第一篇：从行业趋势来看女性领导力为什么越来越少
从行业趋势来看女性领导力为什么越来越少
从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在对评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助，很难认识到女性领导力的本质。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。女性领导力在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。女性领导力为什么越来越少？
从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视，这会让女性领导力thldl.org.cn的本质认识收到影响。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。其次，如果女性领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下被认为是领导力成功的要素，而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍地优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。
曹园媛——实用健康专家。
曾先后担任：民政部康复医学会“健康中国社区公益健康活动”核心讲师。协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者，北京大学?北大未名集团健康服务体系担任主力讲师。有一个实验很好地说明了这种偏见和歧视。海蒂·罗伊森是硅谷的一家公司的创始人，也是一位成功的风险资本家。2002年，任教于哥伦比亚大学的弗林教授把海蒂的故事印成两个版本，分给两组学生。两个版本仅一字之差，把海蒂改为霍华德。结果，两组学生都认为海蒂和霍华德能力很强。然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢；霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。
受教育程度和经济的发展都不会自然而然地弥平性别的不平等。在中国以及所有发达国家，女性大学生和研究生已接近甚至超过一半，但具有女性领导力的人总体不足20%，193个国家只有27女性国家领导人；日本在过去几十年的经济高度发展，女性高管只占8%。因此，女性不仅要自我奋斗，还需要更多的思想资源、提拔机会和有针对性的培训。据我所知，李嘉诚基金会与全国妇联启动了启蹼计划，投入大量的资金和人力，对女村官进行培训。这就是一项非常有价值的工作，对加强提升女性领导力有很好的影响力。
女性领导力研究不是在已有的议题加上女性二字，而是在反思偏见与歧视的基础上，针对女性在实际工作中遇到的问题，开拓出新的知识与方法。在思想资源方面，老子的《道德经》是最常被引用的，但女性领导力不等于阴性智慧，不仅仅是“上善若水”的境界，也不是母性的回归。在实践经验方面，女性领导力不是停留在从男人那里偷师，而是致力于为这一领域贡献智慧、经验与创新的方法。
第二篇：从最近几年国家公务员面试考试的一个趋势来看
从最近几年国家公务员面试考试的一个趋势来看，无领导小组讨论所占的比重越来越大。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组（5—7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
这些年来，结构化面试的形式逐渐被人们所熟悉，相关的培训也非常成熟，而且相对来说难度也比较小。考生可以通过培训，对自己进行一定的包装，掩饰自己的缺点。但是，这样也不利于用人单位更好地来选拔人才。而无领导小组讨论的优点非常明显。首先，无领导小组讨论的互动性比较强，在互动中考生往往能更好地展现自己的真实一面，不容易伪装；其次，无领导小组讨论进行的时间比较长。一般在一个小时左右，这么长的时间也有助于表现考生真实的一面。
