新进员工辅导与培养

第一篇：新进员工辅导与培养

新进员工辅导与培养

按照工作计划，今天完成《新进员工辅导与培养管理办法》。上午主要在做这个事情，参考了一份别的公司新员工培训管理办法，结合前期制定的《大学生见习期管理办法》，初步有了一些思路。在这个管理办法中，我将新员工入职后的管理过程分为四个主要环节：

1、职前培训：新员工在入职一周内必须完成职前培训，总时数不得少于14学时。主要内容有两个部分：一是公司概况部分，包括公司历史文化与发展、产品知识与生产工艺、GMP知识、组织架构、主要规章制度等；二是岗位认知部分，包括岗位的要求、个人的职责、部门的职责、考核标准等。培训的方式也根据一次性新进员工的数量分为集中式和分散式培训，分散式培训主要采用录制的光盘和材料自学；另外，一定期限组织集中式培训。培训结束后要进行严格考核，不合格者取消录用资格。

2、生产实习：所有新进员工在完成入职培训环节后，将进入生产基地实习，时间为1个月。这个环节主要由基地人力资源部进行管理和考核，目的是为了让新人了解公司的产品、生产流程和工艺特点；如果本人有过相同行业企业工作经验者，可适当将生产实习期缩短至2周；另外，营销人员在生产基地实习1个月后，必须到销售一线锻炼1-2个月方可正式上岗。

3、工作辅导：新进人员在试用期及实习期内，制定专人负责对其进行工作辅导，包括制定工作计划、分派工作任务、进行工作指导、反馈工作结果等，我们称之为导师；导师可以是部门长，也可以是部门资深同事或直接主管。此阶段结束后要进行双向考核，导师评价员工的工作表现，员工评价导师的辅导效果和投入度。

4、在职培训：除对新进人员进行工作辅导外，应有计划和系统的对新人制定培训计划并执行，部门长直接承担了此项职责。我们要求在试用期内，新员工在职培训不得少于48学时，也就是每周有4学时时间是要对新员工进行专门的培训学习的。我们要求期间必须提供培训记录和资料，员工定期做出反馈，评价培训效果。

这个新进员工辅导与培养管理办法主要适用于一般员工，目的是为新员工提供持续的支持，让他们适应新的环境，而不是人招进来之后就不管了，缺乏相应管理和培训，新人试用期没有通过就是我们的责任，因为我们不能把已经过去的招聘决策作为我们的借口。

前次看到一篇文章，为了说明他“招聘比培训重要”的观点，举了一个例子：与其教一只火鸡爬树，还不如直接找来一只松鼠。而现在企业对培训之所以越来越重视，我想主要在于两个方面：一是找来松鼠的成本很高，而且他不一定能适应你，按照你的意图去爬树；二是你的招聘系统也不至于差得找一只火鸡来爬树，也就是说，你太低估了你的招聘系统，或者你对于你的招聘系统的职能还挖掘不够。至于是外部招聘还是内部培养，我想还是要根据企业发展的阶段和实际情况有所侧重。

第二篇：新进员工推荐材料

优秀员工推荐材料

。。同志，男，2001年毕业于湖南城市学院，本科，中共党员，今年五月份应聘进入本所，现为建筑专业设计师。自投身新的工作岗位以来，始终牢记“态度决定一切”的人生准则，从每一件小事做起，从点点滴滴做起，在平凡的岗位上忠实践行“三个代表”重要思想，勤于学习、勤奋工作、努力钻研、不断进取，各方面都取得了较好的成绩。

一、勤奋学习，加强理论武装。建筑是一门综合学科，牵涉很多方面的知识及素养。为了能够尽快胜任新岗位新要求，该同志在工作之余，认真学习建筑专业各项规范和技术规程，并通过工作中的配合积极向本专业以及其他专业工种的设计师请教学习，积极参加院里及所里组织的各项培训学习，在专业技术上进步很快，短时间内成为了本所业务骨干。

