人力资源管理控制程序

第一篇：人力资源管理控制程序

江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O

人力资源管理控制程序

JSCJ/CX－06－0

11．目的对与质量管理体系运行有关的人员识别、规定相应岗位的能力要求，并通过培训及其他措施，确保其能适应岗位要求，胜任本职工作。

2．适用范围

适用于省局、各市局与质量管理体系运行有关的人力资源的管理和控制。

3．职责

3.1局长负责批准各级人员《岗位任职要求》和《年度培训计划》。

3.2政工科

3.2.1负责编制本局各级人员《岗位任职要求》，汇总编制《年度培训计划》，并组织实施。

3.2.2负责组织相关部门对培训效果进行评价，负责本局人员的年度服务（工作）业绩的考核。

3.2.3 负责审核验船人员申报资格、申报资料，对验船人员持证上岗实施监督检查。

3.3各职能部门负责本部门各类人员年度培训需求的申报，组织实施本部门人员岗位技能培训，参与培训效果的评价。

4．工作程序

4.1人员安排

4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，均应具备相应的能力。对能力的判断应从教育、培训、技能和经验四个方面考虑。

4.1.2政工科负责依据相关人事管理规定，编制《岗位任职要求》，明确各部门各级各类人员在教育（学历）、培训（相关专业职业培训）、技能（相关专业技术职称、实际工作能力和工作态度）、经验（相关岗位工作经历）四个方面的任职条件，经分管局长审核，局长批准，作为选聘、考核、安排人员，确定培训需求的依据。

4.1.3省局政工科负责按《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》规定的各级验船人员任职资格条件，认定验船人员申报资格。负责在规定时间内向上级主管机关上报全省各级验船人员的《中华人民共和国验船人员适认证书申请表》及申报资料。

4.2培训、意识和能力

4.2.1省局各职能部门、各市局依据《岗位任职要求》和上级主管机关要求，结合本部门、本局实际，于每年末提出年度“培训需求申请”，报省局政工科。省局政工科汇总编制全省“年度培训计划”。“年度培训计划”应明确培训内容、对象、方式、师资、予计时间、考核方法等，经分管局长审核、局长批准。

江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O

4.2.2政工科负责按“年度培训计划”的安排，组织实施培训。

4.2.3验船人员的培训计划安排，包括：

a）与船检服务相关的法津、法规、规范、规程及技术标准的培训；

b）与各级验船人员适任条件相关的专业技能培训；

c）实用性技能（如计算机、管理技术）培训等。

4.2.4培训可采用内部培训、外聘教师培训和外送委培等方法。培训的形式可采用培训班、专题讲座、报告会、研讨会、学习班等形式。

4.2.5本局组织的各项内部培训，均应包括法规意识、质量意识、服务意识和顾客意识的教育，使全体人员意识到满足顾客和法律、法规要求的重要性，意识到各岗位的工作对实现质量方针和质量目标的重要性。

4.2.6政工科或培训组织部门均应填写《培训记录》，包括培训人员签到、时间、地点、内容、教师及考核成绩等。培训结束后将有关记录、试卷等交政工科。政工科负责将各项培训结果，录入《员工培训档案》。

4.3培训效果评价

省局政工科在各类培训实施后，负责通过理论考试、技能考核、业绩评价和观察调查等方法，组织评价参训人员政策法规、业务知识和技能、质量服务意识和实际工作业绩的提高或改进程度，以及实际效果、评价结果填入“培训效果评价表”。