无领导小组讨论有如下几种题型：开放式题型、两难类题型、多项选择类题型、操作性题型和资源争夺类题型。在实际的考试中，操作类题型基本没有考过，因此，我们将重点对开放类题型、两难类题型、多项选择类题型和资源争夺类题型四种题型的解题思路进行详细的解析。
一、开放式题型
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。对于这类的题型，考的比较多的是对社会现象的分析。这类题型非常类似结构化面试中的综合分析类的题型。对于这一题型，首先，要对试题材料的性质和考点进行清晰的定位。对试题材料性质的定位主要是确定试题的材料是积极类的社会现象、消极类的社会现象还是辩证类的社会现象；对于考点的定位主要是确定试题的材料与我们政府的那些大政方针是相关的，最重要的参考材料是十七大报告和当年的政府工作报告。其次，试题的性质和考点定位之后，要全面分析。分析的一个主要思路是寻找主体，主体有显性的主体和隐形的主体。显性的主体就是材料中和题干中所涉及到的主体，隐形的主体就是材料和题干中没有直接涉及到的主体。只有主体分析全面了，我们的答案才会全面。
二、两难类题型
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。对于这类的题，一般来说是利弊的倾向性不是很强的，往往是两方面的意见都是有道理的，不是一刀切的。因为如果倾向性太过明显，就会造成讨论过程中一边倒的情况，不利于讨论的开展。对于这类题，考生在具体讨论的过程中要有一定的技巧。第一，要选择立意比较高的一方。比如集体的利益高于个人的利益，民生的发展高于经济的发展等等；第二，要选择立意比较新颖的一方。这要求考生要在具体的情景中来具体地选择。如果在具体的讨论过程中，大部分人的观点都倾向于一种意见，而持另外一种意见的人比较少，这时考生不妨考虑一下支持较弱的一方，因为这样容易打出亮点。但是也要注意，不能过于坚持自己的观点，还要兼顾其他人的观点，不能因为坚持自己的意见而影响集体意见的达成。因为为了集体的利益而适当做出一定让步也是公务员必备的一项品质。
三、多项选择类题型
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。对于这类题型，最常见的有两类，一类是对原因的分析，另一类是对多项计划的优先顺序进行安排。对于原因分析的一类多项选择题，要注意站在公务员的角度来分析问题，多从政府方面找原因，如投入不足、服务意识不够、监管不力等角度分析，不要把问题发生的原因过多归咎于外因。对于对多项计划进行优先顺序安排这类问题，要注意重要且紧急的优先解决，重要但不紧急的其次解决，紧急但不重要的再次解决，最后解决既不重要有不紧急的事情。其中判断重要性或者紧急性的标准是要站在全局和人民利益最大的角度来判断。
四、资源争夺类题型
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。对于这类的类型，要注意两点：第一，要站在自己的角度上，尽量多地为自己或自己所代表的单位争取利益，因为这是题目的要求，同时也是考生得分的一个判断标准；第二，在为自己争取利益的同时，又不能漫天要价，因为如果漫天要价而不考虑其他考生的利益的话，往往自己的意见很可能被别人联合否决。所以还有考虑到他人的利益，并且对全局的利益分配有自己的一个思路。只有做到自身利益和他人利益的一个平衡，才能在面试中脱颖而出。
以上就是国家公务员面试中无领导小组讨论要注意的一些思路。不过国家公务员面试考生必须要注意的是，在无领导小组讨论中，考官注重的不仅仅是考生的内容，考生在讨论中所表现出来的其他方面的素质，比如说礼貌礼仪、自信、说服能力等等。因此国家公务员面试考生对于形式方面也不能疏忽大意。
第三篇：从中国改革开放30年的历史来看将来的前景和趋势
