浅谈电信企业战略性人力资源管理（模版）

第一篇：浅谈电信企业战略性人力资源管理（模版）

龙源期刊网 http://.cn

浅谈电信企业战略性人力资源管理

作者：洪文波

来源：《海峡科学》2009年第06期

[摘要]通过对电信企业人力资源现状和特征的分析,提出了构建战略性人力资源管理模式的策略。

[关键词]人力资源管理电信企业

战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同战略目标联系起来的管理模式,其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动,增强企业战略目标的实现。当前,随着电信企业全业务的运营,企业内外部环境发生了深刻变化,企业的战略管理已成为提升企业综合竞争力的重要策略之一。人力资源管理战略作为企业的职能战略之一,对于提高企业的核心竞争力有着重要的意义。

1电信企业人力资源管理现状

1.1 企业人员结构的变化

首先是公司化后流程重组带来了人员结构上的变化。BPR后,为顺应新的运营模式,组织架构由过去层级分明的“金字塔”型结构转向扁平化的“川”字型结构,这种结构为提高企业的市场反映敏捷度、促进业务流程重组成功、以及改变员工的企业价值观等都奠定了良好的基础,也为更好地实施企业战略性人力资源管理创造了有利条件。其次,员工队伍的学历结构发生了明显变化。由于改革的压力不断增大,员工的危机感日益增强,为适应企业的改革发展,员工学习的自觉性提高,促使通过各种方式获得更高学历的人员不断增多。

1.2 员工岗位价值观的变化

组织架构的调整、企业价值观的转变,以及绩效考核模式的变化和员工晋升途径的拓展,在较大程度上改变了员工“官本位”的思想。其次,员工择岗的自主意识在增强。

1.3 人力资源管理模式的变化

过去从事人事管理的“劳工”,其主要工作是劳动工资管理、形式化的员工年度考核,以及依据固定标准计算的养老保险等工作。随着企业对人力资源管理的重视,人力资源管理模式发生了转变,对人力资源管理者的素质也提出了更高的要求。由于双向选择、公开竞聘等形式在选人用人上的广泛应用,也越来越得到员工的认同。另外,在绩效考核机制方面,业绩合同的签定将较大程度上纠正以往考核的缺陷。

2当前企业人力资源管理存在的隐忧

首先,由于企业组织架构调整幅度空前,为保证改革的顺利和员工队伍的稳定,在制定员工的任职条件时不可能面面俱到,为体现公平、公正,在某些要求上还必须采取“一刀切”的办法。这就难免导致在选人用人过程中合适的人到不了合适的岗位。架构调整的结果是“有人欢喜有人忧”,当员工的期望值与现实之间存在差距时,员工的积极性将不可避免地受挫,这会导致业务流程的执行存在“暗礁”。

第二,当企业对员工学历层次要求提高,特别是学历成为员工参加更高岗位竞聘的门槛时,盲目追求学历,投机取巧甚至靠假文凭来通过门槛的现象也应运而生,造成员工整体素质的“虚高”。

第三,目前企业经营管理者战略性人力资源管理的观念尚未深入,人力资源管理者所具备的管理知识还很缺乏,“以效益为目标”经营理念会淡化管理者对人力管理的重视,“重经营、轻管理”的思维习惯将有可能导致人力资源管理陷入“换汤不换药”的尴尬境地。

最后,随着人才流通渠道的日益畅通,员工自主择业意识不断增强,特别是一些竞争对手通过各种渠道吸收我们的人才,使员工的组织忠诚度日渐受到冲击和考验。因此,避免人才流失仍然是企业人力资源管理者不可忽视的问题。

针对以上的变化和隐忧,当前电信企业的经营管理者应尽快顺应变化趋势,采取有效措施解决存在的问题和矛盾。为了保持企业持续竞争优势,必须强化企业战略性人力资源管理的策略,通过有计划的人力资源开发与管理活动,增强企业的核心竞争力,加速企业战略目标的实现。3强化企业战略性人力资源管理的策略

3.1 真正树立“以人为本”的管理思想,强化人力资源管理的战略导向

近年来,“以人为本”的思想观点在企业管理、企业文化和企业思想政治工作中比较流行。一个企业,尤其是高层管理者是否真正树立“以人为本”的管理思想,直接关系到企业能否有效实施战略性人力资源管理。真正树立“以人为本”思想,就是要求管理者在企业经营发展过程中,要把对员工能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,要善于关心人、尊重人,满足人的合理需求,以调动人的积极性。

