
优惠价：468元
进入20世纪，书籍已成为传播知识、科学技术和保存文化的主要工具。随着科学技术日新月异地发展，传播知识信息手段，除了书籍、报刊外，其他工具也逐渐产生和发展起来。但书籍的作用，是其他传播工具或手段所不能代替的。在当代, 无论是中国，还是其他国家，书籍仍然是促进社会政治、经济、文化发展必不可少的重要传播工具。
详细介绍：
第一篇 企业培训体系的建立
第一章 导入现代化的培训理念
第二章 打造自己的培训组织
第三章 建设良好的培训文化
第四章 建立合理的培训制度
第五章 建立先进的培训体系
第二篇 培训流程的管理
第一章 培训需求的分析
第二章 培训计划的制订
第三章 培训成本的控制
第四章 培训实施与监控
第五章 培训效果的评估
第三篇 企业文化培训建设
第一章 解剖企业文化
第二章 企业文化在中国
第三章 企业文化的模型
第四章 企业文化塑造实际操作方法与流裎
第五章 企业文化观念的提炼及创新
第六章 企业文化基石
第七章 企业文化对外传播
第四篇 创建学习型企业
第一章 学习型组织的初步—组织学习
第二章 学习型组织的领导—角色转换
第三章 学习型组织支架一知识管理系统
第四章 学习型组织凝聚力—共同愿景
第五章 学习型组织文化—开放式企业文化
第六章 学习型组织发展策略—未来情景企划
第七章 学习型组织创新源泉—系统思考
第八章 学习型组织学习行动计划
第九章 学习型组织系统评价体系
第五篇 员工职业素养培训
第一章 关于职业意识
第二章 良性的自我暗示一提高成就欲
第三章 追求卓越
第四章 培养真正的责任感
第五章 战胜自己提高挫折承受力
第六章 塑造诚实形象
第七章 工作必需：树团队精神
第六篇 员工职业礼仪培训
第一章 关于职业礼仪
第二章 仪表礼仪
第三章 仪态礼仪
第四章 谈话礼仪
第五章 名片礼仪
第六章 介绍礼仪
第七章 座次礼仪
第八章 拜访与接待客户礼仪
第九章 就餐礼仪
第十章 电话礼仪
第七篇 员工职业能力培训
第一章 工作开展必备—应掌握的知识
第二章 有效沟通的基础—良好的语言表达能力
第三章 明智的决策—问题解决能力
第四章 追求竞争的飞跃—创造能力
第五章 提高时间的使用质量—时间管理
第六章 和谐的人际关系一人际交往能力
第八篇 企业员工再培训
第一章 用再培训突破人力资源的瓶颈
第二章 有的放矢的培训需求
第三章 培训设计与准备
第四章 培训内容与方法
第五章 新兴技术在培训中的应用
第六章 促进员工有效学习的因素
第七章 建立培训系统
第八章 落实培训管理工作
第九章 用评估提升培训效率
第十章 企业培训游戏
第十一章 向知名企业学习培训之道
第十二章 企业推行培训的难点及解决的方法
第九篇 团队建设培训游戏全案
第一章 提高团队创新能力的游戏
第二章 体现团队优越性的游戏
第三章 完成团队任务的游戏
第四章 团队互助与合作的游戏
第五章 沟通与合作的游戏
第六章 团队建设游戏
第七章 提高学员表现力的游戏
第十篇 培训中课堂活动设计操作技巧
第一章 活跃气氛与破冰
第二章 善于学习
第三章 学会观察
第四章 洞察力
第五章 创造一性与解决难题
第六章 沟通
第七章 听的技巧
第八章 团队精神
第九章 提升自我第十章 培训课堂中的测试工具
第十一篇 经典案例解祈
企业员工职业技能培训与培训课堂活动设计操作技巧及经典案例解读分析实用手册 企业员工职业技能培训与培训课堂活动设计操作技巧及经典案例解读分析实用手册
企业员工职业技能培训与培训课堂活动设计操作技巧及经典案例解读分析实用手册
第一篇 企业培训体系的建立
第一章 导入现代化的培训理念
第二章 打造自己的培训组织
第三章 建设良好的培训文化
第四章 建立合理的培训制度
第五章 建立先进的培训体系
第二篇 培训流程的管理
第一章 培训需求的分析
第二章 培训计划的制订
第三章 培训成本的控制
第四章 培训实施与监控
第五章 培训效果的评估
第三篇 企业文化培训建设
第一章 解剖企业文化
第二章 企业文化在中国
第三章 企业文化的模型
第四章 企业文化塑造实际操作方法与流裎
第五章 企业文化观念的提炼及创新
第六章 企业文化基石
第七章 企业文化对外传播
第四篇 创建学习型企业
第一章 学习型组织的初步—组织学习
第二章 学习型组织的领导—角色转换
第三章 学习型组织支架一知识管理系统
第四章 学习型组织凝聚力—共同愿景
第五章 学习型组织文化—开放式企业文化
第六章 学习型组织发展策略—未来情景企划
第七章 学习型组织创新源泉—系统思考
第八章 学习型组织学习行动计划
第九章 学习型组织系统评价体系
第五篇 员工职业素养培训
第一章 关于职业意识
第二章 良性的自我暗示一提高成就欲
第三章 追求卓越
第四章 培养真正的责任感
第五章 战胜自己提高挫折承受力
第六章 塑造诚实形象
第七章 工作必需：树团队精神
第六篇 员工职业礼仪培训
第一章 关于职业礼仪
第二章 仪表礼仪
第三章 仪态礼仪
第四章 谈话礼仪
第五章 名片礼仪
第六章 介绍礼仪
第七章 座次礼仪
第八章 拜访与接待客户礼仪
第九章 就餐礼仪
第十章 电话礼仪