4.4政工科负责教育培训及人力资源管理记录的保存和归档，执行《记录控制程序》的规定。

4.5政工科负责建立“员工培训档案”，详实登录每一位员工接受的各种培训结果。省局政工科保存全省验船人员适任证书及本局其他特殊岗位人员任职资格证书的复印件。

5．相关文件

5.1《岗位任职条件》JSCJ/QW―621―01

5.2《记录控制程序》JSCJ/CX―04―02

5.3《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》交海发[2001]199号文

5.4《江苏省船舶检验局各等级验船人员适任范围暂行规定》

6．记录

6.1《年度培训计划》JSCJ/JL―622―01

6.2《培训需求申请表》JSCJ/JL―622―02

6.3《培训记录》JSCJ/JL―622―03

6.4《培训效果评价表》JSCJ/JL―622―04

6.5《员工培训档案》JSCJ/JL―622―05

6.6《中华人民共和国验船人员适任证书申请表》JSCJ/JL―622―06

第二篇：人力资源管理控制程序与规定

人力资源管理控制程序与规定

第一章 总则

第一条 目的 为进一步规范、完善和加强公司人力资源管理工作，保证公司人力资源的合理配置和使用，确保公司各项工作的高效运行。特制定本程序与规定。

第二条 适用范围

本规定适用于本公司全体人员人力资源的相关工作，但暂不涉及薪酬、绩效考核与培训内容（休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现）。

第三条 管理机构及管控内容

一、公司的人力资源管控工作由行政部具体负责。

二、行政部在人力资源管控工作中直接对董事长负责，与各部门之间是协调、指导、服务的关系。

三、人力资源管控工作的主要内容是：

（一）协助公司领导制定、控制、调整公司各部门的编制、定员，并负责职位说明书的编写；

（二）协同各部门进行员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的员工。并负责人员的招聘、面试、上岗、转正、调岗、晋升、降职、辞退等整体系列人事流程手续的办理实施；

（三）协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作；

（四）根据国家政策及时调整劳动合同，负责员工劳动合同的签订及变更，负责员工劳动合同管理、劳动关系的维护以及劳动纠纷的处理等工作；

（五）由财务部配合，主导完成每月的保险申报、新参保、保险调入调出、离职人员停保等工作；

/ 12

（六）协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力（本规定暂不涉及）；

（七）统一管理和调整员工的薪酬与福利，并进行工作绩效考评（本规定暂不涉及）；

（八）全面建立健全公司人事档案，按照要求形成统计目录，归档留存，做好人事档案管理工作；

（九）负责全体员工的考勤管理，考勤机的维修维护，月底考勤的统一汇总整理，报财务部作为薪酬发放基础数据；（休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现）

（十）为员工办理人事方面的手续和证明等。

第二章

管控程序与规定细则

第四条 招聘系列工作管控程序与规定细则

一、招聘渠道

依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。招聘渠道主要有：

一）招聘会招聘：以本市人才招聘会为主，特殊情况下以外地人才招聘会为辅； 二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； 三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； 四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； 五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等； 六）公司内部竞聘。

行政部要与各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维护公司形象，提高招聘的时效性。现阶段公司以网络招聘为主要招聘渠道，以招聘会、学校招聘、推荐招聘为辅助招聘渠道。

/ 12

二、招聘需求提请

各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应首先向董事长当面说明补充人员需求原因，请示批准后，按照要求填写《人员增补申请表》ZJRS-1，向行政部提出书面申请，由行政部经理审核无误并签字确认后，由行政部经理呈董事长签字批准后方可实施招聘工作。

三、招聘面试实施程序与规定要求

一）行政部依据按照程序批准后的《人员增补申请表》中的要求，进行招聘环境分析，利用适宜的招聘渠道实施招聘。

二）行政部根据需招聘岗位的《人员增补申请表》中的各种要求条件，对通过各个招聘渠道获取的应聘者简历进行初步筛选后，推荐给用人部门进行进一步筛选，确定面试人员及面试时间，并通知应聘者。

三）应约前来的应聘者到达公司由行政部工作人员负责接待，给予其《应聘人员登记表》ZJRS-2，要求其按照表内要求项目，如实详细进行填写。后须行政部、用人部门主管或者经理同时对应聘人员进行面试，对重要岗位人员可采取面试、复试、实际操作、笔试等多种形式。进行面试工作的行政部、用人部门主管或者经理均须在应聘者的《应聘人员登记表》上注明自己对应聘者的印象及面试意见。

四）管理岗位和重要岗位由用人部门负责人将符合条件的需招聘岗位的所有应聘者的简历及《应聘人员登记表》呈报董事长审阅，并同时向董事长汇报用人部门及行政部实际面试初步结论，并进行较合适人选的推荐。后由董事长确定复试人选、复试时间以及复试的面试官。特殊情况，董事长指示有可直接试岗人员，行政部按照董事长指示执行。

