论员工培训的体验式学习方式

第一篇：论员工培训的体验式学习方式

论员工培训的体验式学习方式

摘要：体验式学习作为一种新型的培训方式倍受企业关注和青睐，本文分析了体验式学习与传统学习的不同，提出了企业培训在采用体验式学习方式的过程中应该注意的问题，避免盲目地追赶时尚而使企业耗资巨大和流于形式。

关键词： 体验式学习传统式学习组织和选择

中图分类号：文献标识码

A Discussion about experiential learning in employee training program

Abstract: As a new kind of employee training method, the experiential learning has attracted tremendous interests of the enterprises.Around this topic, this paper not only studys the difference between experiential learning and traditional way of learning , but also points out the problemsto which the enterprises should pay attention when adoptingexperiential learning inemployee training program in order to avoid blind chase of fashion and waste of money.Key words:experiential learning;traditional learning;organize and choose

当企业的培训被越来越多的员工抵触的时候；当企业的培训渐渐成为员工带薪假期和集体瞌睡聚会的时候；当企业的培训虽极尽智力、精心设计，却不能为员工胜任力提升和企业业绩增长带来效益的时候，体验式学习（Experiential Learning）以其独特的魅力，使管理者和学员精神振奋，耳目一新。但是，体验式学习并不是企业员工培训的万灵丹，寓教于乐的游戏和练习不过是工具，训练也只是中介，企业的管理者应该全面地、辩证地认识体验式学习，不能盲目地趋之若骛、拿来主义。

1体验式学习的由来

体验式学习源起于一个残酷的故事。二次世界大战时期，英国商务船队在大西洋屡遭德国潜艇攻击，大批船员落水。由于海水冰冷，又远离大陆，很多船员不幸牺牲，只有极少数人存活下来。人们发现，生还者并不一定都是体能最好、游泳技术最佳的年轻船员，但却都是求生意志最强的人。

1942年，德国人库尔特·汉思受此启发，联合其好友英国人劳伦斯·豪尔特创办了“阿伯德威海上训练学校”，利用自然条件和人工设施，通过心理挑战的活动和项目，训练和提高年轻海员，此举对二战兵员的生命保障起到非常积极的作用。这就是体验式培训最初的雏形。

战争结束后，一些组织行为专家从“阿伯德威海上训练学校”的培训模式中得到启发。他们认为：随着社会的进步，人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着落海水手同样的景遇：飞快的工作节奏、复杂的人际复杂、无情的市场竞争，不同程度上导致了人的心灵闭锁、思想保守、情绪焦躁和精神压抑，更为严重的是，有些人由于不堪压力而出现极端行为，给社会、企业和个人带来了巨大损失。于是，英国出现了一种叫“Outward Bound”的管理培训，主要通过模拟真实管理情景，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。

由于新颖的培训形式和良好的培训效果，体验式学习很快风靡整个欧洲的管理教育培训领域，并在其后的半个世纪发展到全世界。在中国，体验式学习随着改革开放和外资企业一同登陆，并在近年来得到本土一些企业的认可和采纳。北京、上海、广州、深圳、武汉等城市都有一些专门的培训机构为企业提供量身定做的体验式培训，并结合当今欧美最先进的教练技术（Coaching technic）帮助企业调整员工心智模式、潜能开发、能力拓展和团队训练等。体验式学习的魅力

体验式学习之所以使企业培训工作者炫目和心仪，是因为它在降低员工学习智障的基础上，放大和超越员工在非正式情境中所获得的体验，通过员工的感悟和分享来整合、提高员工的认识和技能。

美国权威调查公司对世界500强企业培训的系统调查发现：针对成年人和企业管理者，传统的教学式培训对生产率和员工素质的提升有效性为22％，有效持续时间不超过2个月；而体验式学习的有效性可以达到86％，有效持续时间超过6个月，甚至会影响到学员的一生。它可以让员工在个体的体验中感受学习的重要性，激发学习的欲望，强化知识和原理在工作和生活中的实际运用，使知识和技能的良好运用成为工作的习惯。

体验式学习和传统式学习的不同主要体现在以下几个方面：传统学习强调的是过去的知识，而体验式学习则强调即时的感受；传统学习讲究记忆，体验式学习讲究学习主体的领悟和体会；传统学习要求学习者个人要学习，以接受程式化的知识为导向，体验式学习要求团队学习，以分享总结经验，解决问题为导向；传统的学习强调学习的资源是教师和教材，体验式学习强调学习的资源来自每一个参加者和解决问题的过程；传统学习注重知识、技能，体验式学习注重观念、态度；传统学习以教师为中心，体验式学习以学员为中心；传统学习强调在课堂中“学知识”，体验式学习强调行动学习，“在做中学”（如表1示）。

国内有专家将传统教育比喻成“观摩游泳”，将体验式学习比喻成“自己游泳”。也就是说，传统教育通过教师，讲解各种泳式的正确姿势，并让学员观摩其他优秀运动员是怎样游泳的，其学习主体是在外面，但是无论讲解及观摩怎样细致，学员都必须通过亲身体验才能够掌握游泳的技术。体验式学习就是让学员自己下水游泳，并在游泳中与教练及同伴不断沟通、总结、摸索自己的盲点及能游得最快的姿势，他的学习主体是自己，池边的教练只是一面镜子，任务是不断为学员的表现作出回馈及鼓励。

