在企业文化建设上的几点思考

第一篇：在企业文化建设上的几点思考

在企业文化建设上几点思考

什么是企业文化？美国管理学者南希·奥斯汀曾说过，一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非企业的结构形式或管理者的技能，而是我们称之为信念的那种精神力量。这种“信念”就是我们当今耳熟能详的企业文化。企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

目前全国烟草行业把“卷烟上水平”作为行业工作的基本方针和战略任务。以“满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新”的精神状态，推进烟草行业向更高层次、更高水平迈进，企业发展要站在战略的高度，有组织有计划地精心组织实施，根据实际情况得以有效实施，使企业才能更快发展，加强企业文化的建设成为重中之重。好的企业文化对企业经营有直接推动作用，反之则会产生巨大的负面影响。文化管理是企业管理的最高境界。企业文化是员工思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。加强企业文化建设，主要关注以下方面：

一、加强企业文化建设坚持与思想政治工作相融合企业文化建设离不开思想政治工作。这就需要加强员工的思想政治工作，让企业精神、价值观等方面的内容通过沟通和交流，来引导、教育和激励员工努力工作，提高人的素质，培育过硬队伍等。通过强大的思想政治工作，推动企业的文化建设，实现企业文化建设与思想政治工作的有机融合。一是培育职工对企业的认同感和归属感。“道不同不相为谋”。要对员工宣传共同的企业目标，使员工认识到你我是一个不可分割的整体。使职工的价值观、人生观和行为准则尽快与企业新的发展战略、经营理念和运行规则融为一体，要尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感，形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，激发员工的积极性；二是要注重员工职业道德的培养。教育职工要牢固树立“维护国家利益，消费者利益”至上的价值观念，并将其融入到企业的日常管理之中，从而培养员工优秀的职业道德。要有意识在内部开展各种活动，培养企业主人翁意识。通过强有力的思想政治工作，推动企业文化建设。

二、加强企业文化建设，建立有效的沟通机制

著名的管理学家泰罗认为，在企业的生产经营活动中70%时间是在进行有效的沟通，由此可以看到沟通的重要。企业管理者定期或不定期地与员工进行深层次交流，关心员工的成长，对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。

当前，企业正在不断深化改革中，让员工了解企业面临的严峻形势，理解我们的发展思想和战略目标，得以对环境变化迅速做出反应，使每个人都关注企业的决策和发展动态，最有效的方式就是加强内部管理制度和有效的信息沟通。企业应理解和重视员工思想要求，制定公平合理的奖励、福利、薪资、晋升、惩戒等制度，让广大职工参与到改革活动中，既让职工亲身体会决策的过程，共同协商问题，参与决策的修订，又能够增强职工对行业改革和发展的紧迫感、危机感、责任感。与改革和发展相适应的制度工具可以确保企业职能部门了解部门之间的问题，赋予各部门找到解决问题切实有效的方法，同时，保证执行过程中跨部门的职工与职工、职工与管理者能坦诚地进行交流和沟通。如果一个企业建立起在职工心中认为公平公正的制度规范，使职工自觉、自愿遵守，这样的执行工具就达到了让职工按统一的标准和方式来处理问题的目的，就可以做到用统一的制度语言来进行沟通，由此利于企业文化的形成。

三、加强企业文化建设，规划员工职业生涯

学习是提高员工素质与能力的最有效方式。要对学习赋予更新的内容，注重对人的自身完善和提高。更侧重于健康品格和心态的培育，侧重于学习习惯和能力的培育；更要强

调与工作不可分离的学习。学习工作化、工作学习化，将学习融入到各项工作当中去，而不是把学习与实际工作割裂开来，还要突出团队学习。我们激发个人学习，是通过个人能力，达到团队整体能力的提高，通过各种学习的形式学习，达到大家共享，深化团队学习，使学习成为干部职工的自觉行动。才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能实现企业满意、员工满意的最终目标。

现代社会中，我们在市场竞争的环境中把对企业的忠诚和员工的职业生涯结合起来才能长久。重视员工的个体成长和职业生涯设计，并积极落实，员工更加忠实于自己的事业和企业。管理专家德鲁克曾指出，“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度”。当企业的目标和员工个人目标相结合，在员工发展进步的同时使企业的绩效和业绩得到提升，实现企业与员工的双赢。

四、加强企业文化建设，注重团队发展

打造团队不但要提高个人的独立作战能力，更要提高协作能力。提高协作能力要树立全局观。要抛弃“小我”，树立“大我”，把“小我”融入到“大我”中，“小我”服从“大我”。团队概念的外延可以大到工厂全体员工，小到一个车间，一个班组，甚至一道工序上的几个人，都可称作是一个团队。打造团队需要有协作精神、相互密切配合才能使整个

团队长期保持凝聚力、向心力、免疫力和战斗力，才能善于迎接变化，敢于接受挑战，提高创新能力。

在新的形势下，企业仍需要不断挖掘员工思想中的先进成份，通过先进人物典型示范作用，大力提倡敬业爱岗精神，引导员工把个人生活理想、工作理想和企业共同理想及发展目标相结合，培养员工的集体荣誉感、对企业的归属感等群体意识，以此激发员工的高度责任心，使企业内部形成强大的凝聚力。通过人生观、道德观的培养，加强了思想的不断融合，为构建和谐的企业文化打下牢固的思想基础，才能实现。

