可口可乐HR总监郭明谈招聘和培训

第一篇：可口可乐HR总监郭明谈招聘和培训

可口可乐HR总监郭明谈招聘和培训招聘把关九重门

作为一个世界级的品牌，可口可乐在中国采取了“合资装瓶厂”的发展策略，目前在全国各地共有33个装瓶厂，员工2万多名。

同时，可口可乐本公司在中国的员工确实“精益求精”，全国只有500多名，作为大中华区总部的上海，有近300名公司员工。

谈到企业文化，可口可乐公司不但致力于生产高质量产品，同时也在全球范围内满足不同人对教育机会及经济发展的渴求。员工始终是可口可乐的心脏与灵魂。在过去的一个世纪里，可口可乐员工在工作和生活中追求一种共同的理想和价值观，取得了很大成功。虽然世界和商业环境都在不断变化，但秉承这种企业理念将对可口可乐的成功发展起到至关重要的作用。晨报：您是去年刚刚进入可口可乐公司的，就您个人经历而言，可口可乐公司吸引人的地方在哪里？它对于人才的需求又是怎样的呢？

郭明：可口可乐公司积极参与中国经济的发展。在过去的20多年里，可口可乐在中国建立了33个饮料装瓶厂并在业务上连年取得两位数字增长。这样的高增长以及员工在这个瞬息万变的市场中表现出来的适应性给我留下了十分深刻印象。以去年为例，我们公司在中国就取得了接近20％的业务增长，这对于一个求职者来说是个很大的吸引。

除装瓶厂以外，就公司部分而言，我们每年的招聘人数不多，可以说是“精益求精”。目前，我们每年的新员工的比例，约占全体员工的10％左右，去年，我们吸纳了50多名新员工。晨报：那今年的招聘计划怎样呢？可口可乐的招聘的范围有哪些？

今年的招聘数量会比去年略多，具体数字要看各个部门的业务需要。我们的招聘从来都是面向全国的，去年新招的员工，都是我们从全国各地吸纳来的人才。

晨报：可口可乐公司招聘的原则是什么呢？

郭明：在中国我们比较注重下列方面：◎正直、诚实◎强烈的成就动机◎决策中的良好判断力◎战略性思考能力◎创新的工作态度◎提升消费者和顾客价值◎适应变化的能力◎责任心◎团队精神在招聘中，我们也会从这些方面来选择人才。

晨报：那么，在可口可乐的招聘中，有针对毕业生的项目吗？

郭明：真是很巧，对于应届毕业生，我们刚刚启动了一项“战略性人才招募计划”项目，该项目的主要内容就是：从2005年开始，招聘一定数量的应届毕业生。

晨报：能具体介绍一下吗？招聘数量、职位以及招聘方式？

郭明：从下半年年开始，我们将陆续在全国几个著名高校进行公司介绍，我们的计划是明年招聘10多名的应届毕业生，主要是市场、财务和技术研发等部门。

培训考核两结合晨报：员工培训和考核是人力资源的重要工作，在可口可乐的情况又是怎样呢？

郭明：我一直坚信，最好的培训，是与工作绩效紧密结合的培训。我们的培训，除常规的培训之外，还有一项比较特别的是“商业道德行为守则培训”，使员工在业务工作中能恪守商业道德准则。而绩效考核也很重要，对于员工而言，它也决定员工个人是否能够得到晋升、加薪，我们的绩效考核包括中期考核和年终考核。

晨报：怎样把培训和职业生涯目标相结合呢？

郭明：有些年轻人把有房有车当作自己的奋斗目标。“有房有车”可能是对于某种生活方式的追求，但这并不是职业生涯目标。职业生涯目标的内容包含对专业知识与技能的一定要求，和对事业的一种追求，或是对更完美的人格的一种追求。

通过培训就是让员工确立明确的职业生涯目标，进而逐步接近自己的奋斗目标。

晨报：公司在内部管理上，越来越注重通过对员工的信息公开和充分交流，以使员工认同公司发展方向，从而形成更强的凝聚力，您如何看待公司内部沟通的作用？可口可乐这方面又是怎么做的？特别是如何将沟通计划融入企业整体规划，支持整体组织的目标？