心理学研究表明：个体亲身经历的事，会记忆深刻，个人有感悟的事，会学习到百分之八十。个体只真正相信自己所感受到的，对其他只是怀疑地接受。企业培训中的体验式学习就是针对上述成人学习心理特点，研究成人学习动机，克服成人学习障碍，结合成人学习原理，设计一些与培训主题相关的游戏或案例，既有户外的拓展训练，也有室内的动感游戏，充分运用灯光、音乐和活动营造一种情境，使学员在精心构建的学习场景中，实现培训与生活和工作情景的链接，通过实用性、趣味性、挑战性游戏和案例的全情参与，获得主动感受，且深刻记忆，并在激励和分享中，加速所学知识的有效迁移。体验式学习的理论基础

体验式学习理论的完整提出，当属八十年代美国人大卫·库伯，他构建了“体验式学习”模型――“体验式学习圈（如图1示）”：即有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践当中。在这个过程中，强调共享与应用。该理论的提出，给当时西方的很多企业的管理者以很大启示，他们认为这种强调“做中学”的体验式学习，能够将学习者掌握的知识、潜能真正发挥出来，是提高工作效率的有效学习模式。

图1体验式学习圈

其实，对体验式学习的研究，并非库伯一人。经验主义者曾经提出“白板说”，指出“行动”、“体验”对人的重要性，行为主义、认知理论等也都以不同的方式提出“体验”对学习的重要性。

行为主义强调学习的过程是一个不断对刺激产生反应的过程（即S－R理论），学习是一个对所希望的结果不断强化的过程，它关注人们的行动而不是思想；认知理论认为思考对于学习过程和学习效果非常重要，关注人对信息的接受和处理，并且认为人们根据以前的知识和经验来构建自己的认识。

随着人本主义心理学的发展，马斯洛和罗杰斯进一步升华和完善了教育和学习的理论。马斯洛强调人的内在学习，即主张依靠人的内在驱动，充分开发潜能，调动人自觉、主动、创造性的学习，它从根本上区别于单纯依赖强化和条件（如分数和考试）作用的被动、机械、僵化的学习；罗杰斯提出人本主义的意

义学习，是指学习不再是“简单地积累知识”，“而是通过一种渗入到这个存在各部分的渗透性的知识将在个人的行为之中，在他为了未来而选择的一系列活动之中，在他的态度和他的人格之中引起变化”。意义学习主张：

1、人类具有学习的自然倾向或学习的内在潜能，在适当条件下，这种学习、发现、扩充知识经验的欲望能够释放出来。学习是学习者内在潜能的发挥。

2、学习是有意义的心理过程，学习是学习者对外界环境或刺激的解释或看法的形成。

3、学习在外部威胁最小时，学习者对学习内容才更易被觉知、理解和同化。

4、学习欲得以顺利进行必须把有意义的经验和其他部分区别开来。

5、有意义的学习大多是通过实际做获得的。通过实际做获得学习是改进学习的一种最有效的方法，当人们带着各种各样的问题，而有条件去实际做并与经验相对照时，学习会更有成就。

6、对学习的促进是由学习者认真负责地参与决定的。学习者要选择自己的定向，发现自己的学习方法，提出自己的问题，确定自己的学习进程并关心自己选择的结果。

7、自我评价比他人评价对学习更为重要。

8、学习学习的过程（learning the process of learning），使自己与变化的过程相结合，并对经验持续开放。体验式学习的组织

相比传统的由外向内的学习方式，体验式学习方式更多的是一个通过经历、观察、体验等内生外发的学习过程，其模式为：学习活动――学习分享――学习要点―― 学习转换。体验式学习提供开放式的学习环境，在安全和可控的环境下让学员挑战现有思想和行为模式，最为重要的是引导学员把学习的体验与日后的工作自觉联系在一起，并加以应用，从而达到培训所期望的效果。这种联系应该始终贯穿整个学习的过程，包括课前的需求调查、课程的设计、培训师的选择以及学员积极的心理准备，体验式学习较传统学习的组织更为复杂和精细。

首先是学习需求调查。

培训的主题不仅要与组织需求高度相关，同时还应该考虑到个人的需求，切实将培训作为员工学习生涯的载体支持到每一个学员职业生涯的成功。这样，在需求调查阶段就注意学员学习动机的激发，会使学员变“要我学”为“我要学”，从而使学习由被动变主动。

第二，课程的设计相当重要。

同一个培训主题，针对不同组织的不同受训对象，课程的安排和培训的方式应该是不同的。什么样的时间、什么样的地点、什么样的学习场景、什么样的游戏既能克服成人对理论学习的兴奋延迟，又能够有助于学员将感悟和体会与原有知识、技能和经验相联系、相比较，所有这些都要求对体验式学习的学习方式和学习内容进行系统设计。

第三是培训师的选择。

体验式学习方式对培训师的挑战是非同寻常的。在整个学习过程中培训师更多的是一个引导者，他引导学员突破学习的高原现象，破除厚重的戒备外壳，轻松自然地讲解自己的看法、观念，并与团队成员真

