业务流程管理软件(bpm)有限避免企业员工“躲猫猫

第一篇：业务流程管理软件(bpm)有限避免企业员工“躲猫猫

业务流程管理软件（bpm）有限避免企业员工“躲猫猫

企业在正常运转过程中，常出现“躲猫猫”的现象，但每名员工却总能找出说法为自己开脱责任，员工之间出现相互推诿责任的情况，这让企业老板非常气愤，但也无可奈何，这在一定程度上影响着公司的管理效率、团队执行力以及员工之间和谐工作氛围。

如何解决这种情况呢？答案就是上一套适合企业自身信息化建设的协同管理办公系统。通过知识文档管理、人力资源管理、行政流程管理、客户关系管理、工作流程管理、人事流程管理、生产流程管理、围绕企业核心管理需求，实现了企业知识、市场、销售、人事、行政等方面的协同作战。人与人、部门与部门之间关联紧密，清晰的权级划分有效梳理了内部业务流程。这样就能有效避免了“躲猫猫”事情再次发生。

如果每天所有的员工都登录业务流程管理系统的话，就能查看到自己的待办事宜，或逐级向下安排执行指令。如果出现项目执行延误，可直接向负责人发出催办指示。如果事情没有及时办完的话，员工找不到任何为自己开脱的借口。

这样一来，任何业务都有了历史记录，在这种强有力的管控下，员工的责任意识也大大提高，团队执行力有了明显的提升。“躲猫猫”在企业也无处藏身了。可大大提高企业工作效率

第二篇：企业员工上网行为管理软件的选择

企业员工上网行为管理软件的选择

因为网络应用和规模的不断增加，企业网络管理工作越来越多，网络故障频繁出现，网络经常卡堵慢。许多企业会简单地通过再购买些服务器来解决问题，但是问题还是时有发生。

公司花费成本大，成效却微乎甚微，究其原因是问题没有深入分析清楚。那么造成网络故障，网络带宽堵塞的原因是什么呢?是员工工作时间不正当使用网络造成的，员工经常利用公司的免费网络下载一些私人的资料，甚至是电影。有的工作比较清闲的员工更是利用上班时间在线看电视，从而造成了公司网络带宽的极大消耗，网络带宽时时堵塞。

要想解决这些问题，企业就应该要考虑购买员工上网行为管理软件来加强网络管理，以优化现有的网络使用情况。现有的网络管理市场十分混杂，企业管理者怎样选择一款适合自己公司网络状况的管理软件呢?选择该类产品应该考虑一下问题：

控制效力：当软件发现员工与工作无关的网络行为时，是否能够有效的制止其行为，引导员工工作时间能够有效率的工作这也是员工上网行为管理软件必不可缺少的。

管理规模、软件效率：员工上网行为管理软件需要对所有员工上网数据流进行分析，随着网络规模增大，数据量显著增加，管理软件效率可能会下降，甚至是软件自身也影响了局域网带宽，变成网络瓶颈。

监控质量：网络管理软件采集了海量数据，如何让管理者从海量数据中了解总体员工上网情况、迅速发现员工异常行为十分关键。

设置灵活性：系统是否可以根据企业需求对员工上网从个人、部门等角度灵活设置上网策略。用户在购买产品之前最好独立或与厂家合作设计一套管理策略，然后监测产品是否能够满足需求。

小草网管软件（小草软路由）是一款专门管理员工上网行为的软件，局域网任意一台电脑安装就可以控制整个局域网;真正可以有效地控制各种P2P工具(P2P下载控制、P2P视频工具)，封堵P2P工具为国内网管软件之最;真正实现对带宽的动态、精确、智能控制，便于管理员实时掌控局域网的网络资源使用状况;可以对网址浏览、各种聊天、HTTP、FTP链接、黑客工具、恶意病毒等等妨害局域网的一切网络行为进行一站式、立体式管理。