五、加强企业文化建设，完善激励机制

员工的综合素质高低、操作技能的好坏在实践中直接体现。为了使员工扬长避短，必须建立一套以公平感、成就感为基础的完善的绩效评价体系和激励机制。业绩考核应制定工作计划与工作目标，按季度或年度组织专业人员进行考核实施，根据考核结果进行评价打分，重新审定，充分发挥其所长。激励机制对不同的员工采取不同的精神或物质激励手段，激起员工的荣誉感、光荣感、自豪感，从而使激励效果倍增。只有健全评价体系和激励机制，才会使先进者有动力，后进者有压力，达到鼓励先进、鞭策后进的目的，建立公平合理的绩效考核机制，通过对各岗位工作行为和工作效果进行有效评估，给员工一种方向感和压力，使员

工的目标和公司的目标相一致，从而达到调动员工的工作积极性、改进员工的工作有效性，最终通过实现人岗配臵的优化而促使企业人力资源管理水平的提高。

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。烟草企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应，将个人的价值观与企业的价值观统一起来。

企业之间的竞争说到底是企业文化之间的竞争。有先进的企业文化，才能创造好的环境和氛围，推动企业发展。企业要高度重视企业文化建设，采取各种形式深入开展企业文化建设，以此来推动企业的发展，发挥企业更大的能力，实现1+1>2的效应。

第二篇：企业文化建设几点思考

一个企业有没有发展前途，除了需要具备良好的市场竞争能力等优势，企业文化建设也不可或缺。可是一提到企业文化，很多企业家或许会不屑一顾，在他们眼里，只有保持了稳定的经济增长势头，企业才有可能真正实现良性的发展。当然，唯经济论的观点不能说就是错误的，但至少是片面的。

那么，究竟什么才是实现企业良性发展的关键所在呢？是

经济吗？是市场吗？是科研吗？是人力吗？是团队精神吗？还是其它众多制约因素？

所有与企业发展息息相关的因素肯定都会给企业带来各种影响。但有些影响只会暂时给企业发展带来影响，一旦外界环境发生转变，又可能会给企业发展带来新的机遇。譬如，金融危机从某种程度上说是给一些企业带来了致命性的影响，却也锻造了这些企业的生命力。能够抵挡住经济危机的影响的企业，自然有着不凡的应变能力，而也正是这种顺应危机所发生的自我改变，让一个企业有了更加不竭的发展动力。

试问：究竟是什么实现了企业良性的发展呢？一个企业的发展终究有起有伏，不可能永远一帆风顺，在顺境时企业的凝聚力随之蒸蒸日上并不代表在逆境时也会如此。由此可见，一种能够维系企业长久发展的动力才是真正的根本，才是所有企业要去追求并传承的资本。

企业文化，不知不觉成为了企业发展的根本。其实这并不是偶然的结论，而是经过了众多实践得出的结论。虽说简简单单的文化两字未能包括所有的企业精髓，但企业发展归根结底要建立的还是文化的影响力。

以下是本人对企业文化建设的几点思考，这也是本人作为一个企业文化工作者积累的一点感官的认识或尚未找到答案的困惑，有待商榷。一、一家企业如何建立一套适合自身发展的企业文化体系？

虽说现在各种点子策划公司应运而生，能为不同性质的企业提供各种企业文化咨询服务，甚至可以为其建立企业文化体系代劳，但通过点子公司所做出来的企业文化体系是否真正能够为企业带来新的发展生机呢？毋庸置疑，这的确让人不容乐观。

其实真正能够为企业量身定位做好企业文化体系的还是企业领导、员工自身。只要一个企业的领导和员工是真正为了企业发展而制定的各项决策，无疑也会从中获得更多的益处。而在把握企业方向的重大问题上，则不无更为直接地反映出了企业领导的能力和魄力；在创建企业美好未来的伟大实践中，则不无更为真实地反映出了企业员工的理想与激情。

并不是说点子策划公司一无是处。他们至少可以帮助企业更好地决策。但企业长远的发展战略还是需要企业领导和员工经过深思熟虑做出定论。

一家企业该如何建立一套适合自身发展的企业文化体系呢？除了需要经过充分的调研，还应结合近阶段对于未来所要达到某种发展目标做好规划。而每一步计划的设定，最好要有能够与之相匹配的实践平台。否则的话，企业的发展只能成为空中楼阁，终有一天会面临坍塌的危险。

比如：一家餐饮企业的企业文化体系，肯定要以产品质量和服务水平为文化理念，向消费者积极推广自己的独一无二的产品和至诚至善的服务。而当面临一些市场竞争所造成的误解等公关危机时，餐饮企业也要主动站到台前承认自己的不足。唯有贴心热情、顾客至上的服务态度，才能真正推动餐饮企业朝着更好的方向发展。

