中等发达城市规模化合伙制律师事务所分配体制问题研究

第一篇：中等发达城市规模化合伙制律师事务所分配体制问题研究

中等发达城市规模化合伙制律师事务所分配体制问题研究

——辽宁法大律师事务所 张耀东

分配体制事关经济利益，是一个事务所最根本的问题，是事务所生存和发展的基石，正如美国同行所说“一个律师事务所的分配体制决定了合伙人的行为和事务所的文化。”

一、分配体制的基本类型

现阶段，我国规模化合伙制律师事务所分三种基本类型。

（一）集中统一型

集中统一型财务运行的特点：统收统支，每一位合伙人的客户收入均视为事务所所有，事务所公共和合伙人个人正常支出均视为事务所支出，收入减支出和税后的利润由合伙人进行评定计点分配。国内此类律师事务所只有几家，北京金杜律师事务所最为典型。

集中统一型产生的条件：

回顾金杜律师事务所的发展过程，我们可以一斑而见全貌。金杜所最初创立人员是以中国贸促会下属环球律师事务所商务处处长为核心的几位律师。发起人出身和经历的特点是：

1、环球律师事务所是国办所，为集中统一的管理体制；

2、该所律师为国家干部身份，有较强的组织和纪律意识；

3、该所业务类型多为涉外、业务大、层次高，需团队合作；

4、环球所有很好的品牌效应，事务所为案源的主要承接者，个人色彩较淡；

5、律师待遇是以工资方式支付，彼此差距很少。

以上特点决定了金杜所创建之初就克服了环球所最大的弊端——产权问题，继承了其最大的优点——品牌营销、团队作战、统收统支、平均分配。

随着事务所发展，金杜合伙人之间的创收差距逐渐增大，但决策层并没有注重眼前，化整为零，而是在保持大一统体制下做出程度性调整：11、建立指标考核制度，排除合伙人主观懈怠的可能；

2、利用北京优越的业务环境，全力扶植创收少的合伙人发展，缩少合伙人之间的差距。

3、实行计点评定分配，考虑综合因素，适当拉开合伙人的分配差距。

（二）统分混合型

统分混合型财务运行的特点：在合伙人的客户及其收入视为个人所有的前提下，合伙人将其收入的一部分作为年度运转资金年初投入事务所，投入部分占合伙人全部收入的比例不等，但均以等同年度运转成本为底线。合伙人的个人正常业务成本全部或部分视为公共成本，合伙人个人正常业务成本视为公共成本的程度不等，视合伙人收入投入比例而定，以等同合伙人年度运转投入资金为上线。国内较大规模的合伙制律师事务所均属于此种类型。