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从中国改革开放30年的历史来看将来的前景和趋势 1%的人从事的时候叫机会、10%的人从事的时候叫趋势、50%的人从事的时候叫行业。我们都知道在中国，要想赚到大钱，一定要跟得上国家的政策，谁能把握住国家政策，谁就能抓住机会。回顾中国改革开放三十年，我们身边的有钱人，他们一定是抓住了国家的政策趋势。正如我们的邓爷爷用食指在我国边疆的一个小渔村划了一个圈，实施改革开放的政策，这个渔村就迅速发展繁荣了。这就是我国现在最繁荣的城市之一——深圳。西部大开发，中原崛起，中国4万亿拉动经济„„在中国，要想赚到钱，就一定要依靠政策的指引和支持才会取得长足而稳健的发展。
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纵观改革开放三十年，我国政府共颁布了三条关于经济的法律法规：
80年国务院颁布了第一个关于经济的管理条例——《工商管理条例》
80年，那些没有社会地位、没有出路、怕失败和没有钱的人，被生活所迫，走上了“做生意”这条道。也就是当时社会上的“混混儿”组成了中国第一批生意人！而在这个时候那些有社会地位、国家机关单位的公务员，社会大众，他们看不起那些摆地摊做生意的人，因为早期的生意并不像现在，有自己的店面，而是摆地摊！
85年，生意依然不被大多数人所认可，而且这些人，经过5年的努力，生意并没有什么成就。而那个时候，“铁饭碗”是主流，当时的生意人被称之为“倒爷”——象征了没有社会地位、没有出路和没有钱的，他们做的事在大多数人看来是“投机倒把”。
90年，生意人开始有一定成就，出现了少数100万富翁，生意也开始越做越好，他们的称呼也随之由原来的“倒爷”变成了“商人”。而在中国的历史上，“商人”一直是不被社会所尊重的，那时候被高度认可的依然是本本分分的贫下中农和工人。因为，90年的生意只有少许成就，却依然不被社会主流所认可的。
95年，经过了十五年的发展后，在这些“商人”中间出现了中国第一批千万富翁和亿万富翁，经济地位就决定了你的社会地位，这时候他们就开始被尊称为“老板”。我们现在所说的老板形象，拿着大哥大，挺着大肚子，就是从那个时候开始的。但是历史往往是必然性的，紧接着„
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97年，经济危机，出现了两个新名词，一个是“下岗”，还有一个是“下海”。也就是85年那些抱着“铁饭碗”的人，他们要下岗了！然后他们回过头来，看看身边那些曾经的“倒爷”，那些论能力不如我，论口才不如我，论地位也不如我，论什么都不如我的人，他们成了百万，千万富翁，自己现在下岗了。如果是你，你会怎么想：你能，我也能，我也去做生意！加上当时一些国有企业鼓励员工下海做生意，有的甚至带薪，所以就有了另一个新名词“下海”。但是如果河南省就你一个人卖袜子，你赚不赚钱，你肯定赚；就你一个人卖鞋，卖电视„„。但是当所有的人都来做生意的时候，这时候生意就不赚钱了。
2000年，你再做生意的话只能说是赶上生意的尾巴，只能维持你的生活，除非自己有独到的眼光和经营方法，否则你的生意就要赔钱，所以现在大街小巷都是转让，处理！
从97年经济危机到2000年，生意不好做了，大批量的资金跳出了商圈，形成了第一批商业资本（基金、投资人），寻找下一个项目，寻找新的出路!而第一批商业资本，他决定了中国下一个10的命运。
这第一批商业资本会产生两个资本流向，一部分流向政界，比如说今天你很有钱，你开着你的宝马车，跑到某某市政府，你说你要捐款3000万，要在这建一所希望小学修一条公路，我要资助1000个大学生，那市政府领导绝对是乐得屁颠屁颠的跟着你，“下一次的我们市的人民代表大会，你一定要来啊！”比如说今天你特有钱，你开着你的加长林肯车到国务院，你说你要斥资5个亿，你不是西部大开发吗，我捐2个亿，你南方不是洪灾吗，我捐1个亿，„„那么下一次的政协会议，你一定要来啊！第一批商业资本的流向，流向政界，通过经济地位获得了“权力”，保护他们的传统生意，所以现在能赚钱的传统生意，你一定要有政府背景，那是垄断的生意，否则你就很难赚到钱。这样第一批商业资本才能继续赚钱！