再比如：我公司作为世界水泥工业建设总承包商的形象已经蜚声全球业界，此时最需要考虑的还是由原天津水泥工业设计研究院有限公司和原中材建设有限公司强强联合重组后的真实境况，要将重组后各种显现出来的问题进行总结分析，并具体落实到今后一段时期内发展战略中去，让这些问题在公司重组发展过程中迎刃而解。

二、企业发展的终极目标到底是什么？

企业发展到一定程度，已然不再只是去简单的考虑员工生存和企业社会地位的问题，更多需要考虑的或许还是企业社会价值与存在的意义。但是，企业发展的终极目标到底是什么？是实现人人共同富裕？是无私高尚地履行社会责任？还是在追求百年老店的辉煌中细数过去的奋斗史？

在我所理解的企业发展的终极目标，上述的都不是。但我也无法具体想明白企业的发展终极目标是什么。或许当企业真正发展到那一步的时候，已经不需要更多的条条框框了，它所体现出来的价值也好意义也罢，早已成为了社会的一种认同感和崇敬感。

虽然很多企业目前还在求生存的道路上拼搏不断，他们的眼光也没有高到哪去。但作为企业领导们和企业员工们来说，很有必要去思考一下企业发展的终极目标是什么。难道只是追求企业的兴旺和员工自身的生活的殷实，或是为国家为社会为全人类多做贡献？难道就没有更大的价值与意义？

百年老店肯定是很多企业家所向往的归宿，但真正的百年老店的

第三篇：企业文化建设思考之一

认真搞好“六个结合”，推进企业文化建设

白银市分行课题组

2006年以来，农发行总行在全系统发起了集中开展企业文化建设的号召，这是我行改革、发展历程中的一件大事。一年多来，全行上下紧紧围绕总分行党委的统一部署，结合自身工作实际，务实、有序地开展企业文化建设，取得了较好的阶段性工作成效。本文针对我行企业文化建设的现状和存在的主要问题，在认真思考、研究的基础上，提出了一些初步的措施和建议。

一、农发行企业文化建设的现状

农发行成立10多年来，在执行国家农业产业政策、支持农村经济发展、帮助农民增收等方面发挥了积极作用，其经营方式、管理经验、机构体系、干部队伍均已日趋完善和成熟。不论在业务运营，还是内部管理方面，均已成功探索和形成了一套行之有效的管理办法和经营理念，从这一角度讲，农发行成立至今的10年，也就是深入开展企业文化建设的10年。10年来，全行上下坚持以人为本，结合各自实际，举办了大量学习培训和丰富多彩的文化活动，制定了一系列切合实际的制度办法和操作规程，“执行政策、服务大局，求真务实、团结创新，爱行爱岗、文明从业，廉洁自律、勤俭办行”已写进全体员工的行为手册，“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心理念也已深入人心，正在转化为员工的理想信念和自觉行动。2006年以来，全行上下着力开展企业文化建设集中推进工作，确定了不同时期的主要任务和工作重心。目前，以“五个统一”为主要标志的企业文化视觉形象识别系统已经基本建立，以 抓好制度建设和规范员工行为为主要内容的第二阶段的工作正在有条不紊地进行。可以说，我行企业文化集中推进工作开局良好，形势喜人。

理论界一般把企业文化建设从认知到成熟的整个过程分为五个阶段：一是混乱阶段，仅限于对企业文化基本知识的了解；二是片面阶段，尚未形成个性和统一的核心理念；三是系统阶段，能够正确认识并进行系统建设；四是实践阶段，理念转化为企业的制度、流程、策略以及员工的行动；五是省悟阶段，达到“人企合一”的理想境界。从目前的情况看，农发行应该处于系统阶段，即能够正确认识企业文化建设并全面进行系统建设的时期。

二、存在的主要问题

从企业文化建设的一般规律和农发行开展企业文化建设的具体实践看，目前我行企业文化建设主要还存在以下一些问题。

一是思想认识还需进一步提高。部分员工认为农发行作为政策性金融机构，主要承担执行国家农业金融政策的职能，单位的企业性质不够明显，没有必要开展企业文化建设；部分员工未能准确理解开展企业文化建设的目的和初衷，还未真正认识到企业文化在促进一个企业经营管理、改革发展方面所起到的重要作用。

二是实施机构还需进一步健全。目前全行尚没有成立专门组织开展企业文化建设的职能机构，各级行分担企业文化建设的部门均不统一，不利于企业文化建设长期、持续、深入地推进；同时，受基层行机构设置、人员数量、业务经营等因素的影响，在企业文化建设中存在一定忙于应付的现象。

三是配套机制还需进一步完善。各部门、全体员工参与企业文 化建设的氛围还没有形成，普遍的想法认为企业文化建设只是办公室、工会部门的事情，对企业文化建设的积极性不够、参与率不高，整体合力发挥得不够充分；没有建立相应的考核评价机制，没有制定各个阶段的考评标准，虽然有利于各地、各行结合实际突出特色，但也容易造成在企业文化建设上的良莠不齐。