当前,市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为人才的竞争。企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。而当一个企业拥有独特的人力资源时,人力资源在企业战略的形成中将会成为决定力量。从这种意义上讲,一个企业中人力资源部门工作的有效性,已经成为了促进企业发展的战略性因素。

3.2 积极进行职能转变,提高人力资源管理的战略价值

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目,指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,员工的甄选、教育、培训、职业生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理,让人力资源专业人员专注于系统性、全局性的战略事务,这样企业人力资源管理者才能逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。

3.3 关注员工的心理需求,建立有效的激励机制

员工都具备追求自我价值实现的朴素愿望,而作为管理者,应认真思考员工的心理需求,关注员工思想观念的变化,从多方面入手,实现对员工最广泛的工作认可和工作激励。

首先,要建立有效的人员配置机制。根据企业目标和工作任务,按照量才使用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换,对岗位实施动态管理,我们一直难以解决的“能上不能下”的问题,其主要原因就是岗位的动态管理没有形成一种制度,没有制定出一种明确的标准来衡量一个岗位员工的“上”与“下”。对于有能力的员工,要逐步给予更富挑战性的工作,从而激发他们的工作热情,对于不称职的员工则要及时给予调整。其次,要建立合理的物质激励机制,如核薪和调薪以工作价值能力和表现为主;设立绩效奖励制度按月、季依成绩给奖;设立年终奖励制度依职位和考绩给奖等。

3.4 注重考核过程的沟通指导,提高绩效考核的科学性

以往员工考核的最大缺陷就是不注重日常考核记录的积累,导致年度结束时为了完成考核任务匆忙应付,草草了事。有些基层单位对评先进等考核工作常常在A、B的分配上互相谦让,考核后结果没有及时跟员工见面,管理者对被考核者缺乏深入沟通,没有形成谈话指导的习惯。员工对自己的表现听不到客观的评价。解决这一问题,基层管理者首先要提高管人的技术,注重平常表现的观察积累,在制定考绩标准上,要避免主观随意性。企业可运用360度绩效考核系统,进行纵横交互的全方位考评。从班组长、人力资源管理员、主管的考核到员工个人考核,同级考核还包括客户对员工的考评。还应注意,对工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,易细不易粗,而对工作态度和工作能力的考评应侧重长期表现,宜精不易细,这样员工不会只为迎合量表中设置的项目而工作,减少了盲目性和被动性,对员工和公司的发展都大有裨益。

3.5 以创建“学习型企业”为载体,提高员工培训学习的有效性

中国电信要把提高员工队伍的整体素质,造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”员工工队伍,企业的人力资源管理部门有责任通过自身的努力落实创建“学习型企业”的各项措施。首先,要有效引导员工的危机意识,通过形势任务教育等方式强化员工终身学习的理念,把危机意识化为学习的动力,但要避免形成盲目追求学历的风气,在学历的认证上要有一套规范的程序,体现对员工取得更高学历认可的公平性。其次,企业需要不断加大教育培训的力度,有计划、有目标、有重点地开展教育培训,尤其针对一线员工,要积极创造条件,提供学习机会,建立全面、全员、全过程的继续教育机制。第三,要建立培训开发激励机制。培训开发工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高人们参与培训开发的积极性。第四,要加强对培训工作的评估和总结,吸取教训,不断改进,提高培训和开发实效。

4结语

人力资源是企业持续竞争优势的源泉,也是企业核心竞争力的源泉,建立一个为电信企业目标而支撑的人力资源管理模式,即电信企业战略性人力资源管理,是通过树立“以人为本”的管理思想、建立适合电信企业发展的绩效考核流程、员工能力提升计划、各专业人才的引入机制、有效的激励与晋升机制等步骤与方法,将人力资源管理各个部分有机地结合起来,使之在独特的竞争环境和管理理念之下,形成协调配合的整体实力,创造出企业的整体竞争优势,进而提升整个企业核心竞争力,最后达到企业战略目标的实现。

第二篇：浅谈战略性人力资源管理

海南大学2012-2013学第2学期

《人力资源管理》课程论文

题目：浅谈战略性人力资源管理姓名：

学号：

专业班级：

学院：

2013 年 6 月 16 日

浅谈战略性人力资源管理

摘要：随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。本文在探讨了战略性人力资源管理的内涵的基础上，分析了它给企业管理活动带来的影响，并提出了构建战略性人力资源管理体系的方法。