当然大量的第一批商业资本依然是寻找下一个机会！„„
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93年，中国颁布了第二部有关经济的法律——《证券管理条例》，也就是规范股票市场的法律。93年，绝大部分中国人的观念依然禁锢保守，当时的上证所（上海证券交易所）只有我们这间屋子大小，当时如果是你，你会用1万元去买一张白纸吗？你不会！但是又会有谁会呢！中国的第二批百万，千万、亿万富翁们！
97～98年，九七年世界经济危机爆发，全世界的股市动荡不安，许多国家陷入了水深火热之中，而中国大陆股市似乎没有受到丝毫冲击，但是刚回归祖国的香港却受到了经济危机的影响，股市几乎整体崩盘。当时的我国政府大量资金转入香港、救市，大陆却很平静，为什么？
《证券管理条例》颁布5年！5年了中国人民大多数人还不知道什么是股票。所以97年，经济危机对中国的股市影响不大，因为中国的股市就没有人关注，没有涨！97年经济危机给中国人一个警示：那就是股票这东西还能赚钱啊！98年后第一批商业资本，开始陆续流向股市，开始积蓄力量，2000年开始大量的涌进，拉涨，2003年，中国股票市场迎来了第一次不为人知的小牛市，出现了像杨百万那样为首的百万富翁，股市开始酝酿神话!而那些响应了国家政策的第一批股民也有了回报。有了通过股市成长的百万富翁，2003年，资本开始进入股市，2007～2008年，迎来了中国历史上最大的牛市，产生了第二批千万和亿万富翁，这个时候股票炙手可热，所有人都跃跃欲试：大批人，大批资金进入股市„„接着„„
2008年，次贷危机，跟风进入股市的人大赔，再谈股市的时候，就是神经病！
2008年，经济危机，资本从股市出逃，形成了第二批商业资本，而这批资本将把握中国下一个10年的经济命运！他们在寻找下一个项目！„„
在中国，每一次经济管理条例的颁布，都没有人或者说很少人关注，但是每5年一个认识，每10年一个飞跃，每15年成就辉煌！
80年颁布《工商管理条例》没有人关注，85年没有人认可生意人，90年少量100万富翁，95年第一批千万、亿万富翁。
93年颁布《证券管理条例》，97-98年没有人知晓，2003年少量100万富翁，2008年第二批千万、亿万富翁。
80年，你知道《工商管理条例》吗？
85年，让你做生意，摆地摊，你去吗？《工商管理条例》颁布5年，你认可吗！
90年，《工商管理条例》颁发10年，人家小有成就，你呢
95年，你还有机会吗？
93年，你知道《证券管理条例》吗？
98年，大量的人开始认识股票，你敢买吗？《证券管理条例》也颁布5年了，你买股票了吗！2003年，又一个10年过去了！杨百万为什么不是你？你为什么又没有把握机会！
2008年，你的人生还有几次机会„„现在已经是2011年了
第四篇：从2012年销售情况来看：2013年苗木行业将进入疯狂时期
2012年是苗木发展迅速的一年，益阳本地今年新增苗木基地200家，在工商注册的苗木企业新增260家，都是大量投资，一般苗木基地都有上万棵香樟树，香泡树，栾树等苗木，多人看管；从销售手段来看，以往销售都是靠老客户，靠业务员，而如今大量投资在百度等搜索引擎，做关键词排名，让客户自己送上门，比以往的手段强多少倍了，销售量大增，可见苗木行业发展迅速。
从国家对城市绿化的情况来看；国家这几年大力投资绿色城市建设，绿色是衡量一个城市的标准，今年十八大更是强调了这点，要求一个城市必须有10个绿化公园，道路两旁必须绿化，国家绿化政策直接影响苗木行业的发展，特别是香樟树，香樟树作为城市绿化的主要树木；影响特别明显。
总结：经以上分析加上现在香樟树的苗木产品销售情况来看，2013年苗木行业将进入疯狂时期，苗木基地务必充实自己库存，准备迎接2103年，希望2013年益阳苗木行业红红火火！
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声明：文章《从2012年销售情况来看：2013年苗木行业将进入疯狂时期》(转载)仅代表作者个观点，与本站无关，洪海园林保持中立
