第一篇：员工严重失职,企业如何证明大全
问：员工严重失职，企业如何证明？
答：
企业要证明员工严重失职，应当从以下几个方面证明：
1）员工有失职行为，且达到了严重的程度；
2）有经济损失；
3）员工的失职行为与用人单位的经济损 失有直接的因果关系。
严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。根据《劳动合同法》第39条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”其中什么是“严重失职”和“重大损害”法律并没有作出明确规定，司法实践中也没有统一的标准。
员工的行为是否是“严重失职”，首先由用人单位来判断并做出处理决定，但并不是完全由用人单位说了算，如果劳动者对用人单位做出的判断和决定不服的，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。此时，就应由劳动争议仲裁委员会或者人民法院来对此进行判断和认定。如果用人单位的规章制度中，有关于何为“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”的规定，则裁判机构在评价员工的行为时，很自然地会参考这些规定。因此，用人单位规章制度的规定十分重要。
参考法规：
《劳动合同法》第39条第3项。
例：
王某为某电器公司的大区销售经理，已经在该公司工作了4年。2009年以来因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱。2010年10月接连发生了三起因王某作为大区销售经理领导不善而导致的客户投诉累及公司赔款的事件，公司为此蒙受了8,000元的经济损失。为此，公司现任总经理十分恼火，要求人力资源部对王某按照“严重失职、给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部经理按照总经理的批示，向王某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向王某支付任何经济补偿金。
王某接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，不能认定2010年10月的三起事件是
因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，劳动争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求，裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
解：
本案的法律要点是——如果企业以“严重失职”来解除员工的劳动合同，必须能够证明： 员工存在失职的行为，且达到了严重的程度；
用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。
如果不能证明，就要面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。
就本案来看，公司难以证明王某工作期间有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情况，相反，王某却证明其身兼数职，工作繁杂忙碌。赔偿客户8,000元的损失，公司不能证明完全是大区销售经理的责任，即使销售经理失职，也不是导致损失的必然原因。对于什么是“严重失职”、“重大损害”，公司的规章制度并未进行明确规定。就一个大区销售经理而言，8,000元的损失是否属于重大损害，也不无争议。因此公司的解除行为违法，被仲裁委员会裁定需付赔偿金。
操作提示：
1）对于“严重失职”，首先要通过用人单位规章制度做出具体的规定，这样可以预防在“严重失职”方面产生争议。因为企业千差万别、规模大小、技术装备水平等因素，所以不可能适应各个用人单位的情况。不同的企业，所适用的“严重失职”标准并不相同，企业还是应该通过规章制度制定一个自己相应的标准。
2）对“重大损害”判断的基本原则是：对企业的生存或日常运营造成重大的损害。对与损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。
3）可以计量的损害情形，企业规章应制定一个损害金额的数量标准，比如“损失10,000元以上”。对于难以计量的损害，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、持续时间等角度制定计量标准，如“客户投诉5次以上”，可以作为客户关系损害的标准。
4）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字的损害事件说明书、事件回顾报告等。
