招聘启事格式（hr作业）

第一篇：招聘启事格式（hr作业）

招聘启事格式（hr作业）

招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招聘启事的格写作范文如下：

标题： xx有限公司责任公司招聘启事

招聘要求：xx有限公司责任公司招聘：

详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。

1.先公司自我介绍

xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工……企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。

2.需要招聘员工的具体要求：

年 龄：

性 别：

学历要求：

能力要求：

岗位职责：

工作经验：

其他要求：

工作待遇：

以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！

3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。

4.面试具体描述：xxx月xx日 在xxx进行面试或者复试！

落款x有限公司责任公司人事部

联系地址：xxxx省xxx市xxx

联系人：某某

电话：xxxxx

公司网址：xxxxx

以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能够更好的招聘到需要的人才！

招聘启事的撰写

（一）标题

招聘启事文稿的标题常见的有两种：

一种是“招聘启事”，“招聘”、“诚聘”等，这种标题简洁明了。

另一种是标语、口号式的，这种标题的特点是活泼、能吸引人的注意，带有一定诱惑力。

（二）开头

招聘启事的开头主要叙述招聘原因，从而引出招聘启事的正文。常见的有三种开头方式：

1、引子式。

直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明了，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业单位采用。

2、简介式。

在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或者是新办企业来说比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。

3、议论式。

现在常见的招聘启事中，第二种常常变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”这个主题；第三种开头方式现在还不多见，这其实是应该大力提倡的，把用人单位的用人哲学和对人才的要求，用文学化的语言表述出来，远比干巴、单调的内容要吸引人得多；但是也不能大话连篇，脱离本单位实际。