统分混合型产生的条件：

1、第一代合伙人来自四面八方，骨干人员往往是诉讼律师出身，深受律师职业特点和诉讼业务特点的双重影响；

2、业务类型既多又杂，彼此业务的关联性少而冲突性多；

3、业务起点为国内诉讼业务，大型非诉讼业务逐渐增多；

4、客户类型国内企业为多，法律业务的需求处于外部纠纷、维权事后处理阶段；

5、对有国外留学或执业经历的人员及国内有关高层职能部门和经济行业人员的吸收不够，缺乏内在模式创新的动力和外国先进同行经验的直接借鉴；

6、合伙人的素质和实力彼此有一定差距；

7、有一定公共利益，人员较稳定；

8、对管理有一定投入，部分有管理才能合伙人承担管理合伙人。

（三）联合执业型

联合执业型财务运行的特点：合伙人是事务所创收及支出的主体，客

户视为合伙人所有，合伙人联系的纽带是共同搭建执业平台，律师需要共同分担一些公共收益的公共费用，一年一结算，年初垫付，年底结算分担。

联合执业型产生情况：

1、合伙人基本都是律师出身，业务以诉讼业务为主；

2、合伙人素质和实力差距较大；

3、稳定的客户较少，法律需求层次较低，少量规模较大客户的法律需求常聘请国外或国内发达城市服务水平较高的律师事务所；

4、对管理不重视，也缺乏合格的管理人才；

5、律师业务没有实现专业化分工；

6、市场容量较少、人才较少、缺乏后备力量培训；

7、无共同利益，人员不稳定。

二、中等发达城市规模化律师事务所大多采用的联合执业型的基本模式

联合执业型也有公共收入，同公共收入较少或事先就将公共收入分解为个人收入，故联合执业型的基本着眼点是公共成本分担，而不是公共收入的分配。

从公共成本分担区分，联合执业型分为三种基本模式。

1、按收入比例承担方式——算大账，不算小账。

此方式是合伙人按收入比例分担成本，主要基于以下考虑：

（一）收入高低一般与占用成本多少相关；

（二）收入高低一般与执业风险大小相关；

（三）收入高低一般与承担成本能力强弱相关。

此方式有以下特征：

（一）相对公平，心理相对平衡。

（二）从绝对公平标准看，天平倾向收入少的合伙人，属扶贫帮困。

（三）合伙人利益相关性较强，有利于合伙人相互帮助与提携，有利于事务所资源整合。

（四）收入少的合伙人心理压力大，收入多的合伙人支出总量多。

（五）对诉讼业务为主，业务少而精，占用成本少的合伙人不太公平；

（六）创收多的合伙人创收动力不足，创收少的合伙人提高创收的压力不大。

2、平均承担方式——不算大账、不算小账。

此方式是合伙人不论收入高低，占用公用成本多少，平均分担成本，此方式有以下特征：

（一）如果合伙人收入及公用成本利用差距较大，从成本利用机会看是公平的从成本实际占用看是不公平的。

（二）合伙人利益相关性较差，每个合伙人收入多少与其他人利益不挂钩，事务所分散，不利于整合资源。

（三）收入少的合伙人投入的成本占收入比例大，投入积极性不高，创收压力大。

（四）收入高的合伙人创收与分担成本无关，创入的积极性较高。

（五）加大事务所以及合伙人尽可能多吸收新合伙人来平担成本的动力。

3、占用资源承担方式——不算大账、算小账。

此方式是合伙人只按占用资源多少据实承担成本，一般适用下列情况：

（一）松散搭伙，没有共同结构和利益。

（二）个人利益最大化，极端的自利和自由。

（三）合伙人经历、收入及占用资源等差异性较大。

此方式有以下特征：

（一）绝对公平，心理平衡，明面成本天平不偏不倚。

（二）违规风险大家担，违规收益归个人，风险大的业务合伙人受益。

（三）合伙人相互独立，极少合作，容易形成个体户的松散大联合。

（四）账愈算愈细，心愈算愈散。

三、中等发达城市规模化律师事务所分配制度的现实选择

中等发达城市规模化律师事务所的现实情况是：

1、第一批合伙人来自国办律师事务所，均以诉讼业务为主，但有一定的涉外和非诉讼基础；从第二批合伙人开始注重吸收有专业经历的合伙人；

2、初步实现了律师业务专业化；

3、有统一的价值、文化与品牌；

4、公共利益不多，业务合作比例不大；

5、客户的大型业务，特别是跨专业的综合业务不多；

6、客户的法律需求层次不高，市场环境不理想；

7、合伙人实力差距较大，个人成本差距较大，对公共成本利用差距较大；

8、后备人才储备不足，人才培训尚处于探索阶段；

9、对管理较重视，但资金、精力与人力的投入不够；

10、人员、办公条件、收入及成本相对稳定；

11、没有在欧美发达国家律师工作经历的人员，高层次相关行业出身的人员缺乏；

12、有在国外事务所学习经历的人员，有兼职律师队伍。

中等发达城市规模化律师事务所，第一批合伙人实行的多为联合执业型占用资源方式，第二批合伙人实行的多为联合执业型按收入比例承担方式，第三批合伙人实行的多为联合执业型平均承担方式。

不宜选择：

1、统一集中型分配体制不适用，原因很简单，合伙人的素质、实力、市场条件不具备。

2、联合执业型的占用资源方式不宜适用，临时搭伙，没有共同利益，毫无前途。

3、联合执业型的按收入比例承担方式不宜适用，在中等发达城市合伙人收入差距较大的状况将在固定的合伙人之间长期存在，此方式不利于鼓励创收高和创收低的合伙人的积极性。

适宜选择：

1、具备条件的，可采用统分混合型分配方式。

2、不具备条件的，可采用联合执业型中的平均承担方式，但要创造以下过渡条件。

（1）对提成律师进行取舍，具备条件提升为合伙人，取消提成律师的层面；

（2）建立律师助理，主办律师发展晋升与工薪待遇制度；

（3）执行年度工作计划和财务预算体制，变秋后算账为未雨绸缪；

（4）在平均承担成本的大原则下，适当增加创收高且占用资源多的合伙人的分担金额；

（5）加强公共事务管理、公共营销、公共业务和收入的监控、增大公共利益蛋糕。

第二篇：城市工会体制建设创新问题研究

改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，使工会组织体制建设面临新的挑战：如投资多元化进一步冲击原有控股集团工会体制、劳务公司的发展给工会组建带来难题、工会体制难以摆脱行政管理体制的依附性……对此，工会应适时调整工作思路，创新工会组织体制，积极探索、培育、完善产业工会；强化地区工会组织建设；以“双重”管理模式探索工会组