诚沟通；帮助学员进行知识整理、深层思考，从而最终改变自己、完善团队；体验式学习的培训师是一个观察者，通过观察每个学员在学习过程中的表现，判断哪些知识是学员最欠缺的，并根据学员的特点及时调整、选择最有利于其快速吸收并应用的讲授方法；体验式学习的培训师还是一个顾问，讲师不仅局限在课程中触发学员的学习兴趣——提供必要的建议——讲解基础知识和工具，还要求根据学员的需要，帮助学员系统整理已掌握的知识和经验，解答由课程引发的关于实际工作中的问题。

所以，体验式学习的培训师不仅需要精湛的课程设计技巧、语言表达技巧、激发学习技巧，还要有高超的创意教学、互动教学的能力，既要具备深广的专业知识和行业背景，还要有与众不同的人格魅力与培训风格。

最后是学员积极的心理准备。体验式培训属于一种内省式的学习方法，学员的态度将直接影响培训的效果。要保持学员的高度参与，除了培训师的过程引导和场控外，学习的组织者还应该通过各种沟通让学员了解企业培训目标，使员工认识到培训将会对个人和企业产生深远影响，使员工认同培训，从而自觉地调整学习心态，积极参与，用心感悟，及时链接。体验式学习的选用

传统学习方式和体验式学习体现出明显的不同，如果说传统教育的功能主要是“传道授业”，它的目的是让学员获得常识、掌握知识；那么体验式学习则是在学员已具备有某种知识、常识的前提下，通过特殊的场景模拟，引导学员去运用这些知识、常识，最终使学员发挥自己的所有潜能。究竟采取哪种培训方式要根据不同的学习对象、学习内容和学习目的来选择，那种高估体验式学习的功能，认为凡培训必体验式学习的认识和做法是应该警醒的。

随着体验式学习的迅速发展，越来越多的企业根据自己不同的需求将体验式学习应用的范围不断扩大，如企业文化的整合、跨部门的沟通、客户关系的管理、供应链关系管理、销售人员激励，甚至年会的增效等方面都成为体验式学习应用的新领域。

结论

传统学习与体验式学习是相辅相成的。可以说体验式学习在态度、心智模式、信念、潜能、团队意识、新知识应用等侧重精神、文化领域里的培训功能卓著，而传统学习对于新知识、新理论的学习和传授可能是高效率的，当然，体验式学习中对学员的高度重视和一些互动教学技巧，对传统学习方式应该有所启迪和可资借鉴。

参考文献

[1] 车文博：人本主义心理学[M].杭州：浙江教育出版社，2003年6月.[2] 汪力斌、李小云：人力资源开发的理论基础[J].中国人力资源开发，2002-2

[3] 唐浩夫：专家眼中的“拓能团队训练”.中国人力资源开发[J]，2002-12

[4] http://：一切在体验中默默实现。

[5].cn：拓展训练，用行动演绎管理寓言。

第二篇：体验式学习：一种有效的学习方式

．研究实践

体验式学习：一种有效的学习方式 口谭筱英 〔 摘要〕 体验式学习让学习者在人际活动中充分参与来获得个人的经验、感受并进行交流和分享，然后通过反思再总结并提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中。作为一种有效的学习方式，体验式学习由亲历、感受、分享、总结、应用五个部分组成。教师在体验式学习中应注意把握好三对角色关系。

〔 关键词）学习方式；体验式学习；亲历；感受

［中图分类号］G63 〔 文献标识码〕 B 〔 文章编号］1 671 一2654(2009)04 一0010 一03

一、问题的提出

新课程提出了“为了全体学生的发展，为了学生的全面发展，为了学生的个性发展”的教育理念，然而，现实生活中，片面追求升学率，不关心学生身心健康发展的现象仍大量存在，要真正实现“三个发展”，还有很长的路要走。

教师在课堂教学中要做到“以生为本”，让学生“乐学”、“善学”，其方法是打造一个学习的平台，而体验式学习则是支持这种学习的平台的一种有效学习方式。

所谓体验式学习，其主要的教育哲学及理论架构是整合教育家杜威的“在做中学”、社会心理学家大卫· 库伯的“体验式学习圈”、认知心理学家皮亚杰的“发生认识论”以及其他学者的理论而形成的学习框架。体验式学习注重为学习者提供真实或模拟的情境和活动，让学习者在人际活动中充分参与来获得个人的经验、感受并进行交流和分享，然后通过反思再总结并提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中。体验式学习对培养学生健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识将起到积极的作用。

二、体验式学习的几个重要理念 ．促进人格发展。联合国教科文组织提出面向21 世纪的教育改革报告《 学习― 内在的财富》，重视人的发展，强调教育以学生人格发展与社会性发展为核心是这一报告的中心内容，并成为世界各国比较公认的教育原则。这一教育理念落实在教育行为上，就是要强调教育者通过行为实践和内心体验来实现综合素质的提高。．改善心智模式。彼得· 圣吉关于心智模式的研究，从另一角度诊释了体验式学习的原理。心智模式是指一种深植于人们心中的对周围及世界的看法及其采取的行动。他认为人们常常以自己的观念和假设来看世界，很多时间透过自己的“过滤眼镜”去诠释和认定外在的世界，其实看到的只是自己的假设，然而人们却把它当成真实的世界。体验式学习探询的就是改变的根本动因― 根植子心中的观念，而且从操作层面观察和改善人们的心智模式― 这些观念如何影响我们的行为和成果。根源改变了，导致行为改善，成果自然彰显。．激发潜能。体验式学习的教育宗旨就是‘你的拥有超过你意识到的”(There is more in you than you think), 让每个学生学会向内学习，向内发掘潜能，发现影响我们创造和发展的盲点、障碍，把那些平时总认为的“不行”、“不能”、“没希望”等负面的东西清理掉，从而把每个人身上的能量最大限度地发挥出来，向外不断挑战自己，“还有其他办法吗”、“我还能干什么”、“我还能不能做得更好”等，从而找到更多解决问题的通道，使整个人的综合素质得以有效发挥，为个人的持续健康成长提供源源不断的动力。