关键字：战略性；人力资源管理；内涵；影响；构建方法

正文

20世纪下半叶以来，经济发展与科技进步尤其是知识经济时代的到来，使得企业所面临的竞争环境发生重大改变，基于成本、技术等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与市场竞争，但不能保证一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在关系协调、员工素质等组织能力上。为了尽最大可能获得并利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源作为竞争优势的来源，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，但传统的人力资源管理只是从操作层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，忽视了他们相互之间的支持关系以及人力资源整体计划与企业战略间的互动关系，其弊端逐步显现。从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪80年代以后企业人力资源管理的重要阶段。在这个阶段，企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，通过投资人力资本形成企业的核心竞争力。认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，在对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

在现代企业人力资源管理中，企业人力资源战略规划是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，它不仅确立了企业整体人力资源开发与管理的战略目标体系，还规定了组织在未来人力资源管理方面需要做的具体工作，可以实现人力资源与其他资源、其他模块的有效配置，提高组织的人力资源利用率，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。战略性人力资源管

理的重要作用具体表现在以下几个方面：

一、促进企业经营绩效提高

企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍，所以，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务，为顾客和企业创造价值的关键。战略性人力资源管理的一个重要目标就是要提高员工工作绩效，提高人的活动对企业绩效的促进力。

二、优化人员配置提高企业效率

面对企业内外部环境的变化以及战略的不断调整，战略性人力资源规划可以动态的调整人力资源配置不平衡状况，达到人力资源的最优化配置。而且通过企业有计划的一部分事务性工作的外包，也可以实现企业的人事优化，提高企业的劳动效率。

三、推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人，以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外部优秀人才。

四、有利于控制人力资源成本

越来越多的企业认识到人力资源是价值创造的源泉，但花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比很多时候是不成比例的，而通过战略性人力资源规划可以预测企业的人员变化，调整企业的人员结构，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力资源成本，增加企业财富。

五、获取企业持续竞争优势

从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。

六、把握动态性和预见性以保证企业正常运行

战略性人力资源规划一般由总体规划和部门业务计划构成，根据企业内部环境的变化以及企业目标和战略的调整制定人员增补与培训等规划，以满足企业对人力的动态需要。此外，还能够提供有关企业外部机遇和面临威胁方面的情报。如潜在的劳动力情况、竞争对手的工资率等；深化对企业组织的优势和劣势的认识，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍，有利于实现企业人力资源管理活动的有序化，保障企业各项活动的有序进行。

七、调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢

战略性人力资源规划是以企业和个人为依据制定的，因而只有在战略性人力资源规划的条件下，员工自己适合做什么、企业组织的战略目标、价值观是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、如何挖掘自己的潜能、如何设计自己的职业生涯等都是可知的，企业的发展进步完全可以与员工个人的发展相结合，从战略目标实现的角度激励员工，调动员工的积

极性和创造性，实现企业和员工的双赢。

战略性人力资源管理，意味着人力资源管理将与组织战略系统地结合，以组织战略为根本导向来整合人力资源的获取、开发、评价、激励等实践活动。传统的人力资源管理已经暴露出了系统内部联系性不强等缺陷，要使组织获得和保持实现战略的竞争力，必须实现向战略性人力资源管理的转变。企业构建战略性人力资源管理体系需从下面几个方面着手：

一、进行战略匹配与整合战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。只有人力资源管理要和战略计划充分地进行整合，人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一部分。

二、树立“以人为本”的理念

战略性人力资源管理提倡人是组织获取竞争优势的首要资源，认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。企业鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，应把人提高到资本的高度，对人力资源进行长期的人力资本投资以增强企业适应环境和抵御风险的能力。

三、夯实战略性人力资源管理的基础

健全基于战略的人力资源开发系统。创新聚才机制。实现人才不仅引得进、用得好，而且留得住。人才的个人追求往往并不是以薪酬为惟一目标，而更看重企业未来的发展空间，发展是凝聚人才的根本途径。要加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力。建立竞争机制。这种机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。这种机制认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。

完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合。同时，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

重视人力资源管理的培训。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全和持续就业能力。加强员工的培训和能力开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。

四、打造战略性人力资源管理的核心

绩效管理。通过评价员工的行为结果，如果是符合企业战略目标的行为要给予奖励,否则要给予惩罚，目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

薪酬管理。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的核心竞争力。

五、提高企业文化凝聚力

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。

战略性人力资源管理是二十一世纪企业人力资源管理发展的趋势。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标。认识和了解战略性人力资源管理有助于企业树立正确的人力资源管理的理念和方法，并在此基础上建立企业人力资源管理的竞争优势。

参考文献

[1]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国统计出版社，2001.[2]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动保障出版社，2002.[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2002.[4]杨清.人力资源战略[M].北京:对外经济贸易大学出版社，2003.[5]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社，2003.[6]靳娟.人力资源管理概论[M].北京:机械工业出版社，2007.