小草网管软件是企业在网络管理软件设备中的最佳选择，上网行为管理、流量控制管理等功能上，小草网管软件是领先于企业类似软件的。

第三篇：企业如何避免员工“翅膀硬了”就会飞

威海myjob

企业如何避免员工“翅膀硬了”就会飞？

最根本的法子是范例培训协约轨制，削减培训带来的危害。企业可以请求员工在担当培训前，先与公司签定《培训办事协定书》，划定员工担当某类培训后在本公司的最短办事年限，如果未满办事期请求离任，则应按必定比例抵偿来企业的培训丧失。面试投递简历或者发布人才招聘信息潍坊人才网都是一个不错的选择。固然纯真的物资补偿其实不能阻梗员工离任的脚步，由于下一个职位更高的薪酬将使得这笔补偿变得眇乎小哉，再说企业也不会愿意留用一位“身在曹营心在汉”的人才，由于他已不会再为本企业缔造任何代价。

“客岁公司雇用了70个大门生，人力资本部为他们放置了靠近一个月的培训，从心态转换到职业技能练习;从室内培训到户外拓展，还放置了现场观光、会合军训，堪称丰硕多彩。前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了威海人才还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。这些新员工在培训时代没无为公司做一点事情，却还是领着人为;同时公司还要投入大量的资金与人力来培训、办理他们。谁知一年以后，那70个人只剩下了不到15人!企业成为了”先失业，后择业“的姑且跳板，而咱们不知是在为谁培育人才!”

求职面试靠的不只是努力，在潍坊招聘信息信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。但偶然候也不免落入尴尬的地步，新员工担当完培训本领进步了，却一放手走了。企业感慨：如许的培训究竟是在为谁做嫁衣?员工的高丧失率使培训办理者面对着两难的窘境：不培训要后进;培训耗费了不少人力、物力、财力，培育了必要的职员，可投入的培训用度却为跳槽的员工做了嫁衣，更有甚者，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现青岛招聘信息网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。

为合作敌手培育了人才!企业究竟结果不是高校，没必要承当为社会培育人才的职责，这类得不偿失的培训，简直让企业伤透了心，办理者不能不以非常谨慎的立场来看待员工培训。可以必定，一个只将员工看做是制作成本的呆板、没有创建培训机制的企业，不单无法得到本身必要的人才，更难留住真正想有所作为的人才。正如一句格言所说：“你本日坐在那边其实不紧张，可是你下一步迈向那边却很紧张。”员工很大水平上其实不是全都垂青以后的长处，而更垂青未来的机遇和成长。所以，培训是必不可少的人力资本办理事情。固然，为了低落危害，防止员工“同党硬了就飞”，在烟台人才网很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。

潍坊myjob

第四篇：员工持股平台有限合伙企业协议

XXX有限合伙企业协议

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国合伙企业法》（以下简称《合伙企业法》）及有关法律、行政法规、规章的有关规定，经协商一致订立本协议。

第二条 本企业为有限合伙企业，是根据协议自愿组成的共同经营体。全体合伙人愿意遵守国家有关的法律、法规、规章，依法纳税，守法经营。

第三条 本协议条款与法律、行政法规、规章不符的，以法律、行政法规、规章的规定为准。

第四条 本协议经全体合伙人签字后生效。合伙人按照合伙协议享有权利，履行义务。

第二章 合伙企业的名称和主要经营场所的地点

第五条 合伙企业名称： xxx有限合伙企业 第六条 企业经营场所： 北京市x区x街x号

第三章 合伙目的与经营范围及合伙期限

第七条 合伙目的：本合伙企业为北京XXXX测控设备有限公司（含其整体变更后的股份有限公司，下同）的员工持股平台，意在凝聚核心人才为公司共同目标奋斗、同时也让核心人才能享有股东权利和公司收益。第八条 合伙经营范围：投资持有北京XXXX测控设备有限公司股权。第九条 合伙期限：本企业的经营期限为6年，自2017年1月1日起计算，至2022年12月31日止。合伙企业经营期限届满，经全体合伙人同意，可以延长。

