第一篇：人力资源管理实务
人力资源管理实务
一、人力资源定义及特点
定义：人力资源就是指人，具有正常智力，为社会创造物质、精神和文化财富，从事生产活动的是体力或脑力劳动者
特点
（1）“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，一种能创造其他所有资源的“资源”（2）人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源，且是最重要的资源。（3）人力包括体力、智力、知识和技能四部分。（4）人的体力和智能是人力资源的基础性内容。
（5）人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的总和，只有劳动时才能发挥出来（6）人力资源是一定范围内的人口总和
（7）人力资源的载体是人，人具有自然性、社会性、经济性、政治性。
二、人力资源的特性
具有生物性
人力资源是一种活的资源，随人的灭亡而消失，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
具有关键性 人力资源你是企业的第一资源，创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。没有合适的人力资源，拥有再好的其他 条件，也是空谈。
具有战略性
企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的优秀人才为企业服务。
具有独占性
个人拥有的体质、知识、智力、技能等资源为个人所有，其他人无法占有，只能通过一定的方式加以利用。
具有时效性 人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性，而作为人力资源的人在从事劳动的不同年龄阶段，人的劳动能力也不尽相同。企业在不同时期的发展要 求对人力资源的利用也提出不同的要求。
具有发展性
人力资源在创造、丰富和发展环境资源，反过来，面对不断发展和激烈竞争的外部环境，人力资源也不断的向前发展，以具备更高、更新的能力。
具有再生性
人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
具有社会性
人力资源是一种流动的社会资源，为整个社会所共有，不分国界、不分地域，为社会创造财富。
三、人力资源管理及其思想
人力资源管理定义
（1）顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中“人”的管理。
（2）具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘
选拔、绩效考评、薪酬管理、职业规划、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高企业的劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的发展与 演变
人力资源管理职能
（1）战略职能：战略重视与规划
（2）经营职能：招聘、调配、考评、培训、激励
人力资源管理思想：人本管理
人本管理类型
（1）控制型参与管理：是从传统管理向现代管理的一种过滤；（2）授权型参与管理：让员工自主决策，并对决策负责；
（3）自主型参与管理：决策权力和责任更大，实行目标管理；
（4）团队型参与管理：确定团队工作目标，团队分工及相互协作完成。
人本管理的理
解
（1）以人为中心的人力资源管理思想；（2）把人作为企业最重要的资源；
（3）以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工
作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长价值。
（4）使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使
员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献；
（5）员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力充分发挥和更大的前途；
（6）企业管理者与员工的关系不再是雇佣与被雇佣的关系，更多的是体现合作
者的关系；
（7）管理者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。
产业革命阶段
科学管理阶段
人际关系阶段
行为科学阶段
人力资本阶段
四、人本管理的层次
层次
理解与实施
情感沟通管理
（1）人本管理的最低层次，也是以后将管理水平提升到其他更高层次的基础。
（2）在该层次中，管理者和员工不再是单纯的命令发出者和命令实施者，（3）管理者和员工有了除工作命令以外的其他的沟通，这种沟通主要是情感上的沟通。员工参与管理（1）员工参与管理也称“决策沟通管理”；
（2）管理者和员工的沟通已不再限于对员工的嘘寒问暖，而是员工参与到管理
目标的决策中来。
（3）员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理、更富有现实性和针对性，从而大大增强了被管理者工作的积极性，通告了工作效率。
员工自主管理
（1）随着员工参与管理的程度越来越高，素质高的员工可以实行自主管理；
（2）管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作 计划和目标，经大家讨论通过后，就可以付诸实施；
（3）由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会
很强，并且能够承担相应的工作责任；
（4）在该阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高、创
