初为主管：如何尽快上手 驾熟就轻5篇

第一篇：初为主管：如何尽快上手 驾熟就轻

初为主管：如何尽快上手 驾熟就轻

在职场打拼，谁不梦想有朝一日能够坐在宽敞的单独办公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每个人都努力的工作。当有一天，已经记不清用了多少汗水，泪水甚至血水将一切都实现了的时候，静静的坐在办公室，欣赏这来之不易的一切的时候应该高兴了吧?不!恰恰相反，一切才刚刚开始，新的考验开始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是笔者多年从事企业管理实践和为企业提供管理咨询、培训服务的经验的累积，供所有的企业管理者思考和参考。

管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识

分析：管理是什么?管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循;管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。

解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。

管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足

分析：老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验不足，容易冲动。

解决之道：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲望;利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。

管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下

分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，要认识到究竟是什么让员工出现这些问题，去找到事情发生的根源。

解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。

1.首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。

2.建立日常管理制度：

(1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路

;(2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架;

(3)召集全体人员确定管理制度内容草案，包括员工日常工作的规范及科学的工作流程;

(4)在工作实践中不断修正和完善。

管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出

分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：

1.熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向;

2.根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作;对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责;对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责;对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。

3.针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。

4.询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。

5.放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

6.视效果调整授权范围

7.一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。

管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意

分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业回报率最高的投资。

解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：

1.首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。

2.培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。

3.培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。

4.对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。

管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽

分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。

解决之道：

1.通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。

2.通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得;使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。

3.让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。

4.通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

5.任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。

6.及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。

7.关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。

管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞

分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊

重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯;主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。

解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。

不断树立主管的威信的方法：

1.位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。

2.人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。

3.堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。

灵活运用“命令”艺术的方法：

1.言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。

2.丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。

3.言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。

4.不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。

5.严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。

总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的主管，一个快乐的主管。

第二篇：小职了为轻熟职场人找工作助一臂之力

小职了为轻熟职场人找工作助一臂之力

最近网络上掀起一股“职了热”，声称每个人的手机里都会攀附一只小职了。就连轻熟职场人也热衷于小职了，因为有了小职了，找工作天下无敌手。

到底小职了神器在哪个地方？为什么这么多职场达人推崇它，小职了跟找工作有什么关系？谁又是轻熟职场人？一系列的疑问引起了小编的好奇心，首先小编了解了一下这款求职神器小职了。

小职了手机求职应用软件，提供500个城市100%全职+兼职职位信息，是同时兼容iphone版和安卓版(Android)的手机求职软件，供订阅推送、职位去重、薪酬查询、实时推荐、一键拨号，语音简历等服务,是求职者的贴身求职助手。

它的神器在于职位信息非常全，信息来源于所有的招聘渠道，如招聘网站，报纸招聘信息，校园招聘，猎头招聘，现场招聘等。还有小职了有职位订阅的功能，简言之就是一个求职小秘书的功能。求职者利用小职了，事先设置好自己喜欢的求职岗位，小职了就会帮助求职者找工作，求职者只需要看小职了筛选的工作岗位即可，无需自己挨个网页翻看。

说起职场轻熟人，大家可能有点陌生，但是轻熟女大家可就耳熟能详了，它是泛指年龄在25~30岁既有年轻外貌又有成熟内心、介于少女和熟女之间的都市女性。顾名思义，所谓“轻熟职场人”便是对有着3~5年工作经验，职业资历比“菜鸟”要丰富，却略逊于“职场达人”的职场人士新称呼。

那么小职了是如何帮助轻熟职场人找工作的呢？

小编了解到，轻熟职场人一般都是在职换工作的人，他们平时上班时间有限，工作时间找工作被同事或者老板看到影响不好，但是不在工作时间看招聘信息，又会错过热门的求职机会。有了小职了一是解决了求职者随时随地找工作的需求，这样既能有时间看到最新的招聘信息，还不至于错过好的工作机会；二是小职了的自动推送信息的功能，减轻了求职者自己寻找工作的难度。求职者只需在使用软件时，设置好自己的求职岗位，小职了就会将适合自己的工作岗位匹配过来。

另外小职了的语音投递简历功能，可以实现求职者与招聘方及时互动的需求。试想一下，求职者看到一个自己喜欢的职位，简历投过去得到的反馈是招聘满员了，只是招聘信息没来的及更改，此时求职者会是什么反应呢，恐怕小编不说，大家也能体会到那种失落感。而小职了是采集所有招聘渠道最新的招聘信息，每日都会将最新的招聘信息发布到求职者的手机上，求职者无需担心招聘信息过时的问题。

小职了的种种优势，不得不让轻熟职场人迷恋它，而小职了的职位信息全也确实帮助轻熟职场人轻松找到了自己喜欢的工作，添加了一臂之力。