董军律师：未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

第一篇：董军律师：未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

董军律师：未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。

一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提

《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。

而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。

二、双倍工资赔偿的计算期间与基数

双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。

双倍工资赔偿的基数，因为《劳动合同法》并未明确如何计算，而工资的发放，情况错综复杂，因此，也产生了争议，是未签合同期间的所有收入，还是提供正常劳动的所得呢？上海法院在操作中，首先考量双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。因此，应该扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资予以确定。

三、诚实信用原则在双倍工资赔偿中的适用

未签订劳动合同双倍工资的罚则实施后，出现了劳动者为了利益或其他原因拒签致使未形成书面劳动的情形。

上海法院认为：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同”。因此只要能证明单位尽到了磋商的诚实义务，未签订的原因在于不可抗力或劳动者本身，也无需支付双倍工资。

四、双倍工资赔偿的时效问题

双倍工资的时效，有三种观点，第一，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即申请仲裁时往前推一年，之前的期间都认为过了时效。第二，劳动报酬争议适用特殊时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，双倍工资应属劳动报酬，应适用特殊实效。第三，因单位未签订劳动合同的侵权行为处于持续状态，因此未签订合同赔偿的时效应该从侵

权行为停止时计算，即单位后来签订合同时或者未签合同满一年为无固定期限合同的时间来往后推算一年，过了一年即过了时效。

从罚则规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。因此鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资赔偿不应适用特殊实效，即第二种观点不可得到支持。在司法实践中，上海劳动仲裁委员会都统一采取了第一种观点，而上海人民法院不同法官对于第一和第三观点有不同的偏好，笔者的同事，就有一个二中院的判决书，采纳了第三种观点。本人认为诉讼时效的设立是为了稳定社会各种关系，避免长时间的处于不确定的状态。本人也同意第一种观点，但涉及到具体的案子，要结合各案、法院、法官来综合判断。

五、人事高管是否适用双倍工资赔偿罚则

关于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，起诉要求单位支付未签合同双倍工资赔偿的案件，在零八年，不少法官和仲裁员认为单位应针对这些岗位的人员特别签订合同特别保存，因此适用双倍工资赔偿与他人并无异处。

但是在后来，法院和仲裁员会更多的考虑这些人岗位的特殊性，是否故意不签或者隐匿书面劳动合同。因此，对于用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，法院和仲裁委对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请通常不予支持。

六、特殊劳动关系是否适用双倍工资赔偿罚则

对于协保人员、内退人员、退休返聘人员，上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》把他们定义为特殊劳动关系，并规定除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行劳动法，其他权利义务由双方协商约定。特殊劳动关系这一非标准劳动关系亦被排除在双倍工资请求权存在的劳动关系之外。

但是随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》的颁布，该司法解释第七条，规定退休人员按劳务关系处理，第八条规定停薪留职内退人员按劳动关系来处理来，因此我认为，退休返聘人员不适用双倍工资赔偿罚则，而协保人员、内退人员应适用双倍工资赔偿罚则。

双倍工资罚则随着劳动合同法的实施，成为了劳动争议案件中数量较大的一类，随着劳动合同法的进一步实施，该类案件会逐渐减少，但是，单位不签合同的行为仍然会受到该罚则的限制，因此单位的规范管理、签订对但单位有利的劳动合同，才是解决不签合同、避免法律风险的根本。

第二篇：关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。

一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提

《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。

而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系

中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。

二、双倍工资赔偿的计算期间与基数

双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。

双倍工资赔偿的基数，因为《劳动合同法》并未明确如何计算，而工资的发放，情况错综复杂，因此，也产生了争议，是未签合同期间的所有收入，还是提供正常劳动的所得呢？上海法院在操作中，首先考量双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对

月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。因此，应该扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资予以确定。

三、诚实信用原则在双倍工资赔偿中的适用

未签订劳动合同双倍工资的罚则实施后，出现了劳动者为了利益或其他原因拒签致

使未形成书面劳动的情形。

上海法院认为：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同”。

因此只要能证明单位尽到了磋商的诚实义务，未签订的原因在于不可抗力或

劳动者本身，也无需支付双倍工资。

四、双倍工资赔偿的时效问题

双倍工资的时效，有三种观点，第一，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即申请仲裁时往前推一年，之前的期间都认为过了时效。第二，劳动报酬争议适用特殊时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，双倍工资应属劳动报酬，应适用特殊实效。第三，因单位未签订劳动合同的侵权行为处于持续状态，因此未签订合同赔偿的时效应该从侵权行为停止时计算，即单位后来签订合同时或者未签合同满一年为无固定期限合同的时间来往后推算一年，过了一年即过了时效。

从罚则规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获

得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。因此鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资赔偿不应适用特殊实效，即第二种观点不可得到支持。

