第一篇：厨师长绩效考核要素
厨师长绩效考核要素
如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。
本期介绍的厨务部对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。
1.人才培养
考核依据：参照各店人才输出记录表(必须上报厨政才有效)
评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分
连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店(除非是那些不好管理的员工)，需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。
要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。
数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。
2.毛利率指标
考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标
评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分
厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们
在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。
数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。
3.出品稳定
考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线
评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分
每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。
数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。
4.五常的执行
考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩
评分办法：每个镜头扣1分
五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。
5.安全、违纪
考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报
评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分
安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。
6.各项考试成绩
考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线
评分办法：每超出1分奖励1分;反之，扣1分
为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。
7.菜品创新
参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数
评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分
虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。
8.其他考核内容
只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。
9.年底总结
每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。
此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。
第二篇：厨师长绩效考核方案
厨师长绩效考核方案（试用）
基本工资4500元
(一)、考核点：菜品营业
考核明细：
1、绅士馆超额完成既定指标的，按超出部分的6‰ 奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。
（二）、考核点：成本率
考核明细：
1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元
2、调料成本率（不含油）4.5%，低于4.5%，每个点奖励50元，高4.5%，倒激励100元。
3、燃料（汽），低于标准2.5%奖50元，高于不奖。
（三）、考核点：费用率
考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。
（四）、考核点：管理行为
考核明细：
1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。
2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）
3、培训：每月4小时教案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。
激励：
1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）
第三篇：厨师长绩效考核方案
餐饮部量化指标与考核方案
一、餐饮不量化指标
1、餐饮营业额
2、部门GOP值
3、卫生清洁达标率
4、经营成本节约率
5、投诉解决率
6、设施设备完好率
7、菜品出新率
二、餐厅部考核方案
1、目的为规范餐饮部人员的绩效考核管理，提高餐饮部服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定本方案。