5）将解雇理由通知工会并征求工会意见。
6）向员工发出解除劳动合同书。
第二篇：严重失职检讨书
严重失职检讨书
严重失职检讨书1
尊敬的各位领导：
在这里，我表达我对工作失职、疏于监管、对下属要求不严、对业务掌握的不精不透，并给相关当事人造成了一定损失的无比愧疚心情。首先我作为一名科长，我的职责就是贯彻执行国家、省、市、区的法律、法规和政策；并组织实施落实上级相关的法规政策，做好各项程序落实监督管理及指导工作。
近期因我们具体工作人员，因业务不熟、责任心不强，而使申报业务出了重大失误。给我们工作及当事人造成了一定的损失。
分析其原因有下面几点：
1、本人在思想没有重视此项工作，平时也很少过问；
2、没能及时安排必要的学习培训，而使我及我们的工作人员对业务不精甚至不透；
3、平时对下属要求不严，办事程序疏于监管。
对于我在工作上的管理监督失职，我觉得很大程度上是由于我的主观方面疏忽，没有很好的履行职责所致。我这样的工作错误给当事人造成了一定损失，给领导以及我们地区的工作形象上抹黑，造成的不良影响。
在此，我向当事人、领导及同志表示深深地歉意。并郑重地向你们说一句：非常抱歉，我错了!我此项工作管理监督的失职，是我工作以来这么长犯下的非常严重的错误。错误的发生，充分地说明我在思想上、政治意识上存在严重欠缺，在监管方面上存在严重疏忽，在工作上怠慢。
总而言之，我工作管理监督失职的原因种种，然而我的工作管理监督失职已是不争事实，我并不想说出其它种种缘由来掩饰我的.错误。此次我这项工作管理监督失职，说到底是我主观方面犯下的严重错误。
以后，首先我要与我们相关责任人尽全部努力，采取补救措施，全面弥补当事人的损失，其次要进一步认真总结这次事件前因后果，引以为戒，制定出有效的措施，全面完善我们的工作，坚决杜绝此类事件的再次发生。
检讨人：xxx
20xx年xx月xx日
严重失职检讨书2
尊敬的领导：
我怀着自责、内疚的心情向部长您递交这篇检讨，以深刻反省我在10月22日工作期间的出现的错误行为。
10月18日我填写了管道乳化泵的报修单，要求的维修期限为22日下班前验收。22日早会时，X部长提出了对维修进度的关注。
会后，我与高XX、王XX对设备进行了多次组装，每次运行时都会有微量的水渗出，为了达到最佳的维修状态，我们又尝试了多次安装，但都不太理想。在12点左右我们先去吃饭了，计划吃饭后再安装。接受批评以后，我个人经过深刻反省，我认识到自身错误源于：
1、我没有足够高度的'工作使命感，工作上还不够细心，没有与领导保持高度一致。
2、在工作没有做完时，离开了工作现场。
3、过于自信对车间工作的掌控能力，没有及时汇报工作情况。
显然我还很需要深挖自己的思想根源，认真研究工作，努力提高工作质量，今后严格安照领导的要求去干工作。
希望领导多加监督、指正。
此致
敬礼
检讨人：
x年x月x日
严重失职检讨书3
尊敬的领导:
您好!
此次在我的工作中出现了这样的问题，我真的感到无比的抱歉。回想您在过去指点我们工作的时候，就已经不止一次的提到过这些问题。也多次的提醒我们，面对这样的工作一要仔细的应对，要认真，多次的检查。但我却没能听取您的`建议，在工作中疏忽了，懈怠了自己!结果在这样本该避开的错误上犯下毛病，给这次的工作带来了严重的影响和麻烦，还给领导和同事们带来了许多不便和麻烦。我对此感到惭愧又后悔。
如今，在认真改进自己的问题后，我对自己的问题也有了更清楚的认识，结合自我的反省，我将自身对问题的反省记录如下：
一、思想和意识
经过自我的反思和对比，我渐渐意识到在工作中犯下的错误、失职最初都是来自我们思想上的松懈和不重视!无论是基本的工作还是新出的项目，想要将这份工作做好，首先就要在思想上有明确的方向和自我管理要求!如果不能在思想态度上摆正自己，那么工作出问题的几率也大大增加，而且也也会增加工作的困难。
从自己思想的反思上，我意识到自己在个人的工作思想方面有许多的漏洞!并且常常因次对自己管理不严格，甚至对一些工作中的细节放任自流!这实在是对工作的严重失职!
二、工作的能力
在工作方面，我如今虽然累积了一定的工作经验和方法。在工作方面也一直保持着较为稳定的成绩。但在学习和自我更新上却缺乏了奋斗的精神。尤其是在日常的工作中缺少对自我的总结和反思，不能良好认识到自己的成长和不足，结果收获没能被累积，错误也没能被发现。工作变得越来越糟糕。
如今认识了自己的这些不足，我感到十分遗憾。我本有机会将自己的工作做好，能让自己越来越好。但我却在思想和方法上选错了道路。不仅没能在工作中收获进步，还给部门和同事们带来影响。我感到很抱歉。
经过这次反思后，我决心要在自己的问题上深刻改造自己，让自己能加强管理，认真对待每天的工作任务。对于这次的错误，我定会牢记在心，还望领导能给我的一个改过的机会，相信我，我定不会让您再次失望!今后，我定会将自己打造成一名出色、严谨的xxx员工!
此致
敬礼!