织体制创新，同时，进一步探索灵活多样的工会组织形式。

一、城市工会组织体制建设与创新中面临的挑战与问题

随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，工会在组织体制创新方面进行了积极的探索。但从目前情况看，城市工会的组织体制建设要适应社会主义市场经济体制的发展、适应新形势对工会工作的要求，仍面临许多新的挑战与问题。

(一)投资多元化进一步冲击原有控股集团工会体制。现有的国有控股公司工会是由原管理局工会转制而来。目前这些集团公司正面临进一步改革。多元投资，混合经济或公转民营，都将会使原有下属企业及集团公司自身出现重组与转移。如何重新设置工会组织体系是工会组织体制创新面临的新课题。

(二)劳务公司的进一步发展给工会组建带来难题。由于企业使用劳务工可以降低劳动成本，因而许多企业都选择使用劳务工。而劳务用工因劳动关系与用工关系相分离，给工会组建带来很大困难，特别是外省市劳务公司劳务工的大量进入。工会以何种组织形式与之相应对，目前仍是工会组建中的难题。

(三)编制问题困扰工会组织体制创新。从理论上说，哪里有职工哪里就要建工会。而每建一级工会，就要配备相关人员。一些地方也创造了社会招聘工会工作者、聘用工会工作志愿者、指导员等方法来解决工会工作的人力问题，但要在市和区成立与行业协会相对应的、真正意义上的行业工会或行业工会联合会，工会干部的编制仍找不到落脚处。

(四)产业工会发育不充分影响作用发挥。中国的产业工会因其性质不清，地位不明，利益代表性不强，作用发挥与发展受到极大影响。产业工会较难对“体制外”的同行业工会实行有效领导或指导。由于产业工会发育不健全，在组织体制上也存在矛盾：产业工会如建在总工会，因编制等因素决定产业分类不可能很细；产业工会如依附于行政，只要行政机构一动，产业工会“存亡”就会受影响。

二、城市工会组织体制创新的对策思考

理顺和创新工会组织体制，要坚持党的领导和依法独立自主开展工会工作的原则、维护中国工会团结统一与组织体制灵活多样的原则、继承与创新相结合的原则、地方工会与产业工会相结合的原则、有利上级工会代表和服务下级工会的原则，从而形成与社会主义市场经济体制相适应的，与国家民主政治建设进程相一致、相协调，与经济社会发展互动的，能充分履行工会基本职责和各项社会职能的工会组织体制。为此，城市工会组织体制创新应从以下四个方面进行探索：

(一)加强产业工会建设，创新产业工会体制。在我国加入世贸组织后，国际贸易竞争更多地体现为产业竞争，国家经济政策更多体现为产业政策，职工利益的比较更多的是产业内的比较，职工利益矛盾更多地与产业相关联，因此产业工会在维护职工权益、协调劳动关系等方面的重要性将更加凸显。因此，加强产业工会建设，创新产业工会体制，是工会组织体制创新的一个重要方面。

产业工会的体制应从不同的实际情况出发，采取以下不同的形式。

1.建立产业工会联合会。建立市级产业工会联合会，首先需要将上海目前所设置的部分局(产业)工会调整为行业工会，再由若干个行业特性相近的行业工会组成上海市产业工会联合会，依法确认其工会社团法人资格。各产业工会联合会在组织建制上隶属于市总工会，接受市总工会领导。产业工会联合会主要职责是协助市总工会对各行业工会进行指导、协调和服务。

市产业工会联合会设会长，由各行业工会选派代表轮流担任。日常工作由秘书长负责。秘书长职位可以向社会公开招聘，实行雇员制和契约化管理，也可以由市总工会派出的工作人员担任。

2.依托大型企业或大集团工会建立市级产业工会。对现行产业工会要进行梳理，对那些产业已经萎缩的产业工会，要进行归并；对那些改制后产业性质相对明确、职工相对集中的产业工会，应进一步明确产业工会性质；对那些目前已具备产业工会的条件，但没有产业工会职能的大企业集团和行业局，则可建立新的产业工会。

这种组织体制的设置，就是以行业内具有影响力的大型集团公司为主体建立产业工会，隶属于市总工会。产业工会除了对所依附的企业工会和直属企业工会的领导以外，主要职责是研究产业发展方向，确定产业政策，协调各方关系，开展具有行业特性的工作。依托大型集团建立的产业工会，其委员会成员应具有广泛的代表性，可以采用联合制代表制办法产生。