2、原则
2.1、定性与定量相结合。
2.2、公平、公正、公开。
2.3、及时反馈。
3、考核目标
3.1、经营目标（占35分）
3.2、餐品质量目标（占15分）
(1)每发现一个不合格产品，扣（）分。
(2)顾客没投诉一次，扣（）分。
3.3、服务质量目标（占15分）
（1）顾客每投诉一次，扣（）分。
（2）检查发现一次服务质量差，扣（）分。
（3）每月每评上一个优秀服务员，加（）分;每评上一个星级服务员，加（）分。3.4、财产管理目标（占10分）
（1）设备、设施遗失的，扣（）分/件；非正常损耗的，扣（）分/件。（2）餐具非正常损耗损坏的，扣（）分/个。3.5、安全目标（占10分）
（1）发生重大安全事故的，扣（）分。（2）发生一般安全事故的，扣（）分。（3）发生轻微安全事故的，扣（）分。
（4）上级安全检查不合格的，每次扣（）分。3.6卫生目标（占15分）
（1）发生重大卫生责任事故的，扣（）分。（2）发生一般卫生责任事故的，扣（）分。（3）发生轻微卫生责任事故的，扣（）分。（4）上级检查卫生不合格的，每次扣（）分。
4、考核结果应用（1）部门奖金计发。（2）优秀员工评选。（3）其他人事决策。
餐饮部各岗位绩效考核方案
一、餐饮总监绩效考核方案
餐饮总监全面负责餐饮部的工作，制订餐饮部门营销计划、长短期经营运算、带领全体员工积极完成各项经营管理指标。
1、绩效目标
1.1、经营指标考核
（1）餐饮总收入达（）万元，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（2）餐饮毛利率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（3）菜品出新率不得低于（）%,未达目标值，扣（）分。
（4）每年至少组织（）次有针对性的促销活动，每少1次，扣（）分。1.2管理指标考核
（1）餐茶酒具破损率不得超过（）%，超出此标准，扣（）分。（2）确保服务质量符合行业标准。全年宾客投诉不得高于（）次，每多一次，扣（）
分。
（3）重视安全和饮食卫生工作，认真贯彻食品卫生法，开展经常性的安全保卫、防
火教育、确保宾客安全和餐厅、厨房及库房的安全，达标率为100%，不达标者，扣（）分。
（4）组织员工进行业务知识的培训，培训考核达标率为（）%以上，每低于目标值
（）个百分点，扣（）分。
（5）部门内优秀员工流失率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。
2、激励与薪酬
餐饮总监的年收入与当年的绩效评价结果挂钩，具体发放标准按照酒店薪资管理办法执行。
3、其他事项
因受市场疲软或不可抗力的影响，导致无法完成经营指标的、部门应提出申请、主张总经理室研究适当调整经营指标。
二、餐饮部经理绩效考核方案
1、考核范围
（1）经营指标达成情况。（2）服务质量评价情况。（3）培训工作执行情况。（4）其他管理工作落实情况。
2、考核量表设计
对餐饮部经理业绩进行评价，设置的考核项目及指标见下表。餐饮部经理业绩考核量表
34、绩效考核结果运用
（1）绩效改进。（2）职位调整。（3）激励与薪酬。
三、行政总厨绩效考核方案
1、绩效考核标准
（1）任务绩效
a、新品研制情况。每月推出符合质量要求的新菜数量必须达到（）款以
上、每少推出一款，扣（）分。
b、销售额达成率。销售额达成率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。
c、销售利润达成率。销售利润达成率达（）%，每低于目标值（）个百
分点，扣（）分。
d、材料成本下降率。材料成本下降率大（）%，每低于目标值（）个百
分点，扣（）分。
（2）管理绩效
a、客户投诉率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。b、客户增长率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。c、餐具破损率低于（）%，每高于目标值（）个百分点，扣（）分。d、每发生一起部门员工违规事件，扣（）分。e、各项费用指标控制在酒店规定的标准范围内。每项指标上升（或下降）
（）%，则相应减少（或增加）（）分。
（3）日常工作管理
a、核实人厨原材料购入数量及质量检验状况。原材料数量、质量每出现
一次异常，扣（）分。
b、厨房各种卫生间检查均合格，未合格，每次扣（）分。
2、考核实施说明
实行百分制考核，由餐饮总监对其进行考核。
3、考核结果及应用。
四、厨师长绩效考核方案
1、考核目的为监督和改善酒店厨师长的工作绩效、提高酒店菜品质量、提高营业利润，特制定笨考核方案，考核结果作为厨师长薪酬调整、职位变动和培训安排等工作的主要依据。
2、考核原则
本考核方案以公平。公正、客观为原则。
3、考核周期
（1）月度考核：对厨师长当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1—5日，遇节假日顺延。
（2）季度考核：对厨师长当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5—10日，遇节假日顺延。（3）考核：考核厨师长当年1—12月的综合工作绩效，考核时间为下一的1月5—15日，遇节假日顺延。
4、考核内容
根据厨师长的考位职责及绩效目标，可从财务类、运营类、学习发展类等方面设定绩效考核指标，具体的考核指标及评分标准见下表。
第四篇：绩效考核的四要素
绩效考核的四要素
作者：绩效考核
文章来源：
在企业的绩效考核过程中，涉及的事项是很多的，企业要想让绩效考核得以真正实施展开，首先要弄清楚绩效考核中的一些基本要素，下面我们一起来看看：
一、把管理承诺作为考核制度的要素
