用人单位因自身投资经营策略原因违法解除33位员工的劳动合同被判赔偿金（推荐）

第一篇：用人单位因自身投资经营策略原因违法解除33位员工的劳动合同被判赔偿金（推荐）

五、用人单位因自身投资经营策略原因违法解除33位员工的劳动合同被判赔偿金 名称：佛山市路之友机械制造有限公司与李勇华等劳动者劳动合同纠纷一案

案号：（2009）佛中法民四终字第1574-1608号

佛山法院网

http:///program/article.jsp?ID=2516

3案情简介：

何某等33人系路之友公司的员工。2008年9月16日，路之友公司向员工发出通知，称根据股东会决议，公司拟迁往罗村新厂址并提供生活方便，对不愿意前往新厂上班的员工，公司将按照劳动法规和政府相关规定办理。何某等33位员工在该通知回执上签名，并称要求管理层详细公告有关规定具体内容及工龄的补偿、股份处理方案，然后再作选择决定。2008年10月9日，路之友公司在2008年10月9日通告全体员工,将公司厂房迁到罗村上柏工业区,现有厂房用地向外报价进行出让,拟盘活公司存量资产,对员工按照《劳动合同法》第四十条规定，男员工55岁以下、女员工45岁以下全部解除劳动合同，给予经济补偿，然后实行双向选择，愿意去新厂且公司接受的双方重新签订合同；补偿标准按照劳动合同法第四十七条规定执行；等等。2008年12月22日，路之友公司又发出通知，称公司决定全体员工（法人代表和男员工55岁以下、女员工45岁以下）全部解除劳动合同，按第四十七条规定进行经济补偿；从12月23日起办理手续；2008年12月31日前不来办理解除合同手续的，视为自动放弃经济补偿。何某等33位员工对此不服，向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请。劳动争议仲裁机关经审理，作出路之友公司应向何某等33位员工支付经济补偿金的裁决。

路之友公司不服仲裁,在期限内向人民法院提起诉讼。认为，公司搬厂是属于客观情况发生重大变化，不属于违法解除劳动合同的行为。

人民法院经审查认为，路之友公司向劳动者发出的通知、回执、通告的内容来看，路之友公司明显属于违法解除与众多劳动者的劳动合同关系。遂判决路之友公司向33位劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

点评：

用人单位解除劳动合同的情形凡不属于《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的，均属违法解除劳动合同。本案的用人单位虽然通告中引用了《劳动合同法》第四十条的相关规定，并称公司搬厂是客观情况发生重大变化等等。但是，用人单位的卖地、搬厂行为是属于自己的市场经营问题，并非来自政府的产业调整等指导性意见。本案的卖地、搬厂行为纯属用人单位自己的市场行为，并非来自外力（如政府产业调整、环保、征地、期限终止等）的促成。并且卖地是有较大收益的市场行为。如果将此种情况认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”则势必造成用人单位可以任意援引前述第四十条规定进行合法的单方解除的现象，从而严重违背《劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退规定的立法本意。并且用人单位解除劳动合同事宜未也与何某等33位员工协商，而是采取先解除劳动合同再协商的做法。因此，本案用人单位解除劳动关系的行为并不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情况。是属于违法解除劳动合同的性质，应向劳动者支付赔偿金。

本案中，劳动争议仲裁机构及人民法院准确把握违法解除劳动合同的规定的立法本意，合法维护了劳动者的权益，避免了群体性事件的发生，维护了社会的稳定，取得了法律效果与社会效果的“双丰收”！

第二篇：70用人单位违法解除劳动合同的赔偿金问题

用人单位违法解除劳动合同的赔偿金问题

《劳动合同法》施行后，在解除与员工劳动合同的责任方面，HR应清楚理解“赔偿金”问题。

解除与员工的劳动合同，有法定解除、协商解除。对于这两种解除方式所对应的情形，《劳动合同法》已经明确规定了。在此，我们不再多谈。对于这种解除方式所导致的经济补偿金计算方式，第四十七条也已经明确规定了。

但是，在HR管理工作中，经常会遇到的是：公司认为解除的理由正当合法、不支付任何经济补偿，但是员工认为不合法并且将公司诉至劳动争议仲裁委员会。公司认为正当合法的依据可能是员工有违纪行为或失职行为。员工提起仲裁请求时可能是要求撤销解除决定恢复工作，也可能是不要求再回公司工作而要求支付经济补偿金。在《劳动合同法》施行前，依据《违反和解除劳动合同经济补偿办法》，员工在仲裁请求中可以要求经济补偿金，同时可以要求额外经济补偿金。HR都知道，额外经济补偿金是经济补偿金的50%。《劳动合同法》施行后，员工的请求将不再是“经济补偿金和额外经济补偿金”。依据《劳动合同法》第四十八条规定“劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

也就是说，如果公司解除与员工劳动合同是不合法的，此时，公

司面临的不再是150%，而200%经济补偿（“赔偿金”）。我们说明这点，就是希望HR在操作劳动合同解除事务时，一定要慎重，多听取劳动法律师的建议（请参考中国人力资源法律网所提供的HR法律顾问服务）。另外，公司违法终止劳动合同的，也将发生200%经济补偿标准的赔偿金。