参考文献：
第五篇：《从行业趋势看人力资源服务企业的发展策略》
《从行业趋势看人力资源服务企业的发展策略》
中国人力资源服务业经过二十多年的发展，在人才市场、劳务派遣、招聘网站、人事代理、人力资源管理咨询等各个细分市场均创造了巨大的经济及社会效益。在中国经济持续发展并与国际融合日益紧密的大环境下，人力资源服务行业最终将走向何方？业内企业是继续坚持各细分市场深度发展的道路还是逐渐走向一体化经营？这是人力资源服务企业管理者需要着重考虑的两个问题，以下将从人力资源行业所面临的宏观环境分析出发，结合对行业内各细分市场的深入研究，进而探索该行业的发展趋势，在此基础上，提出人力资源服务企业的发展策略。
一、宏观环境对人力资源服务业的影响分析
（一）经济层面
中国经济多年保持了高速的增长，伴随着经济社会的发展以及经济结构的逐步优化，人力资源服务业在快速发展的同时，其对经济发展的重要程度也与日俱增。首先，各类企业的快速增长催生了对各层次人才的需求，人力资源服务机构在其中扮演了配置、培训以及管理支持等功能。其次，产业结构调整带来了人力资源在各产业间的流动，需要人力资源服务机构协助发挥配置功能。最后，人力资源服务业的人力资源开发功能是支撑国家的宏观经济发展战略的重要保障。由此可见，人力资源服务业的发展与国家经济增长是兮兮相关的，国家经济的走向也直接影响着人力资源服务业的发展趋势。有数据显示，在2008年的金融危机中，全球人力资源服务业遭受了有史以来的重创，特别是劳务派遣、招聘猎头等业务。随着经济的复苏，人力资源服务业也逐渐恢复了之前的繁荣景象。
温家宝总理在十一届全国人大四次会议的政府工作报告中提出，2011年中国GDP将保持8%的增长速度，并将保持宏观经济政策的连续性、稳定性。这为国家的经济发展定了基调，为了促进就业，政府需要继续实施积极的财政政策，经济的繁荣为人力资源服务业的发展带来新的契机。此外，各地区的产业结构调整带来的人力资源结构的调整，也需要人力资源服务业在其中发挥重要的作用。当然，我们也要看到经济中对行业发展的消极因素，比如，人民币的持续升值使中国的出口更加困难，这对人力资源服务业中从事低端劳动力供应企业带来了消极影响。但是，从总体来说，宏观经济环境对人力资源服务业的长远健康发展是有利的。
（二）政治法律层面
《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020年》提出了“到2020年我国人才发展的总体目标是培育和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础”。据悉，为实现这一发展规划，国家正在积极考虑制定人力资源服务业的相关扶持政策。在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》中已明确提出了要“加快发展人力资源服务业，扶持一批立足本地、辐射全国、具有国际竞争力的人力资源服务机构，促进人力资源合理流动和有效配置”。这一系列政策将把中国人力资源开发带入未来10年的快速增长时期。
在法律方面，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的颁布实施，创造了更好的就业环境，也同时促进人力资源服务业的规范化，使业内一些存在违规操作的企业逐渐被市场淘汰，规范化经营的人力资源服务机构将迎来新的发展机遇。法律的规范也使得一些业务得到了法律层面上的认可，比如劳务派遣，《劳动合同法》给予其规范的法律定义，将更能促进其健康地发展。
（三）技术层面
与人力资源服务业相关的技术环境包括计算机信息技术、网络技术与管理技术等三方面。从需求与供给方面深刻影响着行业发展。
新管理理念及技术的普及，大大改善了企业的内部管理环境，促使企业进一步追求管理效率。越来越多的企业将非核心的业务流程、职能剥离并寻求外包服务，强烈推动了服务外包市场的发展，人力资源外包是其中重要的一环。因此，管理技术的进步是外包服务发展的重要推动力。
