农企你的薪酬待遇具备社会竞争力吗？

第一篇：农企你的薪酬待遇具备社会竞争力吗？

农企，你的薪酬待遇具备社会竞争力吗？

农业企业无论是上游，还是下游，高科技的含量并不如电子、化工等行业那么鲜明，很多的企业还在使用廉价的劳动力，劳动报酬长期普遍偏低、劳动保护及社会保障待遇无法与其他行业的员工相比较、工作时间不定时、员工个人职业发展空间狭窄、工人年纪偏大、积极性不高、劳动效率低下等是其普遍现象，其高科技人才和经营管理人才的吸引力与其他行业相比有明显的差距。

很多农企在管理方面是粗放型的，其作为劳动密集型企业大多科技含量低，可能承受的提高员工待遇、改善员工工作和生活环境的能力非常有限，工人创造的附加值本来就很小，获利空间狭窄，利润低、竞争力大就决定了老板们不想付出高额而沉重的人力成本。诸如饲料业如果能达到2%的利润已经算是很不错了,能够达到刘永好委员两会期间所说的5%-10%的薪酬增幅的企业毕竟还是少数，低利润和不断攀高的成本决定了农业企业加薪的空间越来越窄，而且农业企业大多数管理还不是很科学、正规，很多企业不仅仅是工资低了，不买社保、没有年假和住房公积金、每月仅休4天、加班工资低甚至没有加班工资或拖欠工资更是屡见不鲜，如此的管理和科技水平的欠缺又直接反作用在员工的劳动权益保障、工资待遇、劳动条件、劳动关系等方面。

经营管理者们已经在感叹为员工工资福利待遇支出的成本已经很高,再加工资肯定又会导致人力资源成本上升，但工人们不这么想，钱对于他们来说具有相当大的诱惑力, money使员工感到在农业企业就业没有职业安全感和公司归属感。

2010年04月29日《人民日报》有篇文章《党报称工资关乎尊严 体面劳动离不开合理报酬》，里面详细地阐述了收入分配制度，认为在一定程度上，工资的水平直接关系到普通劳动者的幸福指数，关系到他们的生活尊严，在包括房价在内的各种消费品价格快速增长的背景下，工资水平没有合理上涨，将让劳动者背负更多压力。尤其对于许多一线劳动者而言，如果干的是最苦最累的活，拿的是最低最少的钱，这不仅会消解“劳动光荣，创造伟大”的社会价值，也会迫使许多劳动者“用脚投票”来维护权益。

很多人过去找工作目的很简单：为了生存，不得不出来打工挣钱。现在的的人员愿意进农企的可能性和比例太少，农业企业可能具有规模，但工作时间、工作量、科技水平等与社会上的各种行业的企业相比存在着明显的差异，既然选择了打工，当然要找一个前景和钱景都较为理想的企业，他们已不是单纯地挣钱，而是注重自身的发展，意识到自己权益的保护，希望企业给他们提供更好的就业环境，希望企业能够提供全面的技能培训，在薪酬待遇上考虑和要求更多，尤其《劳动合同法》实施后，很多人被恶劣的就业环境和企业不断变化的人力资源政策所迫而认真学习劳动法规，在与企业的人力资源管理者们多次交手后被逼成了劳动法专家。

很多农企的生产基地往往坐落比较偏远，产生了诸如公司+农户、公司+农户+基地、公司+农户+基地+冷库等养殖、生产模式，一则可以扶贫，二则可以廉价劳动力取得同行竞争优势，但

从目前看来这种廉价的劳动成本逐渐被当地增长的社会平均工资水平和雷打不动的运输成本、出差成本等蚕食掉了，一些企业的经营管理者不得不承认：微利时代的企业生存竞争残酷而无奈。到底农企该以怎样的薪酬待遇吸引社会人才呢？我们首先拷问自己几个问题：

一、农企的吸引力在哪里？

今年广州的社会最低工资从860元一下提升到1100元，提升幅度超过20%，以饲料和养殖加工企业为例，作为劳动密集型企业，工资成本如也如当地政府一样提高20%，企业的利润空间基本被挤榨空了，如果提升10%左右，倒还可以从管理、减耗等方面进行内部成本费用缩减水份完成,但和经营管理者的所需要的利润目标有相悖逆的嫌疑，也许有人会说，提高最低工资标准，就会增加生产成本，在市场竞争中丧失“比较优势”，但低工资可能是比较优势，但绝对不是核心竞争力，所以在增加员工收入的同时，也要进行开源节流，严格控制管理成本费用，精简不必要的操作工序，加快技术改造和产业转型，从科技含金量不高的劳动密集型企业转型成具有一定高科技含量的现代化农企。

各种工作条件千差万别，对工人的吸引力也不一样，工作条件好、有职业发展机会的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种补偿性的工资差别恰恰可应用在农企的那些地处偏远、工作条件较差、福利待遇少的基地、加工厂等。

