第一篇：接近一半的加班雇员无任何补偿
接近一半的加班雇员无任何补偿
《中国劳动力动态调查：2013年报告》称，中国劳动力加班较多，接近一半的加班雇员无任何补偿。
前些日子，有两项调查：一是盖洛普公司公布的一项调查显示，中国员工最不敬业;二是著名市场调研机构GfK问卷调查结果显示，中国员工公认为最勤劳，排名第一。
最勤劳的员工却最不敬业，这看起来似乎有点矛盾，但这个《中国劳动力动态调查的报告》却给出了我们答案：中国的员工加班较多，工作时间较长，却很多人都得不到任何补偿。这即使不是员工不敬业的全部原因，但至少也是让员工“勤劳但不敬业”的原因之一。《报告》中提到，谋生仍然是劳动者第一位的工作价值。在这种情况下，员工多付出了劳动，却得不到相应的报酬，显然会产生对工作的负面情绪。要知道，加班加点，辛勤工作，并不等于任劳任怨。有时候，他们只是出于无奈，他们心里想的，和手上做的，很可能完全相反。
正因如此，勤劳的中国人可以修出被称为世界奇迹的万里长城，同时也会创造出“孟姜女哭倒长城”的民间故事。员工像机器运行一样被物化，他们不可能对企业产生归属感，更不可能敬业。
按中华全国总工会集体合同部部长张建国提供的数据，中国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，连续下降22 年，2005年已经下降到36.7%，而从1978年到2005年，资本报酬占GDP的比重则上升20个百分点。这说明，资本拥有者过多的占有了劳动者创造的价值，员工加班加点却得不到补偿，正是对这一数据的印证。
超过三分之一的雇员经常加班，接近一半的加班雇员无任何补偿，这说明我们对劳动者的权益保护还远远不够，《劳动法》还没有完全落实。如果企业里连员工最起码的休息权和按劳取酬的权益都得不到保障，如果员工像修长城的民夫一样，一边勤劳地工作，一边却希望企业快点垮掉，企业的辉煌怎么可能持久。
第二篇：加班补偿法律规定
加班补偿法律规定
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的；应当按照下列标准支付加班加点工资；
（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（三）在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定；劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。
第三篇：加班工资、积极补偿等相关计算基数问题
加班工资计算基数问题
1、加班工资计算标准的确认：
《上海市企业工资支付办法》第九条规定
劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
第十四条规定
加班加点的工资计算，按本办法第九条原则确定的计算基数。
2、通过裁审例会确定的加班工资计算基数：
用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作实践的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月工资收入扣 1
除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资计算基数均不得低于本市月最低工资标准。
附：《劳动合同法》第十八条规定
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
经济补偿金、赔偿金计算问题
1、代通金
（1）《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（2）裁审例会<关于适用《劳动合同法》若干问题的意见>第五条：用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工作标准。如其上个月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
2、工作年限合并问题【相关规定及政策口径】
《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
司法解释四第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
3、单位单方解除经济补偿金【相关规定及政策口径】
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
•《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第三项规定：符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
4、单位提出与个人协商解除经济补偿金【相关规定及政策口径】 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）
第五条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第七条规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
根据《上海市劳动合同条例》第四十二条的规定，以下四种情形，经济补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。
1、用人单位提出协商解除劳动合同；
2、劳动者以用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动为由提出解除劳动合同；
3、劳动者以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件为由提出解除劳动合同；
4、用人单位以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。
关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
5、裁员解除经济补偿金【相关规定及政策口径】
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第一项规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
第二项规定：《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。
6、赔偿金【相关规定及政策口径】
《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标
准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号 第二十一条第四项规定：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高与上本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第四篇：关于补偿唐言秀工资差额及加班工资的请示
关于支付唐言秀工资及加班费差额的请示
尊敬的刘主任：
兹有陪护部护工 唐言秀 于2011年9月向越秀区劳动监察大队就我公司未按2010年及2011年最低工资标准有关规定发放工资及加班费，同时未为其缴纳2003年至2011年共9年社保进行信访投诉。根据其本人主张要求我公司补偿最低工资差额及加班费差额共13152.40元并为其补缴9年社保，我公司于当月收到其书面信访投诉材料。
经与唐言秀多次就其要求我公司补偿2010年7月、8月和2011年8月最低工资差额及2010年5月至12月，2011年1月至4月，共计12个月加班工资差额进行协商，在相关劳动监察部门协调介入调解下，唐言秀愿意接受我公司提出补偿其最低工资161.00元及加班费差额11346.00元共计11507.00元，同时承诺撤销对我公司一切劳动纠纷投诉，放弃追究我公司一切相应法律责任。如唐言秀拒绝于2012年1月12日前撤诉，则我公司免除一切赔偿及法律责任。特此向主任请求批准支付唐言秀各项补偿款共11507.00元，此处理妥否，请领导批示。
中心办公室
2012年1月12日
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