选了伪问题,央视监督才挨批

第一篇：选了伪问题,央视监督才挨批

近日，央视的“星巴克咖啡价格调查”节目，遭到来自星巴克的强烈反弹，也遭到舆论的一些批评。媒体监督物价，既符合消费者的权益，也有助于《价格法》的实施，同时也体现了媒体的社会责任。这样的“三符合”节目，却遭到舆论的反批评，这表明在不少人心中，星巴克咖啡的价格问题未必是个真问题，未必具有社会普遍性。

什么样的事情是真问题，并且是带有普遍性的社会性问题，并无现成的答案。通常，媒体从业者依据自己的价值判断经验，代替受众进行权衡。既然是代替公众进行价值判断，判断正确的次数肯定远远高出判断失误的时候。但我们不能就此不重视那少量的失误，因为一次小小的失误，对当事媒体来说都是危机事件，整个新闻业也或多或少地受到牵连。所以新闻报道的选题，是每家媒体都应特别重视的事情。

换句话说，假若媒体从业者选择报道题材时仅仅凭借个人好恶，忽视了公众的普遍兴趣，这样的新闻很难受到欢迎；假若选题选错了对象，可能会对被报道对象造成某种伤害。央视此前针对苹果对中国顾客歧视性服务的报道很得人心，而这次不少公众之所以不认同星巴克咖啡定价是问题，就是因为星巴克虽然在中国市场的定价比一些国外市场高，但它并非垄断企业，消费者有权选择去或不去喝咖啡的自由。媒体关注消费者权益是件好事，但是报道应该是探讨我国连锁咖啡业是否存在行业性价格偏高的问题，只把星巴克咖啡价格作为调查对象，不仅有滥用资源的嫌疑，关键在于选错了监督的对象。这样做，反而会让一片好心遭到误解。

新闻媒体作为社会的器官，很多时候担负着社会环境监测、社会问题预警的使命。正因为这样，新闻媒体在现代社会中具有举足轻重的地位。不过，媒体舆论监督的对象必须是真正的问题。倘若监督的对象不是问题，更不是带有普遍性的问题，可能会造成监督的越位。越位监督，难免引发舆论的不满，降低当事媒体的公信力。偏离了问题本身的媒体报道，难免成为众矢之的。这是值得我们反思的地方。▲(作者是西南科技大学新闻传播系主任)

第二篇：国有企业选才机制建设存在的问题与解决措施

国有企业选才机制建设存在的问题与解决措施

[摘 要] 当前，国有企业在选才机制建设方面存在的主要问题是把握选人标准不够辩证全面；公开、公平、公正的选人原则不能全面落实；选人范围小，视野不宽；人才选拔监督机制不健全等。加强企业选才机制建设，要以科学发展观为指导，树立正确的选才观；建立和完善识才、选才标准和选才方式；提高选拔经营管理人才的公信度和满意度；建立人才选拔任用责任追究机制。

[关键词] 国有企业；选才机制；建设；问题；措施

[中图分类号] F470 [文献标识码] B

选才机制是以完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念。同时，要拓宽选才的视野，积极探索坚持党管人才原则与市场化选择人才相结合的有效途径，把组织考核推荐和引入市场机制结合起来，努力提高人才选拔的科学化水平和公倍度。内部劳动力市场是企业通过系统的人才资源管理手段识别职位与人是否匹配，在企业内部实现人才资源的选拔与调配。而外部劳动力市场是通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。在选人用人工作中，要不断完善人才选拔任用责任追究制度，逐步形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学体系。

一、国有企业选才机制建设存在的主要问题

面对企业尤其是国有企业的战略目标和面临的竞争形势相比，与国际公司的先进模式相比，目前的选人机制还不能适应新形势、新任务的要求，有待完善和提高。

（一）把握选人标准不够辩证全面

一些企业在选拔人才时，不能正确处理“年龄”与“经验”、“学历业绩”与“潜能”的关系，使选拔人才的工作出现了一些偏差。

1.年龄上“一刀切”。许多企业注意用“年轻化”的政策调动少数人的积极性，却忽视了“年轻化”政策对能力强的中年人积极性的挫伤。

2.片面强调高学历。由于缺少科学、紧密结合岗位需求、可操作性强的选拔人才标准，一些企业简单地以学历为标准选拔人才，使职业院校毕业生和技能型入才资源尚不能合理进行配置，出现人才使用不合理，甚至出现人才浪费等问题。

