不服调岗安排遭解聘 法院判决撤销解聘决定

第一篇：不服调岗安排遭解聘 法院判决撤销解聘决定

不服调岗安排遭解聘 法院判决撤销解聘决定

案情：职工不服岗位调整遭到解聘 公司不服仲裁遂起诉

李某自2005年4月进入中国人寿衡阳分公司工作，被安排在祁东支公司上班，双方签订了6年的劳动合同。2011年6月，中国人寿衡阳分公司经过双向选择竞聘，李某到祁东支公司团险部工作，月工资为1324元。同年8月，原告欲将李某调入客服部门工作，李某当即表示不同意。8月19日，被告下文将李某调整到祁东支公司客服服务部，并要求其于8月22日到新岗位上班。被告李某不服从，继续每天在原岗位上班。为此，原告以被告拒不履行劳动合同约定义务，不服从公司工作安排为由，于2011年9月单方通知被告，解除双方签订的劳动合同。被告不服，向祁东县劳动仲裁委员会申请仲裁，后仲裁裁决中国人寿保险衡阳分公司补发李某工资1986元，失业保险金6230元及劳动合同赔偿金15873元。原告不服该仲裁裁定，遂向法院起诉，请求依法确认原告解除与被告的劳动合同合法，原告不予支付被告工资及各项赔偿金。

结果：撤销解聘决定，继续履行劳动合同

法院对一起劳动争议纠纷案进行了一审判决，判决撤销原告中国人寿保险股份有限公司衡阳分公司（以下简称中国人寿保险分公司）单方解除其与被告李某签订的劳动合同之决定，并要求其与被告李某继续履行双方签订的劳动合同，并按约定支付李某2011年9月至2012年10月的工资。

律师说法：解聘行为不合法，依法应撤销

原告单方解除与被告所签订的劳动合同，虽缘于被告不服从公司工作安排。然原告在本次调岗前2个月，通过双向选择进行过调岗，本次调岗又未提出正当理由，在劳动者李某明确表示不同意调岗的情况下，原告单方决定调岗，有损劳动者合法权益；在劳动者未到其安排的新岗位上班时，原告单方决定解除劳动合同，对劳动者来说是不公平的。因此，原告单方解除与被告签订的劳动合同，属于违法解除，依法应予撤销。

第二篇：企业单方调岗,法院判决赔偿

企业单方调岗，法院判决赔偿

【案情概要】

王某自2001年7月即在甲公司上班，任甲公司的前厅经理。2013年7月，甲公司进行部门整合，将王某从前厅经理调整为客户经理。王某不同意甲公司的安排，甲公司根据《员工手册》的规定，解除了与王某的劳动关系。解除劳动合同前王某月工资8000元。王某认为甲公司违法解除劳动合同，要求甲公司支付双倍赔偿金19.2万元。

【法院判决】

法院最终判决：甲公司将王某的职务由前厅经理变更为客户经理，是对王某劳动岗位的变更。在没有与王某协商的情况下，甲公司单方调整王某工作岗位，并且还以王某不服从安排为由与其解除劳动合同，违反法院规定。判决甲公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金33.6万元。

【法律分析】

本案争议的焦点在于王某不同意调整岗位，甲公司是否有权依据《员工手册》与其解除劳动合同。

工作岗位是劳动合同的重要内容，用人单位如果变更劳动者工作岗位应当经过与劳动者协商一致并达成书面协议,否则劳动者有权拒绝单位的单方调岗。本案中，甲公司依据《员工手册》第26条“员工拒绝执行公司的工作安排属严重过失，可以予以辞退”的规

第三篇：拒签空白劳动合同遭解聘 法院判公司赔员工5万元

拒签空白劳动合同遭解聘 法院判公司赔员工5万元

大渝网新闻中心重庆晚报 [微博] 唐中明 通讯员 李海霞2014-01-06 09:07

公司和员工签订劳动合同时，只拿一份空白劳动合同让员工填，连用工时间也没有。员工拒签后，仍在该公司干了4年。现在，该公司要开除员工，江津区法院认为，该公司做法欠妥，判决其违法解除劳动合同，应支付员工赔偿金5万元。近日，市五中院终审维持原判。

从2008年8月起，雷先生就在江津区一家动力公司工作。2008年8月18日，该公司发布公告，要求员工在2008年8月31日前，到公司签订书面劳动合同。随后，该公司将一份未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等内容的格式合同文本拿给雷先生等人签字，雷先生等人以合同内容不完整及未给员工参加社会保险为由拒签。

之后，雷先生继续在该公司工作，该公司也没就是否签订劳动合同再找雷先生等人协商。2012年5月29日，该公司通告要求雷先生等人在2012年6月10日前，到公司签订书面劳动合同，逾期不签订的，将按劳动合同法处理。雷先生等人因同样原因再次拒签。2012年6月13日，该公司以雷先生等人不与公司签订书面劳动合同为由，决定解除与雷先生等人的劳动关系。2013年3月，雷先生将官司打到了江津区法院。

