劳动案例---不能证明员工无故缺勤用人单位被判赔偿[推荐]

第一篇：劳动案例---不能证明员工无故缺勤用人单位被判赔偿[推荐]

不能证明员工无故缺勤 用人单位被判赔偿

北京某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中，公司称并没有拖欠工资，是员工擅自离职，但是该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午，记者从北京市第一中级人民法院获悉，法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元（税后）及各项经济补偿金6825元。

周女士是某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。周女士向法院诉称，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元，并支付损失4200元。

在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。

但是，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。

法院认为，周女士与公司签订的《入职通知》，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。

根据相关司法解释，劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由，提出辞职，符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资，劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。

第二篇：“三期”之内,用人单位不能降低女员工的劳动待遇

“三期”之内，用人单位不能降低女员工的劳动待遇

刘小姐刚从学校毕业就进入了是北京某外贸公司，由于年轻漂亮、积极上进，又能经常到外地出差，刚进公司两年便担任了公司的销售经理，月工资为8000元。2010年5月刘小姐感到身体不适，经医院检查证实已怀有身孕，单位知道刘小姐怀孕后，便以刘小姐身体需要照顾为由将其调整为内勤文职人员，月工资为6500元，刘小姐未提出异议。几个月后刘小姐即将进入产假期，准备向向单位请假时，却被单位告知因其在产假期和哺乳期期间不能正常完成本职工作，公司决定将其工作岗位调整为前台接待，月工资三千元，刘小姐认为单位做法虽然过分，但是并没有解除和自己的劳动合同，而且自己确实也不能为单位提供劳动，单位变更劳动合同也是有道理的，所以尽管内心不甘，但也只得忍气吞声的接受。刘小姐的单位的做法是否合法？刘小姐的权益能否得到保护呢？

大家都知道，依据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，女员工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间之内的，除去试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等特殊情况外，用人单位不得以其他任何理由解除与女员工的劳动合同。但是目前很多用人单位也非常熟悉劳动法的相关规定，往往并不会在“三期”内与女员工解除劳动关系，但是往往会通过“只发基本工资”、“孕期调岗”、“哺乳期调休”等理由对员工调岗调薪，降低女员工的劳动待遇。很多女员工认为自己在“三期”期间确实难以完成本职工作甚至于无法为单位提供劳动，单位调岗调薪虽然降低了自己的劳动待遇，但没有解除与自己的劳动合同，虽然不合理但是不违法，所以也只能接受。那么单位在女员工“三期”时间内，对女员工降低待遇的调岗调薪行为是否合法呢？笔者认为是不合法的。

依据我国《劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。依据我国《劳动合同法》第三条规定： 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。依据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此单位与劳动者之间一旦签订了劳动合同，双方都要受到劳动合同的效力制约，任何一方违反劳动合同，不履行劳动合同的义务的行为都是违法的行为。

依据《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。那么用人单位能否以劳动者在“三期之内”不能完成本员工作或者不能向单位提供劳动而要求变更劳动合同的内容呢？我国《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动关系的条款中提及了关于工作岗位调整的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，单位可以与之解除劳动合同。也就是说，劳动者不能胜任本员工作，用人单位可以调整其工作岗位。但是，用人单位能否在女员工“三期”之内，以女员工不能完成本职工作为由调整其工作待遇呢？答案是否定的。首先来讲依据劳动合同法第四十条第二款的规定认为员工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，需要有完备及相关的规章制度、业绩情况等作为证据支持，如果没有相关证据支持，单位的调岗调薪行为是违法的；其次我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女员工劳动保护规定》等方面对女员工“三期”之内的从事工作的工作种类、工作时间、工作强度都有了明确性的保护规定，以保护和照顾“三期”之内的女员工利益，即使女员工在“三期”之内无法胜任本职工作，单位也无权进行调岗调薪等手段降低女员工劳动待遇。尤其是在《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女员工劳动保护规定》中，对女员工“三期”期间的权益更是作了原则性的保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章第二十七条明确规定：除去女员工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的以外，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。在《女员工劳动保护规定》在第四条明确规定：不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。并在第七条中明确规定：对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。因此女员工在孕期、产期、哺乳期之内，即使因身体原因不能完成本员工作或者不能为单位提供劳动的，用人单位不能以此为由，通过调岗调薪的手段降低女员工的劳动待遇。