大家都知道，缺乏管理承诺，常常是造成新的绩效考核制度付诸东流的主要原因。一般情况下，企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可事与愿违，很快就偃旗息鼓，无疾而终。因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。西方一些成功企业为了应对日趋激烈的市场竞争和同业挑战，针对企业内部状况，采取了绩效计分卡的举措。为使企业的管理层和员工普遍接受他们制定的策略，他们运用多种手段阐述绩效记分卡的意义，讲明由于有的绩效标准分散且模糊不清，可能造就“忙碌不一定快乐，生产力不高的员工”。绩效计分卡的推出则可以向企业内外利益关系人，展示人力资本价值与人力资源实务的价值。公司高层也会高度投入，与内部团队和外部顾问密切合作，从而在推行绩效计分卡上赢得员工的广泛支持。之后，他们才将整体规划和分段策略整合，组成精干团队，找出必要节点，进而明确具体的绩效考核标准，企业管理层能随时得到不同层面绩效的量化计分，并有的放矢地解决问题。
二、换位思考赢得员工高度信任
如同进行其他改革一样，建立绩效考核制度的初期也会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。为此，在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。普通员工在最初阶段认为，新的绩效考核制度会直接干扰他们的日常工作形态，影响同事之间关系，由此担心新制度可能波及自己的工作保障、人力配置及劳动量，还能产生辛苦过后却是无效劳动的情况。这种心态既顺理成章，又无法避免。事实上，致使绩效考核中途夭折的原因不在于员工的消极对待，而在于领导人无法找出产生上述状态的原因和化消极为积极的办法。为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。其中包括，详细说明建立以人为本的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端;用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性;有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。
三、选准认真履行承诺的领导人
众所周知，企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通;把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理解和支持;为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案;以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排;立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。国外大凡功成名就的企业家在制定绩效管理制度的过程中，不仅简单地管理员工，更善于坚持不懈地分析提炼整合，加上眼光独具、承诺践诺和素有教养的作风，才能赢得员工的高度理解和倾情投入。这样的领导会把改革视为一种过程，尽力营造一个让员工自主创新和允许犯错的宽松环境，使各个层面的员工都能畅所欲言地商讨企业大事、拟定个人成长计划，成为满怀憧憬踏实肯干忠诚可靠的优秀员工。
四、形成凝聚团队力量的机制
许多企业不能正确估量建立绩效考核制度需要的投入力度和艰苦程度，只派财务部门人员研究建立制度，而不是组建起跨部门多层面交叉性的团队。实际上，一个卓有成效的团队并非要包含所有部门的员工代表，但企业主要经营部门的代表却不能少，如业务、营销、人力资源、质量管理、生产计划和财务部门等。不同的绩效考核指标，诸如生产周期、销售进度、员工流动率及客户服务反馈等，要分配给不同的团队成员测算完成。在理想状态下，每位小组成员承担的绩效考核指标要有所限定，切忌枝蔓丛生、庞杂繁琐。对这些成员必须严格把关，精挑细选，在知识、经验和群众威信等层面综合平衡，从而避免导致某些领域投入过度资源，造成人力物力浪费，还要防止在不同领域出现有失公允的误差。与此同时，这些成员还要重视创新能力、熟知经营策略、善于吸收智慧、倾听员工呼声，并将诸多因素转化为绩效考核管理的坚实基础和可靠支撑。
第五篇：九个要素考核连锁店厨师长绩效
九个要素考核连锁店厨师长绩效
如何有效加强对连锁厨务部系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨务部的各项管理必须围绕厨务部制定的总体方针、指导思想来开展工作。
本期介绍的厨务部对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面。
1.人才培养
考核依据：参照各店人才输出记录表（必须上报厨政才有效）
评分办法：每培养1名，奖励5分；每输出1名员工，奖励2分
连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店（除非是那些不好管理的员工），需要不断做协调工作才行，这给厨务部的人员宏观调控工作造成了压力和被动。
要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿推荐，促进各厨师长多下精力培养人才。通过这种激励方式，今后，只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。
数据的收集比较简单，分店人员有调动时，必须提交一份申请单给厨务部签字，以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。2.毛利率指标
考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标
评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分
厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利；太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的一件事情，但下降却很容易。因此，我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。