第七篇 员工职业能力培训
第一章 工作开展必备—应掌握的知识
第二章 有效沟通的基础—良好的语言表达能力
第三章 明智的决策—问题解决能力
第四章 追求竞争的飞跃—创造能力
第五章 提高时间的使用质量—时间管理
第六章 和谐的人际关系一人际交往能力
第八篇 企业员工再培训
第一章 用再培训突破人力资源的瓶颈
第二章 有的放矢的培训需求
第三章 培训设计与准备
第四章 培训内容与方法
第五章 新兴技术在培训中的应用
第六章 促进员工有效学习的因素
第七章 建立培训系统
第八章 落实培训管理工作
第九章 用评估提升培训效率
第十章 企业培训游戏
第十一章 向知名企业学习培训之道
第十二章 企业推行培训的难点及解决的方法
第九篇 团队建设培训游戏全案
第一章 提高团队创新能力的游戏
第二章 体现团队优越性的游戏
第三章 完成团队任务的游戏
第四章 团队互助与合作的游戏
第五章 沟通与合作的游戏
第六章 团队建设游戏
第七章 提高学员表现力的游戏
第十篇 培训中课堂活动设计操作技巧
第一章 活跃气氛与破冰
第二章 善于学习
第三章 学会观察
第四章 洞察力
第五章 创造一性与解决难题
第六章 沟通
第七章 听的技巧
第八章 团队精神
第九章 提升自我第十章 培训课堂中的测试工具
第十一篇 经典案例解祈
作 者：编委会
出版社：企业管理出版社
出版日期：2009年10月出版
开 本：16开精装
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第二篇：企业员工培训方案的设计与探讨
企业员工培训方案的设计与探讨
来源：中国论文下载中心[ 08-07-28 09:41:00 ]作者：韩京华编辑：studa071
4虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5．培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6．培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；
3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；
3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；
3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。案例用于教学有三个基本要求：
1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7．培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改
才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
【参考文献】
[1]彭剑锋，包政．人员甄选录用与培训卷[M]．中国人民大学出版社，1993．
[2]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M]．大连理工大学出版社，1999．
[3]张一驰．人力资源管理教程[M]．北京大学出版社，1999．
[4]中国改革全书·劳动工资体制改革卷[M]．大连出版社，1978～1991．
[5]胡振君．你对培训知多少[M]．行政与人事．2000，（4）．
[6]龚亚平．企业培训方案评价研究[C]．1997年硕士论文．
[7]彭剑茹．企业管理人员培训需求分析研究[C]．1997年硕士论文．
第三篇：初中数学教学设计与案例分析专题培训
初中数学教学设计与案例分析专题培训
测试卷参考答案
测试一
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：BDCAAB
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）7．对学生了解的经验总结
8．动手实践、自主探究与合作交流
9．①教育性原则；②科学性与学科性原则；③适应性原则；④启发性原则；⑤规范性原则． 10．这些结果的形成过程
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．教学设计的主体是一份教案，案例分析的主体是一个事件；教学设计仅仅是一个预设的方案，可以没有发生过，但案例所陈述的故事必须是真实发生过的事实．
12．在新课程实验的初期为了倡导一些新的教学行为，公开课能起到示范作用．这种示范是为了让更多的教师理解新课程、掌握新的教学方法和手段，是有必要的．当大多数教师已能熟练使用这些方法和手段时，我们的公开课应更多地考虑课堂整体的优化，让教学行为为教学目标服务．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）13．有下列三种情况需要实施“合作学习”：（1）如果学习内容较难，大多数学生仅靠自己的能力不足以解决问题，那么就可以组织学生合作学习，以众人的智慧实现难点的突破．（2）如果某项学习活动量大，全部由学生个体来完成需要化大量的时间，那么组织学生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在学生自主探究学习之后，为了共享学习的成果，可以组织学生合作交流．