（三）正文

招聘启事正文主要列出招聘的专业（或岗位）、要求、数量和待遇等内容。

（四）应聘方式

应聘方式一般有两种：一是直接面试；二是以书信应聘、报名。

招聘启事的制作发布

（一）标题

招聘启事可以简单地由事由和文种名称构成。如“招聘启事”或“招工启事”，有的写作“ 招贤榜”。

较为复杂的招工启事还可以加上招聘的具体内容。如“招聘抄字员”、“招聘科技人员启事 ”，还有的招聘启事在标题中写明招聘的单位名称。如“××服装厂招聘启事”。

（二）正文

招聘启事的正文较为具体，一般而言，需着重交待下列一些事项。

1.招聘方的情况

包括招聘方的业务、工作范围及地理位置等。

2.对招聘对象的具体要求

包括招募人员的工作性质、业务类型，以及招募人员的年龄、性别、文化程度、工作经历、技术特长、科技成果、户粮关系等。

3.招募人员受聘后的待遇

该项内容一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属 等。

4.其他情况

应募人员须交验的证件和应办理的手续以及应聘的手续以及应聘的具体时间、联系的地点、联系人、电话号码等。

（三）落款

落款要求在正文右下角署上发表启事的单位名称和启事的发文时间。题目或正文中已有单位 名称的可不再重复。

写作招聘启事的注意事项

招聘启事要遵循实事求是的原则，对所招聘的各项内容，均应如实写出，既不可夸大也不可缩小。

招聘启事的各项内容，可标项分条列出，使之醒目。也可用不同的字体列出以求区别。

招聘启事的语言要简炼得体又重点突出、要庄重严肃又礼貌热情。

第二篇：HR作业

网店销售客服

姓名：赵洋桥

专业：09级市场营销2班 学号：2009040089

网店销售客服职务分析

岗位介绍：网店基层员工，直接负责网店销售服务等工作。上级单位：销售总监

负责范围：销售网店主打产品，提供售前、售中及售后服务，为网店的网上市场推广做宣传，撰写网店市场推广软文，等等。

主要职责：



一、客户沟通与销售技巧



二、包装商品及发货



三、快递处理



四、处理售后



五、统计销售



六、其它工作

认知条件：

1:态度决定一半 热情周到的服务往往可以使不满意的买家平息，细致体贴的问候可以使买家感

到贴心，多用笑脸表明和善友好的态度（设置快捷回复带有表情）。2:表达统一周全

表达准确、耐心周到、预先告知。3:语气专业轻松

专业而不冰冷、热情而不做作、轻松而不扭捏（因各家销售特点而异）。4:技巧灵活严密

保证企业利益前提下满意客户，价格退让的技巧+拒绝的技巧+学会判断客户。5:售后周全诚恳

快速处理、满意处理把售后成本降低到最小（别忘记人员成本哦）

工作分析：

1、明确负责到底的制度。

2、如何和同事无缝交接。

例如给下一班同事因事留言。例如：某某买家，淘宝（或QQ）买家，因为什么，要求什么，请同事做什么，怎么做，谢谢。

3、明确工作范围。

按照规范做到哪一步，如何做。

5、如何电话与买家沟通。（见下页）

4、明确团队精神：无私奉献，互帮互助，心存感激。

第三篇：SAP公司——HR作业1

SAP：少了自负，多了成功

一、公司简介

1.公司概览

SAP创立于1972年的德国，是全球商业软件市场的领导厂商，根据市值排名为全球第三大独立软件制造商。在全球120多个国家拥有105,000个企业客户，并在包括欧洲、美洲、中东及亚太地区的50个国家雇用52,921名员工。公司总部位于德国沃尔多夫。SAP的核心业务是销售其研发的商业软件解决方案及其服务的用户许可证。SAP解决方案包括标准商业软件及技术以及行业特定应用，主要用途是帮助企业建立或改进其业务流程，使之更为高效灵活，并不断为该企业产生新的价值。

另外，SAP还提供与其软件相关的咨询、维护和培训服务。SAP历来坚持与客户及独立业务合作伙伴建立紧密合作，共同进行软件开发。

SAP是一家上市公司，其股票在包括法兰克福证券交易所、纽约证券交易所等全球多家证交所挂牌上市。2.公司起源

1972年，正是IBM大型主机风行的时代。而当时所谓的应用软件市场，例如企业用的财务管理软件，才刚在起步阶段。虽然IBM销售出超大型计算机时会“附赠”这种软件，但通常研发应用软件是客户自己的工作。每位客户都得重新设计相同的软件，花费重金聘请计算机顾问。因此，每次为企业的编程开发都是一次庞大的重复劳动。

五位SAP的创始人当时都是IBM德国分公司的软件工程师，他们建议IBM为大企业项目编写现成的软件供企业自由选用，但IBM拒绝了这项建议而执意采用定制软件。

在自己的“少数派报告”被忽视后，五人决定离开IBM自己创业，开发标准软件。1972年4月1日，SAP公司成立。当时，没有人会想到有一天它会成为世界最大的企业应用软件供应商。

五位创始人(Dietmar Hopp, Hans-Werner Hector, Hasso Plattner, Klaus Tschira, and Claus Wellenreuther)于德国曼海姆初创时的公司名为Systemalyse und Programmentwicklung，后根据Systeme, Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung(“Systems, Applications and Products in Data Processing”)将公司名称缩写为SAP。

3.公司历史

（1）1972 – 1981: 前10年

SAP公司的建立以及在随后数年中的快速发展。SAP的底层架构、最初的一些软件模块，以及SAP R/2系统构成了公司第一年的收入。获得了德国以外的第一个客户，并第一次参加了展会。（2）1982 – 1991: SAP R/3时代

公司拥有了4个64MB存储服务器。雇用100名员工，签订的第1000个客户。收入达1亿德国马克，业务不断向国外扩大。公司研发出了SAP R/3。所有这些具有里程碑意义的事件成就了SAP R/3时代。（3）1992 – 2001: 电子商务时代

SAP年销售收入达到了60亿美元，并雇用超过24,000名员工。在各种 展览和峰会亮相。完成了公司整体上市，并开发出了新技术和平台。SAP独步电子商务时代。

（4）2002 to Today: SAP的今天

SAP的故事还在继续。SAP研发了NetWeaver平台，这是一个横跨信息流域系统架构的平台，能全面整合企业及其员工队伍，并能无障碍地建立市场间连接。在这个阶段，SAP的技术创新和创业精神继续得到极大的发展。

4.SAP在中国

SAP公司早在八十年代就开始同中国的国营企业合作，并取得了成功经验。1995年在北京正式成立SAP中国公司，并陆续建立了上海、广州、大连分公司。

10年间，SAP本着将国际先进的管理知识同中国实际相结合的宗旨，充分满足了中国企业追求管理变革的要求。SAP以信息技术为核心不断推出适应企业管理需求和符合企业行业特点的商务解决方案，并汇同合作伙伴帮助中国企业进行管理改革，增强竞争力。作为中国ERP市场的绝对领导者，SAP的市场份额已经达到30％，业绩以50％以上的速度递增。

