第一篇：新《劳动经济法》真的把员工与老板对立起来了么
新《劳动合同法》真的把员工和老板对立起来了吗 一：引言
无论是新劳动合同法还是最低工资标准，都在一定程度上构成了一个客观事实，那就是激化了劳资双方的矛盾，也就是把劳动者与企业推向了对立面。
本来，国家立法的目的，从大的方面来说有三：一是规范企业运作，从而提高企业效益；二是保护劳动者合法权益；三是促进劳资双方形成利益共同体。可是，事实上，除了第二点在表面上达到外，其余两点均未达到预期目的。之所以说第二点在表面上达到了目的，是因为实际上并没有真正起到保护劳动者的作用，由于新劳动合同法过分倾向于劳动者，致使企业产生抵触情绪，许多企业便想方设法规避劳动合同法，最后劳动者的利益不但没有得到保护，反而令企业对劳动者存有戒心，激化了劳资矛盾。
之所以说新劳动合同法激化了劳资双方的矛盾，理由如下：
（一）、加强了企业对劳动者的戒备之心
许多企业担心劳动者依靠新劳动合同法的保护，而做出损害企业利益的行为。这了防范员工损害企业利益，有效规避劳动合同法的约束。不少企业削尖脑袋采取各种方法对冲劳动合同法对劳动者的保护。在某种意义上说，引发了企业纷纷规避新劳动合同法的热潮。比如劳动合同法规定企业辞退员工需要支付每年一个月的补偿金给员工，企业为了减少这部分的补偿支出，便将补偿金打入工资里，原来给员工的工资为3000元/月，企业便适当降低工资，将工资降至2700元/月左右，这样，员工离职时拿到的补偿金，名义上是企业支付的，实际上就是自己的工资。还有社会保险、加班费、年休假等，企业也采取工资或者奖金对冲的方式，最后全部转嫁到劳动者自己身上去了。这仅是其中方法之一，还有许多方法可以冲掉补偿金、社会保险、带薪年休假等。
此外，因为新劳动合同法的实施，企业压缩了员工编制，本来是五个人的部门编制，压缩为三个人甚至两个人。这样一来反而增加了员工的劳动强度，自然也就强化了员工的抱怨行为。
以前员工离职，都会离得和和气气，因为有新劳动合同法，许多员工离职，都弄得不欢而散。
（二）、助长了员工的自私之心
在有了新劳动合同法后，不少企业认为员工自私的一面便不再像以前那么隐蔽、含蓄，而公开化了。以前公司安排员工加班，员工不会有什么抱怨，现在员工的抱怨明显多了，如
果企业不按劳动法规定的比例支付加班工资，员工便更加愤愤不平，有的甚至直接拒绝加班。在未离职时，员工可以忍气吞声，但等到离职时，有些员工便来算总帐，将过去企业没有遵守劳动法的方方面面全部加起来与企业算帐，如果企业不满足他的条件，就找仲裁或者向法院起诉。而这一仲裁或者起诉，让许多在职员工看得心知肚明，也让老板们进一步看清了人的自私的本性。
有些小企业，不少员工是老板碍于亲朋的面子才安排在企业工作的，但当企业不要他时，或者企业裁员、关停时，这些当时靠亲朋推荐过来，并且曾一度对老板存有感恩之心或者信势旦旦地向老板表白过心迹的员工，便露出了本性，公开向老板要钱、要补偿。什么亲情、感恩，远远抵不上几张钞票的价值。上演了一幕幕人生百态。
曾经发生过这么一件事：有一个员工进了一家企业工作，平时根本就不努力工作，整天吊儿郎当，有人劝他好好工作，他却冒出一句：有本事炒掉我。后来主管经理没有办法只好把他炒掉，公司按规定多支付他一个月工资，他领到工资后又到另一家公司工作去了，不到一个月又炒掉了，当然又多拿了一个月工资，半年下来，他拿到了十个月的工资。
透过这件事，我们看到了新劳动合同法的确削弱了部分员工的积极性，助长了惰性，并且严重激化了劳资双方的矛盾。当然，这种现象是个别现象，但充分暴露了新劳动合同法的弊端。
以上仅仅是略举几例，有关新劳动合同法带来负面作用的例子不胜枚举，劳资双方的矛盾冲突明显加剧，促进劳资双方形成利益共同体的愿望，成为了一种奢望。
据报道，在实施新劳动合同法后，仅广东省劳资纠纷就上升了95%之多，针对这种现象，有政府官员提出建议在法院专门设立一个劳资厅，以专门审理劳资纠纷案件。从这方面来看，新劳动合同法，不仅激化了劳资矛盾，而且增加了社会、政府和司法负担。
二：正文
2007年，《劳动合同法》在一片欢呼声中诞生。
全国人大副主任盛华仁当时曾指出：“制定《劳动合同法》是我国经济社会生活中的一件大事，对劳动法律制度建设具有里程碑意义。”
面对来自最高立法部门发出的“里程碑”信号，各地立即闻风而动，各种媒体更是尽搜各种华丽的词汇来形容这一里程碑意义的立法，“及时雨”、“保护神”、“维权利剑”、“劳资平衡线”、“劳动者圣经”、遏制全球“探底运动”等等。
但随着金融海啸席卷全球，经济萧条、企业倒闭、失业率上升、劳动争议案件激增……
伴随着《劳动合同法》实施，争议也与日剧增。
从2007年的12月11日到2009年3月11日，经济学家张五常在博客中连发10篇文章反对《劳动合同法》，在最后一篇文章中他称，“《劳动合同法》是全面地干预市场的一种重要合约，牵一发而动全身，整个市场会受到严重的损害。”
2008年7月27日，经济学家郎咸平在杭州演讲时称，《劳动合同法》仓促出台造成了企业工人双输的局面。他说，“《劳动合同法》本身的政治意义、经济意义是非常重大的，我个人是非常支持的。但问题是，首先，拟定好后竟然没有通过大面积的论证。第二，竟然没有通过试点。”
“在经济学界，之前郎咸平和张维迎在很多观点上都是对立的，但二人对《劳动合同法》却是发出了一致的批评，而其他经济学者批评的也不在少数”。董保华说。不仅仅是在经济学界，在法学界批评的声浪也是一浪高过一浪。
据董保华介绍，当初《劳动合同法》刚出来时，法学界批评的声音是很少的，也只有江平表达过不同意见，尽管批评的声音不是很多，但私下议论的人不在少数。而法律界里支持它的也就是在研究劳动法这个小圈子里。
而即使在劳动法研究领域，法学家们的争议也不断，尽管董保华是《劳动合同法》起草人之一[1]，但他也是全国第一个批评《劳动合同法》的学者。早在《劳动合同法》二审期间，董保华就曾上书建议提出过很多修改意见。
“我之前和常凯（中国人民大学劳动人事学院教授，以他为代表的„京派‟和以董保华为代表的„海派‟，在《劳动合同法》起草时的意见分歧也一直不断，两人之间的争论被外界认为是„南董北常‟——编著注）的争论很激烈，但是现在常凯也认为小企业不适合《劳动合同法》，连他不都也改变观点了嘛。现在，除了劳动法的小圈子，中国的法学界对于这部法也是批评居多。”董保华称。
而一度称《劳动合同法》是里程碑的官方机构现在也显得有点底气不足。
2009年7月5日是个特别的日子，这天是《劳动法》公布15周年的日子，也是《劳动合同法》公布两周年的时间节点，按照惯例，法律界都会庆祝的，但是这天却悄无声息。而隔天，也就是7月6日，最高人民法院印发了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见的通知》，“该《通知》中最新的表达意义是要保障企业的生存权利，这个在以前是从没提到过的。”董保华说，“从政府的低调至少也反映了官方对这部法律态度的新变化。”
而舆论从最初的超强赞成到现在的超强冷漠，其中转变也耐人寻味，随意搜集，今天
舆论已经很难再现当时的盛况。
“如果说，以前大家对这部法律还存在善法和恶法之争的话，那么现在来看，它既不是善法，也不是恶法，而是笨法。社会恐怕是难以承受这样一部笨法的。”董保华说。
争议之众