14．第一阶段是通过直观操作进行说理和简单推理（即操作几何）；第二阶段是在直观操作的推理中渗透逻辑推理（即说理几何）；第三阶段严格的推理论证（即论证几何）．推理是分不同阶段的，逻辑推理是推理的一种，形式化的逻辑论证是在学生已有的操作几何、说理几何非形式化证明的基础上，有时在某个学段中两种几何并存．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．（1）这两种启示有本质的区别，第二种是在引导学生探究；（2）探究要有意义的探索内容；（3）探究性数学问题要有合理探究目标；（4）探究性问题要蕴涵着普遍性的规律． 16．（1）从评价的价值取向来看，教师的本意是表扬学生勇于回答问题的精神．（2）从评价方式来看，教师的用语过于简单，产生了误会．（3）从实际效果来看，教师只用了“一元评价”，而且丢舍了最主要的评价指标（问题的内容）．
测试二
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：BACCDD
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）7．基础性、普及性、发展性 8．组织者、引导者和合作者 9．充分从事数学活动
10．促进学生全面、持续、和谐地发展
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．在纯数学知识方面，就局部来说，有些加强了、有些弱化了；就整体来说，弱化的多、加强的少．在活动知识、经验知识方面，新课程比“旧课程”有明显的提高．
12．新课程提倡的“过程”不仅是指解题过程，还包括知识的发生、发展过程，活动的实施过程，情感的体验过程等．过程是相对于结果而提出的，泛指“教学过程”．加强过程，意在追求过程中的教学价值，防止“死记硬背”的过度所造成的教学缺失．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）
13．从所给的四个方面的某一个来阐述都是正确的．
譬如：初中数学教育的最突出的价值是发展学生的思维．可以从以下三个方面来论述：第一，初中学生正处于思维能力发展的关键期；第二，数学是理性精神和理性思维的代表；第三，数学教学本质上是数学思维的教学． 14．（1）组织者的含义包括组织学生发现、寻找、搜集和利用学习资源；组织学生营造和保持教室中和学习过程中积极的心理氛围等；（2）引导者的含义包括引导学生设计恰当的学习活动，引导学生激活进一步探究所需要的先前经验，引导学生实现课程资源价值的超水平发挥；（3）合作者的含义包括建立人道的、和谐的、民主的、平等的师生关系，让学生在平等、尊重、信任、理解和宽容的氛围中受到激励与鼓舞，得到知道和建议．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）
15．该教师的做法不正确，他混淆了“数大”与“量大”的概念．“100万有多大”这节课的教学核心是：感受大数．简单地说，就是要让学生感受到“100万”是一个很大的数． 16．（1）从评价的价值取向来看，教师的本意是表扬学生勇于回答问题的精神．（2）从评价方式来看，教师的用语过于简单，产生了误会．（3）从实际效果来看，教师只用了“一元评价”，而且丢舍了最主要的评价指标（问题的内容）．
测试三
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：AAADCA
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）7．学生心理发展规律
8．如果不循序渐进，就破坏了顺序，学生学习起来就会感到困难． 9． “设计－实践－反思”的循环
10．动手实践、自主探究与合作交流
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．所谓接受式学习，是指学生通过教师呈现的材料来掌握现成知识的一种学习方式．发现式学习与接受式学习相对，是学生通过自己再发现知识形成的步骤，以获取知识并发展探究性思维的一种学习方式．两种都是重要的学习方法，应该彼此取长补短，相互促进，不可偏废．同时，还要努力实现这两种方式的有意义性．