第三篇：【案例十二】用人单位违法解除劳动合同,应双倍支付赔偿金（定稿）

案例十二

用人单位违法解除劳动合同，应双倍支付赔偿金

【基本案情】

小丽是县里一家酒店的服务员，到2011年已工作3年，月工资1000元。2011年春天，该酒店被原来的老板出售给了李某，李某在接收酒店之后，为了有更好的效益对酒店工作人员进行了全面考察并进行部分更换。因为小丽只有初中文化水平，李某认为她服务不了较高层次的客人，新招聘来的服务员都是高中或专科水平，于是李某以酒店的名义给小丽发了辞退通知。小丽觉得自己在酒店干得不错，客人也很喜欢自己，接受不了李某的辞退理由，在协商没用的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉，因为觉得李某的行为让自己很失望，小丽也不想继续在该酒店工作，所以要求酒店给予补偿。

【审理结果】

仲裁委员会在审理该案中，认为酒店没有法定理由，也没有按照法定程序解除与小丽的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，裁决酒店双倍支付小丽经济补偿，小丽工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计3000元，同时要双倍支付所以应为6000元。

【本案评析】

劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，再或者有法定理由，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。本案中，小丽与酒店的劳动合同仍旧有效，尚未到

期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且小丽也没有和酒店协商过要解除劳动合同，那么酒店给小丽发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，本案中，因为小丽觉得李某的行为伤害了自己，不愿意继续履行劳动合同，那么用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

我们知道，解除劳动合同时，劳动者可以依法获得经济补偿，根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据《劳动合同法》

第87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照经济补偿标准的二倍进行赔偿，所以小丽在酒店工作三年，可以获得的经济补偿是3个月的工资3000元，双倍的话就是6000元。

第四篇：高收入员工的违法解除劳动合同赔偿金计算年限要封顶吗？｜子非鱼说劳动法

高收入员工的违法解除劳动合同赔偿金计算年限要封顶

吗？｜子非鱼说劳动法

【案情简介】小王于2000年1月6日进入A公司工作。2010年1月6日，双方签订了无固定期限劳动合同，其中约定小王的月工资为25000元。2014年8月5日，A公司以小王于2014年4月、5月工作期间，多次发生迟到、早退，已累计满5次以上，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。小王对此不服，遂申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】A公司认为，小王多次发生迟到、早退的情况，严重违反了规章制度，公司与其解除劳动合同，当属合法有效。退一步说，即便公司构成违法解除劳动合同，但小王的月工资高于本市上职工月平均工资三倍，故赔偿金的计算基数应按本市上职工月平均工资的三倍确定，且计算年限最高不超过十二年。小王认为，本人每日按时上下班，并不存在迟到、早退的情况，故A公司系违法解除劳动合同。同意赔偿金的计算基数按本市上职工月平均工资的三倍确定，但《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，故赔偿金的计算年限不应受到十二年的限制。【裁决结果】仲裁委员会经审理后认为：根据法律规定，因解除劳动合同产生争议的，由用人单位依法承担举证责任。本案中，A公司未能提供有效证据证明小王存在严重违纪行为及已将规章制度送达或告知小王，应承担举证不能的不利后果，故A公司与小王解除劳动合同依据不足，已构成违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，A公司应按照双倍经济补偿的标准向小王支付违法解除劳动合同的赔偿金。因小王的月工资高于本市上职工月平均工资三倍，故赔偿金的计算基数应按本市上职工月平均工资的三倍确定，且计算年限应按十二年确定。【分析点评】本案中双方主要的分歧还是在于对法律条文含义的理解不同。《劳动合同法实施条例》第二十五条的确规定了“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”，但不得不提到该条款制定时的历史背景。在《劳动合同法》实施行之前，原先的法律法规并未规定违法解除劳动合同的赔偿金这一项目，所以有观点认为赔偿金的计算年限应自2008年1月1日即《劳动合同法》施行之日起计算，而且《劳动合同法》第九十七条第三款有关经济补偿年限的起算点规定也体现了这方面的精神。为了澄清该问题，所以《劳动合同法实施条例》对于赔偿金计算年限的起算点进行了特别规定，但其中对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者，赔偿金的计算年限最高是否不超过十二年，并未明确规定，于是造成了各人理解不同，从而产生争议。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”可见赔偿金的支付条件首先应依照《劳动合同法》第八十七条的规定执行，但《劳动合同法》第八十七条并未明确规定赔偿金的计算标准，而是采取了法理学上称之为“准用性规范”的立法方式，即要求按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍执行。而《劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”该条款对于高收入群体劳动者的经济补偿金支付条件做出了两个限制，即俗称的“基数封顶”、“年限封顶”。从行为模式的分类出发，该条款应属于“命令性规范”，从强制性的程度出发，该条款应属于“强制性规范”，且两个限制条件采取了平行并列的表述方式，所以在适用该条款时不能光选择“基数封顶”而抛弃“年限封顶”。更何况《劳动合同法实施条例》作为下位法，也不应产生与上位法抵触的情况。故《劳动合同法实施条例》中“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定，只是为了明确赔偿金的计算年限的起始点，从而与《劳动合同法》第九十七条第三款的规定加以区别，而并非排除赔偿金支付“年限封顶”条件的特别条款。在司法实践中，亦不乏司法机关要求计算赔偿金时按照《劳动合同法》第四十七条执行的规定。例如，上海市高级人民法院关于《关于适用若干问题的意见》规定：“根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。”广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》规定：“劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，其主张违法解除劳动合同的赔偿金是否也受3倍和不超过12年的限制的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条规定，经济补偿金受3倍和不超过12年的限制，赔偿金则是按上述确定的经济补偿金标准的2倍计算。”综上，因A公司关于赔偿金的计算年限最高不应超过十二年的主张具有合理性，仲裁委员会经过评议，最终采纳了该部分观点。