检讨人：xxx
20xx年x月x日
严重失职检讨书4
尊敬的领导同志：
您好，我怀着无比愧疚和遗憾的心情向您递交这份工作失职的检讨书。关于在杭州下沙物美超市的综合楼建设项目的监督工作中，因我个人的疏忽，我没有能够充分地对工程全部材料的样本可实品做样品检查。没有认真核查账本，也没有在检查之后向您如实汇报。
我可以说是犯了一个最低级，最原则性的错误。我有罪啊，连这么基础的`工作都没有做好，没有根据您的要求，把项目的进展情况着实地向了领导汇报。给公司造成了很大的负面影响，也导致了一些损失，同时也愧疚陈总对我的信任和关照。
但此次我通过自我反省，必须找出我工作失误的根本原因，我反思了一下。我犯错的根本原因在于，我自身这个马虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道这样的工作作风是极度危险的，这样的作风持续下去。很可能在未来造成更多更严重的错误。
针对我的错误，我反省了如下几点改正措施：
1、针对我的责任感不强，工作作风懒散，不实际。我深刻认识到作为一名材料部的负责人，我对很多事情应该亲自过问，不论处理的好坏，都应该给上级一个明确的汇报和交代。出来端正态度，认真工作之外，我也要抽出空闲时间提高自己的学习和专业水平，同时保持工作的细节。
2、我今后做事情必须严格要求自己，做一个认真负责，勤奋的工作人员。我要时时认真的了解组织领导的意图，不能将领导的意思偏之千里，要将自己的工作做好做精。
通过此次深刻的检讨，请陈总信任我。我今后一定认真努力地位公司做工作，为公司的发展献上自己微薄的一份力量。
此致
敬礼！
检讨人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
严重失职检讨书5
尊敬的单位领导：
本人因平时工作踏实认真，在岗时间长积累了一定的工作经验，所以近3个月来部门领导让我代理着领班的工作。但在这期间我觉得自己的工作表现和成绩不尽人意，特别是期间产生的一些基本的关于卫生质量的投诉及其它低级失误造成的错误，令我不能不做一次深刻的思考和思想上的检讨。
10月17日，HSKP收到一封1002房间的客人的宾客意见书，其中有这样几句话：窗台有厚的.积灰，用纸巾一擦黑黑的，希望将此处清理干净，以方便客人欣赏滨河大道的美景。看客人是颇负闲情逸致的几句话，却是将我们卫生死角存在的问题展现出来了，也将我在基层督导工作中的失职体现出来了。虽然说十楼是属于资深服务员自查自放房，我抽查。但也说明我没有掌握员工的心理动态，平时没有提高他们的自觉性。我没有理解透自身的工作性质，没掌握方法，不是查房而查房，检查卫生不是唯一的事情。
在思想上，曾经总是站在服务员的立场上考虑问题，觉得他们，每日很辛苦而放低了自己的验收标准，以致该做的卫生没做彻底，有的甚至没做。起初也碍于情面，不好意思去指出员工工作问题，对于员工工作中出现的问题，没有让他们自己来及时地跟进和改正，而是一手包揽，善后了。其实这种工作方式既害了自己也害了员工。害自己：没有更多的时间来做好自己的本职督导工作，害员工：因为他们不知自己哪里做得不足而得不到改进。在这一点我要学会放手，对自己放手也是对员工放手，我放手做好自己的督导工作，让员工放手去改进自己的错误。
对于客人的投诉我没怨言，因为是我错在先而导致的结果，相反地我要感谢他的提醒，也让我警觉起来，让我更尽心的工作。退后想一下，如果他把他对我们酒店的这种印象写到网上，要是别人读到会是怎样的反响，当见闻说给身边的朋友听，那对我们酒店的声誉是多大的影响，那将对酒店的生意造成多大的损失?我真的不敢想象，也深为我工作失职给酒店带来的不利而难过。因为这是我一手造成的，以我微薄之力，这责任和后果我怎承担得起?!我深感到此时后果的严重性。也感谢领导的从轻处罚。
以后的工作我要加倍努力，绝不在同一地方摔倒，让这件事警醒了我的心：做事要有始有终，千万不能半途而费。这也让我想起部门领导经常对我们说的：100-1=0，做事一定要做足百分之百，不要完成百分九十九就松懈、放弃，而因为最后的百分之一满盘皆输。所以，我也感谢这份宾客意见书，感谢客人给我的提示，也给了我一种警醒。
在以后的工作中，我要努力做足百分之百。虽然能力和结果不能100%，但我的状态和思想要投入100%。还有一点保证，决不能写有生以来的第三份检讨书了。
此致
敬礼
检讨人：
x年x月x日
第三篇：“员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”如何证明？
“员工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”如何证明？
案情简介：