SAP在中国拥有众多的合作伙伴，包括中国石化、IBM、HP、Sun、美盈森、埃森哲、毕博、凯捷中国、德勤、源讯、汉得、高维信诚、神州数码、东软软件、汉普、新波信息科技、北京龙象信益、清华紫光，方正科技、华软新元、广东新盛通、明基逐鹿等。SAP在众多的项目中与这些伙伴密切合作，将先进的管理理念和方法转变为切实帮助中国企业成功的现实。

自1997年就已开始从事软件开发的SAP中国研究院于2003年11月正式成立，同时升级为SAP全球八大研究院之一。作为SAP全球分支机构中发展最为迅速的机构，目前已有来自全球的1000余名研发人员。通过与SAP全球研发网络的紧密合作，SAP中国研究院目前的工作范围覆盖了企业应用级解决方案研发流程的全部环节，并致力于为中国，亚太区乃至全球的客户提供创新的、全面的企业应用级解决方案。

目前SAP中国研究院的工作重点在：成长型企业解决方案、SAP最佳业务实践、Linux应用、供应链管理及制造相关解决方案、企业战略管理解决方案、企业业务流程革新、SAP ERP财务和SAP ERP人力资源管理解决方案和其它战略性研发项目。

随着在上海浦东软件园的全新的SAP中国研究院建筑群的建设，SAP中国研究院将进一步加强其对区域和本地市场的承诺，继续保持高速增长目标2009年达到1500人左右的规模，持续成为世界一流的研发中心。

优秀的IT技术人才、经验丰富的行业专家和成熟的管理团队构成了SAP中国研究院在中国众多的国际与国内研发机构中，独特的地位和在企业级商务应用软件领域无可匹敌的竞争优势。将全球先进的研发经验、先进技术和创新精神相融合，通过持续不断地加大在技术和人力资源上的投资，同时作为SAP在亚太区的解决方案和技术中心，SAP中国研究院将致力与SAP本地和全球的客户共同发展，走向成功。

SAP中国咨询服务部于1995年年底正式成立。SAP中国咨询服务部是您最理想的合作伙伴，与SAP的合作能够保障您的投资得到快速和持续增长。我们传递的商业价值来自于全球近84,000家客户在30年间最佳业务实践的智慧结晶。我们在技术上的领先和对于客户的忠诚降低了客户的业务风险。

SAP中国咨询服务部通过与SAP产品开发部门的密切合作以充分调动SAP的资源，帮助客户享有SAP客户服务、网络的全面支持，以及来自SAP各方面服务合作伙伴的支持。

自1998年开始在中国开设顾问学院培训课程，SAP中国培训部已成功地为中国本土培养了逾千名认证咨询顾问。在关注合作伙伴专业实施团队SAP技能提高的同时，SAP中国培训部更把帮助本地客户完成产品认知作为工作的重中之重。除日常提供的标准公开培训课程外，更注重结合客户的具体项目实际，针对客户不同目标听众群，提供定制化的培训服务，从而保证了客户在项目启动的第一时间段完成对产品的基本认知，并在项目中把握自己项目的主动性，与咨询公司更好地互动，省时高效地完成项目的实施与维护。另外，在培训手段的灵活性上，SAP中国培训部也在不断地开展相关改革，除传统的教室教学外，又将增设在线培训，infopak培训工具等，旨在帮助中国客户更快更优地掌握SAP产品的使用。

SAP于2004年在上海和大连投资一千万欧元建立继爱尔兰、西班牙、奥地利和印度后的第五个全球支持中心，完成了7×24SAP全球支持网络的重新布局。以该全球支持中心为中枢，SAP不仅向中国客户提供基于中文的远程产品支持，也以英语、日语和韩语支持亚太地区的其它四千多客户。支持中心现有130位高素质员工并在继续增长。SAP中国全球支持中心的建立是SAP在中国十一年业务成长后的又一里程碑。中国本地化支持部门是SAP全球支持部的另一重要组成部分。它在全球支持中心提供的产品支持的基础上，主要针对中国本地客户加强个性化和现场服务能力，确保客户顺利实施复杂应用并协助客户持续改进现有解决方案。从1997年建立的大中国区远程支持团队发展演变至今，该部门现有40名熟悉本地客户并精通产品的员工，并将继续增长以适应SAP中国市场的迅速发展。