郭明：首先要清楚公司整体的战略目标，可口可乐公司每年都提前计划下一年的业务目标与策略，这样在每年1月份的时候，我们就已经很清楚每年的战略目标、业务计划，因为公司业务计划的每一个具体的业务单位，以及每个产品的目标都已经设定了。为了让员工了解这些战略和业务计划以及公司基本的业务方向，人力资源部和公共事务部共同合作来制定实施沟通计划，帮助把公司的信息传递给全体员工。

对话

500强人力资源总监

职场箴言

郭明博士对于职场新人和年轻的经理人，有着很中肯的建议。在采访过程中，郭博士几次提到对于新人的忠告和对于他们存在问题的想法，于是，我们特地整理了郭博士的一些建议，希望对于职场新人有所帮助。

◆了解自己，发现自己的独特优势。

求职的准备与求职过程是一个自我了解、自我发现的过程。对自己有一个清楚的认识，有清晰的自我意识以及有全面客观的自我观念，对求职很重要。招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者。对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。

对自己优点、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势，另辟蹊径，寻找符合自己特点的工作与公司的计划。

在求职过程中，最好不要随大流，要争取寻找符合自己特点，发挥自己特长的独特的机会。成功的道路是多样的，成功的道路经常也是独特的。

◆尽早确定自己的职业生涯目标。

求职难，求事业更难。如果你对自己要追求的事业有一个清楚的认识与确定，求职相对容易。大部分负责招聘的管理人员都有这个经验：现在的年轻人往往有不错的学习成绩，也掌握了一些技能，但很多人一直没想好他们到底要干什么。没有明确的职业生涯目标是年轻人的通病。一个非常清楚自己的职业生涯目标，并开始为实现这个目标采取一系列行动的人，往往会给招聘经理们留下较深刻的印象。

◆求职的准备与求职过程不仅是一个自我发现的过程，也是一个自我超越的过程。

很多人不太熟悉“自我超越”的观念和实践。“自我超越”是指一个人在意识、态度、情绪、行为和性格中都开始超越过去的固有模式，采取一种新的模式来与其他人和外部世界发生联系。有时这会带来对过去的意识、态度、情绪、行为和性格特点的一种否定和提高。在求职的准备过程中，你开始用外部世界的目光来看你自己，你可能不仅在经历“自我发现”，而且也在进行“自我超越”。

“自我超越”不仅仅是“想得和过去不一样”（从不同的角度思考问题），也不仅仅是“做得和过去不一样”（采取不同的行为方式），而是“转变成一个不同的人”（完成价值体系、自我观念和人生态度的转变，以一种崭新的个性出现在别人面前）。

第二篇：《郭明义先进事迹》师德培训心得体会

《郭明义先进事迹》师德培训心得体

会

《郭明义先进事迹》师德培训心得体会

聆听了《郭明义先进事迹》的师德报告，对照师德标兵们的所作所为，特别是对照好教师的标准，我深感自己做的不够，还有较大差距，我深受启发，也引发了几点思考。

一、要加强师德学习，提高思想政治素质。学校有众多的制度措施，但我认为，提高教师的师德修养是关键。作为一名教师，要照亮别人，首先自己身上要有光明；要点燃别人，首先自己心中要有火种。一个好教师，不仅要有学术上的影响力，而且更重要的是人格的

感召力。高尚的师德就是一部好的教科书，就是一股强大的精神力量，对学生的教育是潜移默化的、巨大的、深远的，甚至是受益终生的。

二、教师应该以陶行知先生捧着一颗心来，不带半根草去的崇高精神激励自己，坚定选择为教育事业奉献青春的人生之路，只讲奉献，不求索取，敬业乐业，无愧于教师人类灵魂工程师这个美誉。决不能让一些不良风气玷污教师这片净土，影响学生纯洁心灵的塑造！