申请人李XX于2006年3月17日入职北京XX科技有限公司（被申请人），2008年3月17日被申请人与其签订书面劳动合同，期限至2011年6月30日。任职期间，申请人从事研发工作，2009年7月20日，被申请人以申请人工作严重失职给公司造成重大损失为由单方解除劳动合同。2009年7月22日，北京市盈科律师事务所律师接受申请人李XX的委托，办理了该劳动纠纷案件，要求被申请人支付经济补偿金21073元，支付解除劳动合同代通知金6278元、交纳未足额缴纳的社会保险费，该案于2009年8月26日在北京市朝阳区仲裁委员会公开开庭审理。
应对策略：
作为申请人的代理律师，经过详细了解案情和仔细分析被申请人提交的证据材料后，认为被申请人提交的证据无法证明其主张的申请人在工作过程严重失职以致给被申请人造成重大损失的事实，不能适用《劳动合同法》第三十九条第三款关于用人单位单方解除劳动合同的规定。
庭审过程：
（一）被申请人提出的证据：
1）《劳动合同书》 主张双方当事人存在劳动合同关系，《劳动合同书》第8.2.2.2条约定员工严重失职营私舞弊给单位利益造成5000元（含）以上重大损害的，用人单位可以解除劳动合同
2）《解除劳动合同通知书》 主张是因为申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害” 而解除劳动合同
3）天津XXX通讯广播有限公司与廊坊市XX机械加工厂技术服务合同
4）天津XXX通讯广播有限公司与天津XX玻璃钢有限公司的模具加工合同及其他往来账目
（二）我方的质证意见：
1）我方认可被申请人提交的《劳动合同书》，双方当事人存在劳动合同关系。对于《解除劳动合同通知书》，我方承认解除劳动合同这一事实，但通知书中所陈述的申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”这一辞退理由，我方不予认可。
2）对于天津XXX通讯广播有限公司与廊坊市XX机械加工厂技术服务合同这项证据，我方认为其与本案的双方当事人均无关，不能证明申请人有过错给公司造成了损失，由于合同的相对性，该证据的报价只能约束签订合同的双方，并不能说明机械加工厂与其他公司签订的合同报价与此报价相同。
3）对于天津XXX通讯广播有限公司与天津XX玻璃钢有限公司的模具加工合同及技术协议这项证据，我方认为其与申请人无关，不能证明申请人有过错给公司造成了损失。总之，被申请人提供的证据只能证明其与申请人有劳动合同关系，至于申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实没有证据证明，被申请人属于无故解除劳动合同。
（三）庭审结果：
朝阳区仲裁委员会经过公开开庭审理，认为当事人双方存在劳动合同关系，被申请人提出的申请人“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实没有证据证明，不予认定，支持了我方的仲裁请求。
本案焦点：
员工“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实怎么证明？
律师解读：
1）本案中，当事人双方签订了劳动合同，对劳动关系的认定不存在争议。
2）用人单位如何证明员工“工作严重失职，给公司造成了重大损害”的事实？
本着谁主张，谁举证的原则，用人单位应当从以下几个方面证明：
A员工有失职行为，且达到了严重的程度
B员工的损失达到劳动合同中约定的数额，且应为直接经济损失
C员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系
3）关于“重大损害”如何认定？
法律并没有对“重大损害”做明确规定，司法实践中也没有统一的标准可供参考，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。由于企业各不相同，不便统一规定“重大损害”的具体数额，发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。
风险提示及应对策略：
1）用人单位在拟定劳动合同的时候应当明确规定重大损失的数额，在发生劳动争议时才有据可循。
2）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字盖章的损害事件说明书等。
相关法条：
1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动着协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3）劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十六条：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
查看更多请点击此处
第四篇：“严重违纪”VS“严重失职”
“严重违纪”VS“严重失职”
2008年1月29日多云