案件审理中，该公司称，是雷先生等人拒签书面劳动合同，公司才解除了与他们的劳动合同关系，所以，公司不应支付雷先生等人违法解除劳动合同的赔偿金。

法院审理认为，在雷先生提供的证人证言，该公司提供的雷先生的录音光盘及公司陈述中均可证实，该公司在要求雷先生签订书面劳动合同时，所提供的劳动合同属格式文本，未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等合同主要内容，证明原告、被告对劳动合同内容尚未达成一致，雷先生有权不签订该劳动合同。

该公司不仅未依法书面终止与雷先生的劳动关系，还与雷先生继续履行事实劳动合同多年，应视为已从2009年1月1日起，与雷先生等人订立了无固定期限劳动合同。该公司在2012年6月13日以雷先生等人拒签书面劳动合同为由，解除与雷先生等人的劳动关系，于法无据，属违法解除。

第四篇：因不服调岗,员工砸坏被更换的办公室门锁,单位向法院索赔却被拒,为何？

因不服调岗，员工砸坏被更换的办公室门锁，单位向法

院索赔却被拒，为何？

2006年12月入职北京某建设项目管理公司（以下简称“公司”），双方签订了无固定期限劳动合同，田某离职前担任出纳职务。2015年11月15日，公司因股东变更欲调动田某工作岗位，田某不同意，公司遂更换了田某办公室的门锁，并在田某离开办公室上厕所时将门锁住，不让田某回办公室。审理中，田某认可其为进入办公室将门锁破坏。2016年3月29日，公司作出了与田某解除劳动合同的决定。

2016年9月27日，公司就本案争议问题向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委向公司出具了《不予受理通知书》。公司不服诉至一审法院，请求：1．请求判令田某赔偿公司因失误多开的发票34万元造成的直接经济损失79611.31元；2．请求判决田某赔偿公司因2015年11月15日故意破坏公司财物直接经济损失5050元。

【一审判决】

一审法院认为，公司要求田某赔偿损失，应当承担举证责任。审理中，公司称田某砸坏办公室门，要求田某赔偿更换门的费用5050元，但所提供的照片未显示门被砸坏，安装塑钢门的发票出具时间为半年后，无法显示出与田某行为的关系，因此一审法院对公司的此项主张不予支持。另公司称公司会计开错发票，要求田某赔偿，但未能说明理由，一审法院亦不予支持。一审判决：驳回公司的全部诉讼请求。

【二审判决】

本院认为，公司为变更田某的工作岗位强行更换其办公室门锁并在工作时间趁田某上厕所之机将门上锁，其行为实属不妥，田某为返回办公室将门锁破坏，亦非正确的处理方法，但其目的并非故意破坏，因此其行为不应认定为故意损坏公司财物。2015年11月15日门锁损坏后，公司在半年时间内迟迟未将财务室重新换锁，导致财务资料丢失。现公司上诉主张要求田某承担故意破坏公司财物直接经济损失，依据不足，本院不予支持。公司上诉主张何某开错发票造成公司经济损失，但未举证证明与田某有关，其要求田某承担相应损失，于法无据，本院不予支持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【案件点评】

（一）关于调岗

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司因股东变更调动田某的工作岗位，属于对劳动合同内容的变更，需与劳动者协商一致，而不是采取案中所用的换锁行为来阻止田某继续履行劳动合同，结果却适得其反，甚至愈演愈烈，并不能真正的解决实际问题。

（二）关于赔偿

田某认可其为进入办公室将门锁破坏，从而可以认定其存在一般侵权行为构成中的加害行为，但公司提供的证据无法证明其所谓的损害事实的存在，提供的发票也无法证明与田某之间的因果关系，因不满足一般侵权行为的构成要件，法院对公司的索赔不予支持。至于二审法院对田某过错的认定，编者有不同看法。二审法院认为田某目的并非故意破坏，即判定其行为不应认定为故意损坏公司财物，编者认为，一般侵权行为构成要件中，目的并非必要要件，且不应该以目的来判断行为人的主观过错。面对门锁被换的事实，田某可采取的解决方式有很多（可能有些方式的实际效果不是那么理想），在明知破坏门锁即会对公司财物造成直接损坏的情况下仍然采取这一行为，属于明知而故犯，应认定其主观上存在过错，而且，每个公司都有自己的管理制度，面对问题，若一味采取类似过激行为，那要制度何用，又置法律于何地？ 个人观点，如不同意见，欢迎留言讨论。

温馨提示：

1）调岗是对劳动合同内容的变更，务必要与劳动者协商一致，若存在“客观情况发生重大变化”的情形，致使劳动合同无法履行，经协商与劳动者亦无法达成一致，单位可提前一个月通知或支付一个月工资作为经济补偿后与劳动者解除劳动合同。

2）单方调岗（甚至解除）中，擅自更换门锁，收走办公电脑，注销员工工作账号，注销门禁、工作群拉黑等行为，均非明智之举，若符合一定条件，劳动者可以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由，通知单位解除劳动合同并主张经济补偿。

3）若员工行为确实对单位造成损失，一定要及时收集证据，本案中，公司在事发半年后才着手举证，实则为时已晚。

（完）作者 | chglawyer 劳动法、律师、北京 转载请注明出处