五）复试结束，董事长确定可试岗人员后。行政部将试岗人员情况填写在此招聘岗位的《人员增补申请表》中，并经用人部门负责人、行政部负责人、董事

/ 12

长依次签字确认后，将此《人员增补申请表》会同其《应聘人员登记表》一起归入试岗人员人事档案中；特殊或者经理级以上重要岗位，经董事长指示，须进行人员背景调查者，由行政部进行相应人员背景调查工作，填写《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》，后呈报董事长审阅批示，最后确定其试岗时间或不予录用。

六）由用人部门依据此招聘岗位实际情况填写试岗人员《工资标准审批》ZJRS-3表，并经董事长批准签字后，将此试岗人员《工资标准审批》表原件交行政部，归入试岗人员人事档案中，将此试岗人员《工资标准审批》表复印件交财务部备档，作为薪酬发放依据；

七）行政部会同用人部门共同向董事长征求试岗人员试岗日期后，由行政部正式通知试岗人员入职试岗时间。

第五条 入职、试岗系列工作管控程序与规定细则

一、试岗人员须携带个人身份证、户口本个人页、最高学历证明（特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等）、一寸照片一张，按照要求时间到达公司行政部，办理入职手续，并签署《入职声明》ZJRS-4，并加印个人手印；此员工转正工作完成之前，须向公司行政部提交原工作单位离职证明或者失业证明（签署劳动合同需求条件）。

二、后由行政部人员带其至所属部门负责人处报到。

三、由行政部人资专员进行新员工首日培训工作，培训公司相关制度、规定等内容；新员工入职次日，正式交接至用人部门，由用人部门安排专人对其专业内容、技能的学习培训。

四、新入职员工自入职当日开始计算，有7日的观察期。在此期间，新员工观察公司整体情况与环境，进行公司及本部门安排的各种培训，本部门负责人与行政部负责人观察其工作表现、状态。不论任何原因，如在7日内出现此新员工离职情况，公司不予计算、发放薪酬。

/ 12

五、7日观察期结束后，由其本部门负责人对其前7日工作情况进行评定，根据实际情况也可进行考核，后填写其《员工工作效果考评表》ZJRS-5，按照表内要求项目进行逐级填写意见并审批。新员工7天工作考评审批工作要求其部门负责人在新员工入职第8日——第9日内完成。审批完毕后，其部门负责人将其《员工工作效果考评表》转行政部，归入其人事档案中。而后，此名员工正式进入试用期。经过7天考评通过的在岗员工，其整体试用期，包含7天观察期。

六、新入职员工的试用期一般标准为3个月，试用期内工作表现优异的员工，可以由其本部负责人书面向董事长申请，适当缩短试用期限；公司特殊岗位招聘人员经董事长批准后，可不执行试用期要求程序或者缩短、延长试用期。第六条 转正及劳动合同签署、办理保险手续的管控程序与规定细则

一、转正：

新员工试用期结束后，由其部门负责人结合行政部出具《转正考核试卷》，对其进行转正考核，特殊岗位须由其部门负责人安排进行实操考核。后由其部门负责人填写《新员工转正申请表》ZJRS-6，按照表内要求层级审批。后将审批完毕的《新员工转正申请表》与《转正考核试卷》转行政部，归入其人事档案中。将审批完毕的《新员工转正申请表》的复印件转财务部，作为新员工薪酬更改为转正后标准发放的依据。此程序要求在新员工转正时间到达后续5日内完成。

二、签署劳动合同的管控程序与规定细则：

一）公司根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关的法律法规和地方法律法规、公司实际阶段情况，本着 “平等自愿、协商一致”的原则，由行政部负责在员工转正当日起一个月内与其签订《劳动合同书》。因个人原因不愿于公司签订劳动合同的，公司做离职处理（特殊情况除外）。

/ 12

二）公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同，首次签订的时限为一年（特殊情况另外确定）。劳动合同期限届满即终止，经双方协商一致可续订合同。续签时可根据实际情况与员工工作表现，签订二年、三年、五年、八年、十年或者终身期限。要求每次新合同签署后，原旧合同须交回公司统一保存管理。三）员工与公司办理劳动合同签约手续。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。劳动合同生效后，受法律保护，双方必须严格执行，任何一方违反合同，均须承担违约责任。

四）公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解决时，应按国家法律、法规规定，通过仲裁或法律途径解决。