三、身为教师，我们不能把教书育人降低到只传授知识的层面上。我们有责任、有义务从现在做起，从自身做起，通过学习不断地在思想上、政治上、文化上充实自己，努力提高自己的从教素质。以无私奉献的精神去感染学生，以渊博的知识去培育学生，以科学的方法去引导学生，以真诚的爱心去温暖学生，以高尚的师德去影响学生，用健全的人格塑造一切学生的美好心灵，影响一代又一代的学生真正成为一名优秀的人民

教师。

我觉得新时代的师德师风应该是与传统的标准揉在一起的。学校对班主任的选择标准是：平易近人、严中带慈、公平待人、勤奋好教师师德师风心得体会学。严厉并不是苛刻，老师也是有七情六欲的，但不能把学生当作发泄的对象，这不是教育学生。我觉得传统中的师德师风与新时期的师德师风都应该是一样的，但现在存在的区别在于：师生关系的变化。以前的学生对教师要绝对服从，但现在则要求教师对学生也应尊重，这是个进步。因此，新时代的教师在关爱和严格要求学生上要提出新的标准。

在今后的工作和生活中，我要规范自己的教育教学行为，时刻谨记：孩子的眼睛就像摄象机，耳朵就像，他们会把老师的一言一行、一举一动都记在心里。教师要做学生的榜样，要做给学生看，而不是说给学生听，用自己的人格魅力去感染、教育每一个学生。

有一种力量让人感动，它就是大爱无声；有一种奉献震彻心扉，它就是热血豪情。郭明义这个硬汉，用爱心与义举无怨无悔地高高擎起了雷锋精神的美丽旗帜，不愧是我们这个时代真正的热血英雄、道德标兵，引人钦佩，值得学习。学习郭明义，就是要学习他的正气、热血；学习郭明义，就是要学习他的无怨无悔、无私奉献；学习郭明义，就是要学习他的责任感、担当情、信心力。中国需要更多的郭明义！我们应该立即行动起来，为了社会的和谐、未来的美好而义无反顾地践行新时代的雷锋精神！

作为一名教师，我被郭明义的雷锋精神深深地打动。我想，当代教师更应该学习郭明义，用踏踏，实实地行动铸就起坚强地奋进长城。这样，就一定能够实现自身的社会价值，报答社会，服务人民，奉献国家。

身正为范，德高为师。由于教师职业的特殊性，社会对教师职业道德提出

了更高的要求。教育这条路，注定是一条清苦的路，奉献的路，寂寞的路。我既然选择了这条路，就要具有甘于吃苦、乐于奉献、耐住寂寞的精神与意志。

温总理说过，对人民的爱和奉献，是人的道德情操最崇高的表现。同样，为人民谋福祉、为社会促发展的教育事业，也是伟大而光辉的事业。亲爱的教师们，用心地投入教育工作吧，用心地爱我们的职业，爱我们的学生吧。你会在平凡的工作中升华崇高，实现自我价值，达到个人价值与社会价值的完美统一，你的生活会因此而幸福、自豪。

第三篇：经销商培训讲师梅明平谈选择经销商年会地点

经销商培训讲师梅明平谈选择经销商年会地点

地点的选择应根据企业的实力而定。一般选择的地点有：

1．公司总部。如果总部条件较好，可选择在公司总部所在地开会。这样可以在会议期间安排参会人员到公司总部办公楼、荣誉展厅、生产现场等地参观，提升企业在经销商心目中的形象。

2．优秀经销商所在地。选择优秀经销商所在地，这样可以现场观摩，学习交流，同时鼓舞当地经销商。

资料来源：中国经销商培训第一人梅明平老师书籍《经销商管理》第二版

梅明平讲师介绍：

中国经销商培训第一人，企业经销商大会首选培训师，资深经销商培训专职讲师，国内杰出经销商管理培训师，国资委经销商管理师认证专家委员，美国AACTP国际职业培训师，美国GCDF全球职业规划师，国家高级企业培训师；“赢家大讲堂”签约讲师，《销售与市场》签约培训师，“全球500强华人讲师”，全国多家优秀培训机构特约讲师；数百场经销商大会培训主讲人，数百场经销商管理培训主讲人，“中国企业经销商培训网”、“新蓝海经销商培训学院”创办人。