数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。3.出品稳定
考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线
评分办法：每超1分奖励2分；反之，扣1分
每季度厨务部都要组织进行连锁店的出品抽查，抽查可分随机抽查和定向抽查，90分为及格分数线。因为季度检查是比较全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师长的日常出品管理工作。
数据统计简单，统计全年4个季度的检查分数即可。4.五常的执行
考核依据：参照厨务部进行的季度连锁各店5常检查成绩
评分办法：每个镜头扣1分
五常管理是厨务管理的一个特色，应持之以恒的贯彻执行下去。厨务部非常重视这项工作，每季度会组织连锁检查一次，主要以拍照取证的方式进行，因此成绩更具有权威性。每个执行五常不合格的地方扣1分。5.安全、违纪
考核依据：参照厨务或行政下发的处罚通报
评分办法：每个处罚通报扣5分。全年无处罚通报的奖励10分
安全、违纪方面也是考核厨师长日常管理的重要部分，考核的标准通过行政下发的通报来进行评分，比较有说服力。需要进行通报的基本上都是较大的责任事件，将此纳入考核内容也是必要的。6.各项考试成绩
考核依据：参照厨务部组织的各项培训考试成绩及达标分数线
评分办法：每超出1分奖励1分；反之，扣1分
为了引起厨师长对厨务开展的各项培训考试工作的重视，有必要将此项工作纳入考核体系。员工或主管的考试总平均成绩将作为厨师长的成绩，这样一来，厨师长自然就会重视每一次考试，也就不会允许有人缺考，更不会允许有人不参加培训了。厨务制定的员工达标分数线是85分，主管是90分。7.菜品创新
参考依据：参照分店厨部创新菜品被厨务部采用的菜品道数
评分办法：每道被采纳并被推广的菜品奖励10分
虽然设有专门的技术研发部，但厨务部每年仍然会推行全员创新活动，积极鼓励分店进行创新，这样能调动分店员工进行技术创新的积极性，同时也可以缓解厨务部创新的压力。分店厨师长要想获得绩效分数，就必然会主动组织员工共同学习、共同提高。前提是分店创新出的菜品必须经厨务部确认并在连锁店推广才有效。8.其他考核内容
只要在连锁厨务部会议上对分店厨师长工作提出表扬的，每次奖励5分。厨务部不定时组织连锁厨师长沟通会议，会议上如有对厨师长的具体工作事项提出表扬的，将给予5分的奖励，以会议纪要的记录为准。
9.年底总结
每年年底，厨务部将会根据以上8个方面的奖罚分统计来对各厨师长进行综合评定考核，并进行排名，最后按照每分折合50元的标准进行奖罚。此外，排名连锁店第一的奖励1000元，排名最后的罚款500元。
此项工作的关键是要保持连贯性，不能中断，到年终必须给予兑现。这样，才能激励厨师长的工作积极性。特此推荐：参席2014年11月18-19日 吉林长春《5+1薪酬绩效考核体系》总裁班.学习目的收获
1.增长企业纯盈利3-5%，如果企业销售额是2000万，全年提升企业纯盈利约60万。2.企业今天管理员工困惑：一是给钱少不想干；二是给钱多不好好干。原为“让我干” 变成“我要干”，导入绩效激发员工工作热情，打造激情团队。
3.百家企业验证模板：总经理、厨师长、前厅经理、领班、部长、客房部经理、会计、服务员等重要岗位的考核方案，现场讲解。
课程简要目录： 第一天上午
1）厨房物品消耗表 2）菜品毛利率表分析表 3）360度评议表
4）总经理月度、、考核方案，以及股权分配 5）产品的调整
6）热菜产品组合结构 7）各种菜品所占比率 第一天下午
1）财务指标考核：营业指标、菜品指标、费用指标、利润指标
2）厨房调整毛利率方法：
1、菜品微调加价
2、砍掉后十名菜品
3、两班制，（上班流程设计，时间统筹方法）
4、明确岗位职责，质量、成本控制
5、调整烹饪方法
6、改换领料时间、7、砍掉打荷
8、管理人员学会做经销商，不做生产商 3）客户等级划分 4）前厅考核方案、5）前厅经理指标考核：计划指标、浮动指标、超额指标 6）竞业禁止协议
7）服务员工资等级设计（2000元、3000元、4000元、5000元、6000元。）、表扬信等级设计及标准 第二天上午
1）最新服务员考核方案 2）服务接待流程
3）服务体系构建8个阶段：
1、文字起草阶段
2、培训实施阶段
3、考核评估阶段
4、优质服务PK阶段
5、优质服务展示文化墙阶段
6、月度服务师评选阶段
7、评选、晋升与表彰分享阶段
8、优质服务案例编辑成册阶段
4）不同岗位的关注点不同：
1、员工关注点（钱）
2、高管关注点（服务、营业额）
3、客户关注点（价值）
4、企业关注点（效益）
5）酒店包房、楼层、部门销售任务划分 6）任务分解表（餐中事宜）7）前厅经理、领班绩效考核方案 8）表扬信与服务、营业额的关系 9）考核对成本的控制的影响 10）预定（订餐）的考核方案 第二天日下午
1）厨师长绩效考核方案
2）绩效、4D现场管理以及质检/成本/费用和处罚挂勾 3）质检部考核方案 4）前厅检查结果表格 5）厨师考核方案
6）厨房菜品质量考核表 7）菜品创新奖的设计
8）什么是5+1绩效考核：
5是1：岗位职责是让每个人知道干什么 2：作业指导书是每个人知道怎么干
3：述职报告是每个人月底总结自己所做的工作结果，干了啥
4：物品保管是让每个人负责好自己的区域，保管好自己负责的物品 5：工作进度每个人的工作流程（记录每日的执行情况与结果）1是薪酬考核：明确工资组成，实现企业与员工共负亏赢。9）企业需要那八大系统来规范完善 1：5+1绩效考核系统
2：服务流程系统：分外部和内部 3：4D现场管理
4：产品质量稳定与研发 5：营销系统
6：人力资源规划系统 7：连锁运营系统 8：财务管理系统
10）驻店总经理岗位职责 11）现场互动解答企业问题
1、营销考核方案
2、财务考核方案
3、收银
4、客房部考核方案
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