五）因工负伤的职员在合同期届满而处于停工医疗期，合同期限可延长至停工医疗期结束。

六）发生下列情况，公司有权终止合同：

1、合同期内，发现有不符合岗位要求和公司用人条件的，或工作能力不符合要求的，或道德品质不符合要求的；

2、在合同期内，不服从调动工作岗位的；

3、因病或非因工受伤，在规定的医疗期已满后，仍不能从事原工作的；

4、严重违反劳动纪律和公司规章制度，或按公司相关制度规定应予以辞退的，或被司法机关判刑关押或劳动教养的，劳动合同自行解除；

5、职员被判缓刑、管制、免予起诉和免予刑罚的，即被依法追究刑事责任的；

6、在公司不允许情况下，私自在外兼职岗位的人员；

7、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

8、符合《劳动法》规定的其它情况。

七）有下列情况之一的，职员可以解除劳动合同：

1、合同期内，不适应公司工作的；

2、公司不能按照规定支付劳动报酬的；

/ 12

3、公司不履行劳动合同，或者违反国家政策、法规，侵害职员合法权益的；

4、符合《劳动法》规定的其它情况。

八）在合同期内，由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意，可以解除合同。

九）员工主动解除合同，必须提前一个月通知公司，方可办理解除劳动合同手续。

十）员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成损失的，须予以赔偿。

十一）解除、终止劳动合同，由行政部正式下达《解除、终止劳动合同通知书》ZJRS-7，按照《通知书》内容要求，层级签字确认后生效。十二）员工《劳动合同书》的整体签订工作由行政部负责。

三、员工保险缴纳的管控程序与规定细则：

一）公司员工在合同有效期内的参保项目为：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险；（五险）

二）员工转正后，在公司继续工作满半年，公司首先给其办理参保申请手续。行政部人资专员在其满足转正后工作满半年的时间条件前一个月，填写其《员工参保申请表》ZJRS-8，按照层级审批签字后，将其《员工参保申请表》归入其员工档案；

三）已批准并完成参保手续与转正手续、签署了公司《劳动合同书》且个人档案、保险手续完全转入公司统一保管寄存（档案寄存保管费用由公司负担）的员工，在上述手续完备当月，即可到行政部办理参保工作；对于因个人原因不能将个人关系及社会保险转至本公司的，公司视为自动放弃本福利，并由个人出具书面《放弃声明》，由行政部人事专员归入其个人档案；对于因个人原因造成调档时间较长等致使个人档案、保险手续转入公司时间推迟的情况，公司将

/ 12

在其全部个人相应手续提供、办理完毕后，方给予其办理参保工作，延误期间的保险断档公司不予补偿。

三）凡是由董事长特批参保的员工，办理参保或续保时间以董事长的批示文件为准；

四）公司员工社会保险缴费基数：为当年社会保险最低缴费基数，具体基数根据社保机构提供的相关规定执行；

五）对与原单位解除劳动关系且已经参加社会保险的，可将社会保险关系转至公司进行续保； 六）员工参保需：

1、身份证复印件4张；

2、提交近期一寸白底免冠彩照4张；

3、填写《社会保险参保个人信息登记表》；

七）员工社会保险由行政部人资专员核算出缴费总额，并上报董事长批准后，转财务部，后配合财务部予以缴费、申报办理；

八）凡在劳动合同有效期内参保员工未与公司解除或终止劳动合同者中途不予退保；

九）员工保险费用按月缴纳；公司员工的社保费，包括企业承担和个人承担两部份，统一由公司代缴。员工养老保险、医疗等保险个人缴纳部分由公司人资专员造表，转财务部，由财务部专人从员工工资中扣除。十）社会保险管理：

1、社保保险增员（参保）：

1）《社会保险申请表》：员工办理前，必须填写《社会保险申请表》，并按照规范填写；

2）社保转入：符合条件员工要将以往所办的社保转入我公司投保所在地的，由

/ 12

人资专员到社保机构开具接收证明，交由员工本人到转出地社保局办理转入手续；

3）符合条件员工自申请审批通过一个月内,公司为其办理国家统筹的社会保险。

2、社会保险减员（停保）：

1）如离职人员的离职批准时间在每月5日之前（含5日），需在当月为其办理停保手续；如果离职人员的离职批准时间为5日之后，则从次月1日起停止为其缴纳社保费；行政部人事专员办理减员（停保）手续。2）社保转出：要求转出社保的，按照转出手续严格执行。