三、体验式学习的设计与实施 ．基本结构。作为一种有效的学习方式，体验式学习的基本结构由以下五部分组成。亲历：由教师依据课程目标创设情景和活动，由学生单独或团队合作去经历一个事件或完成一项任务。

感受：学生置身其中，得到最真切的感受。这种感受将是全方位的、印象深刻的。通过回想和对这段经历进行分析，产生自己的观点。

分享：学生个人获得的知识和经验毕竟是有限的、范围狭小的，学生们聚在一起把自己的感受拿出来分享，每个学生就会得到数倍的经验。在这个过程中，教师会积极地鼓励学生发言，灵活运用提问的技巧，引导学生的思维在原有观点的基础上向着纵深的方向发展。

总结：当学生把观点分享了之后，得到的是一些超过自己想象的、零散的信息，这时教师将引导学生在反思的基础上，结合相关的理论知识，进行系统性的归纳总结，使学生的认识由感性上升到理性，并形成积极的思维和价值观。

应用：这个过程是在学习之后的生活中由学生自己完成的，认识在实践中产生，最终还是要回到实践中去，学生通过实践学习到了更加丰富的理论知识后，最终要用来指导实践，这也是体验式学习的终极意义所在。

现以思想品德课的案例《 怎样对待不公平》 来说明体验式学习的基本结构。

上课了，老师告诉学生今天是自己的生日，准备了蛋糕请学生分享。说着，取出了一个小小的蛋糕，切成两份，只分给了坐在前面的两位学生。（亲历）

结果，没吃到蛋糕的学生很有意见，吃到蛋糕的学生也不自在。（感受）老师坦诚“交心”：看来老师带来的蛋糕是太小了，可现在蛋糕吃完了，你们看怎么办吧，是继续带着不满的情绪，还是想办法让自己高兴起来？学生纷纷发表自己的意见，从“不公平”的声讨逐渐转向了探讨“让自己高兴”的思维和办法。学生的消极情绪在集体讨论中得到了宣泄，并形成集体共识，即从积极的角度看问题，肯定老师的情意而不在乎表面的形式。（分享）

老师升华主题：同学们都说得很好。今天确实是老师不好，弄了那么个小蛋糕，使同学们不能公平分享。现实生活中，我们难免会遇到一些不公平的待遇，是怨天尤人，还是设法调整、改变，或主动适应现实环境？这取决于个人的努力。比如今天分蛋糕，你没吃到，又不说― 只好自己受罪了；你说了，可能老师就分给你― 满足了你的需求；蛋糕确实没有了，你怎么办― 主动适应才能获得快乐。（总结）

接下来，教师引导学生讨论在今后的学习、生活和工作中如何正确地对待不公平问题。（应用）．基本技术

(l）启动技术。体验式学习活动之初，需要让全体学生放松，建立“安全感”和“信任感’、通常是教师带领学生做轻柔体操，以促进身心放松、协调。如果是新组建的班级，还可进行多种形式的自我介绍，或谈论一些轻松有趣的话题，活跃气氛，缩短彼此间的心理距离，降低自我防卫心理。之后，随着活动的深入，才有可能作较深层次的自我探索。

同时，还要建立必要的团队规范（或称游戏规则）, 团队规范是引导学生行动的准则，也是保障学生权益的重要依据。团队规范不仅规定个人该做什么、不该做什么，还有舆论导向的作用，破坏规范者不能被团队所接受。对团队目标和规范的认同会有效提高学生对团队的归属感。所以，教师要善用自己的影响力和技巧，建立积极的、有效的规范。

(2）过程技术。体验式学习主要采用科学的多重感官学习法，包括小组研讨、尝试会谈、情景活动、角色扮演、静心冥想、作业练习、行动指南等。其中常用的是角色扮演法，即通过行为模仿或角色替代，使学生受触动而领悟。以思想品德课《 了解自己的情绪》 为案例，运用角色扮演法可以通过以下方法进行。

A 哑剧：用行为动作表达赞美别人或讨厌别人，促进非语言沟通。

B 角色互换法：一个人按顺序扮演对立的两种角色，如欺侮人的人和被欺侮的人。C 双重角色扮演法（也称“镜向扮演法”)：由两个人表演，一个表演有问题的人，另一个完全模仿前一位的动作重复表演一遍，使前一位（有问题者）得以直观地看到自己的德性。体验式学习以沟通为纽带，而沟通的有效性来自于学生表达思想和感情的简约和准确，而且，沟通的双方既要考虑自己的需求与动机，也要考虑对方的需求与动机。这里隐含着这样一个问题，我们在与人交往时，都不可避免地受到个人主观经验的影响，个人的主观经验包括生活经验、第一印象、价值倾向、社会知觉等。沟通的双方都会倾向于根据自己的主观理解和意图来表达信息或“翻译”信息，尤其是个体的社会认知偏差，常常会歪曲他人发出的信息。这应该引起教师的高度重视，既要提高自己知觉的敏锐性和客观性，觉察、理解学生沟通信息的真实涵义，又要运用澄清、面质、鼓励等多种技术介入与协助团队的有效沟通。