梅老师具备十多年外资企业销售和营运管理经验，管理年销售过亿的销售团队，历任首席商务代表、区域销售营运经理、营销副总、销售总监等职。曾荣膺1998年某世界500强企业最高销售荣誉——“世界销售领导人”奖，并赴美领奖。2004年所带领的某集团销售团队被《成功营销》和“和君创业”与方正科技、海信集团、红牛饮品、诺基亚、奥康、华帝等著名优秀企业共同评为“中国25强营销团队”，因在销售和管理中独树一帜的创新，荣膺2004全国“最佳渠道管理奖”。

梅老师在经销渠道管理领域深研十多年，是国内唯一只专注于经销商领域培训与咨询的专职专业讲师，03年从事培训咨询工作至今，现任武汉新蓝海营销管理咨询有限公司总经理。其融会贯通的思路、独具创新的理念、专业完整的体系、行之有效的方法，一直以来始终是经销商培训的风向标，作为经销商培训的领军人，独创“S5经销商五项修炼模型”。著有《经销商管理——厂家管理经销商的全面解决方案》第1版、第2版，《八大步骤防窜货》，《访问销售训练营》

等书，经常在《销售与市场》、《成功营销》等营销杂志上发表文章。

【优势专长】

企业经销商培训、经销渠道政策、经销商管理、企业营销战略的制定、渠道设计与管理、区域市场开发、专业销售技能等。营销理论基础扎实，底蕴背景深厚，实战操作经验丰富，通过专业领域课题全方位、多角度、实操性的深入研究与总结，自主创新，见解独特，拥有企业经销商管理方向专业完整的体系和行之有效的方法，是颇具实力的本土派。

 三位一体，全面协助厂家提升经销商绩效！

 协助厂家制定行之有效的经销渠道管理政策。

 协助厂家销售人员提高经销商开发与管理效率。

 协助厂家与经销商建立共赢关系，实现经销商快速发展。

第四篇：老HR心谈记之十五------HR如何建立培训体系

老HR心谈记之十五------HR如何建立培训体系

楼主

发表于 2011-3-10 23:12 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具

上回讲到如何成为一个培训高手，相信大家有所启发，这次还是讲点理论性质的东西，就是如何建立培训体系，讲到如何建立培训体系，我也收到过许多顾问公司的培训课程资料，都是要几千元，需要几千元来了解如何建立培训体系，反正公司也不介意，就去听了，听了二天，听得云里雾里，最后实在忍无可忍，下午去书城呆了一下午，我想我永远也无法成为大师或专家，大师总是能够找到一些漂亮的题目，然后讲些垃圾内容，总是能引用一些国内国外的理论，让你感觉高深莫测，总是能讲得离题万里，不知所云。有那么难吗，一个很简单的东西，要讲二天，已经是匪夷所思了，讲了二天还没讲明白，我就纳闷，为什么他的胆子这么大，不怕人家用书砸他吗？讲不明白不是他的错，讲不清楚也不是他的错，出来讲，并且还告诉大家，10天后我在哪里还有一个培训，欢迎大家再来，这就不可原谅了，一个培训师收了人家的钱，然后讲些毫无价值的东西，这与诈骗有什么二样，不但要关起来，因为是精神诈骗，要罪加一等，就地正法！

老HR不是喷青也不是红卫兵，只是对这些精神骗子太痛恨了，发了些感慨，希望不要影响到大家，下面我打算花二小段和大家讲一讲如何建立培训体系。

在我的《老HR心谈记之十三----HR做培训要注意三点》中就讲到。培训要调查好需求，建立好体系，做好效果评估，建立好体系，建立什么体系呢，不需要想得太复杂，我们大部分人的想法很多，用法很少，加上还喜欢简单问题复杂化，把本来几句话搞得清的东西写成了一本书，本来一小时可以讲完的内容，讲了二天，本来一张纸搞定的东西，他用了40多张幻灯片。本来简单是最好的，变成了复杂是最好的了，有时候复杂成了有学问的象征。