第三篇：战略性人力资源管理

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√

A有效地为企业管理服务

B有效地为经济战略服务

C有效地为企业发展服务

D有效地为发展战略服务

正确答案： D

2.管理幅度是管理人员能够直接管理下属的：（）

A人数

B范围

C能力

D幅度

正确答案： A

3.最简单的组织结构为：（）√

A弱矩阵

B矩阵

C直线职能制

D三矩阵

正确答案： C

4.公司选择人才的第一道关：（）√

A招聘的工作

B面试的工作

C甄别的工作

D培训的工作

正确答案： A

5.绩效管理的重点从对人的考核转变到：（）√

A对数字的考核

B对结果的考核

C对事的考核

D对效益的考核√

正确答案： C

6.下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√

A指标的下达过程

B绩效辅导

C互动交流

D考核和评价

正确答案： C

7.目标绩效管理体系的核心是：（）√

A激发员工热情

B公正

C绩效

D战略执行系统

正确答案： D

8.建立绩效系统的核心工具：（）√

A平衡计分卡与KPI相匹配

B管理系统生产系统相匹配

C生产系统营销系统相匹配

D决策系统执行系统相匹配

正确答案： A

9.老资源，是真正意义上的：（）√

A物质资源

B人力

C资源

D人力资源

正确答案： D

10.人力资源管理体系的重点是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正确答案： D

11.稳定型人力资源战略的核心关键在于：（）√

A管理结构的优化

B劳动力资源结构的优化

C人力资源结构的优化

D市场资源结构的优化

正确答案： C

12.哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）

A谈话法

B行为事件访谈法

C观察法

D问卷法

正确答案： B

13.第五代平衡记分卡叫做：（）√

A组织协同

B组织协作

C组织管理

D组织优化

正确答案： A

14.目标绩效管理体系有两个核心工具，分别是平衡计分卡与：（）√

A目标任务模型

B冰山素质模型

C绩效薪酬模型

D执行运作模型

正确答案： B

15.平衡计分卡的四个纬度中，企业内部流程的角度首先强调：（）√

A人品

B质量

C效率

D结果

正确答案： C

√

第四篇：现代企业与战略性人力资源管理

现代企业与战略性人力资源管理

摘 要：现代企业是以提高劳动生产率、保护环境、满足市场和社会需求的生产经营组织，具有科学的企业领导体制、组织管理制度和高效经营模式等特征。人力资源管理是企业工作的重要内容，与企业生存和长远发展紧密相关。现阶段如何做好企业的人力资源管理工作，提高现代企业经营活动的战略性逐渐引起企业工作者的重视和思考。该文主要从现代企业的人力资源管理现状出发，浅析了如何有效的管理和开发企业人力资源。

关键词：现代企业 战略性 人力资源

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）03（b）-0131-01

随着二十一世纪知识经济时代的到来，“人才”资源战略对企业发展的影响力已经不容小觑，甚至在一定程度上决定了企业未来和发展命运。人力资源管理是指通过对企业人力资源的优化配置和科学管理，有效的激发广大员工工作的积极性和主动性，进而促进企业价值和员工价值的实现。因此，如何加强企业人力资源建设，做好战术人力资源管理到战略人力资源管理的过渡已经成为现阶段现代企业发展面临的又一重大课题。该研究者结合多年来的人力资源管理工作经验，浅析了我国现代企业人力资源管理存在的问题，及战略性人力资源管理实施途径。抛砖引玉，希望现代企业经营绩效的提高和长远发展进上绵薄之力。战略性人力资源管理的科学内涵

企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的基本参加者，对社会经济的发展及其人类活动具有不可或缺的重要作用。现代企业是企业的重要组成部分，是社会经济发展的必然产物，也是完善我国社会主义市场经济体制，推动国民经济健康发展的重要保障。战略人力资源管理（即SHRM）是人力资源管理的新兴领域，涉及到人力资源管理和战略管理两个科学范畴。战略性的人力资源管理与传统的人事管理相较而言，其巧妙的将企业的人力资源管理和企业战略目标有机的结合起来，在有计划的人力资源开发和管理过程中，为企业发展战略实现创造了条件，提高了企业的市场竞争优势。战略性人力资源管理运行现状