二、爱岗敬业，业绩优异。入院半年来，该同志参与或完成了“。。住宅”、“。。环境设计”、“。。超高层住宅”、“。小学”、“。。城”等工程的设计和施工图绘制工作。平时加班加点，全身心地投入到工作中，按时保质地完成了自己的工作。该同志体现出了扎实的专业知识和吃苦耐劳的优良品质。

三、服从指挥、工作从不挑肥拣瘦，一切以所里的生产大局出发，不计较个人利益得失，努力在长期艰苦的设计工期中保持很高的设计热情，勤勤恳恳地做好本职工作。在工作中做到正确的认识自己，真诚的对待他人，认真的对待工作，公平的对待管理。

四、有很好的团队精神，在工作中体现了正确的合作意识。尊敬领导，团结同事，与人为善，特别是在业务过程中虚心向所里技术负责人及设计骨干请教，与同事间主动沟通交流，短时间内融入集体。对自身严格要求，工作中始终保持较高的责任心与严谨的态度。该同志以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守所里各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见。

本所推荐授予。。同志优秀新员工奖，以鼓励该同志继续发扬成绩，在新的一年里做出更大的贡献。

。。

2011年．。月。日

第三篇：“导师制”培养新进员工的目的与意义

新进员工的成长是一个缓慢的过程，不少新进员工在具体实践工作中靠自己学习、摸索，虽有提高但效率往往很低。而且，对于许多新进员工而言，真正有针对性的培训很少，业务能力提升因而也陷入了一个瓶颈。基于此，建立一对一的“导师制”培养新进员工迫在眉睫，这不仅可以促使新进员工快速成才，而且可以储备一批优秀的年轻后备干部队伍。

用“导师制”培养新进员工，至少有三个方面的意义：一是因材施教。新进员工欠缺具体工作经验和操作方法。通过经验丰富的导师一对一帮扶，真正做到缺啥补啥，补齐他们干事创业的短板，这对于新进员工尽快成长，早日担负起重担，成为一个堪当大任的青年干部，意义重大。二是少走弯路。让导师把自己多年来工作实践的成功经验和失败教训分享给新进员工，避免他们重蹈覆辙，对他们少走弯路、尽快成长大有裨益。三是意识提升。导师的服务意识更值得新进员工学习，特别是做群众工作，更是新进员工从书本学不到的，新进员工应该经常和导师一道去深入基层，在基层实践中增强业务本领和服务意识。

导师的指导帮助，对新进员工是一次积累实践经验、提高综合素质的好机会。所以，实施新入职公务员导师帮带，对于引领新进员工成长成才具有十分重要的意义。

第四篇：企业新进员工职业生涯规划与培养模式探究

企业新进员工职业生涯规划与培养模式探究

【摘要】本文从职业生涯规划的角度，探讨了企业新进员工面临的主要问题，并从企业和员工两个角度对解决这些问题的对策进行了探讨。结合这些对策，文章分析了新进员工职业生涯规划的企业管理模式和沈飞集团的“三进一通”培养模式，并提供了建议。

【关键词】新进员工，职业生涯规划，职业生涯管理，模式

职业生涯规划起始于20世纪60年代，于90年代中期从欧美国家传入中国，并获得一定发展，其对员工求职、个人职业发展和企业发展都具有十分重要的意义。随着管理科学的进步和人本思想的深入人心，现代化企业都不再把员工的职业生涯规划作为单个员工的个体事件来对待，而是通过各种人力资源管理手段和培训等，将员工的职业生涯规划与企业的发展目标相结合，以积极的态度参与员工，特别是新进员工的职业生涯规划，从而实现共赢。对新进员工进行职业生涯规划的目的就是要让新员工一入企业就能在企业的组织指导下积极主动地进行职业目标的确立，通过自己的学习和能力的培养做好较为理想的岗位定位。这也是在当前环境下，对新员工进行职业生涯规划的最终目的。

一、引言

职业生涯规划对于员工个人和企业都具有重要意义。对员工个人来讲，它能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理的制定计划，分配时间和精力完成任务并提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，可以发现其所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，能极大的促进员工的个人发展，提升员工职业成就。