与传统接受式学习不同，在体验式学习过程中，教师不会告诉学生问题的答案，不提供解决问题的方案，而是激励学生自己去寻找答案；遇到冲突时，不会去平复学生的情绪，而是让学生自己管理情绪；教师犹如一面镜子，不是指挥学生做什么，而是通过一系列有方向、有策略性的过程，运用聆听、发问、区分、回应等技巧，让学生看到自己的现状，心智模式，以及限制自己达不成目标的障碍，鼓励学生调整心态，修正行为，达成目标。

(3）结束技术。体验式学习活动将要结束时，可让学生作个具体化的自我评估，教师更要全面、具体、明确地对活动作一总结，以帮助学生整理学习成果并促进他们运用于实际生活中。这里的“全面”，一是指向学习目标的各方面，二是兼顾团队中各类学生的实际情况。．这里的“具体”，即表达具体，也就是不要笼统、抽象地叙述。例如：以“我学会倾听别人说话，不再随便插嘴，在争吵时，我学会不动气„ „ ”代替“我在人际关系上长进了许多”；以“你说话时面带微笑，令人很舒服”代替“你表现很好，有进步”之类的抽象语言，这能较好地鼓励学生学以致用。对活动中比较被动、沉默的学生，可以说：“每次讨论，你总是最后一个发言，而且说得很少。”这样的反馈和评价也有益于接收者采纳。

四、教师在体验式学习中的角色作用

教师在体验式学习中扮演着多种角色，如领导者、协调者、教练等。具体来说，教师应注意把握以下三对角色关系。

1.既是教练，又是学员。在体验式学习中，教师首先要制订活动目标和活动方案，机智地创设情境、引导讨论沙提炼精髓，延伸主题，这无一不需要教师具备较好的专业素养村教学智慧。同时，这类活动特别强调全体学生的参与和互动。为了较好地维护团队良好的人际关系和气氛，教师还要降低自己的高度，保持对每位学生的同理心，即能够设身处地对学生进行移情性理解，并把这种理解恰如其分地表达出来，让学生知道。．既是局内人，又是局外人。在体验式学习中，分歧和碰撞是经常发生的。教师既是“局内人”，能敏锐地洞察学生的思维与情绪的变化，分析、判断学生真实的声音，引导鼓励学生更具体、更明确地提供信息表达意见；而在表达时，又要充当“局外人”，尽量避免主观意见介入，力求公正性和客观性，使学生感受到充分的关心与尊重，有助于他们更深入的自我探索。．既是团队的中心人物，又要做到以学生为中心。作为体验式学习的策划者和组织者；教师必然是活动的中心人物，然而活动的主体毕竟是学生，这就决定了教师要善于运用领导技巧（包括反应技巧、交互作用技巧、行动技巧等）调动学生参与活访的主动性和积极性。教师欣赏、观察、参与的态度和行动，能大大激发学生学习和活动的热情。

参考文献 ：沈玲娜 陶礼光：体验式学习的理论与实践综述

黄碧芬．团体辅导的理论与实践研究

〔 作者单位：福建省厦门外国语学校。电邮txy9999@126.com〕

第三篇：员工培训方式创新

企业员工培训的五个创新

来源：考试大【考试大：教育考试门户网站】2012年8月24日

员工培训必须面向企业，培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，其首要任务是满足企业发展的需要。为了达到企业人力资源的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成，素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，提高员工在经营、生产、营销过程中解决具体问题的能力，从而提高企业效益。

理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要以体验性的操练为主，比如案例分析，故事讲解等，让学员在实践中充分理解理论的内涵和实质，反过来加深对理论的理解与吸收。学员从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，使企业成员及早获得未来必须具备的技能和知识。

企业文化的塑造和形成的过程，实质就是提高员工道德素质、文化素质、技术专长、激发他们满足生理、安全、社会、尊重、自主、自我实现等各种需要的主动性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力，从长远和整体看，培训是改进和提高企业整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于通过提高人员的素质和能力，促进管理工作的有序和优化，进而达到组织成功的终极目标。企业只有通过培训能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。

培训—企业腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在茅山下查找。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。

一个完整的战略规划必须是可执行的，它包括两项基本内容：企业发展方向和企业资源配置策略。企业战略是一种模式或计划，它将一个组织的长期使命、愿景追求与活动按照一定的顺序列结合成一个紧密整体。一个制定完善的战略有助于企业组织根据自己的优势和劣势、环境中的预期变化，以及竞争对手可能采取的行动合理配置自己的资源。战略解决的企业内部思想一致、步调一致的问题。思想一致，才能有目标一致和行为一致，才能减少内耗，减少企业运营成本，所以做战略对企业来讲是投资小，见效极大的行为。没有战略的成功注定暂时而短命。

因此企业员工培训与企业战略之间的联系紧密相连，相互不可缺少，企业战略规划是企业未来不可缺少的宏景蓝图是企业前进的方向与动力，而员工是企业的活力资源，培训员工是企业提高内部工作的一种手段与激励方式，只有两者相互结合，企业才能更好的发展与前进。

