人力资源期末复习题（合集5篇）

第一篇：人力资源期末复习题

人力资源期末复习题

一、选择

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）

A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观

2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处

A．品性B．态度C．经验D．能力

2、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

3、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）

A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验

4、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）

A．企业人B．环境C．文化D．产品

5、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A.获得成本B.开发成本

C.使用成本D.保障成本

6、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）

A．体质B．智力C．思想D．技能

7、管理人员定员的方法是（）

A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法

8、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）

A决策表B语句描述C时间列形式D任务清单

9、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）

A．管理游戏B．公文处理C．案例分析

10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段

11、员工考评指标设计分为（）个阶段

A． 4B． 5C． 6D． 712、基本工资的计量形式有（）

A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

13、相对比较判断法包括（）

A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法

14、下列奖金哪些属于长期奖金（）

A．超额奖B．成本奖

C．员工持股计划D．合理化建议奖

15、我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险B．就业保险C．生活保障

16、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则B.强制性原则C.强行原则

17、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）

A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险

18、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

19、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A．自行设计法B．专家预测法C．评价中心法D．生命计划法

20、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）

A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定

C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定

21、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）

A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本

22、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）

A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段

23、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段

24、考评对象的基本单位是（）

A考评要素B考评标志C考评标度

25、员工考评指标设计分为（）个阶段

A 4B 5C 6D 726、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）

A加权B标度划分C赋分D 计分

27、相对比较判断法包括（）

A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法

28、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

29、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）

A．劳动差别B．劳动价值

C．劳动条件D．劳动责任

30、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A．技术等级工资制B．职务等级工资制

C．结构工资制D．多元化工资制度

31、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处

A品性B态度C经验D能力

32、具有内耗性特征的资源是（）

A自然资源B人力资源C矿产资源

33、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）

A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论

34、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）

A内容上B观念上C工作程序上

35、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人

36、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）

A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验

37、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）

A.职工B.环境C.文化D.价值观

38、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A.获得成本B.开发成本

C.使用成本D.保障成本

39、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

40、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）

A．体质B．智力C．思想D．技能

二、判断题

1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（）

2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要，而是经济需要。（）

3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（）

4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（）

5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。（）

6、定额是合理编制定员的前提。（）

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（）

8、甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（）

9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）

10、一般绩效考评属单位考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（）

三、简答题

1、面试有什么功能和作用？

2、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则？

3、甄选程序是什么？

4、评价中心的主要特点是什么？

5、人力资源管理的目标与任务是什么?

6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？

7、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？

8、什么是“复杂人”假设？

9、简述人本管理的理论模式

10、为什么说人的管理是第一的？

11、怎样建立和谐的人际关系？

12、人本管理系统工程包括哪些内容？

13、人力资源管理环境的类型

14、人力资源成本可分为哪些类别？

四、论述题

1、如何积极开发人力资源？

2、试述人本管理的机制

3、如何评估培训效果？

4、个人职业生涯发展阶段

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？

7、如何做好考评后的面谈工作?

8、试述人力资源战略规划的作用

五、案例分析

贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„

贾厂长皱起了眉头。

问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

小白为什么会辞职？

白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；

而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今

却重视起来了。

不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

第二篇：人力资源期末复习题

期末复习题

一、名词解释

1.人力资源

人力资源 :人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源管理

人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本

人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形

资产。

4.经济人

是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理

论。

5.社会人

是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

6.人本管理

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

7.激励

即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

8.职务

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

9.定额

是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额。

10.招聘

招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。

11.甑选

甄选也称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

12.面试

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。

13.培训

培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

14.员工考评

员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

15.评价性考评

是一种全面考核评定员工对象的考评类型。

16.考评标志

揭示考评要素的关键可辨特征。

17.薪酬制度

薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

18.薪酬管理

社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

19.失业保险

是给予不是自愿失去工作的员工以补贴，使其在失业期间获得一定的生活收入补偿。

20.养老保险

养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度。

21.劳动合同

劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工

之间确立劳动关系的法律凭证。

二、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）

A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（D）这一点上有相似之处

A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是（B）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）