二、企业的 “魔方”是否具有魔力？

有些农企推出了夫妻房、午餐免费、住房公积金等福利措施和底薪加提成、年底双薪、季度奖金、年终奖金的薪酬制度，但薪金与福利保障问题始终和员工的异动率挂钩在一起，综其原因无怪乎三个方面：

1、薪资水平与同市、同区域、同规模、同行业、同岗位相比较的竞争力的优劣。

2、内部的考核机制是否公正、透明，员工的付出与回报是否对等。

3、企业的福利制度是否为基层员工提供了诸如社会保险、商业保险、住房公积金或住房补贴、带薪年假等等。

三、面对加薪是否起到激励作用？如果产生了“心仇 ”，将如何改变？

韦尔奇说：“我管理的密诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰”。有些企业习惯性地每年调薪，本来加薪是为了奖励那些为工作称职及表现优异的员工，年复一年地重复的结果就是考核成为形式和过场，加薪成了企业的必修课，也使员工对企业内部分配的公平公正性产生了怀疑，逐渐薪酬的反作用力在工作上引起了反应，如工作不满、怠工、缺勤等，薪酬变成了“心仇”，“心仇”一旦形成将会使企业遭遇管理和发展的瓶颈，而瓶颈的形成和怀有“心仇”的员工有莫大的关系。

四、制订薪酬待遇时是否考虑周全？

薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是员工跳槽的首要原因,但在许多情况下追求更高的待遇

依然是跳槽的直接原因。对于农企的人员来说,由于其所在行业的特点,他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。公司应该让员工充分了解薪级薪等是按照什么依据和标准定的？在薪酬分配过程中，效益优先、岗位分析、按劳分配、以业绩为基础的分配原则是否加以切实贯彻？能够量化的指标是否尽可能进行了量化？是否考虑到员工内外部的公平感？是否为关键性岗位制定高于行业平均水平的薪酬标准？奖金是按什么标准计算、发放的,尤其是同岗不同酬是怎么确定的？否则在付出同等努力和劳动的情况下,员工收入差距不均等,会使企业的薪酬制度失掉公平性,带来很多负面效应。

员工不关心每年可以拿多少钱，而是关心每月实际到手的钞票有多少，这些钱或寄回老家给父母双亲或寄回去给留守在家的妻子儿女补贴家用，或转存在存折中，因为只有这些钱进入了自己的账户才是真实的，年薪及季度的绩效奖金往往会被打折扣，与其想着数字可观而痛苦，不如拿着存折踏实而快乐。

相熟的一位企业高管谈到如何用薪酬留人时说，现在企业的工资模式都差不多，大都是底薪+提成（或绩效奖金）+岗位津贴（补助）的类型，当时制订工资标准时，基本上是参照一些大中型企业的薪资模式来操作的，人力资源部门联合了各职能部门领导座谈会、动员会开了几次，要求各职能部门配合人力资源部做好职位分析、确定人员编制、形成岗位职责说明书，同时要求人力资源部对公司所有的职位划分职类，不同职类之间如何形成对等关系，比如行政类别中的行政主管可与生产技术类中的助理工程师或车间主任职别对等；然后根据知识技能、管理职能、对团队工作的影响力、人际关系、职责轻重、工作难度、环境的多样性、任职要求等将每一岗位划分成三档，按照确定的归级标准，套取薪酬补贴表，得出每一职位的具体薪酬。

有些知识、技能单一的岗位同岗同酬，有些同岗的职位受知识、技能、经验、责任等因素影响级别差异或者职等差异，薪酬略有变化，变化的基本原则为就是薪酬随员工的能力而改变；但非工作岗位不相关的能力即便提升，也不得因此加薪。

在员工的其它福利待遇上，设立了管理人员宿舍，对基层员工宿舍设专人进行管理和服务，对一些住在市中心区域的员工提供每日的通勤车辆，甚至对一些双职工提供了独立的宿舍，在伙食上也加大福利补贴力度，以前一天才5块钱的标准，现在涨到12块钱，只象征性地收取员工两三块钱的成本，伙食质量远比在大排档、快餐店卫生、样式多、菜味美，而且也杜绝了食用地沟油的可能；另外除了提供必须的社会保险外，增加了住房公积金和销售业务及基础操作员工的意外伤害保险，并且面对所有员工覆盖了商业医疗保险，使员工在遭受意外伤害或平时患病时有了更好的经济保障。

在谈到薪酬时，他一针见血地直击广东很多企业玩的猫腻：在与员工谈工资时往往避实就虚，讲年收入多少多少，平均到各月是多少，签合同时搞出一个不低于当地最低工资的标准来让员工签,孰不知你老板算得再精,员工的心中已经有了阴影，“二八定律”不幸又成为企业中的实操，不是那百分之八十的员工能力差，而是因为他们感觉到了强弱之间的不对等而消极应对,他们本