据有关劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还会大幅度上升。
伴随着争议，《劳动合同法》在两年多的实践中，劳动争议案件在不断攀升，由此引发的社会矛盾也一直比较尖锐。
据中国社科院社会学研究所、社会科学文献出版社2009年12月21日联合发布的《2010年社会蓝皮书》显示，2009年上半年，全国法院系统受理的劳动争议案件将近17万件，同比增长30%，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
据有关劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件近100万件，年末此数据还会大幅度上升。
而在上海和广东，有关劳动争议案件业已呈现井喷之势。
而另一方面，由劳资矛盾引发的群体性事件在刚刚过去的2009年里以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象：通钢下岗工人打死企业高管事件、张海超的开胸验肺、广东东莞刘汉黄向厂方索讨赔偿金不成刺死老板、河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时、重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”、湖南耒阳百位“尘肺病”民工索赔……
“《劳动合同法》为什么会引起这么大的争议？一部法律又为什么会产生于这些极端的社会情绪，现在是到了反思这部法律的时候了。”
修法之困
除了立法问题，在执法这一层面，现在的《劳动合同法》太刚性，劳动关系缺乏弹性，不够灵活。
“因此，我的观点还是低标准，广覆盖，严执法，中国只能走这样的平衡点。所以，《劳动合同法》立法我们在理论准备、调查、实践上都是做得不足的。”
而现在，很大一部分学者认为有必要修法。2009年两会前，在清华大学召开的一次论坛上，学者们一致认为，《劳动合同法》应该修。
上述系列报道中，一篇短文预测了《劳动合同法》实施后会出现的八种境况：
新法实施之八大猜想
一、《劳动合同法》实施前，将可能出现裁员高潮，到期的合同也可能被大量的转出去。这种裁员高潮将出现在主流企业和以劳动力成本赚取价值的企业。
二、将可能出现“天价”赔偿金。一些反应不迅速的企业在人员正常流失的情况下将可能支付“天价”的赔偿。
三、专门运用新法为劳动者维权的“王海”式人物将出现。
四、外包企业的数量和规模都将迅速膨大，甚至可能出现一个新的行业，叫“送达和公证”。
五、铁饭碗将重出江湖。按照新法的规定企业里大多数的员工已经是终身员工了，消失多年的铁饭碗将大行其道。
六、民营企业将可能迎来高端人才的春天。核心人才更加自由的流动，只要有足够的空间和条件，以往可遇而不可求的高端人才将降落民企梧桐。
七、想留的留不住，不想留的请不走。新法下劳动者获得了空前意义上的行动自由，而通常情况下，抢手的都是核心人才。而新法对于裁员的规定又给了那些非核心员工留下来的保障。请神容易送神难。
八、工会的力量加大。新法非常强调建立工会和以职代会集体谈判的方式解决劳动分歧。将来劳动关系的构成形式，不会总是停留在个人劳动关系上，总会发展成集体劳动关系，说白了就是工会。
三：总结我的个人感觉是：劳动合同法是一部初衷很好的法律，但是它太超前了。而且它最大的可恶之处在于把国家应该承担的社会责任转嫁给中国原本就已经利润很低的企业身上，打着保护劳动着的幌子，实际上损害了劳资双方的利益且激化了劳资双方的关系。下面引述部分资料印证我的观点：对企业的伤害、对劳动者的伤害、对应届毕业大学生的伤害！对企业的伤害：
本人就是一个珠三角基层的劳动监察员，每天做的就是为了工人的维权工作。老实说，现在出现了太多《劳动合同法》的问题，使现状与出台这部法的本意有了很多意想不到的问题，所以与之相配的司法解释或迟迟无法出台，据说要拿到人大会去讨论，可见问题之多。现在倒闭了这么多厂，很多确是新法造成的，主要现象有：
一、工人集体向厂方递交“被迫辞职书”向厂方辞职，要求厂方每年补一个月的年资，补发加班费，补交社保。平均每人动辄几万，厂方哪里承受的了？不给工人就罢工，上
访甚至堵路！在政府介入下，厂方能不给吗？
二、工人集体不愿签劳动合同，要厂方每年补一个月工资才肯签，厂方为了怕二月起要付工人两倍工资只好给。工人不签合同你能拿他怎么办？
三是工人不愿买社保。因为现在社保的机制不完善，如在广东买了五年社保，工人要到其他省工作却不能转移，只能退保。所以工人都不愿意买，因为他本人也要出一部份钱的，但退保只能退他本人缴的一小部份。但厂又不能不为工人缴纳社保，要不工人随时可以告工厂，就可随时走人并可拿到每工作一年可得到一个月的经济补偿。
还有，签两次合同或工作十年就要和工人签无固定合同，即长期合同，这个据说全世界都没有的，你想想，我要是开个小厂或小店，就招 了一两个人，做几年后就要养他们一辈子，想想都怕。
对就业者本身的伤害
《劳动合同法》中的一些规定，比如任何人在一个雇用单位工作10年以上即为终身职员，企业与员工签约两次以后就不能再解雇员工等等，初衷都是要保护劳动者的权益。但是，这样做的实际效果有可能适得其反。第一，新的《劳动合同法》使中国劳动力市场的交易成本大大增加，将加快制造业向其他国家转移。第二，很多用人单位在雇人方面会变得非常谨慎，能少雇人就少雇。所以，今后的整体就业水平会更难上升，特别是对大学毕业生的就业影响会很大。
有一点值得一说，那就是，并非没有劳动合同、没有劳动合同法，劳动者的权益就必然受到随意侵犯。在美国，比如我所在的康州，一般企业的雇佣关系虽然是随意的，但你还得考虑到，如果你随便解雇人，其他的雇员是否会有安全感呢？事实上，在我所看到、了解到的美国企业里，没有随意解雇人的，反而是想尽办法把人留住，美国劳动者的工作环境就是这样一步步改进的。反倒是限制性过度的劳动法会阻碍整体就业机会的增长，让更多人没有工作。
我之所以举这个例子，就是因为《劳动合同法》的出台是“后发劣势”的一种具体表现。由于配套制度改革的迟滞，到今天，虽然我们的财政税收占GDP比重比美国高，虽然我们有这么多国有资产和公有土地，但是却没有到位的社会保障体系，到最后就希望通过《劳动合同法》把一些责任推到用人单位身上。立法者可能没想到，转嫁的结果是把中国更多的就业机会往别的国家送。
对应届大学毕业生的伤害
不易找到工作，现一般都要求有工作经验，即使有的不要求，但其待遇极低，工作量 又
大。
四：参考文献
1、《劳动合同法》的“后发劣势” 摘自《经济观察报》
2、天涯杂谈作者：我们在北京发表日期：2008-2-22 14:18:003、南通统计局.南通统计年鉴(2008)[E].北京:中国统计出版社,2008.6.4、经济论坛。《经济杂谈》2009-2-27 13:10:005、《中国对外贸易》 2006年06期
第二篇：新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣
新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。
（一）非全日制用工定义
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工签订书面合同情况