A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）

A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）

A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）

A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）

A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

28、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

29、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

30、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

31、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

32、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10033、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（B）

A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

34、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

35、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

36、让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

37、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）

A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

38、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计

划的制定

39、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

40、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

41、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

42、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）

A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

43、员工考评指标设计分为（C）个阶段

A.4 B.5 C.6 D.744、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

45、基本工资的计量形式有（B）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

46、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

47、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

48、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（B）

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（B）

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

51、下列奖金哪些属于长期奖金（C）

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

52、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）

A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

53、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

54、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月

21、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？

根据设计好的测评工具，进行满意度测评，掌握、了解职工的职业兴趣、能力及行为倾向、价值观等，为早、中、后期员工制定不同的职业生涯规划，帮助员工更新知识和掌握技能，满足组织发展对人才的需求，保持组织的人力资源优势

第三篇：人力资源复习题范文

人力资源管理理论

选择题

1.人力资源及其特征：从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种特殊资源来研究，以下介绍国内外的主要观点（包括彼得.德鲁克，美国学者伊万.伯格，内贝尔.埃利斯，国内学者郑绍濂）

（1）彼得·德鲁克——1954年在《管理的实践》中引入“人力资源”概念。P

3（2）伊万·伯格——认为人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。P

3（3）内贝尔·埃利斯——提出人力资源是企业内部成员及外部与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等提供潜在合作与服务，以及有利于企业预测经营活动人力的总和。P

3（4）郑绍濂——认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动的人们的综合，理应包括数量和质量2个方面。P3

2.人力资源的概念：国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点，提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。P1

13.1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“人才测量，从智商转向胜任力”。这篇文章的发表，标志着胜任能力研究的开端。P37

4.胜任能力模型包含三大部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。P39

5.员工绩效考评通常包括主观评价体系和客观评价体系两种类型。绩效考核主要方法有：业绩评定表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、报告法、成对比较法、强制分布法、交替排序法、情景模拟法、民意测验法。P2

41简答

1.同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互不增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、主观能动原理、文化凝聚原理（10选1，但是第一个打钩，不知怎么办，看着办吧！）P26~

2.胜任能力的定义：用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的、而且是对个人和企业成功极其重要。

冰山模型认为胜任能力可以分为几个部分：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认识。（5）特质。（6)动机。P3

53.关键事件法概念：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事情便称为关键事件。P5

34.点数法： 点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数方法是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法，在开展评价的组织中有一半以上采用的都是点数法。应用点数法进行工作评价的步骤一般是：第一步，进行工作分析。第二步，准备工作说明书。第三步，选择补偿因素。P78

5.人力资源战略规划的内容：是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。它主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。P98

6.集体预测方法：也称德尔菲预测技术。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。德尔菲法是20世纪40年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。P108

7.无领导小组讨论定义：指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者作出评价的一种方法。P1

418.行为锚定法定义：全称为行为锚定等级评价法，是以具体描述的特定工作行为是否确实被成功地完成来确定员工绩效的一种评估方法。P244

9.关键业绩指标定义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。P257

10.格雷欣法则：400多年前，英国经济学家“格雷欣”发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”。P30

511.SWOT分析方法：在所有机会的评估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一种。SWOT是四个英语单词strength,weakness,opportunity和threat的缩写，分别表示优势、劣势、机会和威胁。P33

512.组织学习的概念是阿基里斯和谢恩于20世纪70年代提出来的，其本意是指“发现错误，并通过重新构建和调整组织而进行修正的过程。”组织学习的过程始于组织中的个人学习。通过组织学习过程，个人的心智模式变化将会散布于整个组织，为组织所共享。这种共享的心智模式将会影响组织的行为，这些组织行为又将会形成一种影响个人学习过程的组织氛围。因此，组织学习过程可以看成是一个复杂交织而循序渐进的、永无止境的过程。论述题

1.人力资源的六大模块及其关系

（1）人力资源的概念：国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点，提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。P1

1（2）六大模块包含：

人力资源规划——HR工作的航标兼导航仪

招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术

培训与开发——帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜力

薪酬与福利——员工激励的最有效手段之一

绩效管理——不同的视角，不同的结局

员工关系——实现企业和员工的共赢。（3）六大模块的关系:人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