3）因请长假或其他原因不在岗三个月（不含三个月）以上，原则上为其暂停办理社保。

4）离职人员如逾期（公司规定时限）未转出社保手续，公司将予以暂停帐户处理。

5)离职人员或不在职人员原则上不允许将社保关系挂靠在公司。特殊情况须书面请示董事长批准后执行。

十二）员工社保缴纳工作由行政部主导、财务部同时配合。第七条 员工人事档案的管控程序与规定细则

一、对正式录用员工，公司为其建立个人档案；

二、个人档案包括：

1、《人员增补申请表》；

2、《应聘人员登记表》（粘有一寸照片一张）；

3、《工资标准审批》；

4、《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》（部分岗位员工有）；

5、《入职声明》；

/ 12

6、《员工工作效果考评表》；

7、《新员工转正申请表》（含《转正考核试卷》）；

8、《劳动合同书》；

9、《员工参保申请表》

10、个人身份证复印件；

11、户口本个人页复印件；

12、最高学历证明（特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等）复印件；

13、原工作单位离职证明或失业证明（签署劳动合同需求条件）；

14、其它奖惩记录、调资、职位变动记录、保险材料等相关资料；

三、行政部建立电子版《职工名册档案表》并及时更新，《职工名册档案表》包括：员工姓名、性别、部门、职务、身份证号、婚姻状况、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限等项目。第八条 调动、离职的管控程序与规定细则

一、调动：

一）公司员工内部调动，须由行政部出具正式的《内部员工职务（岗位）变（调）动审批表》ZJRS-9，由调出部门负责人、调入部门负责人、行政部负责人均按照要求签字确认后，呈董事长审批后执行；

二）调动后如有工资调整情况，由行政部出具正式的《工资标准调整审批》单ZJRS-10，按照层级审批后，执行；

三）审批后的《内部员工职务变（调）动审批表》、《工资标准调整审批》单归入此调动员工个人档案。

二、离职：

一）员工自动离职：员工如有个人正当原因提出辞职，须提前向本部门负责人提交书面辞职申请（试用期员工提前十五天，转正后员工提前一个月），经部

/ 12

门经理、行政部经理签字确认并上报董事长批准后方可在批准离职日期三日内到行政部办理离职手续；未获批准前此员工必须守岗尽责；

二）辞退或者开除：如员工不能胜任本职工作或者出现严重违纪情况，公司可以视情况予以该员工辞退或者开除处理；

三）对不论任何原因擅自离职（含未按规定的离职日起离职）或者不履行正常离职手续的员工，公司有权利不给该员工开具离职证明及其他任何相关手续，并给予其按旷工处理以及其他依据公司制度要求的处罚，由此给公司造成损失的，其须予以赔偿；

四）员工办理离职手续前，需要首先与本部负责人指定交接人进行个人工作内容、工作物品、电脑文件等详细交接；后按照规定要求填写《员工离职交接表》ZJRS-

11、《员工离职申请表》ZJRS-12，经层级审批签字（各部门负责人签字对各部门负责监督内容负责）；后由其本部门负责人将其《个人离职申请》、《员工离职交接表》、《员工离职申请表》转行政部，归入其人事档案中。将《员工离职交接表》复印件转财务部，作为其后续薪酬发放的依据； 五）员工离职手续全部办理完毕后，员工按照约定离职时间正式离职。财务部按照此离职员工审批的《员工离职交接表》工资发放内容要求，在其离职次月发薪时将其剩余薪酬发放。

第九条 凡在实际工作执行中，违反上述《管控程序与规定》者，均视情况实际发生严重性，根据公司《员工失职问责管理规定》所规定内容进行处理与处罚。

/ 12

第十条 本《管控程序与规定》自公布之日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。

后附本规定中各种需求支持表单。

/ 12

第三篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第四篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）

第五篇：人力资源管理

冯氏超级市场

斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31

1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。

有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。

苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？

几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。

苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：

1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？

2．确定该片区主管工作成功的决定因素。

3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？

4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施？