造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。
人才开发管理
（1）为了更进一步提高员工的工作能力，公司要针对性地开展一些人力资源开
发工作；
（2）员工工作能力提高的主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业
培训中；
（3）人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和
讨论；
（4）人力资源部门也可以聘请一些专家，进行针对性的培训。
企业文化管理
（1）企业文化说到底就是一个公司人员的工作习惯和风格；（2）企业文化的形成需要公司管理的长期积累；
（3）员工的工作习惯无非朝两个方向发展：好的或坏的。如果公司不将员工的 工作习惯朝好的方面引导，它就会朝向坏的方向发展。企业文化的作用就
是建立这样一种导向，而这种导向必须使大家所认同的；
（4）随着公司的发展，企业文化也会不断发展；
（5）但不论怎样，企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅
仅是为了公司形象的宣传。
五、人力资源管理十项原则
十项原则
人本管理
（1）以人为中心
（2）企业目标的最终实现是通过员工来完成的（3）企业应当理解员工当前和未来的需求，满足员工要求和期望
员工满意
（1）人力资源管理以增强员工满意为根本目标
（2）员工满意度越高，其工作积极性和创造能力就越高
（3）建立有效的激励机制并提供必要的工作环境，充分发挥员工的潜力。领导支持
（1）领导者确定企业统一的人力资源管理宗旨和方向
（2）人力资源管理政策和方案的贯彻执行离不开领导的重视和有力支持 全员参与
（1）人力资源管理是整个企业的工作；
（2）只有各级人员的充分参与，才能使整个人力资源管理体系有效运行，才
能使他们的才干为企业带来收益。过程管理
（1）将人力资源管理活动和相关的资源作为过程进行管理。可以更高效地得
到期望的结果
（2）降低人力资源管理过程的成本，避免失误，控制偏差。
系统关联
（1）将人力资源管理相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助
于企业提高人力资源管理目标的有效性和效率
（2）从整体而不是局部来决策、制定、运行人力资源管理系统；
（3）各环节相互关联，形成一个循环，某一环节发生变化会引起连锁反应。事实决策
（1）有效决策是建立在数据和信息分析的基础上；
（2）从人力资源管理体系运行业绩所得出的数据和信息可导致改进和防止问
题的再发生；
（3）对从员工监督、建议等来源的数据和信息进行分析，可指导人力资源管
理的方针、政策的制定。不断创新
（1）建立积极创新的人力资源管理模式；
（2）人力资源管理思维、观念和管理制度要不断创新，以适应社会和市场的发展和竞争 双方共赢
（1）企业与员工是相互依存的，互利的关系可增强双方创造价值的能力；（2）充分开发和应用人力资源，为企业创造更大的效益；同样，员工也利用
企业提供的机会和环境不断提升自己，获得人生的最大成就。持续改进（1）持续改进是人力资源管理工作的一个永恒目标；
（2）积极寻找不足和差距，发现改进机会，采取有效的改进措施，才能在激
烈的人才竞争中立于不败之地。
六、人力资源管理八大原理
理解要点
系统优化原理
（1）指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制。使其整体动能获得最优绩
效的理论；
（2）系统整体功能必须大于部分功能代数之和；（3）系统的内部消耗必须达到最少。能级应对原理（1）人具有能力的差别，能力本身具有动态性、可变性与开发性；
（2）不同能级的人应拥有不同的职权、利益和荣誉；
（3）要根据人的能力安排工作、岗位和职务，使人尽其才，物尽其用。系统动力原理
（1）指通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、褒扬激发人的工作热情；（2）包括物质动力原理、精神动力原理、信息动力原理。
反馈控制原理
（1）在人力资源管理过程中，各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相
顾、因果相关的反馈环；
（2）任何一个环节或要素的变化，引起其他环节或要素发生变化，继而产生连
锁反应。弹性冗余原理
（1）人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行；（2）要求松紧合理，张弛有度，让员工更有效、更健康、更有利的开展工作；
（3）在安排工作时间、劳动强度、岗位调整、工作定额、制定目标时必须考虑
“尺度”的原则。互补增值原理
（1）由于人力资源个性差异化，因此存在着人力资源整体中的能力、性格、见
解等多方面的互补性；
（2）发挥每个个体的优势，扬长避短，人力资源系统的功能方为最优；（3）员工在知识、气质、能力、性别、年龄、技能等存在互补性。利益相容原理
（1）当一方利益与另一方利益发生冲突时，经过适当的修改、让步、补充、为
双方所接受，从而获得相容；
（2）利益相容的处理方法必须是矛盾的各方经过协商求得解决；利益相容要求
原则性和灵活性相统一。竞争强化原理
（1）指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发员工的进取心和创
新精神，让他们全力发挥自己的才干；
（2）必须坚持竞争的公开性、公平性，竞争手段的合法性，鼓励员工参与竞争，与竞争对手互相学习，实现共同进步。
第二篇：人力资源管理实务课程报告
人力资源管理实务课程报告
今年秋季学期我们修习了人力资源管理实务这一课程,自我感觉对我的帮助很大。