三、认真搞好“六个结合”，扎实推进企业文化建设

通过对以上现状和问题的分析，我们认为，企业文化建设是一项长期的、系统的、综合的工程，只有与其他各项工作相互结合、共同推进，才能取得预期的、实质性的进展和成效。

（一）开展企业文化建设应与提高员工思想认识相结合 思想是行为的先导。目前农发行开展企业文化建设，一定程度上还存在员工认识不到位、行动不合拍的现象。因此，不管是开展企业文化建设哪一阶段的工作，都应随时注重统一员工的思想认识，调动大家共谋企业文化建设的积极性。一是继续引导员工提高对视觉形象识别系统建设重要性的认识。要让员工充分认识到，良好的形象是一个企业信誉和实力的外在体现。统一的装束，优雅的环境，规整的陈设，总能给来访者和客户带来赏心悦目的感受，从而自然而然地联想到农发行的综合实力和信用保障能力，增强农发行在社会各界中的可信性和知名度。同时，具有人性化的办公环境设计，也总是能在提高员工工作效率的同时，让大家切身体会到单位对于员工个人的重视和关爱程度。这就需要我们在具体的工作中因地制宜，实事求是，以对内有利于员工身心健康、对外便于为客户提供服务为出发点，克服形式主义，力戒一个“虚”字，既突出美观大方，又注重方便适用，扎扎实实开展好此项工作。二是引导大家提 高对制度建设的认识。制度出台的过程，也就是集思广益、发扬民主、体现员工利益的过程。要通过思想动员、征求员工意见、全员讨论修改等方式，充分调动大家参与制度建设的积极性，让员工真正以决策者和当事人的身份参与到制度的制定、修改和完善中来，使制定出来的制度真正反映员工的意愿、体现员工的利益，形成制度与员工之间“面对面”的互动格局而非“背对背”的抵触关系，增强制度本身的针对性、科学性和可操作性，减少摩擦，降低制度执行的成本。三是引导员工提高对企业文化建设作用和意义的认识。企业文化的实质是一种管理手段。要让大家认识到，促进业务健康、持续、有效发展才是企业文化建设的初衷和目的。这就需要在具体的实践中，一方面将企业文化建设与业务发展有效结合起来，搞好远景蓝图设计；一方面让大家切实享受企业文化建设带来的物质成果，如办公环境的优化、经营效益的提高、员工收入的增加等，缩小员工对企业文化建设的距离感，增强现实感和认同感。

（二）开展企业文化建设应与加强员工队伍建设相结合 员工队伍建设是企业文化建设一个重要的方面，同时，企业文化建设又赋予了员工队伍建设以更多、更新的形式和内容。一是要搞好对员工阶段性职业生涯的设计工作。对员工进行职业生涯设计是企业文化建设的一项重要内容。具体操作中，可在深入开展员工谈心活动、了解员工思想状况的基础上，针对每一位员工的个性特征和专业优势，配套以相应的工作岗位，并根据员工个人发展的实际需要进行动态调整；同时，可结合对员工短期职业生涯的设计，在全行范围内征集员工的理想信念和工作格言。进行筛选后，将既符合农发行工作特点，又富于激励作用的格言提炼出来，张贴上墙，加强监督，以此达到鼓舞干劲、改进作风的目的。二是加强领导干部作风建设。企业文化是企业家的文化，是“一把手”工程，领导干部、尤其是“一把手”作风的优劣直接影响着一个单位企业文化建设的进程和效果。因此，一方面要严格落实国家和上级行有关加强领导干部作风建设的规定，一方面可根据各行实际和业务发展的需要，自行提炼改进作风建设的具体要求，并在适当的时候组织开展“作风整顿活动”。如白银市分行在实践中根据领导干部作风不实等问题提出了“八个不准”和“九个更要”，根据新业务拓展的实际在全行干部职工、特别是一线营销人员中提出了“十六个严禁”，对加强全行干部职工作风建设起到了较大的促进作用。

（三）开展企业文化建设应与精细化管理相结合

精细化管理既是一种方式，也是一种态度。农发行开展企业文化建设，还应将精细化管理的理念和措施渗透到企业文化建设当中。工作实践中，除进一步严格落实我行在精细化管理方面好的经验和做法的同时，可参照目前国际和国内通用的6S管理体系要求，即：通过“整理”，留下有用的，清除没用的，提高工作效率和质量；通过“整顿”，实现档案、资料、器材、文件的合理布局，以方便即时查找和运用；通过“清扫”，为员工提供一个优美舒适的工作环境；通过“清洁”，维持“整理、整顿、清扫”后科学、合理、规整的秩序和状态；提升“素养”，通过严格执行制度，培养员工良好的职业理想和工作习惯；保障“安全”，通过遵守安全经营规则，切实做到令行禁止、防患于未然。6S管理体系最基本的要求是一切从小事做起，再将所有的事情做精。这就需要我们在实践中将每项管理和工作责任精确、细化到每一天、每件事、每个人，不断培养员工“精 益取决精细、细节决定成败”的意识和良好的职业习惯，认真把各项工作做实做细，填补制度空缺，提高工作质量。