对企业来说，单个员工的职业生涯规划整合起来就上升到企业的职业生涯管理层面。通过职业生涯规划，做到人尽其才，才尽其用，这是资源合理配置的首要问题。也是关系到契约人未来发展前景和人才梯队建设的核心问题。

二、企业新进员工职业生涯规划存在的问题

新员工特别是刚刚走向工作岗位的新员工，都会面临人生目标的选择和职业生涯规划的问题，正确设计好自己的职业生涯，既是员工的个人要，也是组织生存、发展的需要。同时，一个无法回避的问题是，新工受到自身学识、阅历、自我认知力、对组织的了解程度等方面的限制往往不能主动地、客观地设计好自的职业生涯。目前，新进员工在职业生涯规划中存在以下问题：

１、自我分析不足，不能准确评估自己。

自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，评估的客观全面，是科学进行职业生

涯规划的前提。通过调查可知，新员工自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。

２、对职业机会评估不足，确定职业目标抱有投机心理。

根据调查显示，新员工多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对自身的工作选择有了初步设想。但员工在进行职业目标选择时，抱着一定的投机心理。比如只看重公务员的稳定和社会地位，就设想考公务员从政，而不管自己是否喜欢，如果考不上就到企业从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多，有员工没有认清自己的问题，也有员工对企业的职业机会评估不足导致对职业目标选择的偏移。

３、实践环节薄弱，职业环境不熟悉。

职业生涯规划中职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节薄弱，新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。

４、方法不明，如何规划不清。

企业的职业生涯规划指导还没有全面深入开展，仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，员工对自己的职业前景很茫然。从新进员工的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。

三、新进员工职业生涯规划问题的对策

调查表明，将新进员工的职业生涯规划看作员工的个人行为，任由员工自我进行的观点已经不能满足现代企业管理制度的需求。每个企业都有自己的运转目标、组织结构和用人需要。为了较好地达到自身的目标，企业必须基于员工的能力、人格、需要、动机来对员工进行职业生涯规划，特别是对新进员工进行职业管理。具体来说，企业新进员工职业生涯规划问题的主要对策有：

1、确定合理的职业生涯规划路径。

在综合考虑企业自身内外环境的条件下，企业和求职者按照各自的职业需求进行招聘、挑选和求职、应聘活动，这就是组织与个人相互作用、相互结合和开始。完成招、应聘工作后，求职者进入企业，通过行政人事部的岗前培训和分配、接受工作，完成个人的组织社会

化过程，成为企业的员工，开始了个人的职业生涯的初始阶段。企业必须结合员工的职业性向，为员工设置职业生涯路径并实施有效的调控管理，使员工在企业的帮助下，制订职业生涯发展计划，结成利益共同体。

2、进行员工生涯诊断。

真正的职业生涯规划是站在组织的角度上，从员工的职业发展目标出发，帮助员工做好职业生涯规划和职业生涯发展。因此，站在企业战略发展目标上，为员工彻底分析其职业发展需求。通过职业生涯发展分析，企业在招聘面试过程中，通过笔试测试，其中性向测试、心理测试，让应聘者冷静分析自我的价值观、个人职业取向，自己的长处与不足，清楚自己的技术能力以所积累的工作经验。

3、提供职业成功的参考标准。

在职业生涯规划中，必须向员工树立职业成功标准。由美国著名职业心理学家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。

总之，对于员工个人而言，成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么，自己的优势与局限是什么，自己的价值观是什么，以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。这其中涉及的主要内容包括观念的转换、自我评估、环境评估、职业定位、职业生涯规划实施策略等。这些工作可以由员工独立完成，但为了保证员工职业生涯规划与企业的长远战略目标相适应，企业可以利用管理手段或培训机制等措施，帮助、引导员工完成其个人的职业规划。