基于计算机信息技术的企业ERP、HR-MIS软件平台在人力资源外包服务业中广泛使用，为人力资源外包企业的规模化、规范化、信息化运作提供技术保障。网络技术的日益成熟，促进了网络招聘等服务发挥更大的功效，也为业务创新奠定基础。
（四）社会文化层面
社会文化对人力资源服务业的影响主要体现为企业、社会包括求职者对外包模式以及个别业务模式例如劳务派遣等的认识、接受程度。在过去一段时间，受社会诚信较为缺乏等因素的影响，企业对外包服务的使用较多持保留态度，这严重影响了人力资源服务业的发展，随着人力资源服务企业水平的不断提升，外包价值的日益体现，企业对外包的接受度大大提升，促进了行业的进一步发展。在劳务派遣方面，派遣员工一直给人感觉“低人一等”的印象造成了很多求职者对此种就业方式的接受度普遍不高，随着立法对派遣的规范以及该就业模式社会认同度的提升，派遣就业也逐渐被求职者接受，这对派遣发挥其人力资源配置功能是相当有利的。
从宏观环境的总体分析来看，国内人力资源行业面临着前所未有的发展契机，各方面的积极因素将引导人力资源行业健康、规范发展。
二、行业发展现状分析
结合业内主流的内部市场划分标准，个人认为人力资源服务业可具体划分为三大类，它们分别是：劳务派遣、人力资源信息网络服务以及人力资源外包。其中，人力资源信息网络服务分为实体市场招聘及网络招聘两种渠道；人力资源外包可划分为人力资源业务流程外包、人力资源系统软件、人力资源管理咨询等三个层次；劳务派遣由《劳动合同法》定义，是涉及劳动关系转变的一种特殊的人力资源外包模式，可以将它单独划为一类。但如果我们将劳务派遣中的涉及的劳动关系转变理解为劳动关系外包，那么劳务派遣就可以人力资源流程外包画上等号了。为了分析方便，我们依然对其作独立分析。
业务类别 业务模式 释义
劳务派遣 劳务派遣 由《劳动合同法》定义
人力资源信息网络服务 实体市场招聘 人才市场、职业介绍所、应届毕业生招聘会等各类会展招聘等
网络市场招聘 网络招聘平台，例如前程无忧、中华英才网等
人力资源外包 人力资源业务流程外包 包括基础性事务、招聘、测评、薪酬、培训、绩效考核等在内的流程外包
人力资源管理咨询 围绕着人力资源管理领域提供的管理咨询服务
人力资源系统软件 为企业提供人力资源软件系统
（一）劳务派遣市场的特点
劳务派遣在中国出现仅十余年时间，2008年出台的《劳动合同法》对其进行规范以来，派遣员工数量持续保持了每年超过15%的快速增长，目前国内的劳务派遣员工已超过3000万
人。
1、企业使用劳务派遣的出发点各有不同
《劳动合同法》在规范劳务派遣的同时也放宽了行业准入，导致业内竞争日益激烈。目前，使用劳务派遣的客户主要集中在大型国有背景企业、政府事业单位以及制造业。这些企业使用劳务派遣的出发点各有不同。大型国有背景企业、政府事业单位主要为解决人员编制以及通过薪酬体系的分离创造更灵活的用工模式；制造业使用劳务派遣主要为了解决人力资源供应问题。这与劳务派遣本身所强调的人力资源供应与事务性工作外包的价值并不完全吻合，主要缘于中国社会对劳务派遣的认识度不足。
2、业内对劳务派遣核心价值认识度有待提升
随着行业准入的放开，行业竞争的加剧，行业竞争将逐渐从价格战向服务品质的提升过渡。低价不能带来行业的良性发展，一味的低价策略必然带来更多的不规范操作，引来更大的政策限制，因此，我们可以预计，未来劳务派遣的竞争焦点应该体现核心服务价值的体现上。劳务派遣最大的两项核心价值在于高效敏捷的人力资源供应以及事务性工作外包，这两点非常考验劳务派遣公司管理平台的效率，也将是未来决定市场竞争成败的关键。此外，为客户提供人力资源管理领域的智力支持，也将是一个可能的趋势。
3、创新劳务派遣盈利模式是主流趋势
大型劳务派遣企业的派遣员工规模往往在数万人以上，依托如此之大的员工基数开发新的盈利模式，已日益成为劳务派遣公司服务创新与盈利模式创新的重要举措。主要包括员工体检定点服务、员工商业保险定点采购服务、与金融机构联名发行银行卡、与商业企业联合开展消费优惠活动等等，此类活动的开展，一方面丰富了对客户及员工的服务内容，实质上提升了服务品质。另一方面，也为公司带来可观的营业收入。