在司法实践中，上海劳动仲裁委员会都统一采取了第一种观点，而上海人民法院不同法官对于第一和第三观点有不同的偏好，笔者的同事，就有一个二中院的判决书，采纳了第三种观点。

本人认为诉讼时效的设立是为了稳定社会各种关系，避免长时间的处于不确定的状态。本人也同意第一种观点，但涉及到具体的案子，要结合各案、法院、法官来综合判断。

五、人事高管是否适用双倍工资赔偿罚则

关于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，起诉要求单位支付

未签合同双倍工资赔偿的案件，在零八年，不少法官和仲裁员认为单位应针对这些岗位的人员特别签订合同特别保存，因此适用双倍工资赔偿与他人并无异处。

但是在后来，法院和仲裁员会更多的考虑这些人岗位的特殊性，是否故意不签或者隐匿书面劳动合同。因此，对于用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，法院和仲裁委对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请通常不予支持。

六、特殊劳动关系是否适用双倍工资赔偿罚则

对于协保人员、内退人员、退休返聘人员，上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳

动关系有关问题的通知》把他们定义为特殊劳动关系，并规定除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行劳动法，其他权利义务由双方协商约定。特殊劳动关系这一非标准劳动关系亦被排除在双倍工资请求权存在的劳动关系之外。

但是随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》的颁布，该司法解释第七条，规定退休人员按劳务关系处理，第八条规定停薪留职内退人员按劳动关系来处理来，因此我认为，退休返聘人员不适用双倍工资赔偿罚则，而协保人员、内退人员应适用双倍工资赔偿罚则。

双倍工资罚则随着劳动合同法的实施，成为了劳动争议案件中数量较大的一类，随着劳动合同法的进一步实施，该类案件会逐渐减少，但是，单位不签合同的行为仍然会受到该罚则的限制，因此单位的规范管理、签订对但单位有利的劳动合同，才是解决不签合同、避免法律风险的根本。

第三篇：对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨

对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨

时间：2012-07-03 汪险峰

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题，结合具体案件为例，进行分析探讨。

案例：姜小姐2003年进入一用人单位做人事管理工作，一直没有签订书面劳动合同，2008年《劳动合同法》实施时，双方基于多年的良好工作关系，仍没有按《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，2012年1月，姜小姐因与用人单位就年终奖问题发生矛盾，向仲裁委员会提出仲裁请求，要求人单位对其进行补偿，仲裁请求中金额最多的一项就是未签订书面劳动合同的双倍工资，姜小姐根据自己对法律的理解，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的2008年2月1日至2008年12月31日期间双倍工资差额5万余元。

本人接待姜小姐后，就此未签订书面劳动合同双倍工资问题，告知因已经过仲裁时效，仲裁委员会将予以驳回，但姜小姐的观点则是自己刚离职一个多月，而劳动仲裁的时效是离职后一年，此双倍工资并未过仲裁时效。姜小姐的这一观点，也是其他劳动者对此问题比较普遍的理解，但这一观点与法律规定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人单位工作，应当按《劳动合同法》第十条规定，于《劳动合同法》实施之日，即2008年1月1日签订书面劳动合同。既然用人单位未与姜小姐依法签订书面劳动合同，应当按《劳动合同法》第八十二条规定，在一个月的宽限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付双倍的工资。根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，双倍工计算到未签订书面劳动合同满一年的前一日，即2008年12月31日，共计11个月，到这里为止，姜小姐对法律的理解都是正确的。

双倍工资的计算已经完成，接下来就涉及到时效的计算问题，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如前所述，用人单位拖欠姜小姐未签订劳动合同的双倍工资差额期间是2008年2月1日到2008年12月31日，这期间姜小姐应当知道自己的权利被侵害，由于2008年12月31日之后已经不再计算双倍工资，所以2008年12月31日是用人单位侵权的截止日，那么就应当于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，开始计算双倍工资的时效，在之后的一年期间内，即在2009年的12日31日前，姜小姐双倍工资的仲裁请求都应当被支持。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此处的劳动报酬指的是工资、加班费、资金、补贴等，未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬的范围，所以未签订书面劳动合同的双倍工资的时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而只适用本条第一款的规定。

鉴于上述法律规定，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效已经在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出劳动仲裁请求，将不会得到仲裁委员会的支持，姜小姐对本律师的上述解释半信半疑，但仍坚持不变更仲裁请求。两个月后，姜小姐拿到仲裁裁决书，裁决书上对未签订书面劳动合同的双倍工资部分的处理与本律师观点一致，姜小 姐才相信了本律师的解释是正确的。