第四章 合伙人的姓名及住所 第十条 合伙人由普通合伙人和有限合伙人组成，共 X 个，分别是：

1、普通合伙人： 住址：，身份证号： ；

2、有限合伙人： 住址：，身份证号： ；

3、有限合伙人： 住址：，身份证号： ；

4、有限合伙人： 住址：，身份证号： ；

第十一条 经普通合伙人同意，可新增有限合伙人。

第五章 合伙人的出资方式、数额和缴付期限

第十二条 合伙人的出资方式、数额和缴付期限：

1、普通合伙人：，以人民币出资 万元。

2、有限合伙人：，以人民币出资 万元。

3、有限合伙人：，以人民币出资 万元。

4、有限合伙人：，以人民币出资 万元。

第十三条 各合伙人应在2017年1月10日前缴纳出资款，未按期足额缴纳的，应当承担补缴义务，并对其他合伙人承担违约责任。

第六章 利润分配、亏损分担方式

第十四条 合伙企业的利润分配原则：各方同意按各自实缴的出资比例分配利润。

第十五条 本企业的投资收益回到本企业银行账户，首先缴纳或者代扣代缴应付税费；扣除税费及费用后的余额部分，按出资比例向所有合伙人派发。

第十六条 本企业因向合伙人分配收益而预先缴纳的有关税项和所得税，被视同收益分配的一部分，实际向合伙人支付收益时扣除。

第十七条 亏损的分担：有限合伙人在认缴出资额内承担有限责任，普通合伙人承担无限责任。

第十八条 未经全体合伙人一致同意，本企业不得对外举债。

第七章 合伙事务的执行

第十九条 本合伙企业由普通合伙人执行合伙事务。经全体合伙人决定，委托普通合伙人XXX执行合伙事务，对外代表企业办理一切事务。

第二十条 执行事务合伙人更替，由现任执行人指定或由全体合伙人一致同意指定。有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。

第二十一条 本企业因仅以持有北京XXXX测控设备有限公司股权为目的而设立，不进行任何创业投资/股权投资项目，每年至少开一次全体会议。

第二十二条 竞业禁止与关联交易，全体合伙人不得自营或与他人合作经营与北京XXXX测控设备有限公司竞争性的业务。违者除名并承担赔偿责任。

第八章 入伙与退伙

第二十三条 新合伙人入伙，需经普通合伙人（合伙事务执行人）同意并通告全体合伙人，并依法订立书面入伙协议。新普通合伙人对入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任；新入伙的有限合伙人对入伙前有限合伙企业的债务，以其认缴的出资额为限承担责任。

第二十四条 在合伙企业存续期间，有下列情形之一的，合伙人可以退伙，但是对合伙企业造成损失的，应当予以赔偿。

（一）合伙协议约定的退伙事由出现；

（二）经全体合伙人一致同意；

（三）发生合伙人难以继续参加合伙的事由；

（四）作为合伙人的自然人死亡或者被依法宣告死亡；

（五）个人丧失偿债能力；

（六）作为合伙人的法人或者其他组织依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者被宣告破产；

（七）法律规定或者合伙协议约定合伙人必须具有相关资格而丧失该资格；

（八）合伙人在合伙企业中的全部财产份额被人民法院强制执行。第二十五条 合伙人有下列情形之一的，经其他合伙人一致同意或普通合伙人同意，可以将其除名。对合伙人的除名决议应当书面通知被除名人。被除名人接到除名通知之日，除名生效，被除名人退伙。

（一）未履行出资义务；

（二）因故意或者重大过失给合伙企业或关联企业造成损失；

（三）不在北京XXXX测控设备有限公司工作；

（四）发生合伙协议约定的其他事由。

第二十六条 合伙人死亡或者被依法宣告死亡的，合伙企业应当向合伙人的继承人退还被继承合伙人的财产份额。

第二十七条 经全体合伙人一致同意或普通合伙执行人同意，普通合伙人可以转变为有限合伙人，或者有限合伙人可以转变为普通合伙人。

第二十八条 合伙人退伙，其持有的财产份额应转让给普通合伙人或其指定的第三人，不能自己随意转让他人；退伙人对本合伙企业造成损失负有赔偿责任的，相应扣减其应当赔偿的数额。退伙时有未了结的合伙企业事务的，待该事务了结后进行结算。

第二十九条 合伙人退伙，其财产份额只能在当年年底企业结账时结算，转让价格不大于其在本协议中认缴的原货币值。

第三十条 合伙人的财产份额，除普通合伙人同意或全体合伙人同意，不能出质和转让。

第九章 合伙企业的解散与清算

第三十一条 本企业有下列情形之一的，应当解散：

（一）合伙期限届满，合伙人决定不再经营；

（二）全体合伙人决定解散；

（三）合伙人已不具备法定人数满三十天；

（四）合伙协议约定的合伙目的已经实现或者无法实现；

（五）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；

（六）法律、行政法规规定的其他原因。

第三十二条 清算。本合伙企业约定普通合伙人作为清算人，清算人指定数个有限合伙人组成清算组协助清算人依法进行清算工作。清算结束，清算人应当编制清算报告，经全体合伙人签字后，在十五日内向企业登记机关报送清算报告，申请办理合伙企业注销登记。