因此在本案中，刘女士在“三期”之内，单位是无权降低其劳动待遇的。即使是刘小姐不能胜任本职工作，单位应当在短期内通过减轻其劳动量或者安排其他劳动予以解决，但是单位在未经刘小姐本人同意的情况下，私自降低起劳动待遇的行为是违法的。

第三篇：“三期”之内,用人单位不能降低女员工的劳动待遇

“三期”之内，用人单位不能降低女员工的劳动待遇

东城法院：李双庆

刘小姐刚从学校毕业就进入了是北京某外贸公司，由于年轻漂亮、积极上进，又能经常到外地出差，刚进公司两年便担任了公司的销售经理，月工资为8000元。2010年5月刘小姐感到身体不适，经医院检查证实已怀有身孕，单位知道刘小姐怀孕后，便以刘小姐身体需要照顾为由将其调整为内勤文职人员，月工资为6500元，刘小姐未提出异议。几个月后刘小姐即将进入产假期，准备向向单位请假时，却被单位告知因其在产假期和哺乳期期间不能正常完成本职工作，公司决定将其工作岗位调整为前台接待，月工资三千元，刘小姐认为单位做法虽然过分，但是并没有解除和自己的劳动合同，而且自己确实也不能为单位提供劳动，单位变更劳动合同也是有道理的，所以尽管内心不甘，但也只得忍气吞声的接受。刘小姐的单位的做法是否合法？刘小姐的权益能否得到保护呢？

大家都知道，依据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，女员工在孕期、产期、哺乳期“三期”期间之内的，除去试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害以及被依法追究刑事责任等特殊情况外，用人单位不得以其他任何理由解除与女员工的劳动合同。但是目前很多用人单位也非常熟悉劳动法的相关规定，往往并不会在“三期”内与女员工解除劳动关系，但是往往会通过“只发基本工资”、“孕期调岗”、“哺乳期调休”等理由对员工调岗调薪，降低女员工的劳动待

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遇。很多女员工认为自己在“三期”期间确实难以完成本职工作甚至于无法为单位提供劳动，单位调岗调薪虽然降低了自己的劳动待遇，但没有解除与自己的劳动合同，虽然不合理但是不违法，所以也只能接受。那么单位在女员工“三期”时间内，对女员工降低待遇的调岗调薪行为是否合法呢？笔者认为是不合法的。

依据我国《劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。依据我国《劳动合同法》第三条规定： 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。依据《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此单位与劳动者之间一旦签订了劳动合同，双方都要受到劳动合同的效力制约，任何一方违反劳动合同，不履行劳动合同的义务的行为都是违法的行为。

依据《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。那么用人单位能否以劳动者在“三期之内”不能完成本员工作或者不能向单位提供劳动而要求变更劳动合同的内容呢？我国《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动关系的条款中提及了关于工作岗位调整的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，单位可以与之解除劳动合 2 / 4

同。也就是说，劳动者不能胜任本员工作，用人单位可以调整其工作岗位。但是，用人单位能否在女员工“三期”之内，以女员工不能完成本职工作为由调整其工作待遇呢？答案是否定的。首先来讲依据劳动合同法第四十条第二款的规定认为员工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，需要有完备及相关的规章制度、业绩情况等作为证据支持，如果没有相关证据支持，单位的调岗调薪行为是违法的；其次我国《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女员工劳动保护规定》等方面对女员工“三期”之内的从事工作的工作种类、工作时间、工作强度都有了明确性的保护规定，以保护和照顾“三期”之内的女员工利益，即使女员工在“三期”之内无法胜任本职工作，单位也无权进行调岗调薪等手段降低女员工劳动待遇。尤其是在《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女员工劳动保护规定》中，对女员工“三期”期间的权益更是作了原则性的保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章第二十七条明确规定：除去女员工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的以外，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。在《女员工劳动保护规定》在第四条明确规定：不得在女员工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。并在第七条中明确规定：对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。因此女员工在孕期、产期、哺乳期之内，即使因身体原因不能完成本员工作或者不能为单位提供劳动的，用人单位不能以此为

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由，通过调岗调薪的手段降低女员工的劳动待遇。

因此在本案中，刘女士在“三期”之内，单位是无权降低其劳动待遇的。即使是刘小姐不能胜任本职工作，单位应当在短期内通过减轻其劳动量或者安排其他劳动予以解决，但是单位在未经刘小姐本人同意的情况下，私自降低起劳动待遇的行为是违法的。

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