企业开展员工培训，可以有效地改进员工能力水平、提高员工工作效率等等，这无论是对于企业员工还是对于企业，都是一件大有裨益的事，为何还有一些企业员工不愿意参加培训呢？有管理专家分析指出，这与许多企业开展的员工培训培训内容设置不合理、培训计划缺乏连贯性等等原因有关。针对此，管理专家建议：企业开展员工培训要想获得好的效果，要选好培训方式，要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训加以创新。那么，员工培训如何创新呢？

一、培训内容要有前瞻性

企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

二、培训计划要有系统性

根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。因为，一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级管理者不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。

三、课程设计要有针对性

要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。

四、让员工认识到培训的重要性

员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。切忌所有学员都有证书，每次培训需要保持一定比例的不及格者，这样员工才会努力并认真地参与进来。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

企业打造学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。

总之，企业开展员工培训应注意结合企业本身的资源优势、员工特点设置培训内容，并选择合适的培训方式。企业员工培训方式切忌死板，切忌“你教我学”的旧套路模式。采用创新式的寓教于乐的培训方式，启发与引导并进，学习和交流兼顾，在教习理论的同时，辅以个案分析等都有利于提高员工参与培训的积极性，最终达到企业开展员工培训的目的。

第四篇：新进员工培训方式

新员工培训方式

第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。

第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方陎问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方陎问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方陎，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。

第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书陎表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前陎的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。

第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方陎，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

入职培训要注意的几点

企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方陎的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方陎应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方陎相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重

要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是陎授（即讲师与培训参加者陎对陎进行讲授），在培训的技巧方陎一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方陎，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的陎授培训，第二天培训参与者告诉我对后陎的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。

第五篇：论体验式学习在公安培训中的应用

论体验式学习在公安培训中的应用

摘 要:体验式学习是指在特定的时空环境下让学习者亲身经历、体验、感受、觉悟、交流、分享、提

升并应用知识的学习方式。体验式学习强调以学员主动学习为中心 ,边干边学。在对公安民警的培训 工作中 ,运用体验式教学方式应把握五个环节:体验 ,分享 ,交流 ,整合 ,应用。我们要不断拓展体验式学习的内容和范围 ,构建科学的立体化练兵方式 ,不断提升服务社会、服务经济、服务群众的能力 ,铸造一支技能型的公安队伍 ,实现各项工作的科学和谐发展。

从当前担负着警察培训任务的公安院校或培训基

亲身经历、体验、感受、觉悟、交流、分享、提升并应用的

学习方式。现代体验式学习的理论与实践来自于 20 地中的教学实践来看 ,还存在很多不尽如人意的地方 ，特别是在教学培训的方法上。毫无疑问 ,启发式、案例

世纪 80 年代美国人大卫〃库伯提出的“体验式学习

式教学法比填鸭式教学方法要好得多 ,更具有说服力。圈”,至今已有二十多年的历史。对于体验式学习,其

主要的教育哲学及理论架构是整合自教育家 John 它们不仅能提高学员学习的积极性 ,而且能使他们所

Dewey 的“Learning By Doing ”、社会心理学家 Kurt 学的知识更为扎实和牢固 ,很多教员采用不同程度的

Lewin 的“Experiential Learning Cycle”、认知心理学家 类似教学方法都取得了很好的训练效果。然而 ,今天

J ean Piaget 的“Theory of Cognitive Develop ment ”以及 我们面对的培训对象是各种具有丰富实战经验的基层

干警。要培养更多的具有开拓性和创新能力的人才 , 其他学者的理论。“体验式学习圈”理论强调有效的学习应从体验开始 , 即对于阅读的信息我们能记得 这样的教学方式就显得不够了。启发式教学虽然比填

鸭式教学好得多 ,但仍有很大的局限性 ,那就是老师的任务仍然只是教。而现在的教育培训越来越规范 ,统 % ,听到的信息我们能记得 20 % ,但所经历的事情

我们却能记得 80 % ,因而体验式学习着重为学习者提供真实或模拟的环境和活动 ,让学习者通过自己的亲身体验和感受来感悟并发表 ,使参加者之间可以交流并共享 ,然后通过反思再总结并提升为理论或成果 ,最 后将理论或成果投入到应用实践中 ,在这个过程中体验式学习强调的是共享和应用。体验不是目的 ,只是 手段。只有通过共享成果并应用于实践 ,才是体验式学习的最终目的。

从实务课程操作来讲 ,就是通过个人在学习中充分参与来获得个人的经验 ,然后在训练员的引导下 ,学 一课程设臵 ,统一教材 ,我们不能用教警校生(应届高中或大学毕业后进入警校的学历教育学员)的办法来培训在职民警 ,不能搞成“人工绿地”,裁剪整齐、外表美观但树种单一 ,形不成大气候。要营造与追求“生物多样性的湿地”,鼓励教师根据自己的优势和培训学员警种特点开展个性化教学 ———体验式学习方式。

一、体验式学习的概念

体验式学习(Experiential Learning)是 21 世纪世界教育培训的发展趋势 ,这种学习方式与传统的学习方式在理论、实践和应用中都有着明显的区别 ,体验式学习强调的是在特定的时间、空间和环境中让学习者

