企业用工和管理的思考

第一篇：企业用工和管理的思考

企业用工和管理的思考

有这样一则故事：有一个参观团队到某个企业参观，当走到员工宿舍时，看到员工生活条件特别差，十几个人共住同一间房，便毫不客气的说，给员工提供这样的住宿，大伙都可以不干活的。接着又参观了车间，当看到工人们懒洋洋的样子，干活漫不经心的。参观中的成员气氛地说，都这样干活，就不该提供住宿。

这虽然是个故事，却很有警示意义，这种现象在国有企业里并不少见。要解决这种问题，不能单纯靠做思想政治工作，必须从打造企业对员工的忠诚度入手，通过分配制度的改革形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同，心理有归属。继而建立起对企业的忠诚。

怎样让企业与员工相互忠诚呢？

首先，企业应给员工合理的薪水。在市场经济条件下，劳动力是最活跃的生产要素，既然劳动力是生产要素就必须实行等价交换，一厢情愿地要求员工无私奉献不是治理企业的长效，应该让劳动者付出劳动的同时获得合理的回报。

第二点，企业管理者不能动不动就用“停工”“下岗”“开除”之类的强制措施要求员工加班，增加工作时间。这样不仅会引起员工的强烈不满，而且还会使企业工作的完美性不在完美。他们不满与企业不能按《劳动法》要求给予合理的加班费和其它的补偿。

第三点，要取得员工的忠诚，就必须给员工合理的职业发展空间。企业是有一群怀着希望与梦想的个人组成的集体，企业只有关心，帮助他们实现自己的希望和梦想，为他们创造事业成功的机会和条件，才能激发群体的活力和动力。才有理由要求员工对企业忠诚。第四点，加强学习，树立企业形象。大力营造聚精会神搞建设，一心一意谋发展，团结合作，激励广大员工，使干劲十足。同时要积极教育和引导员工识大体，顾大局。正确认识和对待改革发展过程中利益关系和利益格局，正确处理个人利益和集体利益，局部利益和全局利益，畅销利益的关系。自觉维护安定团结的政治局面，从而达到企业与员工的相互忠诚。

第二篇：用工荒”留给企业的思考

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用工荒”留给企业的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

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快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在2010年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了2010年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了2011年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

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“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

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之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

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第三篇：临汾市煤矿企业劳动用工管理

临汾市煤矿企业劳动用工管理

十 项 要 求

为认真贯彻落实《劳动合同法》、山西省人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业企业劳动用工监督管理职责的通知》（晋政办发[2010]61号）、省煤炭工业厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》（晋煤劳发[2010]1499号）等精神，进一步理顺煤矿用工管理职能，切实落实煤矿用工管理责任，真正规范煤矿企业劳动用工管理，推动全市煤矿用工管理规范化、制度化，结合我市煤矿企业实际，提出如下要求。

一、健全机构，完善制度，明确责任

县级以上人民政府负责煤炭行业企业劳动用工监督管理的组织领导工作。煤炭企业承担劳动用工管理主体责任。煤炭主管部门负责煤炭行业企业劳动用工监督管理工作。市、县、企业三级必须成立劳动用工管理机构，必须具有专门的办公场所，并配备专职人员，完善各种管理制度，做到牌版上墙，职责明确。

煤矿企业负责制定本劳动用工计划，并向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心提出用工申请，并按规定与招用人员签订劳动合同，办理劳动用工备案手续，缴纳社会保险；负责职工档案管理、日常监督和岗位考核；负责及时向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心上报煤矿劳动用工增减情况。

县级煤矿企业劳动用工管理中心负责辖区内煤矿企业劳动用工的监督管理；负责审查煤矿企业劳动用工申请、发布用工信息、组织报名、资格审查和派遣分配等工作；负责对煤矿务工人员进行年检；负责制定劳动用工招生、培训计划工作；负责组织协调煤矿企业与录用人员签订劳动合同、劳动用工备案、办理社会保险等工作，确保煤矿企业合法用工、规范用工。

严格执行一矿一人一档管理制度。企业档案内容包括：企业“六长”复印件、主管部门批复的复工或复产文件、企业用工申请、劳动用工管理机构分配单、从业人员用工备案花名册、建档花名册等；个人档案内容包括：个人信息表、身份证复印件、学历证明、相关资质证书、体检合格证明、培训合格证明、劳动合同书、维护煤矿职工合法权益及职工信守合同承诺书等。个人档案要专柜存放。