第三十三条 清算合伙企业财产余额时根据清算当年合伙企业在北京XXXX测控设备有限公司的股权份额计算。如果北京XXXX测控设备有限公司在新三版或创业版等上市，则按股票市值结算。

第十章 争议解决办法

第三十四条 合伙人履行合伙协议发生争议的，合伙人可以通过协商或者调解解决。不愿通过协商、调解解决或者协商、调解不成的，可以按照合伙协议约定的仲裁条款或者事后达成的书面仲裁协议，向北京昌平仲裁机构申请仲裁。

第三十五条 合伙人违反合伙协议的，应当依法承担违约责任。

第十一章 其他事项

第三十六条 经全体合伙人协商一致，可以修改或者补充合伙协议。本协议未尽事宜，按国家有关规定执行。

全体合伙人签名、盖章：

年 月 日

第五篇：企业员工关系管理的难题—避免用工风险

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

企业员工关系管理疑难问题

一、员工的招录用管理

1、招聘条件≠录用条件

解读：网站上的招聘条件不能作为“不符合录用条件”的解聘标准。员工入职后需签订“录用条件”，明确规定该岗位许达成的工作目标。劳动合同不注明“录用条件”，则意味着无法以“不符合录用条件”辞退试用期员工。

2、员工信息登记表必填

解读：填写《员工信息登记表》是员工面试及入职的必要阶段，信息表上需加注“本人承诺该表格为本人填写，且内容真实有效，如有隐瞒，愿承担相应法律责任”。如发现信息不真实，可以以此辞退员工。

PS:隐婚不作为解除劳动合同的理由，因为婚姻状况与履行劳动合同无关。

3、offer≠劳动合同

解读：offer的发放属于民事行为中的邀约行为，不视为劳动合同，不作为法律依据。Offer不建议写的太过详细，不能写的等于劳动合同，offer中承诺的内容如跟劳动合同不一致，以劳动合同为准。

PS:自劳动合同签订之日起，offer即失效。

二、劳动合同签订、续签及过期

1、劳动合同签订

解读：2年期劳动合同最长可以约定2个月试用期。

2、劳动合同续签

解读：连续签订2次固定期限劳动合同，第3次员工提出签订无固定期限劳动合同时，单位必须签订无固定期限劳动合同。（若与员工单独签订试用期合同，也视为1次固定期限劳动合同，因此，试用期必须放在劳动合同内，不要浪费2次签订固定期限劳动合同的机会。）

3、劳动合同续签过期，单位也不想继续留用此人怎么办？

解读：单位提出续签，且续签条件比之前的合同更苛刻，员工不同意。单位可以就续签劳动合同协商不一致为理由提出终止劳动关系，赔偿1倍的工资标准。此时属于合法解除。若用人单位未提出续签，直接解除，则需支付2倍的工资标准及补偿金。

三、调岗

1、调岗要合理

解读：调岗的名称要“漂亮”，要高大上，让法官觉得不是恶意调岗，比如：“xx经理助理”，降薪不能超过20%，如果降薪无论多少员工都不会同意，那就少降一点，最终目的是为了协商结束劳动合同或者仲裁。如果员工可以接受降薪的，那就多降一点。最终目的就是为了协商解除劳动合同。

2、拒绝调岗且不去新岗位工作的

解读：要有耐心！警告3次以上仍然不到新岗位报到的。每次警告间隔一周，一定要让法官认为，我们给了该员工足够的时间去考虑，是忍无可忍才解除劳动合同。PS:变更劳动合同必须以书面形式，实际变更超过一个月则视为变更有效。

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

3、公司搬迁员工拒绝履行合同的

解读：搬迁属于劳动合同发生重大变化（工作地点变更），单位应该做出以下调整以告诉法官我们为了员工可以继续履行劳动合同内容做出了努力（缩短工时、增加车补、班车接送）。

