提高员工对公司的忠诚 （优秀范文5篇）

第一篇：提高员工对公司的忠诚

搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课，提高员工对公司的忠诚。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有***或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导，辞职报告《提高员工对公司的忠诚》。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

第二篇：提高员工对公司忠诚度.哇

提高员工對公司的忠誠度

据研究，在一般公司中，平均有四分之一的员工对工作漫不经心；一半的员工只求做好保住饭碗的基本工作；只有剩下四分之一的员工，真正对工作充满干劲。因此，对于本身就对工作不愿投入的员工，无论公司如何做，都难以改变他们。这些员工不是公司最应该花心思激励的人。公司的焦点应该放在那一大群处于中间位置的员工，除了让他们做好份内的工作，还要点燃他们的工作热情。

那么如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出 Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。

Q12主要包含以下12个问题：

1.我知道对我的工作要求。

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。

3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6.工作单位有人鼓励我的发展。

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9.我的同事们致力于高质量的工作。

10.我在工作单位有一个最要好的朋友。

11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。

第三篇：如何让员工对企业忠诚

如何让员工对企业忠诚

2011/3/10/8:22来源：中国总裁培训网作者：陈启华

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。

而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？

企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

忠于责任而不是上司！

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

6、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”

钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

第四篇：员工为什么对企业不“忠诚”？

员工为什么对企业不“忠诚”？

央视前段时间在热播的《贞观长歌》中，大将军李靖曾问自己的爱将张宝相，大意是：作为大将，你知道最大的兵法是什么吗？张宝相回答说是勇和智。李靖则说，勇和智那都是对敌人。对大将来说，最大的兵法是那是忠。自己参了一辈子也没有参透，而刚刚而立之年的他的学生李勣则参透了。

而在当下的企业里，却为什么会有如此多的企业主感叹没有“忠臣”？与此同时，更是众多的“忠臣”在抱怨没有遇到“明主”？到底问题出在哪儿呢？小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”

汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。” 妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢？”汤姆说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”

汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。

在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢？”

老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”

狗是如此?那么我们人呢?

作为要求员工言必称忠诚的雇主或者言必誓死效忠的雇员来说，在看到这则广为流传的故事时，会是什么感觉和心态呢？

员工为什么对企业不“忠诚”？

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵

向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。、而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„

4、走路只看脚趾尖。

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不

是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

5、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做(全球品牌网)越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

员工如何对企业“忠诚”？

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠

诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。

忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；

忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

忠于责任而不是上司！

第五篇：如何加强员工对企业的忠诚感

如何加强员工对企业的忠诚感

树立员工对企业的忠诚感应以企业的不断进步和提升，自我机制的不断完善为前提，以企业文化为中心，以公平竞争、平等对待、激励机制为手段，并使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感却越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，还影响了企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来加强员工对企业的忠诚感。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司的业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式的方法，如同“掩耳盗铃”，只能满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问

题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

一、公司必须不断成长 竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就会随之而来。成长的公司，位子自然比较多，不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失……，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、给员工发展的机会 员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。

三、强化企业文化建设 所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的被组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、加强员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、强化企业的经营理念 理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的愿景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求，使之与企业的愿景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里，人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业中最重要的、能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，应将人力看成是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。因此，对待员工应像麦格雷戈的“Y”理论中所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能仅仅是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去选人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、以诚信为凝聚力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业

社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的凝聚力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

四、建立公平竞争机制 公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在选人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

这主要从以下两方面来进行：

1、公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：

（1）组织招聘人员；

（2）公开需要招聘的职位数量；

（3）公开需要招聘人员的任职资格；

（4）公开招聘人员的考评内容、方式；

（5）通过内部信息渠道做好宣传工作；

（6）受理员工申请；

（7）考评测试，择优录用；

（8）对录取人员的持续考察。

2、民主监督 要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。除了依靠招聘人员的自觉性之外，还必须依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了他们在企业中的主人翁地位，而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部的管理机制和对人才使用的价值观，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。民主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

五、建立平等对待机制 公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成，还要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

1、公平的绩效考核机制 绩效考核在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定，而且，涉及到薪金确定、晋升机会等，总之影响每一个员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考核应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考核其现实能力，也要考核其发展潜力。

具体从以下方面进行：

（1）考核指标应科学、全面、易操作；

（2）同一工种、同一岗位考核指标应统一；

（3）考核人员应具有良好素质，与被考核人员无厉害冲突；

（4）选择科学的考核方法；

（5）做好考核的宣传工作；

（6）建立相应的监督机制；

（7）科学合理的应用考核结果。

2、完善的培训机制 企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一个企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需要靠长期不断地培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及

各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、科学的薪金制度 科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况、企业工资总

体水平、岗位差别等因素。

首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低时，由于员工薪金能够进行相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。

其次，科学的薪金制度既要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要起到激励员工的作用，以防止过去那种吃大锅饭的现象。

第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。

第四，科学的薪金制度很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高则浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀人才的加盟，即使加盟也会很快流失。另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，只有这样的薪金制度才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

六、健全的激励机制 加强员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物质激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物质激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引作用。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励作用。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，促进企业价值观和标准的提升。

七、建立自我管理团队

1、领导人必须气度宽大 和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚并不容易，更何况有时意见完全不同。领导人的“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来弥补不足之处，比如一个事业群的主管若属于冲动型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望可以和他们保持友好的关系。

2、充分授权赋能 如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导的角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而是既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。

3、团队必须彼此承诺 制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。” 高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时候，做出正确的决定。”

4、让员工共享企业所有权 知识工作者获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。很多企业即使

不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，那么，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

八、创建心理契约型管理 心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。在把握和提升员工的忠诚度时，许多企业都会陷入一个误区：那就是多数的企业将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，认为只要在这些方面满足了员工的要求，就可以基本保证员工对企业的忠诚不出现问题。殊不知，在上述要素达到平均水准后，挑战员工忠诚度的重要因素却来自于企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能和有无更大的发展这些方面。从这个意义上来说，企业的不断进步和提升，自我机制的不断完善，也是把握和提升员工忠诚度的前提。

总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。