3.市总工会内设产业工会。对一些重要的产业，其工会组织体制设置有一定困难的可以考虑设在市总

工会内。内设产业工会的主要工作职责是：调查研究产业发展趋势、产业政策和产业的重大问题，参与有关立法和决策；宏观指导所属行业工会和基层工会组织开展平等协商、工资谈判、群众性经济技术活动等工作；协调对上对下和横向之间的工作和关系；为所属基层工会组织提供法律援助、维权等服务。

4.对应行业协会建立产业工会。产业工会存在与发展最重要的是开展行业对话。包括行业集体协商谈判、行业劳动关系协调等。近几年来，政府对行业协会的重视和扶持的力度不断加强，因此，建立与重要的行业协会对应的产业工会，是今后城市产业工会的一个发展方向。

(二)强化地区工会建设，完善地区工会组织体制。强化、创新地区工会组织体制以适应新形势下地区工会工作的需要，可以从以下三个方面探索。

1.试行乡镇(街道)建立总工会。上海已在全国范围内率先从法律上明确街道工会作为一级地区工会。建立乡镇(街道)总工会，从法理上赋予它应有的职能和地位，不仅可以加强乡镇(街道)工会的力量，对进一步加强地区工会组织建设，扩大工会组织的覆盖面，有着积极的现实意义。关键是要注意这一级工会力量的配备。

2.改革社区工会管理方式，探索社区工会网格化管理。所谓网格化管理，就是把一个区域中的地域划分为若干个网格区域，充分运用网格内的社会资源实施管理，真正做到全覆盖、不遗漏。网格化要求做到“三化”，即工会管理体系网格化，工会干部职业化、工会工作评价体系民主化。

3.探索与扶持区域性行业工会。区域性行业工会是指并不与市产业工会对口，在区(县)总工会、街道(乡镇)工会下建立的行业工会。从上海经济与企业发展的情况看，区县、街道乡镇管辖的工会数量越来越多。所以，从本地区产业集聚的实际出发，自下而上地建立区域性的行业工会联合会或联合工会，是一种值得探索与总结的工会体制创新模式。这种自下而上建立的行业工会更符合职工维权需要和工会工作的实际需要。

(三)以“双重”管理模式进一步探索工会组织体制创新。当前，工会面临着为适应经济体制改革、政府管理体制改革及经济结构调整，适应新形势下维权需要的工会体制创新的艰巨任务。但同时原有的行政管理体制、人事管理体制并没有完全打破。在这种情况下，工会要实现组织体制创新，必须打破原有的“条线明确，划归清楚”的传统思想框框，必须更多地以“双重领导”、“双重管理”的模式来思考与探索工会组织体制创新。

1.以双重管理模式实行市产业工会与区域性行业工会的衔接。建立产业与地区相衔接的区域性行业工会，是今后产业工会发展的重要模式。这一体制模式的实现，就是建立在“双重领导”与“双重管理”这一思想上的。产业与地区相衔接的区域性行业工会实行以地区为主、市产业工会业务指导的双重管理模式。组织隶属关系不变、上缴经费渠道不变、工作对象不变、会籍管理不变。在这一组织体制模式不断完善过程中，要进一步明确与规范议事制度、工作方式、活动经费、人员配备等诸多问题。

2.以双重管理模式建立地区行业工会。要以“双重领导”模式为突破，进一步建立与发展区县和乡镇街道区域性的行业工会。一方面，行业内的企业工会在组织隶属关系上不变，仍受乡镇(街道)工会领导，同时在加入地区行业工会之后，同时接受行业工会的工作指导。

3.以双重管理模式完善开发区联合工会体制。在开发区建立区域性的联合工会，有利于区域内的平等协商、区域内的劳动关系协调与区域内工会工作的交流、协作与联合。但开发区内的企业因投资关系与行政领导关系的不同，工会隶属并不相同。所以应以“双重管理”模式来完善组织体制，无上级主管的企事业单位工会和开发区直属的企事业单位工会由开发区工会来领导。对区域内其它的企事业单位工会，开发区工会同样具有工作指导的职能。

(四)进一步探索灵活多样的组织形式。过去一些地方曾创造了“楼宇工会”、“一条街工会”、“商业场工会”等许多新的组织形式。今后仍要从有利于工会组建、有利于工会协调劳动关系和维护职工权益、有利于工会工作开展出发，创新工会组织体制。

总之，通过不断探索创新建会方式，使工会组织体制的创新视角向市场经济的各个领域拓展，使城市工会的组织形态由传统的纵向型向多层面网络型延伸。