来准备绽放的热情被悄悄地藏了起来，一些人选择了离开而成为另一家企业的人才。

他说薪酬是企业激励员工努力工作，不断改进工作绩效的重要手段，因此，要令薪酬的激励功能充分地发挥出来，必须做到工资与岗位挂钩，保证员工能够生存和基本生活问题,让员工不再为吃饭、穿衣、租房而发愁；必须做到奖金与绩效挂钩保证员工不偷懒，干的多、干的好才能拿到更多的奖金、提成，尤其是基层员工与销售挂钩的岗位更应该如此，很多企业把奖金计入了员工的年工资总额，基本上固定在每季度的一个时期发一次，经过扣减式的所谓考核，标准奖金基本都会缩水，而且发的奖金和下月的工资一并计发，实际上还是工资，用这种方法发奖金等于不发，而且它的效果比不发更加糟糕，会引起更大的误会和不满，所以奖金和工资要分开发。

做企业必须讲诚信，首先对员工诚信，员工才会绽放自己的工作热情，客户才会因为企业及员工的诚信而被打动签单，奖金就是奖金，工资就是工资，首先要弄清楚和员工谈待遇时承诺的每月的应发工资是多少，还要给员工留下谋求更多的企望，我承诺每月固定发多少工资，即使公司没有销售利润，也雷打不动地发，我不承诺每月、每季度必须有奖金发放，只有公司的经济效益好了、达到既定的目标了才拿出利润的多少多少作为奖金，这时的奖金跟业务员的提成性质基本一样了，明明白白、清清楚楚。

我们现在很多企业学来了西方企业管理中的绩效考核，不去认真体会如何改进员工的绩效，而想方设法地克扣员工本来就在社会上毫无竞争优势的薪资，所以在各项福利与综合考评挂钩方面，坚决不搞经营管理人员的一言堂，哪个级别享受哪些待遇在文件上白纸黑字地写着，基层员工和新入职的员工都有一个努力的方向和改进绩效的公平、公正、透明的考核，坚决不搞扣减式的薪酬发放方式，确保在公司发展的各阶段员工的保持较低的流失率，并吸引更多的人加入这个团体。

诸多形式的薪酬制度从理论来讲，都具有一定的激励作用，用得好都可以使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的生活环境和物质生活水平境，使得员工流动率减少、劳动生产率提高，使得劳资关系改善；反之，则企业与员工都受累。农企的薪酬管理相对于《菜根谭》中“鱼得水逝而相忘乎水，鸟乘风飞而不知有风。识此可以超物累，可以乐天机”的境界还要自己体悟。

-----（张长蓉）

本人小介：长春人士，现籍广州，曾在多家私营企业任职行政人事经理，目前就职于广州市江丰实业股份有限公司专司安全生产与行政管理。

第二篇：销售人员：你具备核心竞争力吗？

销售人员：你具备核心竞争力？

我们通常会说到一个企业要做大做强，就必须具备核心竞争力，才能在这个弱肉强食的社会中生存下去。然而对于销售人员，是否需要具备核心竞争力呢？现在的销售人员是否具备了核心竞争力呢？达尔文的《物种起源》一书中说过“物竞天择，适者生存”，只有能够适应自然环境的才可能被选择留下来，如今，面对着日益竞争激烈的社会，如果销售人员不具备自己的核心竞争力就会被其他的销售人员所吞噬。

现在的营销已不同于过去的销售，销售在于一个销，只是简单的把产品销于客户，而营销除了销以外，还需要营，就是经营，思考如何去进行销售，了解市场和顾客需要什么，更多的在于宏观方面。从事销售行业的人员都应该成为顾问式的销售人员，面对顾客永远不要说“我不知道：我们没有……,说这个事情不归我管，说你去找谁谁。”应为我们在顾客面前永远只有专业的想象和产出客户的回执。销售人员应该做到：他不知道的，你知道；他知道的，你比他更清楚和准确。让人们感觉的每次和你见面都能学到点什么，保持你的吸引力。当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时，他很容易过放弃我们。所以增加你的专业知识和过大你的知识面是你保持吸引力的关键。

销售人员与各科之间的沟通也是很重要的。让顾客真正听你在介绍产品，这里有很大的学问。有事看似顾客在听你的介绍，还频频发出赞同的言辞，还有频频的点头来回应你。但是这又是只是他的敷衍，或是他把这当做一场娱乐节目来看待，这样你们的谈话就没有任何意义，可以说你是在完全的浪费时间。我们可以用一些积极，肯定的语气来进行沟通，显示出自己的自信。

在这里我通常把沟通分成三个阶段：

第一个阶段：让TA爱上你（你有专业/差异化竞争策略/以及核心竞争力）第二个阶段：让TA信任你（信守承诺/效果与期望吻合/并反映一切相关事物）第三个阶段：让TA依赖你（知名度+影响力+忠诚度）

一切的经济行为都简单的符合供需平衡：因为我们做到了专业，我们拥有了核心竞争力，拥有个人魅力，所以我们就拥有强势形态和可靠感觉。所以客户会依赖我们并忠诚于我们，而我们也可照顾好顾客，照顾好我们的利润。

达到这，你就可以说：我的业务很强势，因为我具有核心竞争力。