2.1 员工缺乏升职的良好平台

员工是企业的战略合作伙伴，是企业经营活动的重要组成部分。随着“人才是第一生产力”“员工是第一生产资源”等理念的普及和发展，员工对企业发展的重要性和影响力逐渐引起了企业的重视，企业和员工的关系得到了很大的改善和发展。然而现阶段我国部分现代企业仍然不能意识到企业员工的重要性，片面地认为企业员工和企业仅仅存在着隶属关系。在生产经营活动中，过于看重企业价值的形成和战略目标的实现，没有形成“以人为本”的科学管理理念。另外，有些现代企业在处理企业与员工的关系的活动中，不能够准确依据于企业员工自身发展需要和企业发展战略目标，实施“双赢”的人力资源管理模式。比如说，在提供员工升职的发展平台的管理中，没有科学的结合员工的专业知识、工作技能等，造成了闭门造车等员工积极性不高涨等问题。

2.2 奖惩的承诺难以兑现

“人无信而不立”，诚信对企业发展的重要性不言而喻。但是，现阶段我国部分现代企业屡次出现“信用不足”的现象，对战略性人力资源的有效开发带来了不良的负面作用。究其原因主要是由于现代企业受到长期以来计划经济体制的影响，在传统的人力资源管理观念的束缚下，不能够对奖惩功能、激励机制形成正确的认识。比如，在工作之初，企业往往为了让员工不懈的努力，会通过不断提高奖励等方式激发员工的积极性。但是在工作完成之后奖惩不能及时兑现或者对于奖惩一事避而不谈，这样对员工的积极性造成了很大的打击。如果像这种“奖励少、惩罚多、承诺兑现少”的情况常常发生，久而久之，员工将会失去发展奋斗的动力。战略性人力资源管理实施策略

3.1 转变人力资源管理理念

物质决定意识，意识对物质具有能动的反作用。现代企业要实施战略性人力资源管理，该研究者认为首当其冲的是转变人力资源管理理念，树立“以人为本”的科学管理思想，形成战略性人力资源管理模式。也就是说企业的人力资源管理应当以企业战略发展目标的实现为核心，人力资源管理的开发和作业应当服务于企业战略活动的运行，将企业战略目标的实现作为基本方向进而制定具体的人力资源管理活动战略方案。比如说，在企业员工升职的管理活动中，紧密结合员工自身的发展需求规划员工升职，依据于员工的工作状况创造其升迁平台。又比如说，还可以让企业员工参与到企业管理决策等活动中，树立员工的企业主人翁意识等等。

3.2 完善现代企业的人才评价体系

建立健全现代企业的人才评价体系，采用绩效评价的科学方法是战略性人力资源管理的必然要求，也是做好人才选拔、使用和培养工作的有效保障。绩效评价法是一种科学的人才评价方法，是指企业依照预先确定的标准和评价程序，以员工的工作能力、工作绩效为依据，对员工做出的定期与不定期的考核和评价。绩效评价有效的将员工发展与企业战略目标的内在联系有机结合在一起，在现代企业人力资源管理活动中有利于对员工的晋升和工资报酬等做出科学的判定的同时，还为广大员工提供了良好的发展前景和成长机会，确保企业能够及时准确的了解员工的教育和培训需要等等。绩效评价以员工的工作绩效为依托，打破了传统的以主观经验判断的单一评价模式，有效的避免了职位与人才错位、用人不当等人力资源浪费现象的发生。

3.3 营造良好的企业文化氛围

人力资源规划是一项系统的战略工程，战略性人力资源规划必须以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续、重要的影响。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立的、被组织成员认为有效而共享的、共同遵循的基本信念和认知。通常情况下，企业文化包含了一个企业的发展理念和战略目标。因此，实施战略性的人力资源管理可以借助于企业文化，发挥企业文化的潜移默化的作用，激发企业员工忘我的工作态度和勇于奉献的工作精神。这需要在建设企业文化过程中，自觉摒弃企业每时每刻将经济效益最大化与利润最大化放在首位的思想，树立企业与员工双赢的文化理念，加强对企业员工的人文关怀，帮助其找到对企业的认同感、归属感以及安全感。

参考文献

[1] 王子涵.浅谈人力资源管理对组织绩效的影响[J].现代经济信息，2014（2）.[2] 吴程.浅论战略人力资源管理及其体系构建[J].商业文化：下半月，2012（12）.[3] 南琳芝.人力资源管理的战略转型为组织发展获得永恒动力[J].商场现代化，2013（18）.