人力资源管理实务是一门将人力资源管理知识归纳总结并告知我们如何运用的课程，人力资源管理包括工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系六大模块，人力资源管理实务重点介绍这六大模块。课件中加入了大量的经典的文献和案例，在我们丰富知识的同时更能让我们充分理解人力资源管理这一课程。
人力资源管理实务这门课的学习让我受益很多，管理课程的学习，我们往往只是在纸上谈兵，就像老师上课讲的，很多管理学大师级别的讲课、写书是一套一套的，可是如果让他隐姓埋名去一个企业做项目，结果往往是差强人意的，管理学的学习不能仅限于书本，但是要将我们所学的管理课程在现实生活中实际操控出来，对于我们这些在校大学生来说是不切实际的，所以将人力资源管理所学的知识总结、找实施方法、找对策是很有必要的，而人力资源管理实务就是这样一门课程；很多管理课程只是教导我们“是什么”和“为什么”，人力资源管理实务则告诉我们“怎么办”，这也正是我们迫切需要学的，对我们的管理有作用的知识。
授课老师是一个很有才华的老师，在授课过程中，老师能引导我们通过一些现象、问题来看它的本质，这在我们学习到知识的同时能让我们养成一定的逻辑推理习惯，而很多问题恰恰需要这样的推理；同时老师是一个很有责任心的老师，他告诉我们说管理学很多有用的东西别人是舍不得写出来的，但是在这门课的学习过程中，我真的感觉我学到了很多，它能使我在以后做人力资源的工作中增加信心，同时少走弯路，在这里很感谢段老师。同时有一个小建议，就是希望段老师在授课的过程中，声音能不能稍微大一点点。授课过程中很多东西讲得更深一点就更好了。
第三篇：人力资源管理实务第二次作业
人力资源管理实务第二次作业
题目1
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
选择一项：
a.停业整顿 b.处以罚款
c.责令改正，给予警告 d.吊销营业执照
反馈
你的回答正确
正确答案是：责令改正，给予警告
题目2
在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其用人单位的竞业限制期限，不得超过（）。选择一项：
a.二年 b.一年 c.三年
d.两年零六个月
反馈
你的回答正确 正确答案是：二年
题目3 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付_______倍的工资。选择一项：
a.2 b.3 c.1 d.4 反馈
你的回答正确 正确答案是：2
题目4
企业对新员工上岗前进行的培训称为（）选择一项：
a.轮岗培训 b.岗前培训 c.脱产培训 d.在职培训
反馈
你的回答正确
正确答案是：岗前培训
题目5
企业与劳动者订立劳动合同的前提是合法原则，其所订立的劳动合同不得与法律、法规相抵触。（）
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“对”。
题目6
只要固定期限劳动合同到达终止期限，用人单位无意于续签劳动合同的，无须支付经济补偿金。（）
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
题目7
劳动者提前三十日以各种形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
题目8
培训是企业提供给员工的学习机会，只要员工觉得有收获即可，不需要评估培训的有效性，以及是否对企业的业绩有所提升。（）
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
第四篇：人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析
1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强，进公司两年多来，领导也很器重他，经常会给他创造一些培训机会。最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。但领导跟他说，其实公司支付的远远不止这些，为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。
2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。你认为此事应如何处理。如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日，此案件又应如何处理。
答：劳动合同法实施前的处理结果：
一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元
二、补提前一个月通知的替代金：２５００元 单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元 劳动合同法实施后的处理结果：
一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：（２５００－１５００）＊２＝２０００元
二、提前一个月通知的替代金（第四十条）：２５００元
三、补第一个月的工资差价（第二十条）： ２５００＊８０％－１５００＝５００元
四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）： ２５００＊２＝５０００元 经济补偿金（第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的，支付半个月工资的经济补偿 ２５００＊０．５＝１２５０元 共计：２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元 附： 如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金。如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金（２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