12．规则系统途径是指在探索解决问题时，我们应该首先将过去熟悉的各种方案、办法等进行尝试，不断纠正其中的错误，直到发现解决问题的途径．启发式途径是指对要解决的问题进行一定的深入的思考之后，凭直觉采用一个或几个有限的步骤去逼近目标．以上两种解决问题的途径，并不是对立的，而是互相补充，相互作用的．一般来讲，常是先用启发式途径，看看能否迅速解决问题．若不行，再去不断地尝试错误，再受启发、尝试，直到问题得到解决为止．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）13．（1）组织者的含义包括组织学生发现、寻找、搜集和利用学习资源；组织学生营造和保持教室中和学习过程中积极的心理氛围等；（2）引导者的含义包括引导学生设计恰当的学习活动，引导学生激活进一步探究所需要的先前经验，引导学生实现课程资源价值的超水平发挥；（3）合作者的含义包括建立人道的、和谐的、民主的、平等的师生关系，让学生在平等、尊重、信任、理解和宽容的氛围中受到激励与鼓舞，得到知道和建议．
14．主要是要在教学中，包括在教学目标、教学的过程和教学的方式方法等方面，把认知与情感统一起来．在现实的教学实践中，不少教师在一定程度上有意无意地将教学过程和教学方式方法中的情感方面忽略掉了．其结果，教学过程变得枯燥乏味、死气沉沉；教学的效果也不可避免地受到影响，尤其是情感培养、情感发展方面的效果不如人意．因此，对情感方面的重视，应该成为教学改革的一项重要内容和一项重要措施．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）
15．要点：上述案例中，老师充分应用了合作学习的教学方式，调动了学生学习的积极性．在教学中应根据具体教学内容，抓住可探究的环节，适时、适度地提出问题，引导学生去体验、思考、尝试、交流，以促进他们自主学习能力的形成．
16．（1）要有意义的探索内容．
（2）探究性数学问题要有合理探究目标．
测试四
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：DABBDA
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）
7．认知是引起情感产生的一个主导性因素，认知发展是促进情感发展的一个重要因素． 8．促进学生全面、持续、和谐地发展
9．归纳各种样例形成概念，根据事物间的各种关系掌握概念． 10．解释式、描述式、论述式．
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．所谓接受式学习，是指学生通过教师呈现的材料来掌握现成知识的一种学习方式．发现式学习与接受式学习相对，是学生通过自己再发现知识形成的步骤，以获取知识并发展探究性思维的一种学习方式．两种都是重要的学习方法，应该彼此取长补短，相互促进，不可偏废．同时，还要努力实现这两种方式的有意义性．
12．不尽恰当．动态的物体比静态的物体更吸引人，这一点没错．但“练一练”、“想一想”等标题本身没有教学意义，把学生的注意力吸引到这几个字上来，反而干扰了学生对学习内容的思考．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）
13．从所给的四个方面的某一个来阐述都是正确的．
譬如：初中数学教育的最突出的价值是发展学生的思维．可以从以下三个方面来论述：第一，初中学生正处于思维能力发展的关键期；第二，数学是理性精神和理性思维的代表；第三，数学教学本质上是数学思维的教学．
14．主要是要在教学中，包括在教学目标、教学的过程和教学的方式方法等方面，把认知与情感统一起来．在现实的教学实践中，不少教师在一定程度上有意无意地将教学过程和教学方式方法中的情感方面忽略掉了．其结果，教学过程变得枯燥乏味、死气沉沉；教学的效果也不可避免地受到影响，尤其是情感培养、情感发展方面的效果不如人意．因此，对情感方面的重视，应该成为教学改革的一项重要内容和一项重要措施．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．（1）学生可能对两个函数图象的交点与解析式之间的关系缺乏理解；（2）教师的回答不够妥当；（3）给学生自主探索的机会；（4）教师要鼓励学生有不同想法．
16．（1）从评价的价值取向来看，教师的本意是表扬学生勇于回答问题的精神．（2）从评价方式来看，教师的用语过于简单，产生了误会．（3）从实际效果来看，教师只用了“一元评价”，而且丢舍了最主要的评价指标（问题的内容）．
测试五
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：ADCBAD
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）
7．教态的变化、教学媒体的变化、师生相互作用方式的变化． 8． “设计－实践－反思”的循环
9．①教育性原则；②科学性与学科性原则；③适应性原则；④启发性原则；⑤规范性原则． 10．儿童已经达到的发展水平，儿童可能达到的发展水平
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．并不一定恰当．如果教师认为这些习题是学生可以做、也是必须做的基础题，那么就有必要让学生努力做完．一般情况下，应留给学生一定的自主选择的余地，这符合“让不同学生在数学上得到不同的发展”的理念．.12．教学设计的主体是一份教案，案例分析的主体是一个事件；教学设计仅仅是一个预设的方案，可以没有发生过，但案例所陈述的故事必须是真实发生过的事实．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）