二、人力资源管理对战略制定的影响 1.战略制定的五个组成部分(1)使命

表明企业的特定行业和领域，企业在所处行业中其产品与市场的地位是否占有优势。为了清楚地表达企业的共同经营主 线，产品与市场范围常常需要分行业来描述。分行业是指大行业内具有相同特征的产品、市场、使命和技术的小行业。如饮料行业中的果汁饮料分行业，机械行业中 的机床行业等。

（2）目标

企业从现有使命向未来使命移动的方向，即企业经营运行的方向，而不涉及企业目前使命的态势。增长向量按照产品与市场组合的方式形成市场渗透、产品开发、市场开发和多种经营四种。

（3）内部分析

选用SO 战略的企业技术竞争优势强, 面临的外部机会多, 以进攻为主要特征。主要战略包括:(1)以专利信息数据库和专利信息服务网络为主的专利信息调研战略;(2)以开拓型研发为主的专利研发战略;(3)以基本专利、专利网、抢先申请、分散申请为主的专利申请战迷;(4)以独占实施、专利有偿转让、专利收买、专利回输、专利与产品结合、专利与商标结合、专利与技术标准结合为主的专利实施战略。

选用WO 战略的企业专利竞争优势薄弱, 但同时又面临着机会, 因此该战略要力求进攻, 不忘防御。主要战略包括:(1)以专利信息调查为主的专利信息调研战略;(2)以实用新型、外观设计专利开发为主的追随型专利研发战略;(3)以绕开对方专利为主的专利申请战略;(4)以专利引进、失效专利利用为主的专利实施战略。(5)以取消对方专利权文献公开为主的专利防卫战略。

（4）外部分析

选用ST 战略的企业具有一定的专利竞争优势,但同时又面临着威胁, 因此该战略可以以攻为防,要攻防兼顾。主要战略包括:(1)以专利信息调查为主的专利信息调研战略, 辅以专利信息数据库建设;(2)以失效专利开发、改进专利开发为主的追随型专利研发战略;(3)以专利网、抢先申请、绕开对方专利为主的专利申请战略;(4)以交叉许可、专利共享、专利回输、失效专利利用为主的专利实施战略;(5)以专利诉讼、取消对方专利权、文献公开为主的专利防卫战略。

选用WT 战略的企业专利竞争优势薄弱, 但同时又面临着威胁, 因此该战略要以防御为主。主要战略包括:(1)以专利信息调查为主的专利信息调研战略;(2)以外观设计专利开发为主的追随型专利研发战略;(3)以专利引进、绕开对方专利为主的专利申请战略;(4)以失效专利利用为主的专利实施战略;(5)以取消对方专利权、证明先用权、主动和解为主的专利防卫战略。

（5）战略选择

它是体现战略要素具体内容要求的重要的政策、行动方案、预算、程序的组合，也称战略文本。它是把战略目标与实施计划(中期计划和短期计划)连接起来的纽带，处在战略制定和战略实施两个阶段的中间位置，同时兼顾了两个职能(战略制定和战略实施。2.战略规划与HRM之间的联系

人力资源规划是根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发胀趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给与需求的发展趋势,制定人力资源计划 培训与发展计划等政策与措施。培训开发是为了促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面认识、熟练技能和应变能力。工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价，这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。职业生涯管理是组织有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促进个人发展计划的顺利实施并取得成功。工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。企业人力资源管理应在工作分析的基础上，通过薪酬和绩效管理两个工具，把握好招聘、员工关系管理的具体环节，建立公司合理的人才储备，最终推动企业的战略实施；薪酬是员工个人在本企业的职业行为的引路灯；绩效是企业经营战略推进的实施过程；招聘、员工关系（包括行政性事务）是强调细节的把握，成为企业运行的润滑油，适当的人才储备是基础，同时把培训应是企业的加油站。人力资源管理职能是相辅相成，彼此互动的。人力资源管理正是通过这些职能来协调和管理组织中“人”的资源，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。