员通过对差异化过程的观察反省 ,在对话交流中获得

新的态度、信念 ,并将之整合运用于未来的解决方案或

策略中 , 达到最终目标。简言之 , 凡是以活动为开始 的、先行而后知的学习方式 ,都可以认为是体验式学习方式。

二、体验式学习的主要特征

体验式学习与传统式训练的最大区别在于: 前者

以学为主(即以学员为中心),后者以教为主(即以教师

为中心)。要使训练有效 ,培训的主体必须是学员而非教 练员 ,正如伽利略所说“:你无法教别人任何东西 ,你 只能帮助别人发现一些东西。”因此“,教”不一定导致“学”,更不一定产生“会”。二种学习方式的区别在于: 传统学习体验式学习 过去的知识 即时的感觉

记忆 领悟和体认

自主学习团体学习

注重知识、技能 注重观念、态度

无接触 直接接触

单一刺激 高峰体验度

以教师为中心 以学员为中心

标准化学习个性化学习

理论化 现实化 强调化 强调在做中学

体验式学习的主要体现有以下几点: 1.主动学习。在传统的教学过程中 ,教师是教学 的中心 ,学生只需专心听讲、认真记笔记即可。而体验 式学习则要求学习者发挥主动精神。为了培养创造性

思维就必须营造宽松的学习环境 ,教师充分尊重学生的人格和自主意识 ,相信每个学生都拥有巨大的智慧

潜能和创造能力;倡导自主学习和自由探索 ,学生可以 自己定目标 ,自己选内容 ,自己充分表现和相互交流;师生关系民主 ,鼓励学生提问题 ,考教师 , 超越教师。学员对自己的学习负主要责任 ,真正成为教学过程的主 体。

2.寓教于乐。寓教于乐一直是教育界为激发学生的学习兴趣而试图攻克的难题。寓教于乐中的“乐”字

应包涵两层意义:一是指教师把传授的知识融入到能 激发学生兴趣的教学方法中去 ,尽量使教学过程像娱 乐活动一样吸引人;二是指教师通过调动学生的学习

积极性 ,将被动学习变成主动掌握的过程 ,使学生明确掌握知识的目的 ,并体验到学习总是快乐的。创新教学要求教师了解每位学员 ,学员的个性心理、兴趣爱好、知识积累、从警时间等存在的差异。教师必须充分

了解每个学员的特点和差异 ,在此基础上因材施导。

3.学以致用。学以致用是传统教育的一个难题 ，原因之一是学生很少有应用知识解决实际问题的场

所、时间和机会。针对培训学员要突出学以致用的思

路教学。我们在教学中要注重教思路、学思路

,注重学 生的思维方式训练 ,把解决基层实际问题贯穿在教学

过程中。教师要十分注意各种不同层次学员的思路，肯定其思路的合理性 ,赞扬思路的创造性 ,引导与解决 学员思路的障碍和错误的思维方法 ,培养良好的正确 思维品质 ,训练民警在实战环境下应该用什么方式方

法最适当 ,做到学以致用。.虚实结合。体验式学习是一种情境化学习,其 学习过程被臵于各种虚拟的或真实的情境之中 ,运用在各种警务活动中。教师应充分把握住这一点 ,把学员的体验、感悟与实际执法工作有机地结合起来 ,充分借助多媒体教学手段以丰富学员的体验。随着计算机

技术、多媒体技术的飞速发展

,计算机为学习者提供了 大量参与学习过程的机会 ,多媒体能为学习者提供高

质量的视听辅助。这些都十分有利于增进学员理解，唤起学员学习的兴趣 ,强化记忆 ,加速学习者大脑的信

息处理过程。特别是多媒体动画画面所展示的仿真环 境 ,使学习者有身临其境的感觉 , 通过一些生动的案例 ,给学习者创造出更逼真的体验 ,充分调动了学习者的视觉功能

,从而更有效地参与学习过程。

在民警培训课程中 ,运用体验式学习重要的一条是要改变学员的学习方式

,变被动学习为主动学习,充

分调动学员的自主学习的积极性

,并通过勤于动手、乐 于探究等多种形式的教学活动

,培养民警获取知识的 能力 ,培养民警的创新精神和实践能力。根据每个学

员学习的规律和自身工作发展的需要,我们要精心设

计与编排丰富多彩的实践活动 ,使学员在培训实践中 提高实战应对能力 ,为学员的终身发展打下基础。在运用体验式学习过程中 , 必须明确以下几点:

(1)意识渗透角色定位。培训民警的目的是什么 ? 要 取得哪些成果

? 如何把技能传授给学员 ? 如何放手让 学员做 ?(2)训练方法指导。如何认同培训主题、确定训练目标、鼓励学员发现

? 如何确定训练尺度、授权支 持、重述总结

?(3)实际研究沟通技术。教师如何下达 训练指令

?(4)纠正错误。如何创造融洽的学习训练 环境 ? 如何鼓励学员进行自我评估 ? 如何探寻和选择

解决问题的最佳方案 ?