另有观点认为，就未签订书面劳动合同的双倍工资一年仲裁时效问题，可以在仲裁后向法院起诉，法院会按《民事诉讼法》的规定，按两年诉讼时效对待，本律师亦不同意这种观点，因为无论是仲裁还是诉讼，只要是劳动案件，都应该执行《劳动争议调解仲裁法》中对仲裁时效的规定，不能因为换了个司法机关就不考虑劳动案件于一般民事案件的具体区别，那样就失去了《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。

还有观点认为，既然《劳动合同法实施条例》第七条规定中使用了“用工之日”，所以其规定的11个月双倍工资仅适用于最初建立劳动关系时未签订书面劳动合同的情景。本律师认为这个观点也是错误的，此处的“用工之日”应采用广义的解释，应当包括双方最初建立劳动关系之日、原劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面劳动合同之日、不依法与劳动者订立无固定期限书面劳动合同之日三种情况，未签订书面劳动合同的双倍工资最长11个月的规定在这三种情况下都应当适用。

综上所述，本律师认为，未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间，是从应发双倍工资的截止日开始，往后计算一年，而不是从解除劳动关系后起计算一年。

二○一二年六月二十九日

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算？

一、实务做法

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月 8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

二、双倍工资的性质

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

三、风险提示

对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31 日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年21月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。

关于未签订劳动合同双倍工资仲裁时效问题的思考

作者：鹤壁法院 骆慧杰

发布时间：2012-12-03 08:36:07

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，该法第二十七条中对一般案件的仲裁时效规定为一年，但是对拖欠劳动报酬的仲裁时效特别规定为劳动关系解除后一年内的都可以追究。由此，双倍工资的仲裁时效属于特别时效还是一般时效的问题，以及该时效的起算方式成为两级法院和劳动仲裁部门讨论的一个热门话题。该话题涉及到对对于这个问题，笔者日前对相关劳动部门和基层法院进行了调研，听取了他们的意见。现将调研情况及建议报告如下：

一、对双倍工资的性质的认识以及适用的仲裁时效

双倍工资性质的认定，是确定仲裁时效的关键前提，也就是说双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？

1、劳动仲裁机构的意见

从目前的实践来看，仲裁机构普遍采纳的观点为：双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定。理由如下：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。《劳动合同法》在法律责任篇章的第82条第1款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第双倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。

2、我市基层法院的意见

关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前我市基层法院实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质。由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议 调解仲裁法》第27条第4款的规定。

二、劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“

2、关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”

2、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。该计算方式在国内以江苏为代表：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付双倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。

3、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。国内以该方式计算仲裁时效的以成都为代表：四川高院在2011年12月份发布的一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。

三、笔者对该问题的建议

第一，关于“双倍工资”的性质，笔者认为不属于劳动报酬的范畴，理由有三：1，两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。2，两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。3，两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，双倍工资的目的在于敦促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。综上，双倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”，故双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算。

第二，劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算。笔者

通过对比上述三种方法，建议采用自劳动关系终止之日起计算法。理由如下：

1、自劳动关系终止之日起计算有利于劳动者合法权益的保护。劳动者的权利一方面来 之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利；而关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权。

2、自劳动关系终止之日起计算有助于限制用人单位的违法行为。如果将双倍工资适用的时效定为权利受到侵害之日或者违法行为结束之次日，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付双倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有可能性的。

3、自劳动关系终止之日起计算更符合劳动法规的立法目的。《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同规范劳动关系、维护稳定的用工关系。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均应当体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。而适用自劳动关系终止之日起计算法，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

劳动者需注意把握未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效

2012-11-01 19:46:51 标签： 未签订书面劳动合同 双倍工资差额 仲裁时效 报酬型主张 惩罚金 杂谈

作者：北京德恒律师事务所/德恒（迪拜)分所律师 刘茹洁

问题：《劳动合同法》规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资差额的依据。实务当中，有很多用人单位不注重签订书面劳动合同，导致劳动者事后向用人单位主张双倍工资差额。但对于主张的时效起点到底应该从单位未签订劳动合同的期间结束之日开始起算还是从劳动者离职之日开始起算这一问题，我们做出如下详细解答：

刘茹洁律师的解答如下：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

对于报酬型仲裁请求的起算时间，司法解释是有特殊规定的，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：„(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者 不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，对于劳动者主张报酬支付、经济补偿这样的工资报酬型请求，可以自劳动关系解除或终止之日开始计算仲裁时效。这就给了劳动者比较宽裕的期限来主张权利，避免了在职时主张权利带来的尴尬。

但上面咱们讲到的双倍工资差额是否也能在劳动者离职之日开始起算仲裁时效呢？要回答这个问题，首先要搞清楚双倍工资差额的法律性质。

按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，属惩罚金。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。因此，双倍工资差额应不属于工资报酬范畴。不能适用上述司法解释和《劳动争议调解仲裁法》里规定的特殊的仲裁时效。