三、ＨＲＭ在战略执行中的作用

现代企业人力资源管理的一切活动,在某种意义上说,都是围绕着企业人力资本库(human capital pool)的建设而进行的。随着中介市场的形成,企业越来越倾向于将一些具有高人力资本属性的管理活动外包,例如将高层管理者和高级技术人才的获取活动外包给猎头公司,这显然不同于一般交易性活动,而属于核心人力资本库的存储行为。依据人力资本含量的不同,人力资源获取活动也就具有了功能性的差异。例如,对一般员工的招募属于交易性外包,因为企业将这种职能外包大多出于规模经济所产生的潜在成本节约的考虑;而对高级人才的获取显然是为了通过外部供应方以获得专业人才的优质服务,属于战略性的人才储备和使用行为。显然,是否将对高级人才获取的任务委派给外部,各企业持不同的态度,因为它与企业战略之间有着不同寻常的关系,甚至直接决定了战略的成败。

1.对智力资源开发管理的影响

如果将HRM 外包纳入知识管理的框架之中,对外包是否能够促进隐性知识在组织内部的积累、显性化和企业的内在化,争议较大。一种观点认为,人力资源管理的效果(如员工的工作积极性、上进性和合作性等表现)依赖于组织内部的隐性知识。而根据核心资源的定义,企业是“资源的独特集合”,其长期的竞争优势主要来自于企业所拥有的和控制的特殊资源,或战略资源。因此,可以获得超额利润的企业,是因为它们拥有特有的稀缺资源,依靠这些资源可以产出较之其他企业的成本低或者质量高的产品。这种资源存在于企业内部,而不是外部,它们具有无形性、难以模仿性、企业专属性、异质和高效等特点。如果企业具有不断产生这种资源的内在动力,则企业可以持续保持其竞争优势。

在知识经济时代,企业的核心资源是以智力资源为代表的。根据现代资源管理理论,当企业实施人力资源的内部管理模式时,拥有隐性知识的管理人员可以通过指导下属的工作来实现隐性知识向显性知识的转化,即使有些下属当时不能完全理解或执行其指导,经过一段时期后,通过管理人员的灌输和努力会使这种知识在员工之间内在化。而在外包情形下,尽管可以在契约中将一些目标具体化,但是以隐性知识为基础的管理难以进行有效地传递和交流,并不可避免地产生资源配置和人员管理的低效。

因此,一个通常的观点是,HRM 外包比较适合在传统的制造业和劳动密集性产业中,而对于具有较强隐性知识特征的企业,HRM 外包的风险大,效益受到质疑。

2.对员工职业开发和管理的影响

在新的外部竞争环境下,人力资源管理的核心任务之一是实现对员工的绩效激励。这种激励作用表现在两个方面,其一,引导员工行为绩效向企业要求的目标靠近;其二,抑制员工不利于组织绩效的行为发生。

在实施内部人力资源管理时,员工追求自我或本部门目标而牺牲组织整体利益的事情时有发生,从而产生组织管理成本。对该问题的解决有赖于控制机制和控制程度。一般认为,通过建立有效的内部劳动力市场是一种有效的途径。具体而言,它因为强调内部晋升机制,重视为员工的职业生涯发展提供通道,从而灌输了一种管理意图,员工对组织的持续贡献将获得更多的晋升和个人机会;企业也会通过员工的忠诚而降低内部管理成本。

在HRM 外包策略的驱动下,这种设计缜密的内部激励机制有可能受到瓦解。因为随着组织的扁平化和组织边界的模糊,“员工比组织长寿,员工对个人职业发展的忠诚必然高于对组织的忠诚”成为新一代知识员工的职业理念。正如20 世纪90 年代中后期提出的“无边界生涯观(Boundary less Career)”和员工的自我开发模式所解释的那样, 员工的职业生涯选择会依据其技术专长, 充分利用同一组织内部不同工作或不同组织、不同职业的资源去实现自身的职业发展目标。“无边界生涯观”的提出突破了组织对员工职业发展的障碍, 较有说服力地解释了在当今社会, 雇员不断转换工作和职业,在企业间频繁流动, 搜寻职业发展资源的原因与途径, 也唤起对HRM 外包的文化思考。因此, 随HRM 外包而出现的员工组织忠诚度降低和流动率升高的问题, 往往被认为是HRM 外包的弊端之一, 而且随着一些全面外包形式的发展, 例如员工租赁等,愈发显示出对员工激励和企业文化的负面影响。