2.依据平衡记分卡建立KPIp260

(1)平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考评——绩效改进以及战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。

（2）与传统的绩效评价方法相比，平衡记分卡不仅突破了传统绩效评价方法的局限性，也超越了单纯的绩效评价功能。它通过将财务、顾客、内部经营过程和学习与成长这四类指标有机地整合在一起，把传统意义上的业绩评价与企业的竞争能力、绩效管理和长远发展。

（3）

财务角度

3.招聘中的测试测评p129

目前比较适用于我国企业的有以下几种：

（1）.笔试。通过笔试主要了解应聘者是否掌握应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识。一般在招聘初期进行，成绩合格者才能继续参加下轮的测试。

（2）面试。面试是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的了解，一般在资格审查、笔试、心理测试之后进行。

（3）劳动技能测试。如果某些岗位有劳动技能方面的要求，就必须进行这种如招聘生产工人，可设计一些测试道具进行测试；餐饮业招聘服务员，可让应聘者试用几天。

（4）心理测试。心理测试是运用心理测量技术了解被试者智力水平和个性特征的一种方法。

（5）情景模拟。这是指根据被试者应聘的职务，编制一套与该职务实际情况相符合的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题，进而对其进行评估的一种方法。情景模拟的主要方法有5种：公文处理，谈话，无领导小组讨论，角色扮演，即席发言。为了提高招聘的效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模拟测试，极大地提高招聘测评的效度。

4.薪酬设计基础理论

（1)工资决定理论

亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬，因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比，即雇主对劳动者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。

(2）最低工资理论

威廉配第、魁奈和李嘉图等大把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。

(3）人力资本理论

人力资本对工资的决定具有较大的影响。人力资本是通过人力资本投资形成的，这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。

（4）分享工资理论

从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。

（5）公平理论

亚当斯密公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的想对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同自他人的比率进行纵行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。

第四篇：人力资源复习题

一、选择题

1、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（）

A、充分利用现有人力资源

B、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性

C、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足

D、推动社会经济发展，促进就业。

2、人力资源是一种（）

A、政治资源B、社会资源C、文化资源D、经济资源

3、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（）

A、物质性B、能动性C、可用性D、有限性

4、内部招聘的最大弊端在于（）

A、员工缺乏创新性B、合格员工数量不足

C、对员工缺乏深入的了解 D、近亲繁殖的问题

5、下列组织内人际沟通的障碍不属于同事关系人际沟通障碍的是（）

A、沟通技能差B、缺乏必要的信任感

C、兴趣爱好的不一致D、组织气氛不和谐

6、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）

A、你不介意加班，是吗？B、你能够经常提出建设性的建议吗？

C、你在处理这类问题时恐惧吗？D、你对这类问题的处理建议是什么？

7、泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。下列不属于这种工作设计的方法（）

A、从经济的角度看，效率较高 B、把工作更加机械化

C、重视人在工作中的地位

D、使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件

8、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（）

A、技能 B、学历 C、知识 D、责任

9、制定招聘计划的主要依据有（）

A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析

10、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（）

A、绩效沟通B、绩效目标的制定

C、持续的绩效沟通D、绩效评价标准

11、狭义的人力资源规划实质上是【】。

A、企业人力资源开发规划B、企业人力资源制度改革规划

C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求的补充规划

12、人力资源管理的基础是【】。

A、人力资源计划B、人员培训

C、劳动定额D、工作分析

13、面试中的“晕轮效应”表现为【】。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质。

14、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是【】。

A、集体面试B、资历审核

C、文件筐测验D、无领导小组讨论。

15、在企业培训中【】是最基本的培训方法。

A、讲授法B、专题讲座法C、参观法D、实验法

16、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是【】。

A、学习评估B、反应评估

C、行为评估D、结果评估

17、目标管理法能使员工个人的【】保持一致。

A、个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标

C、努力目标与集体目标D、个人目标和集体目标

18、【】是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A、能力考核B、态度考核C、业绩考核D、绩效考核