13．答：第一阶段是通过直观操作进行说理和简单推理（即操作几何）；第二阶段是在直观操作的推理中渗透逻辑推理（即说理几何）；第三阶段严格的推理论证（即论证几何）．推理是分不同阶段的，逻辑推理是推理的一种，形式化的逻辑论证是在学生已有的操作几何、说理几何非形式化证明的基础上，有时在某个学段中两种几何并存．
14．（1）组织者的含义包括组织学生发现、寻找、搜集和利用学习资源；组织学生营造和保持教室中和学习过程中积极的心理氛围等；（2）引导者的含义包括引导学生设计恰当的学习活动，引导学生激活进一步探究所需要的先前经验，引导学生实现课程资源价值的超水平发挥；（3）合作者的含义包括建立人道的、和谐的、民主的、平等的师生关系，让学生在平等、尊重、信任、理解和宽容的氛围中受到激励与鼓舞，得到知道和建议．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．学生可能对两个函数图象的交点与解析式之间的关系缺乏理解；（2）教师的回答不够妥当；（3）给学生自主探索的机会；（4）教师要鼓励学生有不同想法．
16．上述案例中，老师充分应用了合作学习的教学方式，调动了学生学习的积极性．在教学中应根据具体教学内容，抓住可探究的环节，适时、适度地提出问题，引导学生去体验、思考、尝试、交流，以促进他们自主学习能力的形成．
测试六
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：ADCADB
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）
7．归纳各种样例形成概念，根据事物间的各种关系掌握概念．
8．认知是引起情感产生的一个主导性因素，认知发展是促进情感发展的一个重要因素． 9．对学生了解的经验总结 10．充分从事数学活动
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．不尽恰当．动态的物体比静态的物体更吸引人，这一点没错．但“练一练”、“想一想”等标题本身没有教学意义，把学生的注意力吸引到这几个字上来，反而干扰了学生对学习内容的思考．
12．在纯数学知识方面，就局部来说，有些加强了、有些弱化了；就整体来说，弱化的多、加强的少．在活动知识、经验知识方面，新课程比“旧课程”有明显的提高．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）13．有下列三种情况需要实施“合作学习”：（1）如果学习内容较难，大多数学生仅靠自己的能力不足以解决问题，那么就可以组织学生合作学习，以众人的智慧实现难点的突破．（2）如果某项学习活动量大，全部由学生个体来完成需要化大量的时间，那么组织学生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在学生自主探究学习之后，为了共享学习的成果，可以组织学生合作交流．
14．因为有了教师才使得学生的学习与发展变得更经济、更有效率．把一些活动安排得比学生自己发现的方法更有教育意义，这是教师责无旁贷的责任．所以，无论何时，教师作为一种具有一定的知识和技能、技巧，可以帮助学生更容易地从事学习活动的专业，他的主要工作就是要把知识教给学生．正是由于这个事实他才是个教师．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．（1）这两种启示有本质的区别，第二种是在引导学生探究；（2）探究要有意义的探索内容；（3）探究性数学问题要有合理探究目标；（4）探究性问题要蕴涵着普遍性的规律．
16．上述案例中，老师充分应用了合作学习的教学方式，调动了学生学习的积极性．在教学中应根据具体教学内容，抓住可探究的环节，适时、适度地提出问题，引导学生去体验、思考、尝试、交流，以促进他们自主学习能力的形成．
测试七
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：ABADBC
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）
7．如果不循序渐进，就破坏了顺序，学生学习起来就会感到困难． 8．基础性、普及性、发展性 9．组织者、引导者和合作者 10．解释式、描述式、论述式．
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．数学教师要掌握高等数学的基本知识，提高自身的数学修养．数学教师还要有扎实的初等数学功底，通晓中学数学的全部内容及其思想方法，了解数学领域学术发展的前沿和发展趋势．数学教师的数学专业知识应具有基础化、理论化、系统化、现代化的特点．同时，数学教师还应具备一定的教育学、心理学知识和丰富的教育教学实践经验．