3.重现有业绩，轻潜能考察。一些企业只重视人才在现有岗位上的业绩，缺乏有效的手段衡量选拔对象的价值观、动机等潜在能力。管理者在现有岗位上的业绩，只能反映其在目前岗位的能力，而不能反映适应未来岗位的潜力。

（二）公开、公平、公正的选人原则不能全面落实

1.民主程度和质量不够高。具体表现在：①公开性、透明度不够，仍然存在“暗箱操作”；②搞形式上的民主，在人才选拔工作中，表面上程序一步不少，实际上仍按主要领导的意图办；③民意失真失实，企业不能合理确定参与民主推荐的范围，有的参与推荐的人员不能正确行使手中的权利，发生投人情票、关系票等现象。

2.不能真正的严把入口关。受到来自各方面的“人情”等因素的干扰，不能真正做到严把入口关。一些人靠“关系”进入企业。

（三）选人范围小，视野不宽

一些企业少数领导人在选人时不去拓宽识人、察人的渠道和途径，不能坚持群众公认的原则，在人才的推荐和考察中不让群众更多地参与，不去落实好群众在人才选拔任用中的知清权、参与权、选择权和监督权，而是讲关系、凭好恶，对白己的亲戚、肼友、嫡系"和能给自己带来利益的人，不管素质怎样、能否干事业、群众是否拥护，就想尽办法推荐，提拔重用。

（四）人才选拔监督机制不健全

长期以来，一些企业对人才监督不力，重提拔，轻管理，重任用，轻监督，使一些选人上的不正之风没有及时得到发现和惩处。对人才选拔工作的监督机制不够完善，监督的制度不够健全，监督的措施不够有力，特别是对“一把手”的选人权力和选人行为监督乏力，使得一些选人上的不正之风和腐败现象不同程度地存在，影响了人才队伍的建设工作。

二、加强企业选才机制建设

（一）以科学发展观为指导，树立正确的选才观

1.破除墨守成规的思想，树立不拘一格选才的理念。邓小平同志说过：“选贤任能也是革命。”因此，企业一定要以科学发展观为指导，破除那些不合时宜的思想认识，树立不拘一格选人用人的观念，强化选贤意识，拓展任能思路，真正做到唯才是举、知人善任。

2.破除求全责备的思想，树立辩证识才选才的观念。在人才选拔工作中，经常会遇到各种有个性、有棱角、有毛病的怪才。金无足赤，人无完人，并且企业的发展需要各种各样的人才，对于人才因其特异的禀赋而显示出的“怪”和“偏”，要客观公正地看待。坚持以科学发展观为指导，破除以偏概全、求全责备的思想障碍，树立辩证识才选才的观念，对人才看主流、看本质，听其言、观其行，既听领导评、也听群众议，既观一时、也观一贯，既要德才兼备，又不能以德盖才、偏才轻德。

3.破除封闭保守的思想，树立民主公开识才选才的观念。以科学发展观指导识才选才工作，一定要破除闭关状态和保守思想，树立民主、公开识才选才的观念，强化民主意识，注重发挥全体员工的主人翁作用，让识才选才的权力在阳光下运行，在全体员工监督下进行。在识才选才过程中，要始终坚持群众路线，坚持为群众选人才、依靠广大职工选人才，坚持发扬民主、扩大民主，不断创新和完善民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示等一系列选才制度，广泛倾听、考虑和采纳群众意见，把全体员工满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为决定人才任免升降的重要标准。

4.树立旗帜鲜明识才选才理念。要树立“无功是过”的观念，强化事业心和责任感，根据党的人才路线和人才政策，旗帜鲜明地选用人才。

（二）建立和完善识才、选才标准和选才方式

识才选才的标准问题，关系到人心向背、企业的发展，这是历来是干部员工关注的热点和敏感的问题，也是企业高度重视的重大问题。

1.规范选才标准。选什么样的人、用什么样的人，具有重要的导向作用。坚持标准选准了人，就可能凝聚带动一批人努力奋进，使企业的面貌焕然一新。所以，选人用人，一定要坚持正确的标准。