第一：建立培训体系，首先要考虑企业用什么样的人来向员工讲什么样的东西。关注讲的人与讲的东西，换成HR术语，就是关注企业讲师及培训课程。然后要关注讲的东西对员工及企业产生了什么作用，换成HR术语，就是要关注企业培训的效果评估与反馈。最后要关注确保好的培训效果得到保留并形成良性循环，换成HR术语，就是要关注培训管理。连成一句话：在调查好需求的用提下，用好内外讲师资源，开发适合的培训课程传授给我们企业的员工，评估培训的效果并及时的反馈，加强培训管理，提高员工能力及公司的整体绩效。这就是建立培训体系要做的内容及目的。从这句话里，我们就可以清楚的知道培训体系的构成要素包括：讲师筛选及内部讲师培训体系、培训课程设计及开发体系、培训效果与评估体系、培训管理体系再加上前面讲的培训需求调查体系。当我们知道要建什么样的房子了，去建就很容易了吧。

第二：培训体系还有一种说法，那就是全员组成的培训体系，一个完整培训体系应该是由高层决策者比如公司董事长，总经理，各级单位主管包括各层级的各类各级主管，比如生产的课长，主任，组长，班长等，HR培训专职部门或人员、HR管理部门、员工五层构成的。公司的规模不同，在组成方面有些变化，但是只限于HR培训专职部门或人员与HR管理部门这个范围的扩大或缩小，小的公司HR培训与HR管理在一起，大的公司培训单位变成了独立部门，HR是专职管理部门。这五层在培训中都扮演着不同的重要角色，不可替代，就如同一个五齿的轮，少一个就转不了，战略经营层指明企业的方向，目标，对人才的需求及期待，要给予培训以目标导向，给予行动及预算支持。各级主管承担培训需求的提出及建议，鼓励部属参与培训，并提供下属培训实践运用的机会，当然本身的传帮带的岗位培训也是必不可少。HR的培训人员或培训部门起着统筹全厂的培训，引进内外培训师，开发设计培训教材，开展培训需求调查，实施培训计划的作用。HR管理部门负责将培训与员工绩效、晋升、薪酬等人力资源相结合起来，发挥培训的最大功能。最后一个层面就是员工本身，员工本身必须要有培训的强烈意愿，有自我充电的主动性，有应用培训内容的积极性，当然也要及时反馈培训意见。通过这五个层面的交织合力，公司一个完整的培训体系已初步建成。

好了，相信通过老HR的分析，你应该已经对如何建立企业的培训体系有一个大致的思路及想法了吧！老HR不想写太长，写太细，长了就看得累，细了就看得烦，我希望我提供给大家更多的是一个方向，一个正确的方向。细节的东西，可以留言给我，单独回复，下次谈一个大家感兴趣的话题，敬请期待

第五篇：HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

某高速发展的企业，产品从09年面世到2011年底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛。但是在其发展过程中，也难免会碰到一些问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是暖通人员招聘难，在暖通行业旺季暖通人才需求量大的时候人力资源部无法满足部门暖通人才需求。从暖通招聘网(jobhvac.com)分析了解到，除了暖通行业人才需求的时间过度集中有关外，目前暖通人才招聘中应避免如下几个问题：

一、职位不清晰

在公司高速发展时，我们有时候只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动，在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。

二、面试流程过长

企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。

三、招聘渠道重复

企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作，而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草。

四、组织架构不清晰

高速发展中企业对于人才需求增加过快，尚未设立具体的组织架构。

解决办法：

1、人力资源工作的基石在于职位分析

HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性，而针对性强的招聘将大大提高我们的招聘效率，减少工作量。

2、简化面试流程

当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管（初试）部门分管领导（复试）人力资源总监（终试）。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。

3、优化招聘渠道

笔者从事招聘多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，综合网站+

暖通招聘网（jobhvac.com）+现场招聘相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖，对于暖通人才的招聘可以有针对性地选择暖通人才专业网站暖通招聘网即可。

4、岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。

总之，人力资源建设是一个企业的长期投资，不论公司业务发展的多快，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起，循序渐进。