《劳动合同法》刚刚实施，各界对于这一新法的关注可谓“史无前例”。当然我们的规章制度也要按照《劳动合同法》的规定进行修订。
劳动法顾问对公司的旧制度进行了初步审查，不审不知道，一审吓一跳。原来制度中有这么多的漏洞，甚至还有不少直接与法律规定相抵触的条款。很多修改意见需要公司根据实际情况与顾问进行讨论确定。不过最近一直忙着做上一的年终考评，只能选择将制度修订的事情暂时搁置。
可惜啊，就在这节骨眼儿，出事了。
今天刚到公司，同事Betty就神秘兮兮地跟我说：“你知道吗？昨天晚上公司遭贼了，据说A区仓库被偷掉很多东西。我们老板一早就报案了。现在警察还在公司呢。估计当天值班的保安都要被严惩。你呀，又有的忙了。”
Betty是做招聘这块儿的，早于我进公司，是本部门的消息源头，什么小道消息都逃不过她的法眼。果不其然，第二天下午，我就被老大叫去开会。
“雷，老板发话，这次失窃的人员处理就交给我们部门负责。你去行政部问一下情况，看看如何处理比较好，老板的意思是能开除就开除。盗窃的罪魁祸首和当天的带班班长等责任人都要严惩。”起身，前往行政部。
一到那里，行政部的Joe就跟我抱怨，“你说这事出的，这段时间公司准备重新装修，我已经够忙的了。现在还得分心处理这事，真是添乱。
“人抓到了，监守自盗，真不知道这人怎么想的。昨天公安局的人一来，就承认了。说是可能要判刑呢。”
Joe打开文件夹，“这事说起来倒是我们公司本身也有责任。你想公司的监视器坏了好长一段时间了，保安平时根本看不到监视器的情况，只能靠加强巡逻来保护公司的安全。这事我们也向上面反映了好长时间，可是公司一直没给回应。”Joe有些无奈。
“那当天的带班班长呢？我们有没有什么他的岗位职责的描述？保安部有没有什么相关的管理制度和工作要求？”
“我查了一下，他只是名义上的带班班长，也没什么明确的职责。整个保安部都没有什么制度，只是规定了要加强巡逻，每两小时一次。”
盗窃的那个人倒是好处理，因为在公司的制度中有一条规定，盗窃公司财物的行为为严重违纪行为，公司可以立即辞退。另外，按照法律规定，劳动者被追究刑事责任的，公司也可以立刻解除其劳动合同。但这个班长的处理比较麻烦啊。看来需要和他谈一谈了。
2008年1月30日多云
今天约好了10点和带班班长谈话。
谈话之前我理了理思路，顺便给劳动法顾问打了个电话，征求她的意见。
听完了整个事件的经过，顾问告诉我：
“按照法律规定，严重违纪的，公司可以解除其劳动合同。但我们之前看过，贵公司针对保安部的相关制度、劳动纪律等都已经非常陈旧了，基本上没有规定可以参考。因此，如果按严重违纪来处理带班班长，找不到制度的依据，风险很大。因此，只能往‘严重失职’方向靠了。按照法律规定，员工严重失职并且给公司造成重大损失的，公司也可以解除其劳动合同。但公司必须证明员工严重失职行为的存在。你去调查时，重点要了解失窃前后相关责任人都在做什么，以及他们的岗位职责。另外，还要了解此次事件给公司带来的经济损失„„”
10点整，公司会议室。
Joe带来一个三十多岁的男子，看着老实巴交的样子，脸色略带疲惫。
“这位就是事发时的带班班长。”Joe介绍道。
“我们就像平时一样，每两个小时巡一次岗，没有发现任何异常。我们每次巡岗都有巡岗记录的。那天，负责后门的小王到了后半夜说家里孩子急诊要赶回家，我没怎么想就批准了。”
“那小王请假后，你没有安排其他人顶替他的岗位吗？”我问。
“人手不够，所以就没安排了。只是安排其他人扩大了巡逻的区域，前后门一起看了。直到第二天，仓库的同事才发现东西不见了，于是我们就报警了。没想到是小王偷的，我竟然还不知道，准了他的假。真是失职啊。公司如果要处理就处理吧。”
“带班班长，话也不能这么说，我们作为人事部门的，也希望能够给你一个合理合法的处理。这样吧，你写一个情况说明。我们这边也会跟公司领导层商量一下，希望有一个大家都满意的结果。”
当天，带班班长就写了份事情经过说明，大致意思是自己监督不力，失职在先，望公司宽大处理云云。我当即把这个“事情经过说明”给老板看。
“雷，做得很好。既然他都承认了，我们就按我们的新制度处理吧，我们的制度不是请专家审查修订过了嘛。我看着挺全面的，一定有可以处理他这种情况的。”
“问题是，现在这个制度只是刚刚定稿，还没经过职工讨论、协商，也没让员工签收，还是个无效制度。”
“无效制度？怎么说？我们的制度不是只要制定好给员工看了就可以吗？什么时候要跟员工讨论、协商啦？”老板大为不解。
“这是《劳动合同法》的新规定，之前，制度制定好后只要向员工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要经过工会或者职工代表讨论通过。像我们公司既没工会又没职代会的，还要经全体员工通过后才能执行。否则，这个制度即使存在，对于员工也无效，发挥不了任何作用。”
“那就是说这个制度现在没用？”
“恐怕是的。而且关键是这个带班班长并没有什么违反公司规定的行为。”