四、结论

人才是科技的发明创造者、运用者和传播者。人才是可再生资源、可持续资源、资本性资源。人才是一种无法估量的资本，是一种可给企业带来巨大效益的资本。企业只有把人的智慧作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展对人才的需求，才能实现经济的快速发展。

第四篇：招聘启事

招聘启事模板

招聘岗位

销售总监

1人 招聘部门：销售部 工作地点： 岗位职责

1、打造一支专业化的销售团队，带领销售团队完成公司的销售目标；

2、参与公司销售目标的制定，建立销售目标实施方案并贯彻实施；

3、参与公司产品的开发与定位，参与公司的产品推广活动的策划与组织；

4、参与大项目的洽谈与跟进，指导并协助营销经理解决项目跟进中的问题并最终签约；

职位要求：

1、大专以上学历，市场营销或理工科相关专业，5年以上市场营销工作经验，熟悉教育市场，有10以上销售团队管理经验；

2、具备较强的市场洞察力、渠道建设能力、客户开发能力、培训能力以及团队建设能力；

3、具备职业经理人素养，具有较强的组织、计划、控制、协调能力，有丰富的市场营销策划能力，能够激励并引导团队实现销售目标；

4、具有较强的人际交往能力和较高的谈判技巧；

5、愿意承担工作压力及接受挑战，能够适应经常性出差的工作要求。

区域营销经理 5人

招聘部门：销售部 工作地点： 岗位职责 要求学历：大专及以上学历

薪酬待遇：面议 要求学历：大专及以上学历

薪酬待遇：面议

1、负责指定区域公司产品的销售与推广，管理维护客户关系；

2、根据公司市场营销计划，推动并完成区域销售指标；

3、开拓新市场，发展新客户，增加公司产品的销售范围；

4、负责销售区域市场信息的收集及竞争对手的分析，并制订产品销售推广策略；

5、负责销售区域内公司市场推广活动的策划和执行；

6、建设并管理区域销售团队。

职位要求：

1、2年以上销售相关工作经验，熟悉教育市场，有教育系统从业经历者优先；

2、具有良好的组织能力、沟通能力、商务谈判能力，富有责任心和团队合作精神；

3、做事积极主动，能吃苦耐劳，有良好的营销职业道德和素质；

4、愿意承担工作压力及接受挑战，能够适应经常性出差的工作要求；

5、有一定的团队管理工作经验。销售助理

10人

招聘部门：销售部要求学历：大专及以上学历薪资待遇：面议 工作地点：

岗位职责

1、负责协助区域经理开展工作，达成销售业绩

2、通过对客户的拜访与沟通，维持客户与公司的良好的相互信任的合作关系

3、辅助销售经理进行对特定领域的新客户群体进行信息收集与初步沟通，取得新客户对公司的认知，并提高新客户对公司所经营产品与解决方案的认可度。职位要求：

1、具备踏实肯学的工作态度，良好的沟通及公关能力；

2、较强的观察力和应变能力，良好的独立工作能力和人际沟通技能；

3、做事积极主动，有强烈的责任感和团队合作精神；

4、愿意承担工作压力及接受挑战，能够适应经常性出差的工作要求

此岗位欢迎应届毕业生投递。

行政专员

学历：大专及以上学历薪资：面议 工作地点：

职位要求：

1、熟练使用办公系统软件；

2、沟通能力强，有外联能力，耐心、细致，3、工作热情，责任心强，具有良好的团队意识。

岗位职责：

1、开展人员招聘、入职、考勤等方面工作，2、协助部门经理完成日常行政工作，处理公司内务；

3、负责公司内部的行政后勤事务

2、负责公司内部的文档、资料管理

第五篇：招聘启事

招 聘

一、酒店经理2名；服务总监1名；

二、收银员10名，年龄18—25岁女性，品貌端正，高中以上文化；

三、服务员男女各20名，18—30岁，初中以上文化；

四、保安10名，年龄18—28岁男性，身高175cm以上，初中以上文化，退伍军人优先；

五、公卫打扫人员5名，40岁以下女性；

六、足疗技师50名；

七、穿串师2名，洗碗工2名；

八、以上招聘工资福利等不低于县城平均水平，具体面议；

九、有意应招者请在报名时携带身份证复印件1张、1寸照片2张。

紫金名仕商务酒店

地 址：环城路智慧城 联系电话：*** ***