（四）开展企业文化建设应与加强考核、评价相结合 企业文化建设的成果，最终应体现在促进业务经营和各项工作有效发展上，而衡量业务经营和各项工作发展的标准，就是要通过采取科学合理的考核手段来实现。一是在对各基层行经营指标完成情况的考核上，可实施动态、理性的考核措施。即在下达考核指标时，应区别对待，充分考虑行际间存在的实际差异因素；在指标设置和赋分标准上，各行内部可根据任务完成情况和业务发展的实际需要进行动态调整，突出不同时期的工作重心；在激励措施的运用上，除将考核结果与各行的管理费用、绩效工资挂钩外，还应按照有罚有奖、奖罚对等的原则，配套以相应的奖励机制和奖励办法，注重从正面调动各基层行谋求业务发展的积极性。二是在对各基层行进行经营考核的同时，可按照“日事日毕、日清日高”的原则，通过在各行内部建立“周例会”、“月例会”制度等措施，将各部门易于量化、便于考核的指标赋于分值按期纳入考核，按期兑现奖罚，以此加强制度执行力建设，提高工作效率和质量，均衡调动全行员工的工作热情和积极性。具体实践中，白银市分行根据工作需要，结合企业文化建设进展情况，修改完善了《经营绩效考核办法》，制订了《机关部室考评细则》，动态、全面开展业务经营及工作考核，在保证全行业务均衡发展、调动员工共谋发展的积极性方面取得了较好效果。三是加强对企业文化建设本身的考核与评价。对企业文化建设成效进行考评是目前国内外通行的做法。可尝试在建立相应的考评机构的基础上，通过问卷调查、座谈会、个别访谈、本单 位总结等形式，分客户层、员工层、领导层三个层面，从开展的具体工作和取得的实际成效两个方面获取数据信息，对各个阶段的工作进行评价，以此规范、引导、推动企业文化建设取得实质性成效。

（五）开展企业文化建设应与保障安全经营相结合

银行业是经营高风险的行业。农发行企业文化建设的成效，还应体现在促进业务健康发展和保障各项工作安全运营上。关于这一点，可从防范信贷风险和加强安全保卫两个方面着手开展工作。一是要认真开展以防范贷款风险为核心的信贷文化建设。信贷文化是一个大的范筹，它不仅包涵银行内部物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，更为重要的是，信贷文化的形成还需通过整个社会信用体系的建立来实现。这要求我们在具体的工作中，一方面不断加强以尽职评估调查、完善办贷流程、加强贷后监管、合理调解纠纷为主要内容的信贷文化“四大支柱”建设，最大程度降低内部操作风险；另一方面，还要借助项目营销、客户调查等途径，以培植、优化客户群体为落脚点，深入企业宣传农发行信贷政策和管理规定，并通过严格落实贷后监管规定和施以必要的信贷制裁措施，不断规范和培养客户的诚实守信、合法经营意识，为我行信贷文化的建立营造良好的外部信用环境。二是加强安全保卫工作，为全行安全经营保驾护航。继续牢固树立“安全保卫无小事”的理念，严格加强枪支和寄库管理，进一步落实专、兼职安全保卫人员责任，形成有职、有权、有责、有酬的安全防范体系。此外，白银市分行在推进安全经营的过程中，严格推行重点岗位人员AB角制度和强制轮、休假制度，并将检查基层行安全保卫、库存现金及重要空白凭 证、IC卡管理等作为行领导及财会、内审人员下乡的例行工作长期抓好落实，对全行安全经营起到了较好的保障促进作用。

（六）开展企业文化建设应与银地、银企共同发展相结合 在追求农发行自身效益的同时，最大程度地实现社会效益和企业的经营效益，实现银地、银企“共赢”，既是由农发行可持续发展的要求决定的，同时也是由农发行政策性金融机构的性质决定的。具体工作中，一是严格按照“至诚服务、有效发展”的核心理念要求，不断改善信贷服务，适时创新金融产品，认真开展项目评估，严格进行贷后监管，切实将企业发展与农发行发展有机结合起来，建立“利益共享、风险共担”的利益联结机制，促进银企共同发展。二是通过向政府部门汇报工作、组织召开银政座谈会、邀请政府部门推介项目等形式，认真做好“两个结合”，即：将农发行信贷制度的落实与当地政府的整体规划结合起来，将农发行经营效益的提高与当地社会效益的增加结合起来，不断加强与政府部门的协调与沟通，通过发挥政府信用平台作用，切实发挥好农发行在新农村建设中的职能作用。三是经常性加强与当地银监部门、人民银行的沟通联系，随时掌握金融信息和相关政策要求，配合做好各类检查和整改规范工作，确保信贷业务和各项工作规范、稳健运营。四是加强与当地农业银行、信用社等其他金融机构的同业往来，形成互通有无、资源共享的良性格局，降低竞争成本，共建支持社会主义新农村建设的大局。课题组成员:王自斌 王迎春