3、某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份，10月1日 正好轮到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小时、10月15日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）
答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元
4、“2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准？
如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理？
答： 不可以 劳动合同法规定企业根据生产、经营及管理的需要调整他的工作应该进行双方协商，公司无权单独决定。原约定与法律冲突，应为无效。如果要解除劳动合同，公司应向朱先生支付赔偿金要分段计算，01.12-07.12 6个月不封顶，08.01-09.02 1.5个月封顶 应（6*14098+1.5*8675）*2=97600.5*2=195201
5、”A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元；支付解除劳动合同经济补偿金1500元；额外经济补偿金750元。
试分析：（1）本案争议焦点是什么?（2）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?“ 答：焦点（1）实际是否实行了不定时工作制，要根据考勤情况、允许休息情况等核实，如确实行了不定时工作制，要求加班费则无理由；焦点（2）王某是个人辞职还是公司违反劳动合同法38条公司侵权后辞职，如加班费无理由，王又是以个人原因辞职，则经济补偿金也无理由，故只要公司确按不定时工作制执行，劳动争议仲裁委员会将不支持王的仲裁请求。
6、”上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。
解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。
试分析：（1）本案该如何依法处理?（2）法律根据是什么?“ 答：一，单位可以在试用期间解除王先生的劳动合同，在试用期间发现王先生有提交虚假工作经历，根据第26条，企业可以以劳动合同无效解除 在试用期间王先生销售计划无法完成。以39条第一款。企业可以解除。解除应在15日内办理退工手续 二，企业直至半年后为员工办理退工不妥，企业以未交工作为由不予办理退工手续不妥，如王先生不移交给企业造成损失可另行追究，退工手续应及时办理 直至半年后再退工不可以，对试用期间（39条）解除，应在试用期内处理。退工时发现没有劳动手册。本身就是企业的错，以此为由长时间不办理退工手续，企业应赔偿劳动者不能就业的损失，但劳动者必须提供证据证明此损失。
7、”未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。
经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。
（1）请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系？（2）应该如何处理这件事情？“ 答：（1）不可以与公司恢复劳动关系，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金，说明丽丽是明知怀孕而对解除合同未提出异议，故不可以恢复。（2）如在解除或终止合同时女方未提及怀孕也不知道怀孕，但在解除或终止合同后经医疗机构证明是在合同履行期间怀孕的，则双方协商解除的不予恢复，因女方可预见到解除的后果，并为承担后果有了准备，表示同意是个人真实意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被动到期终止合同，或按劳动合同法第40条、41条被解除，则劳动合同可以恢复。因员工本身并未同意，尽管领取了补偿金，签了字，也不能改变是被解除或被终止的事实，故一旦有合同期间处在怀孕期的实际情况，申请恢复劳动关系会得到支持。
8、”胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。
试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？
（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?" 答：根据劳动合同法第26条第2款的规定，对“劳动过程中出现伤残，责任自负”这种规定，视作无效。胡某的伤残应为工伤，所公司应支付胡某治疗期间全部工资，医疗费用。
9、小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得？公司为此应该承担哪些补偿呢？
答：公司应承担应签未签劳动合同的法律责任： 1.2008年3月1日至2008年10月为应签未签劳动合同的日期，第一个月免责，2008年4月1日至2008年10月应支付双倍工资。2.公司不能以小王劳动合同终止为由解除，所以该解除视作非法解除，应承担赔偿金，即2倍的经济补偿金。最低工资不含交通补贴100元，所以张某的收入是834.5元，如最低工资是1450元，应补足615.50元。
第五篇：《人力资源管理实务》实验指导书2
《人力资源管理实务》实验指导书
实验
一、人力资源管理思想的形成
（一）、实验目的
1、了解分析回顾人力资源管理思想的形成；
2、在回顾理论知识的基础知识的基础之上，借助相关系统分析性格，职业能力倾向；