19、一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用【】薪酬结构。

A、高弹性B、高稳定C、折中D、高弹性与折中

20、福利是一种【】，它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。

A、激励性报酬B、计划性报酬C、补充性报酬D、必要性报酬。

二、名词解释

1、人力资源成本

2、绩效管理

3、招聘

4、职业生涯

三、简答

1、什么是激励，激励的基本要求是什么？？

2、简述马斯洛需求层次理论的基本内容是什么？

3、什么是工作分析？工作分析有哪些内容？

4、简述薪酬管理理论员工激励理论？

5、影响人际关系的基本因素？

6、校园招聘的优缺点分析？

四、案例分析

1、大地保健品有限公司是国有企业，位于××省××市，现拥有1300多名职工，3650万元的固定资产，为××天山市的重点骨干企业，产品主要有大地多糖营养液、玉米粥、开胃饮、太空水等系列产品。

张浩，男，30岁，黑龙江佳木斯人，上海某著名大学经济系毕业，在校时任学生会干部，毕业后曾在上海霞飞、康美、天津康泰三家公司作过营销工作。

2001年1月9日，《××经济日报》登载了一则招聘广告：大地公司欲以月薪10万元的待遇招聘全国市场部经理一名。这则广告在当地引起了极大的反响，诸多新闻单位纷纷在黄金时间或显要位置发布消息、刊发评论。一时间，名不见经传的大地保健品有限公司成了家喻户晓的著名企业。在规定报名的短短4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下了应聘材料。报名者的学历之高、条件之好、档次之高令大地公司总经理李铭感叹不已。108名应聘者中有50%硕士、20%的在读研究生、10%的留学回国人员，甚至吸引了天

山市一些知名企业的厂长、经理。然后，总经理李铭和人力资源部的成员一起在包租的宾馆的房间内闭门谢客，对每一份应聘材料进行了仔细地研究分析。之后，又有设法与应聘者逐一见面，当场考核。经过层层筛选产生了三名候选人。2001年5月18日，张浩与其他两名候选人一同出现在电视台的直播现场。他们在专家答辩会上，就市场营销的问题进行了阐述答辩，然后有专家打分，张浩得了最高分，公证人员进行了公证。××电视台著名节目主持人笑盈盈地宣布张浩为50万元年薪得主，李铭也当场将聘书交与张浩。

然而，2001年10月4日，李铭接到了张浩的辞职报告。张浩坦率地说：“我提出辞职的原因主要有三个：一是我犯了一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对大地公司的必要了解，除了厂房外，这家企业的管理风格我知之甚少；二是公司的人际关系过于复杂，领导不信任我，下级不听我，工作很难干；三是公司当初许诺的高额月薪到现在兑现不了。”而李铭对此也发表了自己的看法：“我们对张浩的工作也确实不满意，其原因有两个：一是张浩上任后干了两件事，开辟杭州和苏南市场。然而，4月份大地系列饮品在杭州的销售额不足100万，9月份只有1.7万元。苏南市场发货达110万元，仅广告费开支就达32万元，而返还的货款只有17.8万元。二是对张浩的人品产生了怀疑，8月张浩以0.18元/片的价格在一个个体户那里订购了价值8万元的餐巾纸，我认为这种纸充其量每片0.10元。”此后李铭迅速将张浩辞职的消息向公司全体员工进行了通报。此后，李铭例行公事地与张浩做了一次离职面谈，李铭对张浩说：“你有两大致命的缺点，一是眼高手低，你编写的市场规划制度非常漂亮，这一点我非常佩服，但你的销售业绩却不能令我们满意；二是办事不讲效率，很多事拖着不办，这也是我迅速同意你辞职的原因所在。”张浩听后，一言未发，转身离去。

1、根据上述材料为大地公司撰写一份全国市场部经理的工作说明书。

2、假如你是李铭，如何搞好张浩的离职面谈？

3、利用人力资源管理的知识，联系实际，谈谈你对识别和使用人才的看法。

2、北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。此外，企业内部的调动非常频繁，升

迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。

问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？ 具体表现在哪些方面？ 你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？