第五篇：英文版战略性人力资源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是:

(1)对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值。

(2)加强文化管理,释放并开发人的内在能力。

(3)开发流程使员工的贡献达到最大,对那些具有潜力的员工,在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。

(4)在全企业范围内,使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

(5)设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到相关的经验。

(6)通过专家来招聘、开发和培训员工,使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度。

(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

战略性人力资源管理的理论基础

（1）价值性。战略性人力资源管理与一般人力资源管理的重大区别在于它强调人力资源管理活动与企业战略紧密结合，其各项功能包括获取、开发、评价 和激励直接融入企业战略的规划和执行过程。人力资源管理被提高到战略的高度，这本身对于人力资源管理人员也是一种强大的激励，将促使他们转变思维，开阔视野，从全局出发，有效整合人力资源管理系统并使之高效运转，人力资源管理将成为价值创造的源泉。

（2）稀缺性。每个组织的人力资源管理都根植于企业的组织文化和一定的社会规范，并且由对企业的内外部环境进行综合分析所做出的战略来引导，这本 身就是独特的，组织专有的，因而也是稀缺的。

（3）难以模仿性。战略性人力资源管理强调的是人力资源管理与企业战略的系统结合，每个组织所处的发展阶段以及依靠自身资源去创造竞争优势能力 是不同的，此外，人力资源管理建立于过去经历基础之上，本身是一个不断发展演化与再积累的过程，可见组织间的人力资源管理系统也是存在巨大差异的。战

略性人力资源管理注重人力资源管理与企业战略保持纵向匹配的同时实现其各项实践活动之间的横向匹配，组织所处的内外部环境的不确定性又决定了

其匹配应该是动态的、富有弹性的。这种动态的匹配嵌入在特定的组织环境之中，因其独特性而难以被竞争对手所模仿。

（4）不可替代性。战略性人力资源管理强调人力资源管理与企业战略形成一体化，站在战略的高度部署人力资源。人力资源成为组织中的第一资源，物质资源等都要通过人力资源的作用，其价值才能得以最终体现。所以，企业在面临重大决策时，资金、技术等生产要素要考虑，但相比人力资源问题对组织决策产生的重大影响，它们对人力资源的替代是不可能实现的。

战略性人力资源管理对管理活动的影响

战略性人力资源管理，它是关注人力资源系统性的、整合性的、方向新的，政策新的主题，而不是琐碎的细节和具体的操作技术，这使人力资源管理从相对“低等”的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，因而具有更加重要的战略地位和作用。所以，战略性人力资源管理不仅是一种全新的管理模式，更应当是一种先进的管理思想和理念。这种思想和理念毫无疑问会对当前的人力资源管理产生深远的影响。

（1）工作重心的转移和工作职能的扩大。人力资源管理的工作重心将定位于那些对组织长期可持续发展更重要的主题，它不再局限于为组织获得核心劳动力并对其进行开发激励，进而评价其工作绩效，并以此作为给予薪酬的依据，而是在组织战略的决策方面扮演更加积极主动的角色，具体包括改造组织的结构、重构优化组织的运作流程、培育建设组织的文化、转变组织的领导方式、调整组织的沟通、营造组织的工作氛围、研究组织的员工心态、提高组织的员工工作满意度、强化有效的组织发展手段，赢得组织和员工双方价值的共同增长等诸多方面。此时，人力资源管理人员承担着战略伙伴、管理专家，员工激励者以及变革推动者4 种角色。

（2）人力资源管理部门将在提高组织绩效方面发挥基础性作用。战略性人力资源管理认为人力资源是组织实现其目标、持续发展的最重要资源，即人力资源是组织决策的关键考虑因素；相继人力资源的获取、开发、评价和激励就应该匹配于组织战略目标，成为组织管理中至关重要的一环。而组织中的人力资源管理部门作为最直接和重要的人力资源管理活动实践者，将成为整个组织管理的核心部门。人力资源管理部门必将加强其自身建设，将更多的精力集中于组织绩效的提高尤其是对组织绩效起决定性作用的关键绩效上，从而提高人力资源部门自身的绩效在企业战略运作中的有效性，推动组织战略计划的完成。