四、新进员工职业生涯规划的企业管理模式及案例分析

帮助员工进行职业生涯规划，引导员工沿着最佳的路线发展自己，作为一种人力资源开发与管理的新方法，目前在美国、日本等国家非常盛行，并已经发展成为一种重要的职业生涯管理模式。

1、职业生涯规划的企业管理模式

首先，企业应充分认识职业生涯规划与管理的重要性。

职业生涯管理是指企业为其员工实现职业目标所进行的计划、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，提高员工归属感。现代企业的职业生涯规划与管理已经进入了以新职业发展观为指导的阶段。

其次，作为员工发展的依托和平台，企业要提供强有力的支持。

这就要求企业要将员工的发展放在发展战略的重要位置，将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。企业要对员工个人能力和潜力进行评估及反馈；企业要为员工的成长设置多种职业通道或路径；企业要及时提供内部职业选择和职业发展的有关信息，提供公平竞争的机会；建立有效的职业生涯发展机制，为员工提供发展机会和项目；鼓励员工参加职业生涯规划和发展的活动。

总之，根据企业未来的发展变化，预测未来人力资源的需求和供给状况，制定相应的政策和措施，使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足，使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向，使学习和培训成为个人和企业发展的有效工具，使企业发展与员工成长同步进行。

2.案例分析：沈飞集团“三进一通”的培养模式

在解决员工的职业生涯规划问题时，沈飞公司逐步摸索形成了员工队伍的“三定一统，滚动推进”培养模式。所谓“三定一统”，即按公司需求定培养目标框架，按专业岗位定参培人员，按培养阶段定培训计划并实施，统一考核评审。在“模式”推行中绐终贯彻优胜劣汰的竞争原则，对参培人员实行动态跟踪管理，在选拔—培养—再选拔—再培养循环过程中对不合格的培训对象和导师进行调整。该模式的特点主要有：

第一，整体框架，目标明确。完成员工队伍培养这一庞大的系统工程，必须首先要有明确的战略目标，而做到这一点，又必须对企业的员工队伍的过去、现在的状况，以及今后发展的需求全面了解，做到心中有数。据此，公司有详细的发展计划，如确定“九五”期间，沈飞公司员工队伍培养目标为“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技术工人。该计划共涉及公司上下130多个部门和单位。

第二，统分结合，层次分明。员工培训内容，集中反映在“培训计划书”中。培训计划制定以统分结合为指导，以整体与个体、共性与个性相结合为原则。“模式”在整个运作中体现了按段实施、逐步深入、运转层次分明的特色。

第三，立体交叉，灵活多样。以导师指导锻炼为主体，并辅以其他灵活多样形式；在坚持员工培训主渠道的同时，还针对不同人员、不同情况，辅以其他灵活多样的培训形式。

第四，对培训对象和培训导师实行动态跟踪管理、考核，并根据考核结果随时予以调整。

五、结论

企业员工是企业中最能动的、首要的生产力要素，在企业生产中起着重要作用，而员工素质的高低则从根本上决定着企业发展的前景。因此，从员工进入企业之初，就着手培养适应企业发展要求的员工，是企业生产、管理的重中之重。

培养员工最有效的方式就是结合企业的战略发张目标和人力资源需要，帮助员工完善其职业生涯规划。成功的职业生涯规划与管理需要员工与企业双方面的共同努力与配合，这关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养，关系到员工个体发展以及企业未来的发展。说到底，它直接影响和决定企业各项工作的开展和企业所有战略的制定与实施。因此，每一个企业都应该鼓励企业内的所有员工对自己的职业生涯进行规划，并切实加强企业员工的职业生涯规划与管理工作，使员工能随着企业的发展而发展，帮助员工实现自我，进而达到企业与员工双赢的最佳模式。

参考文献：

1、杨河清,职业生涯规划[Ｍ],北京,中国劳动社会保障出版社,2005年.2、张 莹,如何进行职业生涯规划与管理[Ｍ],北京,北京大学出版社,2004年.3、边慧敏,大学生职业生涯规划[J].西南财经大学出版社,2007年8月.4、张再生,职业生涯规划[M],天津大学出版社,2007年8月.5、郑杭生,社会学概论新修[ M],北京,中国人民大学出版社,2002.6、杨蓉,人力资源管理[ M],大连,东北财经大学出版社,2003.7、张成,赵玉玲,人力资源管理在新员工职业生涯规划中的导向作用[ J] ,医院管理论

坛,2006(6).8、张静,企业员工职业生涯管理探析[ J] ,理论观察,2004(6).9、简利亚,浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[ J] ,科技创业月

刊,2007(7).