舒 伟 杨文权 李 钰

执 笔:李 钰

二〇〇七年七月四日

第四篇：企业文化建设思考之二

企业文化建设贵在践行核心理念

白银市分行课题组

经过多年理论探索与实践创新，时至今日，农发行职能定位进一步明确，发展方向进一步清晰，支农成效进一步显著；综合改革深入推进，信贷结构不断优化，员工素质持续提高，全系统开展企业文化建设的时机已经成熟。本文结合对农发行企业文化建设必要性的认识，在深入理解“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”核心理念的基础上，从理论层面上作了一些粗浅的认识和思考。

一、正确认识农发行企业文化建设的必要性

从现代工业文明发展的轨迹来看，凡是成功的企业背后，都有各自独特的企业文化作为支撑。如海尔以“创新”为核心的企业文化、科龙的“万龙耕心”文化、还有我们所熟悉的戴尔公司的“制胜”（winning culture）文化等等，概莫能外地，都对企业本身的发展起着强大的引导、凝聚和支撑作用。关于农发行企业文化建设的必要性，我们可以从以下几个方面来认识。

首先，是农发行职能调整的需要。2005年以前，农发行业务范围窄小，经营性质单一，基本上只承担对国有粮食购销企业的信贷支持业务，行政氛围比较浓厚，事业性单位色彩比较明显，开展企业文化建设的理论依据尚不充分。近两年，随着国家对农发行职能定位的逐步调整，使得农发行开展商业性贷款业务成为可能；系统上下综合改革的深入推进，又更多地赋予了农发行以市场主体的身份。由此，职能定位的调整和商业性贷款业务的开展，客观上要求农发行必须站在一个真正意义的企业的角度开展企业文化建设，参 与市场竞争，增强核心竞争力，更好地在支持社会主义新农村建设中发挥“骨干和支柱”作用。

其次，是农发行可持续发展的需要。企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。文化一经形成，它就具有衡久性和稳定性的特征。因此，农发行要实现长久的、可持续的发展，要不断向建设现代银行的方向迈进，就必须从企业文化的构建中寻求一种源源不断的、内在的持久动力，并借助企业文化的力量，凝聚人心，鼓舞干劲，推动业务经营和各项工作取得长足发展。同时，文化也具有传承性和创新性的特点，这就需要一代又一代的农发行人在继承中发扬，在实践中创新，至始不逾地将农发行的事业和文化推上一个又一个新的高度和巅峰。

再次，是农发行管理制度实施的需要。没有完美的制度，只有完美的精神。企业文化作为一种内在的精神约束，它的魅力之处就在于全体员工发自内心的认同、维护和践行，这就赋予了企业文化以修复和补漏的功能。就如同法律的刚性约束之外还有道德的柔性调和一样，在一个企业内部制度涵盖不到的地方，必然需要有一只“无形的手”为它拾遗补漏，发挥作用。对于农发行来说，这个拾遗补漏的过程，就是全体员工基于单位和个人利益出发，在制度之外自觉遵守行业规范和职业道德、自觉维护单位利益和企业形象、促进业务经营和各项工作顺利开展的过程，就是农发行企业文化发挥作用的过程。

第四，是农发行人才竞争的需要。一切社会竞争的核心是人才的竞争。作为体现单位核心价值观念的企业文化，很大程度上反映了一个单位对待人才的态度和对员工劳动的尊重程度。农发行在经 历了多年封闭运行之后，迎来了改革发展的大好时期，随着目前信贷业务的不断拓展，对人才的需求比以往任何时候都显得迫切而且必要。因此，抓住了人才，也就抓住了制胜的“法宝”。农发行构建企业文化一个很重要的方面，就是要在全行上下营造一种唯才是举，人尽其才、物尽其用的用人格局，并通过对员工利益的充分保护和对员工价值尽可能的实现，促使员工对农发行产生一种稳定的归属感，对所从事的事业产生一种强烈的荣誉感，从而不断增强农发行的向心力和凝聚力，留住更多更好的人才，为农发行的事业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

最后，是农发行参与市场竞争的需要。优质、健康的企业文化能提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业的市场竞争能力。农发行开展企业文化建设，就是要牢牢抓住当前国家实施新农村建设这一有利的战略契机，花大力气、动真心思，“重拳”打造“建设新农村的银行”这一品牌形象，并通过“内强素质、外权形象”，竭诚为企业提供优质、文明、快捷、高效的信贷服务，不断提升农发行品牌形象的附加值和含金量，逐步扩大农发行在金融市场中的份额和影响力，提高企业的核心竞争力，增强服务“三农”、支持新农村建设的综合能力。

二、认真理解核心理念含义，深入推进企业文化建设

（一）对企业文化的一般解释

企业文化是一个庞大而复杂的命题。一直以来，人们在对企业文化概念的解释上见仁见智，各种观点不一而足，其中比较权威的观点认为，企业文化是经济意义和文化意义的混合体，是企业在经营管理过程中形成的价值观念、行为准则在企业内部员工和对外有 直接或间接关系的社会人群中的反映，其实质是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式，一般包括员工心理、价值观念、职业道德、行为规范等内容。