“那么我们现在就马上跟全体员工开会通过这个新制度呢？在新制度中加上一条，‘上夜班的保安上班时不得临时请假’？你看这样行吗？”老板不死心。
“这个„„首先，现在开会通过这个新制度，工程浩大，需要一定时间；再者，即使这个制度通过了，它也只能针对制度通过并且实施以后的行为。针对之前的行为，它是不能发生效力的。”
老板无语。
“劳动法顾问建议我们考虑用‘严重失职，给公司造成重大损失’的法律规定来处理，但用这个条款，要求员工的行为必须给公司造成重大损失。现在仓库的财物已经全部追回，所以对于这一条也不符合。另外，公司对与班长的岗位职责以及保安怎么请假等相关问题，也没有做过规定。所以说，认定这个带班班长属于‘严重失职’，恐怕也有些牵强。真把他辞退了，万一他打起官司来告公司，还是比较危险的。“您看，带班班长已经写了事件说明，向公司做检讨了，同时，据其他员工反映，带班班长平时表现还不错，一直兢兢业业的。这样就辞退他似乎不大合适，您说呢？要不我们先对他进行批评教育，让他写个正式的检讨书，再给他个机会。以后我们要吸取教训，对带班班长的岗位职责、保安的请假程序、要求等制定严格一些，仓库的监视器也得抓紧时间修好。”我继续道。
“嗯，既然他口碑不错就留着吧。制度的事，你抓紧时间操作，我不想看到这样的事情再次发生，搞得我们这么被动。”老板开口道。
“好的，我这就着手去办。”
●用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。
●用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。
——本文转自《离职管理日记》，北京师范大学出版社授权刊载，违法转载必究
第五篇：20-650严重失职的员工一定能解雇吗（定稿）
问：严重失职的员工一定能解雇吗？
答：
不一定。根据《劳动合同法》第39条第3项的规定，要想解雇严重失职的员工需要符合两个必备条件：
1）员工有严重失职行为；
2）该行为给用人单位造成重大损害。
两者缺一不可。如果有严重失职行为但没有给用人单位造成重大损害的，就不能运用此条款来解除劳动合同。
参考法规：
《劳动合同法》第39条第3项。
例：
王先生于2008年12月入职某公司品检部担任产品检验员职务，公司与王先生签订了劳动合同，合同中约定工资为4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作严重失职（一个月中本应抽检60件产品，但王先生在3月份只抽检56件产品）导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。
王先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失职为由将他辞退不符合法律规定。
公司认为，他们辞退王先生是因为王先生工作的严重失误导致了公司重大损害。根据公司《质检员工作守则》的规定，一个月中漏检1件属于工作失职，漏检3件以上（含3件）属于严重失职。现在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽检4件产品，属于严重失职，按照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同合理合法。
仲裁庭认为，公司以王先生严重失职导致公司重大损害为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损害。因此，公司单方面解除与王先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的赔偿金。
解：
本案的法律要点：
严重失职，只有给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以解除劳动合同； 用人单位对员工的解除行为负有举证责任；
单位违法解除要支付员工赔偿金。
案例中，王先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损
害，公司也没有举证证明其实际经济损失的数额或程度是多少。因此，公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金。
操作提示：
1）以员工严重失职造成重大损害为依据解除劳动合同，用人单位须证明员工已严重失职，且已有“重大损害”。
2）通常，企业可以在规章中，将严重失职行为列为严重违规行为的一种。此时企业可以以员工严重违反单位规章制度为由来解除合同，就不需要证明“重大损害”的发生及数额。但是，是否严重违反规章制度，需要证明员工属于故意违反用人单位的规章制度；违反的情形是否严重，在审理过程中最终要由法官或仲裁员进行考量后予以决定。
点击咨询 