二、全力推行“五个统一”劳动用工管理制度 全市煤矿企业推行统一发布用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理的“五个统一”煤矿用工管理机制。

三、严禁煤矿企业未经劳动用工管理机构派遣，擅自招用从业人员上岗

煤矿企业从业人员在用工前，必须向所属煤矿用工管理机构提出用工申请，并经煤矿用工管理机构统一组织，在完成体检、培训、签订劳动合同等相关用工手续后，由煤矿用工管理机构对符合条件的从业人员进行派遣。凡未经煤矿用工管理机构派遣的，一律认定为非法用工。

四、强化培训，持证上岗

煤矿企业必须足额配备主要负责人、安全生产管理人员、特殊工种及班组长，且在具备相关资质的培训机构进行培训，并取得资质证书后方可上岗作业。严禁存在人证不符、有证无人、已培训无合格证等情况。

五、煤矿企业用工必须达到“五个百分之百” 煤矿企业用工必须达到职工培训率、劳动合同签订率、参加社会保险率、劳动用工登记备案率、从业人员年检率的“五个百分之百”。自2011年3月1日起，煤矿企业与从业人员新签合同，必须使用省厅统一印制的《山西省煤矿企业劳动合同书》。鼓励煤矿企业在足额缴纳工伤、井下意外伤害保险的同时，为从业人员缴纳养老、医疗、失业、生育等社会保险，确保职工权益得到有效保障。

六、煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

由于劳务派遣人员流动性大，对企业长远发展目标缺乏认同感，不利于企业管理且劳动者的权益得不到有效保障，加之煤矿井下工作岗位的特殊性，劳务派遣用工方式不能保证煤矿企业劳动用工管理真正实现“五个百分百”，因此，煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

七、煤矿井下严禁劳务承包、层层转包、以包代管 煤矿企业要强化井下人员管理，严禁超定员组织生产，严禁井下采掘工作面或井巷维修作业劳务承包、层层转包、以包代管。井型规模30万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过66人；井型规模45万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过70人；井型规模60万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过75人；井型规模90万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过89人。

八、切实加强煤矿职业危害防治工作

煤矿企业要严格落实职业危害防治主体责任，建立健全职业危害防治管理机构，切实加强煤矿职业危害防治管理，严格执行煤矿建设项目职业卫生“三同时”管理制度，认真做好煤矿作业场所职业危害申报工作，落实煤矿职业危害防治措施，保障从业人员职业健康。

九、发展企业文化，维护职工权益

煤矿企业要加强班组建设，强化班组安全现场管理，加大对基层职工文化团队和文体骨干的培养，定期举办各种形式的文体活动，繁荣职工文化生活，营造安全氛围，构建企业文化。煤矿企业要积极推行个人安全技能工资制度，全面落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度，不得扣押从业人员身份证件，不得违章指挥和强令从业人员冒险作业，按照规定按时足额支付劳动者工资，企业单方面解除劳动合同要向劳动者支付经济补偿，从而维护社会稳定，确保企业和谐发展。

十、未按规定办理用工手续的煤矿企业，不得复工复产、开工建设

人员素质是安全生产的第一要素，做好煤矿劳动用工管理工作，是确保煤矿安全生产的根本保障，要把人员是否达到准入标准和是否符合煤矿用工规定作为新矿井投产、复工复产的前置条件，加强管理。

第四篇：建筑施工企业用工风险及管理

建筑施工企业用工风险及管理

中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律整体上在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严格的考验。建筑企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对现已实施的劳动合同法及施工企业特点，我今天在此简单与大家交流一下如何来应对用工风险 :

建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上。承包合同当中通常会约定由内部承包人自行招聘员工，安全事故责任概由内部承包人负责，但是这种约定违反了法律的规定，是无效的。根据05年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定，建筑施工企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。因此，若内部承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是内部承包人招聘的，也不论内部承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。因此，施工企业必须防止工伤事故和拖欠工资的风险。而内部承包人一般为建筑企业的职工，《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从此可以看出，企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据内部承包合同起诉内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。因此，施工企业在签订内部承包合同前，应严格审查内部承包人的资信，全面了解内部承包人的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求内部承包人提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强内部承包人的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。