12．基本上不能算是．对大多数学生来说，在这个教学过程中没有合作．只是那些受到帮助的学生，其任务是在与同伴的合作中完成的（排除了同伴代替他完成的可能）．
四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）
13．主要是要在教学中，包括在教学目标、教学的过程和教学的方式方法等方面，把认知与情感统一起来．在现实的教学实践中，不少教师在一定程度上有意无意地将教学过程和教学方式方法中的情感方面忽略掉了．其结果，教学过程变得枯燥乏味、死气沉沉；教学的效果也不可避免地受到影响，尤其是情感培养、情感发展方面的效果不如人意．因此，对情感方面的重视，应该成为教学改革的一项重要内容和一项重要措施．
14．因为有了教师才使得学生的学习与发展变得更经济、更有效率．把一些活动安排得比学生自己发现的方法更有教育意义，这是教师责无旁贷的责任．所以，无论何时，教师作为一种具有一定的知识和技能、技巧，可以帮助学生更容易地从事学习活动的专业，他的主要工作就是要把知识教给学生．正是由于这个事实他才是个教师．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．（1）要有意义的探索内容．（2）探究性数学问题要有合理探究目标．
16．该教师的做法不正确，他混淆了“数大”与“量大”的概念．“100万有多大”这节课的教学核心是：感受大数．简单地说，就是要让学生感受到“100万”是一个很大的数．
测试八
一．基本概念题（6题，每小题4分，共24分）1－6：BBCDAB
二．简答题（4题，第小题6分，共24分）7．学生心理发展规律 8．这些结果的形成过程
9．教态的变化、教学媒体的变化、师生相互作用方式的变化． 10．儿童已经达到的发展水平，儿童可能达到的发展水平
三．辨别题（2题，每小题8分，共16分）
11．在新课程实验的初期为了倡导一些新的教学行为，公开课能起到示范作用．这种示范是为了让更多的教师理解新课程、掌握新的教学方法和手段，是有必要的．当大多数教师已能熟练使用这些方法和手段时，我们的公开课应更多地考虑课堂整体的优化，让教学行为为教学目标服务．
12．并不一定恰当．如果教师认为这些习题是学生可以做、也是必须做的基础题，那么就有必要让学生努力做完．一般情况下，应留给学生一定的自主选择的余地，这符合“让不同学生在数学上得到不同的发展”的理念．.四．观点论述（2题，每小题8分，共16分）13．有下列三种情况需要实施“合作学习”：（1）如果学习内容较难，大多数学生仅靠自己的能力不足以解决问题，那么就可以组织学生合作学习，以众人的智慧实现难点的突破．（2）如果某项学习活动量大，全部由学生个体来完成需要化大量的时间，那么组织学生分工合作，可以起到“事半功倍”的效果．（3）在学生自主探究学习之后，为了共享学习的成果，可以组织学生合作交流．
14．从所给的四个方面的某一个来阐述都是正确的．
譬如：初中数学教育的最突出的价值是发展学生的思维．可以从以下三个方面来论述：第一，初中学生正处于思维能力发展的关键期；第二，数学是理性精神和理性思维的代表；第三，数学教学本质上是数学思维的教学．
五．案例分析（2题，每小题10分，共20分）15．（1）学生可能对两个函数图象的交点与解析式之间的关系缺乏理解；（2）教师的回答不够妥当；（3）给学生自主探索的机会；（4）教师要鼓励学生有不同想法．
16．该教师的做法不正确，他混淆了“数大”与“量大”的概念．“100万有多大”这节课的教学核心是：感受大数．简单地说，就是要让学生感受到“100万”是一个很大的数．
第四篇：企业培训需求分析和评估的方法与技巧
【课程收益】 1.提高培训管理人员对培训需求评估重要性的认识；
2.解决培训活动“按需施教”与“因材施教”的问题；
3.掌握培训需求分析与评估工作的内容与流程；
4.学会培训需求分析与评估活动的方法与技巧；
5.编制培训需求分析与评估的文件与工具等。 【课程对象】
1.企业人力资源部的管理人员；
2.企业教育培训机构管理人员；
3.企业基层专兼职的培训人员。
【课程大纲】 第一单元：培训需求评估在培训管理工作中的地位与作用
1、对企业培训需求分析与评估现状的分析与思考；
2、对企业培训需求分析与评估工作的认识与理解；
3、企业培训需求分析与评估的重要意义与作用。第二单元：培训需求分析与评估的主要过程与内容
1、培训需求分析与评估的基本过程（流程）。
（1）如何识别和确定培训开始的时机；
（2）分析和确定企业的组织需求；
（3）研究和制定岗位的能力要求；
（4）考察和评审员工的能力状况；
（5）分析和查找员工的能力差距；
（6）选择和确定弥补差距的方法。
2、培训需求分析与评估的主要方法（技巧）。
（1）组织内省法；
（2）关键事件法；
（3）岗位标准法；
（4）问卷调查法；
（5）人员访谈法。
第三单元：培训需求分析与评估的内容、问题、汇总。
1、需求分析与评估中的注意问题；
2、需求分析与评估的汇总方法；
3、需求分析与评估中的12个方面的内容。
第五篇：企业员工培训的问题分析与对策研究
企业员工培训的问题分析与对策研究
摘要 随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。
关键词 民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策
一、民营企业员工培训概述
学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。
我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。
本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。
企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。
二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因
民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。
现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。
(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。
(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。
(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。
其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。
再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。
最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营
企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。
三、解决民营企业员工培训问题的对策
民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。
(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。
1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。
2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。
3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。
(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。
第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。
(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：
1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。
2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。
在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。
3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。
4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：
(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。
(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。
(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
(4)测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。
企业员工培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。这是把企业建设成学习型企业的重要方法，能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长足发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。
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