第五篇：新进员工的职业素质和培养模式

新进员工的职业素质和培养模式

员工是三江公司的最大财富，作为人力资源基本战略“吸纳人才-留住人才-发展人才”的第一环，招聘和雇佣到最适合最需要的人才以配合公司经营和发展的需要，一直是招聘工作的关键职责所在。一个好的用人决策会从很多方面对公司产生积极的影响。它可以降低员工流失率、提升士气、生产率、以及顾客服务水平。同时，一个有欠周密的用人决策所消耗的成本将会很大。如果挑选到合适的人，各方面有形和无形的费用将可能保持在低水平。

用人原则及贯彻方式

公司所有领导人都是人力资源管理者，各位领导人之人力资源管理行为均需遵循公司人才观和用人观，公司不容忍任何与本人才观和用人观相违背的人力资源管理行为发生！三江用人理念之人才观

 观念正：符合公司核心价值观的程度。

 人和善：团队精神与沟通。

 有激情：主动、热情、进取、坚持。

 业绩佳：胜任工作的能力和良好的工作业绩。

三江用人理念之用人观

 公平公正：公平公正地对待每一个人。

 关注过程：关注行为、过程与结果一样重要。

 长期激励：全面报酬，长期激励。

 培训成长：注重培训，鼓励发展，内部提拔为主。

以公司人才观和用人观为导向，公司遵循以下用人原则：

 诚实正直：诚实的信誉是我们最大的财富之一，我们要求我们的员工也必须是诚实和正直的。

 团队精神：我们成功的一大秘诀在于我们有齐心协力、创造非凡的优秀团队。

 服务意识：超出顾客的期望是我们对顾客的承诺。顾客不只是那些在我们商店购物的人、供应商或政府工作人员等(即外部顾客)，而是指我们接触的每一个人，包括我们的同事(即内部顾客)。

 能承受压力：三江是一家快节奏的公司，高效率和较强的压力承受能力是必须的 工作热情：零售业是个相对艰苦、繁忙的行业，我们需要我们的同事真正对零售业具有工作热情，以热爱的态度，强烈的工作投入感实现他们与三江公司的共同发展。

针对用人原则，我们的贯彻方法是：

 态度第一：选找志同道合的人；

 人员的多元化：招聘有潜力，有激情的年轻人，自己培训培养；

增强多元代表性是我们招聘工作的重要原则之一，因为我们相信从我们的同事身上能够反映出我们服务的顾客和社区的多样性。多元化的工作环境其最终目的是让每一位同事在协力达成公司共同目标的同时，有个人良好的发展。因此，我们招聘时注重人员的多元化，招聘有潜力，有激情的年轻人，自己培训培养。

 招聘评价标准和工具的应用：开发评价工具，选择适合于不同级别

人才评价标准；

 高效的招聘流程：制定间接高效的流程对招聘效果进行管控；  树立良好的公司形象

管理层用人标准：

 良好的个人综合素质

 思想开放，有上进心

 有意愿并有能力培训和发展员工

 良好的沟通技巧、组织协调和管理能力

 有敬业精神，踏实、诚实、公平、公正

 具相关行业管理经验及发展潜力

 良好的的语言组织能力

非管理层用人标准：

 踏实、勤奋，吃苦耐劳

 良好的顾客服务态度

 相关工作技能

职业发展：商场主管

总部管理人员(发展方向：采购、物流配送、网点开发、信息管理、商品行政管理、工程管理、财务、人力资源、市场企划)