3、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

4、A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

五、论述

1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；

·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

2、试述绩效考核的目的。

第五篇：人力资源复习题

人力资源复习题

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1、我国现行劳动年龄规定为（）

A.男 16—55岁，女工人16—50岁B.男 16—60岁，女工人 16—55岁

C.男 18—60岁，女干部16—55岁D.男 16—60岁，女干部 16—55岁

2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?()

Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人

3、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?()

Ａ．动力机制B．压力机制

C．约束机制D．环境影响机制

4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()

Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?()

A．人员档案资源B．人力资源预测

C．行动计划D．控制与评价

6、影响招聘的内部因素是()

A．组织空缺职位的性质B．劳动力市场条件

C．法律的监控D.竞争对手的影响

7、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()

Ａ．岗前培训B．在岗培训

C．离岗培训D．业余自学

8、基本工资的计量形式有()。

Ａ．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C． 岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填 入括号中）

1、人本管理的基本要素包括（）

A.组织人B.管理环境C.文化背景Ｄ.价值观

2、人力资源预测结果表明某企业未来在人力资源方面供过于求，则该企业可采取的策略有（）。

A、永久性解雇B、鼓励提前退休C、减少工作时间

D、共同分担工作E、改进技术或进行超前生产

3、外部招聘可以通过以下途径进行（）。

A、刊登广告B、就业服务机构C、猎头公司

D、大中专院校E、员工推荐

4、影响企业组织招聘的内部因素有哪些？（）

A、空缺职位的性质B、招聘者的素质C、组织的人力资源政策

D、组织的发展战略E、招聘预算F、宏观经济形势的影响

三、名词解释

1、人力资源管理战略

2、人力资源成本

四、简答题

1、简述人力资源的特点。

2、简述人力资源规划的编制程序。

3、工作说明书的具体内容包括哪些？

4、简述员工培训的程序。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

五、论述题

请运用所学知识，结合我国国情，阐述国家实施人才强国战略的意义和做法。

六、案例分析

加薪为何令所有人不满

鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。

装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。

陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？

问题：

1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。

2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。

3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。

《人力资源管理》复习题答案

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1、D2、A3、B4、B5、D6、A7、A8、C

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填 入括号中）

1、ABCD2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE

三、名词解释(每题4分，共12分)

1.人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

2.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

四、简答题

1.简述人力资源的特点。

答：生物性和社会性的双重属性；智力性；能动性；再生性；时效性；共享性；可控性；变化性与不稳定性；个体的独立性；内耗性；主导性。

2.简述人力资源规划的编制程序。

答：1）预测未来人力资源的供给；2）预测未来的需要；3）供给和需要的平衡；4）制定能满足人力资源需要的政策和措施；5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

3.工作说明书的具体内容包括哪些？

答：职位名称；职位在组织中所处的位置；工作的目的；职工职责与任务；各项工作和任务所占的时间比重；原材料、机器和设备；衡量绩效的标准；权限；与组织内外其他部门和人员的关联关系；职位的晋升与替代；任职者的基本要求。

4.简述员工培训的程序。

答：员工培训的组织与实施程序有:

⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课程;⑷培训实施；（5）培训效率评估。

5.解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：⑴通过劳动争议委员会进行调解；

⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；

⑶通过人民法院处理劳动争议。

五、论述题

请运用所学知识，结合我国国情，阐述国家实施人才强国战略的意义和做法。答：国家实施人才强国战略的重大意义：

第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。

党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。

胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。

第二，从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。

第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。

小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。

因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。

国家实施人才强国战略的具体方法：

由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有：

（1）把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。

（2）统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。

（3）加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。

（4）尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。

（5）努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。

（6）重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。

六、案例分析

答：1．从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。

2．加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。服务员不满是因为外部不公平。厨师不满是源自帮工和服务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。

3．加薪的建议。（1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。（2）要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（3）薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资，对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少。服务员实行岗位工资加绩效工资，对其加薪依据岗位变化和服务达标程度进行加薪。帮工实行计时工资。以上三类人员的薪酬均要考虑与外部的公平。