PS:劳动合同上的工作地点：对高管可以写：上海、深圳、南京„..；对于普通员工，要写的详细一点（一般不用具体到门牌号！）

四、劳动合同解除与终止

1、不辞而别

解读：法律上没有“自动离职”的说法！员工一旦旷工超过单位规章制度的约定天数，单位必须做出解除劳动合同的动作，及时转出社保公积金。HR一定要做的干净！员工一经提交书面离职报告，即有法律效用。（员工书面提出离职时不能够反悔的，即便是在交接过程中发生工伤、发现怀孕。）

PS:为了防止员工销毁书面报告，HR给员工看的只能是复印件，原件要妥善保存！

2、解除协议签署和撤销

解读：解除协议必须本人签订，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承认。

协议签订过程中不能欺诈，胁迫，乘人之危，对于显失公平和重大误解的协议，即使员工本人签字了也是无效的，会被撤销。

3、患病的医疗期处理

解读：对于生病患病的员工单位一定要人性化。上海市医疗期的规定区别于劳动部的规定

上海市医疗期规定：第一年3个月，以后每满一年增加一个月，不得超过24个月。

劳动部规定：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

案例分析：一个员工在本单位工作两年，医疗期4个月满，现在是3月份，合同6月份到期。是医疗期满解除合算还是劳动合同到期解除合算？ 解读：

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

医疗期满解除合同：需要提前1个月，补偿N+6个月的医疗补助金；未提前1个月，补偿N+1+6个月的医疗补助金。（本案例中等于支付9个月工资，并且N+1中的1是不封顶的，N是封顶的。）

劳动合同到期解除：3个月的工资+3个月的经济补偿金（病假工资支付后全平均工资降低，补偿金基础也降低）

PS:劳动合同到期并不一定不需要支付6个月的医疗补助金，此时需要区分劳动合同解除和劳动合同终止，劳动合同解除：一定要支付6个月的医疗补助金。

劳动合同终止：需要做劳动能力的鉴定，如果鉴定属于部分丧失劳动力，合同到期也要支付6个月的医疗补助金。如果鉴定没有劳动能力丧失的问题，则无需支付6个月的医疗补助金。

PS:精神病医疗期24个月。

4、试用期不能胜任工作

解读：“员工试用期不能胜任工作，经过培训，调岗仍然不能胜任工作的可以解除劳动合同”三个条件必须同时满足。单位需要证明：

1、不能胜任工作；

2、提供过培训；

3、培训后还是不能胜任工作。很难！

以“不能胜任工作”解除劳动合同的单位胜诉率，北京2016年0.68%，上海2016年5%。PS:以“末位淘汰”解除员工是违法的！

5、客观情况发生重大变化

解读：劳动合同法规定“用人单位客观情况发生重大变化，经与劳动者就变更劳动合同内容协商未达成一致的，可以解除合同”。搬迁、技术革新、转产、组织架构调整（组织架构调整要披露）„„

6、对违纪、失职员工的处理

解读：例如辞退打架的员工，在没有监控且没有现场视频录像的情况下，第一时间找当事人谈话（趁着双方都在气头上的时候）做好录音。请双方写情况说明，纸质文档保存作为打架的证据。

7、对于虚假报销、旷工辞退

解读：对约定解除的行为一定要放进单位规章制度，且单位的规章制度是经过民主程序，牵收告知。劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动合同”，什么情况是严重违反？比如：失职

1、明确过员工的岗位职责、2、员工有失职的行为

3、失职很严重

4、造成了重大损害

5、重大损失和失职之间有直接联系。违纪：虚假报销、旷工等

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

8、规章制度的效率及运用问题

解读：规章制度越完善越好。根据劳动法律的变化规章制度需要经常更新。PS:单位采用不定工时的需都劳动部门审批。

9、高管解除

解读：解除高管一定要签订“竞业限制协议”，赔偿金额3倍封顶（本人工资敢于当地职工平均工资3倍的按3倍支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付）

五、劳动争议的处理与应对

1、请求事项：请求劳动关系确认、请求解除劳动合同、请求继续履行劳动合同、请求支付经济补偿金„„

2、仲裁管理：单位注册地或者劳动合同履行地；

3、仲裁时效：申请劳动仲裁的一般时效为一年，追补加班费的仲裁没有时效限制。

4、举证责任：所有单位解除员工的劳动合同，举证责任都在单位，单位需要证明解除是合法的，解除的事实，解除的依据，程序上是合法的。

5、庭审应对：以促成调解为目的。

笔记时间：20170227