目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。

根据施工企业的用工特点概括应对方略：

1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时

履行规章制度的公示和告知程序。

2、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

3、劳动法虽然侧重于保护劳动者的利益，但是为了防止劳动者滥用权力，仍规定了一些具体的措施来平衡劳动者与用人单位的关系，这就是保密协议、服务期以及竞业禁止的规定。

A保密协议——单位维权的第一个措施

保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：

1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。

2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由用人单位和劳动者约定。

3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止用人单位滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。

B服务期——单位维权的第二个措施

如前所述，劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，用人单位花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：

1、适用范围：现有法律规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。

3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。但是责任有多大，目前的法律法规没有作出具体的规定，通常由双方自行约定。实践中很多单位与劳动者约定了高额的违约金。

但是，即将生效的劳动合同法的规定有所不同：

1、服务期仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用的情况。

2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这个规定

对于单位更为严格了。

C竞业禁止——单位维权的第三个措施

竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，用人单位限制劳动者在离开用人单位后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护用人单位利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：

1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务

3、限制期限： 劳动合同法规定为二年。

4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。

建筑企业用工具体应对方略：有鉴于施工企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。可以将公司的风险降到最低。大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化。对于本公司的办公人员和现场施工人员，要区分其不同性质区别对待： 应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。

1、对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；

2、施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

3、对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。

4、关于辅助性岗位员工。对于保洁、保安等辅助性岗位、建筑企业现场或临时用工，用人单位一般采取劳务派遣的方式。我建议可以采取聘用退休人员的方式来解决或聘用非全日制用工，非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。

5、关于拒不同意签订书面劳动合同的员工问题对于拒不同意签订书面劳动合同而企业又非常需要的员工,向其送达签订书面劳动合同通知书，并要求其在送达回执上签字并保留好证据。此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。综观全局，《劳动合同法》的颁布是社会的一大进步，维护了社会的实质公平，作为建筑施工企业要以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力，这才是关键。

第五篇：企业招工风险防范及用工管理

企业招工风险防范及用工管理

春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。

一、招聘风险防范

企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

企业招聘风险种类：

1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。

5、企业用人分类：①身份特殊类员工（实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工）②身份特殊类员工（工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工）③职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）

实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失；应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书），学校购买意外保险。

6、HR招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。

人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。

二、设计招聘简章风险

就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害

应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

三、如何甄选简历和面试

甄选简历时，很多HR的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比；2.对简历内容的真实性没有进行背景调查；3.影子法面试。

甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失；2.企业承担法律责任；形象受损；3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。

应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段；2.重要的岗位进行背景调查。

HR甄选选材错觉：1.高学历等于高技能；2.丰富工作经验正是企业需要；3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整；2.年龄、职级、待遇是否匹配；3.填写是否工整；4.工作经历连续性；5.工作稳定性；6.企业背景；7.行业经历；8.家庭背景；9.待遇要求；10.离职原因。

1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型；

②制定完胜有效的面试流程；

③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯；

④拟定面试提的问题；

⑤准备面试地方；

2、面试技巧：1聊；2.讲；3.问；4.答；5.看；6.结。

四、背景调查

背景调查的风险：1.侵犯个人隐私；2.失去优秀人才；3.造成经济赔偿。

应对措施：1.建立有效的背景调查制度；2.提高背景调查人员的职业化素质；3.在面试过程确定背景调查的重点；4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件；5.最迟在决定聘用之前做背景调查；6.在职的应聘者忌马上做背景调查。

五、体检风险

1、体检目的

新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作； ②、发现和避免疾病传染源；

③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。在职员工体检的目的：

①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一；

②、发现和避免疾病传染源、职业病。

2、体检的风险

风险：①违反就业法；②违法劳动合同法；③造成经济赔偿。

措施：①明确体检目的；②确定体检时间；③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。

六、如何设计录用函

录用函风险：①违约赔偿；②应聘违约员工难解聘。

录用函措施：①“无异议”之后发放是时机；②录用函一经发出不能终止；③录用函内容设计明细。

设计录用函正确方法：①正式录用的岗位；②报到的时间、联系部门、联系人电话（过期当自动放弃）；③本岗位的要求：（知识、学历、经验、技能、健康要求）；④工作时间、休息时间；⑤本岗位正常工作时间的薪酬；⑥试用期时间；⑦试用期的工资；⑧报到所需的资料；⑨遵纪约定；⑩特殊约定。