4、竞争日益激烈，规范发展的劳务派遣企业更具优势
在目前市场竞争日益激烈，市场平均服务费价格日益降低的情况下，必然导致服务品质的降低与不规范操作现象。此种情况不利于行业的良性发展，必然导致政策更加严格的限制以及导致劳务派遣的服务价值遭企业质疑。大型企业对劳务派遣的服务品质有着更高的要求，在这种情况下，规模较大、专业化水平较强的劳务派遣企业拥有绝对的竞争优势，是市场发展的一个重要方向。而凭借低价策略以及不规范操作参与竞争的民营中小服务机构，将面临更大的挑战。
5、法律政策会引导劳务派遣稳定发展
从政策限制方面来看，尽管2008年出台的《劳动合同法》对劳务派遣作了“三性”限制，但从之后的市场规模不降反升的情况来看，市场的劳务派遣有着强烈的需求，参考日本、台湾等地劳务派遣的发展趋势，未来中国的劳务派遣业还将继续保持稳步发展的局面。
（二）人力资源信息网络服务市场的特点
人力资源信息网络服务指通过实体人力资源市场、网络招聘等两种方式，为用人单位与劳动者之间搭建桥梁，使信息有效对接的服务形式。
1、实体招聘市场日渐萎缩，政府购买服务是主要趋势
实体招聘市场主要有两种盈利模式：一是纯市场化经营的招聘市场（包括各类品牌会展招聘），通过对企业及求职者收取入场费取得收益。因场地费用等成本投入较大，此种业务模式利润率较低。随着网络招聘等虚拟人才市场的快速发展，实体人才市场有逐渐萎缩趋势。民营中介机构此项业务生存状况不容乐观，同时也存在大量不规范操作；另一种是依托政府购买服务的人才市场（职业介绍所），由政府出资购买，由于宏观经济的原因使得政府在促进民生就业方面的面临较大的压力，因此，政府购买服务促进就业的方式的在将是一段时期内的发展趋势。
2、网络招聘市场日渐成熟，行业准入门槛提高
网络招聘行业呈现几足鼎力的局面，比如前程无忧、中华英才网、中国人才热线等。在个别行业，专业化的行业招聘网站也具备一定优势。由于互联网的行业特点，行业准入要求有较高的资金投入，主要成本体现在网站建设与品牌推广方面。由于各综合性网站在区域发展上的不平衡，因此各地区的网络招聘竞争格局不一，由此也产生了发展区域性招聘网站的机会。总的看来，在中高端人力资源网络信息服务方面，网络招聘大有逐渐取代实体招聘市场的趋势，但在中低端市场，实体招聘市场在短时间内仍将维持一定份额。
（三）人力资源外包市场的特点
人力资源管理咨询作为外包服务的高级阶段，实际上已包括在人力资源业务流程外包的服务范畴里了。而对于人力资源系统软件，作为管理信息化的必然要求，我们可以将它理解软件信息行业在人力资源领域的细分市场。所以，这里着重探讨人力资源业务流程外包市场。人力资源业务流程外包是企业将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理业务流程，委托给专业的人力资源服务机构进行运作的运营模式。其服务内容涵盖了薪酬发放、福利、人员招聘、培训发展、信息管理、绩效管理等多个方面。人力资源业务流程外包分为零散性外包与综合性外包两种。
目前国内常见的业务模式均为零散性外包，主要包括人事代理（代缴社保、代理员工户籍调动手续等）、培训、猎头、人才测评等。综合性外包是指提供一站式的包括人力资源所有领域在内的综合服务，包括提供员工福利计划、招聘测评、培训开发等高级服务。综合性人力资源业务流程外包在国外已经发展较为成熟的业务模式，而在国内则仅处于起步阶段。目前国内人力资源外包市场存在以下两个特点：一是国内人力资源服务行业自身的专业水平较低且不能提供一站式、一体化的综合服务与国内企业对业务流程外包的认识度及接受程度较低的现象并存；二是跨国集团有较高的外包需求但国内有能力承接此类外包服务的资源企业凤毛麟角之间的矛盾。
根据国际人力资源服务业的发展经验，我们可以预计，综合性人力资源外包将代表人力资源外包服务的未来的主流方向，将能带来巨大的产值。因此，国内人力资源服务企业应致力于做大、做强，全面提升自身专业化水平，并进一步完善企业产品链，致力于提供为客户提供一体化、一站式的高水平专业服务。