3、分析职业选择方向，为踏上社会做好相应的准备；
4、具备自我分析能力。
（二）、实验仪器设备
1、环境：人力资源管理教学模拟系统软件。
2、器材：计算机设备（50台），网络。
3、打印机（1台），耗材，打印纸。
（三）、实验原理
（四）、实验内容与步骤
1、实验内容
（1）回顾人力资源管理思想的形成（2）分析“我”
2、实验步骤
（1）打开浏览器；
（2）输入网址，进行分析，分析结果并记录结果
（五）、实验报告要求
1、形成初步的职业选择倾向，分析自己适合什么样的工作岗位，并在实习报告中加以记录。
（六）、思考题
1、结合专业方向和自身条件，分析自己适合什么样的岗位？
实验
二、人力资源规划及组织结构设置
（一）、实验目的
1、通过企业背景资料的分析（以无锡大东方百货为例），掌握人力资源规划在企业中的重要作用；
2、了解企业各部门的构成及关系；
3、理解人力资源管理人员配备的基本内容和知识；
4、掌握机构设置原理；
5、具备各类企业组织结构设计和人员配备的基本能力
6、初步形成岗位选择意向。
（二）、实验仪器设备
1、环境：人力资源管理教学模拟系统软件。
2、器材：计算机设备（50台），网络。
3、打印机（1台），耗材，打印纸。
（三）、实验原理
通过机构设置模拟实验，使学生了解企业各部门的构成及关系，理解人力资源管理人员配备的基本内容和知识，掌握机构设置原理，具备各类企业组织结构设计和人员配备的基本能力。
（四）、实验内容与步骤
1、实验内容
了解企业，分析企业的岗位职能结构的设置
选择适合的工作岗位
2、实验步骤
（1）打开浏览器；
（2）输入网址，进行分析，分析结果并记录结果
（五）、实验报告要求
1、分析企业人力资源规划的重要意义及作用。
2、分析企业部门及岗位设置的原理。
3、结合自我分析，分析选择自己适合的工作岗位。
（六）、思考题
1、如何根据不同企业的要求设计组织结构图？
2、如何完成添加、修改和删除部门设置、职务设置等程序？
实验三：人力资源招聘模拟实验
一、实验目的
1、了解如何发布公司信息和人才信息；
2、掌握公司实施招聘人才及求职者应聘岗位；
3、建立一个招聘和应聘的互动平台；
4、掌握人力资源管理招聘的基本内容和知识，具备组织和实施企业人力资源招聘工作的基本能力。
二、实验仪器设备
1、环境：人力资源管理教学模拟系统软件。
2、器材：计算机设备（50台），网络。
3、打印机（1台），耗材，打印纸。
三、实验原理
通过人力资源招聘模拟实验，使学生了解如何发布公司信息和人才信息，以便于公司招聘人才及求职者应聘岗位，并建立起一个招聘和应聘的互动平台。掌握人力资源管理招聘的基本内容和知识，具备组织和实施企业人力资源招聘工作的基本能力。
四、实验内容与步骤
1、实验内容
（1）企业发布人员需求；
（2）企业委托相应公司人员完成人员招聘；
（3）毕业生制作奖励，并完成投发简历的工作，等待面试通知。（4）委托机构初步完成面试，企业主管完成复试，通知录用。
2、实验步骤
（1）发布招聘信息(渠道的选择)（2）毕业生投简历（简历的制作）（3）企业通知面试（面试注意事项）
（4）企业进行复试（人员招聘选拔的方法）（5）通知录用（注意事项）
五、实验报告要求
（1）各部门的人员需求申请；
（2）人力资源部人力资源计划申请/执行，总经理审批；（3）人力资源部经理“招聘信息发布”、“招聘信息管理”、“应聘人员档案管理”、“应聘人员信息查询”、“面试管理”、“复试管理”等。
六、思考题
1、怎样设计笔试和面试题？
通过培训管理模拟实验，使学生理解人力资源培训管理的基本内容和知识，掌握培训管理原理，具备设定各个培训项目、培训方案和培训考评的能力。
四、实验内容与步骤
1、实验内容
（1）完成公司培训计划设置；（2）完成公司培训课程设置；（3）员工完成选课；
（4）查看“培训管理”中的“选课结果”，完成“成绩评定”，并查询“统计结果”。
2、实验步骤
（1）打开浏览器；
（2）输入人力资源管理教学模拟系统软件地址，显示本软件主页面。（3）点击“登录/注销”—“高级管理”中的“人力资源部经理”，输入相应密码后点击“培训管理”下的“培训计划设置”，按要求完成操作；（4）点击“培训管理”下的“培训课程设置”，按要求完成操作；（5）点击“登录/注销”—“员工”，输入“员工编号”和相应密码后点击“培训管理”下的“选择课程”，完成员工选课操作；
（6）人力资源部经理查看“培训管理”中的“选课结果”，完成“成绩评定”，并查询“统计结果”。
五、实验报告要求
1、完成公司培训计划设置；
2、完成公司培训课程设置；
3、员工完成选课；
4、查看“培训管理”中的“选课结果”，完成“成绩评定”，并查询“统计结果”。
六、思考题
1、如何根据企业的不同要求设计培训计划和培训课程？
2、如何设定各个培训项目、培训方案和培训考评？
实验五：绩效管理模拟实验
一、实验目的
1、理解人力资源绩效管理的基本内容和知识；
2、掌握绩效管理原理；
3、具备绩效分析、绩效评估的基本能力；
4、能设定评估考核标准，对绩效考核效果进行统计分析。
二、实验仪器设备
1、环境：人力资源管理教学模拟系统软件。
2、器材：计算机设备（50台），网络。
3、打印机（1台），耗材，打印纸。
三、实验原理
通过绩效管理模拟实验，使学生理解人力资源绩效管理的基本内容和知识，掌握绩效管理原理，具备绩效分析、绩效评估的基本能力，并能设定评估考核标准，对绩效考核效果进行统计分析。
四、实验内容与步骤
1、实验内容
（1）部门经理添加任务；
（2）人力资源部经理指定评估参数并审核评估表。
2、实验步骤
（2）设定员工工资；（3）进行薪酬查询。
六、综合思考题
1、怎样根据绩效考核结果进行薪酬设计？
2、如何完善薪资情况介绍及薪酬查询的功能？如包括员工的薪资、计件工资、工资总计以及详细信息，同时可根据特定的年份来查看特定时期的薪酬情况等。
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