接下来，我们还需弄清楚的就是双倍工资差额的支付期间问题。

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此超过一个月不满一年期间（即11个月）一直未签订书面劳动合同，用人单位应支付11个月工资差额。还有就是在一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同，双倍工资的支付的期间为一个月的次日至补签劳动合同的前一日。

打个比方：王某2009年6月1日入职，此后一直未能签订书面劳动合同。王某于2010年12月离职。那么如果王某主张2009年7月1日至2010年6月1日期间的双倍工资差额，目前审判实务中是将2009年7月1日至2010年6月1日这一期间视为一个整体，产生的是双倍工资支付期间整体计算仲裁时效的效果。因此，王某则需要在2011年6月1日前主张，而不能等到2011年12月前主张。

上述详细的解答的目的就是要告诉劳动者一定要积极主张双倍工资差额，特别是在用人单位工作了好多年的时候，该用人单位可能会发生不签订书面劳动合同、拖欠工资、违法解除劳动合同等诸多行为，劳动者切不可等到离职后再去主张双倍工资差额，其他报酬型诉求倒是可以待离职后主张。

第四篇：关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题

关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题 依据《劳动合同法》第10 条、第82 条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资,是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果,并非是劳动者提供劳动的对价给付,因此,二倍工资不属于劳动报酬的范畴,具有惩罚性赔偿金的性质。

关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质,劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》笫刀条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债,仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

第五篇：许方钱律师：解读上海高院关于“未签劳动合同应否支付双倍工资”之最新案例

解读上海高院关于“未签劳动合同应否支付双倍工资”之最新案例

许方钱律师

日前，上海高院发布了一则有关未签劳动合同，有人单位应否支付双倍工资的最新判例。从判决情况来看，本案判决的思路与《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号，俗称《22条》）相关精神一致。

案情回放：

陈某于2012年7月2日进入被告上海某医药公司处从事抛光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙与公司签订合同。2012年7月25日，人事部门向陈某发出了书面通知书，要求他于一周内来签订劳动合同，收回的通知书《签收回执》上有落款为“陈某”的签名。

陈某在该公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医药公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期间未订立劳动合同双倍工资差额37,916元，劳动仲裁委员会未支持陈某要求。后陈某起诉至法院。

庭审中，陈某诉称与公司之间未订立过劳动合同，《签收回执》上的签字不是原告本人所签。而被告公司则认为签字的是陈某，公司已尽了订立劳动合同之诚实磋商义务。经上海市防伪技术产品测评中心司法鉴定所对签名字迹进行笔迹鉴定后，确认签名字迹是原告本人所写。法院作出一审判决，驳回了原告陈某的诉讼请求。

以案说法：

根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。该规定系惩罚性规定，是对用人单位为恶意侵害劳动者合法权益，故意不与劳动者订立劳动合同的违法行为的严厉惩罚措施。用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要支付劳动者双倍工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒签的情况。如用人单位已尽到诚信义务，不应承担向劳动者支付双倍工资的义务。本案中，被告已尽订立劳动合同之诚实磋商义务，无不签订书面劳动合同的主观恶意，双方未能签订劳动合同的责任在原告。

（本判例公布于上海法院网）

律师解读：

《劳动合同法》及其实施条例都规定用人单位用工之后，未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动支付双倍工资。从字面意思上看，法条的规定未能区分用人单位过错与否的差别。显然，用人单位没有过错的，也让其承担双倍工资的不利后果，这是不合理的。因此，上海高院在《22条》的第2条第一款里明确规定了用人单位已实际履行诚实磋商义务，由于存在不可抗力、意外情况或者劳动者拒签等情形导致劳动合同最终无法签订的，那么用人单位无需承担双倍工资的法律责任。如此规定，有助于防止一些劳动者恶意拖延签订劳动合同，以获得双倍工资的不良现象。因此，本案的判决符合立法规定，合情、合理、合法。

另外，需要注意的是，根据《劳动合同法》第14条第三款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。也就是说，用工1年以后仍未签订劳动合同的，用人单位与劳动者之间已经存在无固定期限劳动合同关系。又根据《劳动合同法》第82条第二款的规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。此时，是否意味着用人单位在被视为与劳动者之间已形成无固定

期限劳动合同关系之后，还需继续承担双倍工资的法定责任呢？这也是立法给人留有的一个疑问。实践中，本律师在与部分法官交流的过程中，法官倾向认为此处的双倍工资应当从严认定，即用人单位无需再承担双倍工资的责任。但是，如果劳动者向用人单位提出以书面形式对无固定期限劳动合同关系进行确认的要求的，而用人单位还是未与劳动者签订书面劳动合同的，则应当再次适用双倍工资的规定。

附《22条》第2条第一款规定：劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。