三、体验式学习的主要环节

在民警培训中 ,运用体验式教学方式应牢牢把握 以下五个环节 : 体验 , 分享 , 交流 , 整合 , 应用(循环往 复)。1.体验。体验是培训学习的开端 ,也是没有标准 答案的习题。教师为学员提供一些从一线实战单位提

炼出来的已侦破的案例或尚未侦破的疑案、难案 ,让学员感觉到他们是在没有脱离工作实际环境下的学习

, 而且在某种程度上也是正在参与侦破工作 ,引导学员从只会跟着老师或书本的思路学习发展为能用自己的思维研究与解决问题。让每一位受训者都能投入到一

项学习训练活动中 ,要学员以观察、表达和行动的形式进行发现与现实警务活动是否一样 ,这种初始的体验是整个学习训练的基础。

2.分享。有了体验以后 ,很重要的就是要参加者

与其他体验过或观察过相同活动的人交流他们的感受 或观察结果。我们提倡参与式教学 ,强化创新意识 ,要

求教师和学员互动分享这一过程 ,老师在讲课中可采用自己提问、学员提问和双方回答方式 ,来叙述学科在工作中实际运用与解决关键性问题注意的结合点以及

技能战术运用的合理性 ,使学员在听课与实践时能积极思考问题。受训的每一位民警(学员)同时也是老师 ,如在上课过程中 ,我们针对现在治安的突出问题、疑难问题 ,请学员把自己解决问题的办法、好的经验介绍给大家。总之 ,在公安工作中 ,谁有好的方式方法谁

就是老师 ,只有这样才能真正实现教学互动 ,促使学员自己开动脑筋、认真思考、主动参与 ,切实起到释疑解 惑、指导实践的作用 ,并调动广大受训民警的学习积极 性 ,使有限的轮训时间得到充分利用 ,取得良好的教学效果。

3.交流。交流与分享是分不开的 ,交流部分则更

加强调把这些分享的东西与实际工作结合起来。我们 要从不同角度 ,分别剖析当前公安机关执法办案中的薄弱环节和存在的突出问题。所讲所练的都必须是民警在以往工作中容易忽视的、在今后的公安工作中也

常常遇到的问题 ,通过与其他参加者探讨、交流以反 映学员自己内在的真实感受。

4.整合。按逻辑的程序 ,在课程教学中 ,我们既要

讲学科和内容的系统以及成熟的一面 ,也要适当引进一

些公安研究的内容。在培训方法上 ,可以多运用案例分析、情景模拟、实地考察、主题讲座等不同形式

,增 加教员与受训民警之间的交流互动 ,力求达到“三熟三强”即(法律政策熟、本职业务熟、本地情况熟 ,政治素质强、办事能力强、水平和专业能力强),使学员成为精通公安业务的行家 ,能够从容应对复杂多变的各种现实问题。这样 ,可以把学员们从心理上被动学习的定位中解放出来 ,从经历中总结出原则或归纳提取出精

华 ,并用某种方式去整合 ,以帮助学员进一步定义和认清体验中得出的成果。.应用。最后一步是策划如何将这些体验应用到公

安工作的实际警务活动中

,而应用本身也成为一种

新的体验 ,有了这些新的体验 ,循环又重新开始了。因此 ,受训民警可以不断地进步 ,获取新的知识和体验。

以上步骤和过程可以简化为以下的序列: 教师:问题前臵 →启中导学 →综合导创

│ │ │

尝试实践 →交流深化 →再次实践

│

│

│

学员:先做先学 →自主交流 →再做再学

四、体验式学习的具体应用

现有轮值轮训的教材是基础性的教材 ,全面但没有深度。虽然一些训练大纲和内容是几十年来警察训

练成果的体现 ,是我们搞好岗位练兵的基础 ,但这些培训大纲和内容毕竟只是以往的历史经验和总结。我们在岗位培训活动中必须针对目前面临的新情况、新问

题 ,研究和探索新的对策 ,以弥补基层工作中的不足。因此 ,教师提供的教材大纲和内容应针对一线基层公安执法活动中需要解决的难点、疑点和热点问题。公

安工作面临的警务情况是瞬息万变的 ,如何培养民警的因时、因地、因事随机应变能力以及采取果断措施制

服犯罪的方式方法

,是体验式学习的研究重点。体验式学习的教学内容应是变化的 ,演练应多为学员知晓的真实案例、典型案例。不同警种、不同民警

的练兵难点应不尽相同:刑警练兵的难点是现场勘

查、抓捕查缉、审讯技巧、武器使用等技能;治安警的难点是安全防范、阵地控制、隐患排除等技能;社区民警的难点是人口管理、信息收集等技能。就个体而言,有的

民警盘查技能欠缺 ,有的法律知识匮乏 ,有的不会制作 法律文书 , 有的宗旨意识不强、特权思想严重 , 等等。对此 ,只有充分利用体验式学习,才能使每一位学员知

道“尺有所短、寸有所长” ,了解自己的不足 ,吸取他人 的优点,实现全面素质的提高。体验式学习方式对技

能战术的学习和发展提供了更加广阔的空间。广大教 师和教官要充分认识到 ,在对基层民警的培训中 ,教师 不是唯一的知识权威 ,而应是“平等中的首席”,培训民警也不再是被动的知识接受者 ,而应成为课程资源的 重要组成部分 ,是知识的主动建构者。理论来自实践 ，我们的教学活动不能总以书本和自身经验为准绳。公安培训工作要密切关注警务机制的变化以及社会治安形势、突发事件和袭警事件的特点。训练内容应当突

出围绕最新治安情况动态表来进行

,训练内容要与公

安工作同步进行 ,加强对民警的即时性、实战性的业务技能培训。训练教案可以采用“动态活页”方式 ,教学

内容应随时随地根据公安工作的发展及时更新和补充新的知识。