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。
（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况
对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。
但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。
（四）非全日制用工的工资支付规定
非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整，对于其报酬可以双方约定，不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中，也一直是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。
（五）非全日制用工试用期的规定
非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。
劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。
用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
（六）非全日制用工劳动关系的终止情况
非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双
方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。
本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释，各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应该进行严格的监管，同时这更离不开企业的配合。2008年1月1日《劳动合同法》正式开始实施，我们希望能够看到这部法律很好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。
第三篇：新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工
主 讲：钟永棣（国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师）
课程对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。授课方式：讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评 【课程背景】
2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释
（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释
（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年„„
上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！
为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！【课程价值】
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A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职
1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？
6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 专题二：劳动合同订立
1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？ 2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ 4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
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5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ 专题三：试用期
1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？ 3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？ 4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ 5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？ 6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ 专题四：无固定期限劳动合同
1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？ 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？ 专题五：特殊用工协议
1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
金？
4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？
5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？ 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ 8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？ 专题六：劳动关系解除终止
1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？ 2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？ 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？ 5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？
9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？
10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？ 专题七：社会保险法
1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
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4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？ 6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ 7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ 专题八：劳动争议处理
1.用人单位败诉的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？ 3.如何判定政策法律法规的效力等级？
4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？
5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？ 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？
7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ 8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？ B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整
1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ 专题二：劳动报酬、薪酬福利 1.工资总额包括哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ 4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
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5.值班算不算加班？
6.加班加点工资支付常见误区？
7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？
10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 专题三：违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 专题四：经济补偿
1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ 3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？
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5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 专题五：规章制度、员工手册
1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？ 专题六：工伤保险条例 1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？
3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ 5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？
7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？ 专题七：劳务派遣
1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？
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5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ 7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ 8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？ 10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ 12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ 13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？ 14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？ 【讲师介绍】 钟永棣老师 资深劳动法专家 教育背景
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。讲师擅长
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！讲师经历
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”
钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。培训客户
曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、太平人寿、华康保险、广发银行、光大银行、建设银行、农业银行、工商银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州岭南集团、广州蔬果集团、广东交通集团、广州无线电集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地旅行网、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、深圳运发集团、深圳东找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
部公交、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业集团、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团、中国移动、周大福、山东常林集团、益海嘉里集团„„千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工„„几万家企业。
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