通过比较分析，我们认为，企业文化更多地是一种基于共同利益约束、根植于员工普遍心理、见诸于外在行动的“内在的吸引”，是一种内化的行为习惯，属于企业综合实力中的“软实力”。它发端于企业对内部员工合理化利益需求的满足状态及对员工个人价值的肯定与尊重程度，反映于员工的精神状态，包括员工的工作热情、对企业的归属感与认同感、对自身工作的成就感与荣誉感，以及企业内部运行机制的顺畅、工作效率与质量的提高等各个方面。而企业文化的终极意义，则是对内体现于企业经营业绩的高下与“人企合一”的程度，对外体现在企业对社会贡献值的大小及社会对企业本身的认知与接受程度上。从这个角度讲，企业文化的外延不仅包括企业的价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度、文化氛围等内容，更重要的，还应当从一个企业的用人环境、薪酬分配、劳动保障以及产品质量、经营效益、市场份额中体现出来。

（二）农发行企业文化的基本含义及实践要求

作为增强企业核心竞争力、实现可持续发展的重要方面，农发行的企业文化应当建立在“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心理念基础之上。

首先，“至诚服务”明确了农发行的工作性质是要为客户提供服务，而且这种服务应当建立在诚信、诚实的基础之上。至诚服务表象反映的是工作态度，其背后隐含更多的则是服务手段的改进、服务效率的提高、服务环境的优化等内容。同时，至诚服务的范围 也不仅仅专指为企业提供优质、高效、竭诚的信贷服务，还应当包涵农发行系统内部上下之间、行际之间、部门之间、员工之间的相互支持、配合与协作，这就大大拓展了农发行服务的领域和空间。

其次，“有效发展”是对农发行信贷质量从可持续发展的层面提出的要求。通俗的理解是农发行既要拓展信贷业务，又要控制贷款风险，既要立足当前经营效益的提高，又要着眼今后可持续发展的能力，既要追求利润，又要控制成本，既要提高工作效率，又要尊重员工劳动等等。这就自然涉及到一个对价值冲突的合理裁决问题，即在实践中当规模与效益、数量与质量、速度与安全等发生抵触和时候，首先应当站到效益、质量与安全的一面去作出判断，决定取舍，而不是单纯地追求规模、数量、速度的急速扩张和提高。

再次，“以人为本”是对“以仁为本”的改造和升华，是商品经济社会的主流价值观，是农发行企业文化建设核心中的核心。“以仁为本”是中国传统儒家文化的主流思想，它在一个企业内部最直接的反映是在承认单位利益、集体利益至上的前提下，强调单位领导要从“仁”的角度出发，关心员工、爱护员工、尊重员工，实施温情管理，以求员工个人对单位的“忠”，即忠诚与忠心。这种“以仁为本”的管理思想虽然很有好处，但其消极的一面也表现得十分明显。首先，这种领导对员工的“仁”，很大程度建立在某一时期一些员工的片面表现和领导个人感情好恶的基础之上，是一种小范围、小层面上的互动，其实质是一种单位内部的人情关系而非正常的劳动契约关系，不利于大程度、大范围调动干部职工的工作积极性；其次，在这种单位利益、集体利益至上的前提下，员工的个性特征往往被单位整体利益的磁场所磁化，员工的个性、潜能往往得 不到充分的伸展，个人的利益往往得不到足够的重视，员工的付出也往往得不到应有的回报。从这一层面讲，农发行总行提出“以人为本”的管理思想，其意义无疑是具有跨越性的。“以人为本”的思想发端于欧洲文艺复兴后期，伴随着近现代工业文明不断成长，是一个真正意义上的“泊来品”，其核心内容是个性的解放和人格的平等。目前农发行提倡“以人为本”，就是要在充分肯定、尊重员工个人利益的前提下，实现单位内部多种形态的转变：其一是主体意识的转变，即由传统的“身份意识”向“契约意识”转变；其二是员工理想的转变，即由一般意义上的“官本位”理想向“专业型、技能型”人才理想转变；其三是价值观念的转变，即由传统的“权力本位”向“实力本位”转变。在这种转变过程中，农发行应最大限度地为员工创造公平、公正、宽松、自由发展的空间和平台，最大限度地释放每一位员工的潜力和能量，以求单位效益的最大化和员工个人价值的充分实现。

最后，“构建和谐”既是一个过程，也是一种结果。其过程反映的是在至诚服务、有效发展、以人为本的前提下对“和谐农发行”的不懈努力与追求。在这个过程中，农发行对外要树立“企业兴则农发行兴、企业衰则农发行衰”的观念，适时创新金融产品，不断改进服务理念，切实为客户提供至诚、至善、优质、高效的信贷服务，以求社会效益、企业经营效益、农发行经济效益的和谐与统一；对内则要完善制度，加强内控，提高效率，降低成本，将农发行经营效益的提高与员工个人价值的实现完整地对接起来，将农发行的整体发展与员工个人发展有效地结合起来，充分发挥每一位员工的工作潜能和主观能动性，最大程度降低贷款风险，不断提高信贷资 产质量，真正将农发行打造成具有现代意义的、拥有完全可持续发展能力的银行，切实实现企业与银行、银行与员工之间和谐统一、“人企合一”的局面，以此达到构建和谐农发行的最终目的。