三、行业发展趋势分析
（一）业务信息化、网络划趋势日益明显
现代服务业是基于高度发达的信息技术基础上的，在信息网络高度发展的今天，服务传递的数字化、网络化水平大大提升。应用在人力资源服务领域，人力资源服务信息化更有效地提高服务效率、降低交易成本，同时为客户提供更为精准的信息和个性化服务。
（二）从简单的事务性外包往高知识含量的专业化服务发展
为客户提供从简单事务性外包逐渐转变到专业人力资源管理解决方案的提供是未来市场发展的主要趋势，这对人力资源服务企业的核心能力提出了新的要求，需要人力资源服务企业掌握更丰富的信息和更专业知识，以便应对客户日益高层次的需求。
（三）高端服务市场以综合性、一体化服务为代表
对于大型高端客户来说，人力资源服务企业单独提供一种服务项目或服务产品，已经不能客户需求，只有将专业化的服务产品、服务项目综合起来，在专业化、知识化、个性化的基础上，为客户提供全方位、一体化的服务，才能满足大型客户不同层次的人力资源管理需求。因此，只有能够提供综合性、一体化服务的人力资源服务企业，才能在未来市场中收到高端客户的青睐。当然，在中低端市场，以重点发展细分市场的客户仍能保留一定市场份额。
（四）通过并购重组走规模化、品牌化道路是主流趋势
为适应高端服务市场综合性、一体化的服务需求，人力资源服务企业将会通过并购、重组等
方式完善产品链，扩大业务规模，寻求综合实力的扩充。因此，未来市场中将会有更多人力资源服务企业并购、重组现象出现。此外，新的人力资源服务市场竞争也将日益重视品牌化建设。树立广泛的知名度及良好的品牌形象，是人力资源服务企业参与市场竞争的利器。
四、人力资源服务企业的发展策略
（一）重视人力资源团队建设，加强知识管理
人力资源服务业为客户提供从简单事务性外包逐渐转变到专业人力资源管理解决方案的提供，对人力资源服务企业的专业化水平提出了更高的要求。因此，人力资源服务企业需要加强自身人才队伍的建设，创建良好的体制与氛围，积极引进和培育高级专业人才，优化自身人力资源结构。并重视公司内部知识管理，在内部形成良好的创新氛围与系统的知识库，为提供高品质的人力资源管理解决方案奠定基础。
（二）加强网络信息平台建设
人力资源服务企业应加大对业务管理信息系统的建设的投入，并积极借助网络技术发展网络服务平台，以信息化为依托推进外包工作的标准化与流程化，全面提高服务效率，降低交易成本，发挥规模效益。
（三）完善产品链条，提高业务资源管理能力
大型高端客户的需求从覆盖了从事务性工作外包到整体解决方案提供等各个层面，为满足这一类型高端客户的需求，立足于中高端服务市场的人力资源服务企业需要逐渐完善自身的服务产品覆盖面，随时满足客户多方面，多层次的需求。另一方面，从纵向一体化的角度去理解，人力资源外包服务企业整合人力资源信息网络服务业可以起到整合资源，降低采购成本的作用。在完善产品链条的同时，还应该加强业务间的资源管理与调度能力，确保各项业务间形成良好的互补与互动，从而形成整体协调的服务产品。
（四）通过并购重组走规模化发展道路
各细分市场分散发展的阶段造就了很多在细分领域极富竞争力的企业，为适应大型高端客户不同层面业务的需求，人力资源服务企业可通过并购、重组的方式，做大企业规模，增强企业的整体竞争力。在发展到一段阶段时，也通过上市募集资金，寻求跨越式的发展。
（五）重视品牌建设
面对日益激烈的市场竞争，人力资源服务企业也应该重视品牌建设工作，通过品牌塑造与推广，树立良好的专业服务形象，有助于高端市场的开拓。
五、结语
总之，国内的宏观形势决定了人力资源服务业正面临一个快速发展的时期，该行业在经济、社会中的重要性与日俱增。随着业内竞争的加剧，规范化、专业化是基本的要求，不规范经营的人力资源服务企业将逐渐被市场淘汰。在人力资源外包服务领域的中高端市场，综合性、一体化的服务将会成为主流市场需求。人力资源服务企业只有顺应市场形势，做大、做强，全面完善产品链，提升专业服务水平，才能在未来的市场竞争中取得领先地位。
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