课题组成员：王自斌执 笔：李

王迎春

舒 伟 杨文权 李

钰 二〇〇七年七月四日7

钰

第五篇：在企业文化建设的方法上

在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。

正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

企业文化的诊断

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；

再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。

企业文化的提炼与设计

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。

把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。

核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。

通过“文化建设三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。

企业文化，尤其是在企业创业的初期就是老板文化，如果能透彻地研究明白老板，对你的企业文化手册有很大的帮助。1楼的朋友提出来的方法更适用于国企。我这个方法一般适用于民营企业。

标准程序一般这样，vi，mi，bi。其中，vi最方便，也最快速，如果想出成绩的话可以先着手搞这个。无非就是标识的标准化问题，不过这个也可以算成是一种企业文化吧，一般小公司最先搞的都是这个。

MI需要不断的积累，只是请几个专家，提几个口号，是没有必要的，主要问题是需要你们把自己的核心价值观提炼出来，固有的东西提炼出来才能够让别人看着是那么回事，这个就需要高手一点的来弄了，自己恐怕搞不出那么多东西来，普通咨询公司就能搞定。

BI，这个说简单也简单，说复杂也复杂。简单是因为哪怕是员工行为守则都可以算到这里面，但是如果真正的让员工的行为可以有MI的贯穿，现在全中国都没有什么好办法。

企业文化的定义

随着对企业文化理论研究，中外学者对企业文化含义的理解也众说纷纭，莫衷一是，主要有以下观点：

1．“总和说”。认为企业文化既包括物质财富又包括精神财富，是企业内部的物质文化、观念文化、政治伦理文化和科学技术文化的总和。具体而言，它是由企业的器物文化[指企业的厂容、厂貌、产品的外观、物质设备、工艺操作等物质性内容]、制度文化[指企业的组织结构、各种明令的规章制度、奖励方式、信息沟通渠道等]、观念文化[企业共同的行为准则和价值观念，包括企业哲学、道德、精神、风尚等]组成的。

2．群体意识说。认为企业文化是一种微观上层建筑，是企业群体反映的价值观、理想、信念、道德规范等意识方面的因素。

3．价值观说。认为企业文化是一种观念形态的价值观。企业的文化意识与历史传统、经营精神和风格等均是企业的一定价值观的反映，企业文化是一种隐含的、作为企业的一切决策和行为的基本信念。

4．复合说。认为企业中的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等为“外界文化”；企业所倡导的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念、整体精神风尚等为“内隐文化”，企业文化即为二种文化的复合。

5．经营管理哲学说。认为企业文化是企业经营管理的一种哲学，是一种管理的新思想、新观念。

从以上介绍的几个观点可知，企业文化的几种学说对企业文化所下的定义，基本上都反映了企业文化的实质内涵和外延，虽都不是很确切，但也已经触及了企业文化的内核。事实上，企业文化的概念只是在近几十年才产生的，要严格的正确地给企业文化下一个科学的定义，并非易事。从企业文化的本质上，我们可以这样理解企业文化的含义：企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，它又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，使企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。

问题二 企业文化的特征

（1）人本性与整体性统一。企业文化最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范等“本位素质”在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要关心人、尊重人、信任人，强调激发人的使命感、自豪感和责任心。总之，突出的是以人为本。但是这种以人为本思想又是以企业整体性为前提展开的。企业文化集中反映出企业的整体利益、整体精神，它追求的是企业的整体优势和整体意志的实现，它又是企业员工所普遍接受的一种整体感觉和共同的价值观念。它所强调的是全员一致的集体主义情绪和团结协调的行为方式。（2）稳定性与动态性的统一。企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中，逐步形成积累起来的一种群体意识，作为一种意识，它相对于不断变化的企业内外环境具有一种稳定性。企业文化一旦形成，其基本内核的稳定性更加突出。有的企业经过了上百年的历史，企业文化也发生了一系列的变化，但其基本信念和基本价值观仍然没有离开最初的构想。有的企业作为

组织形态可能因某种原因不再存在了，但其企业精神仍然保留下来。但是，企业文化又是在变化中保持稳定的，具有动态性的一面。首先，企业文化的形成是需要一个较长的过程的，即由不定性不系统到初步定性和系统化，这一过程本身就具有变动性。其次，企业文化又是不断充实和发展的，这也是一个动态的过程。再次，随着企业内外环境的剧烈变化，企业文化会发生变革，一种崭新的文化替代一种陈旧落后的文化，这是企业文化动态性最显著的表现。（3）继承性与创新性的统一。企业文化的继承性体现在三个方面：第一，继承优秀的民族文化精华。第二，继承企业的文化传统。第三，继承外来的企业文化实践和研究成果。但继承不排斥创新，继承的目的在于创新，优秀的企业文化具有随着企业环境和国内外市场的变化而自我更新的强大能力。创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。（4）相融性与独立性的统一。企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。与企业环境格格不入的企业文化是没有生命力的。但是企业文化又具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性。这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。