第一篇：学校人力资源管理细则
学校人力资源管理细则
学校人力资源管理细则
第一节总则
为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。
第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
第五十九
条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节编制及定编
第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。
第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。
第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节招聘流程
第四节员工的聘（雇）用
第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。
第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
第六十九条各级员工的聘任程序如下：
1、部门经理，由总经理提名聘任；
2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任；
3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。
1、先在本学校部门内部调整；
2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。
3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由行政部进行招聘。
第七十一条新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工基本情况表”和“员工考核表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经行政部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用期1个月，经培训、训练后考核合格者转合同期员工或延期试用。
第七十二条新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等
培训由行政部和用人部门共同负责。
员工试用期间，由行政部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。
试用期间的工资，按学校拟定的基本工资发放。
第七十三条员工试用期满15天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报总经理审批。批准录用者与学校签订聘（雇）用合同；决定不录者给予辞退。
第五节工资、待遇
第七十四条学校全权决定所属员工的工资、待遇。
第七十五条学校按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、学历等情况综合考虑决定其工资。
第七十六条员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由行政部行文通知财务部门发放。
第七十七条学校鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报行政部，经总经理批准后予提级及奖励。
第七十八条学校执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
第七十九条员工的奖金由学校根据实际效益按有关规定提取、发放。
第六节假期及待遇
第八十条员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，法定节日按日工资300、假日按日工资200、正常加班按150计增发给加班工资或安排补休。
第八十一条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
第八十二条产育假：
根据国家法定规定休假日，可由总经理另行决定。
第八十三条员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
第七节辞职、辞退、开除
第八十五条学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
第八十六条试
用人员在试用期内辞职的应向所在部门提出辞职报告，到行政部办理辞职手续。用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政部办理辞退手续。
第八十七条员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
第八十八条合同期内员工辞职的，必须提前1个月向学
校提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由行政部经予合理辞职手续。
第八十九条学校在部门间职员的调动，必须经行政部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
第九十条员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第九十一条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。
第九十二条学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，由行政部核实，经总经理批准后，通知被辞退的员工到行政部办理辞退手续。未经行政部核实和总经理批准的，不得辞退。
第九十三条辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
第九十四条聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，到行政部办理终止合同手续。
第九十五条员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。
第九十六条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料。否则，行政部不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第八节附则
第九十七条学校所有人事管理，均适用本制度。
第九十八条本制度由行政部负责执行。行政部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
第二篇：现代学校人力资源管理
现代人力资源管理
第一章：学校发展与人力资源管理（基础）
一、单选题
1.我们把都是和学校管理者，校长与其领导的广大教师的知识、智能与教育教学水平，称之为（学校的人力资源）
2.（开发人力资源策略）属于学校发展中的核心策略。3.科研兴校策略的实施，其关键是（教师人力资源开发）。
4.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是（促进学校自主发展）。
5.（学校）是教育改革与发展的基本单位。
6.一个区域的基础教育发展水平最终将由（学校的办学水平）决定。7.当前学校改革的方向是建设（现代学校）。
8.一个国家或地区的教育发展水平最终要靠（学校发展水平）来衡量。9.“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的（重点时期）。10.现代人力资源管理以（人）为核心。
11.现代学校人力资源管理内容不包括（落实学生的招聘与甄选）。12.学校实行柔性管理，必然要建设以（教师）为对象的服务文化。13.一所学校要成为现代学校，其发展模式应是（内涵式）。
14.（校长与其领导的广大教师）是学校发展规划实施的主力军、重要主体。
15.（开发管理的时期）建立了有利于激励人力资源开发管理的制度，使学校人事工作的重心开始由人事管理向人力资源开发管理转移。
16.（十五大）第一次提出“人力资源”的概念。
17.（转变教师观念）是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。18.进才中学案例中总结的经验不包括（加强教师的管理）。19.现代人力资源管理不包括（人力资源的分析与发展）。
20.校长的人力资源领导和学校的人力资源管理是建立在（良好的文化环境）之上的。21.进才中学教师队的特点不包括（骨干教师多）。
二、多选题
22.现代学校人力资源开发管理的力度（由体制层面向机制层面、收外部向内部推进、由表层向深层）23.教师是学校文化的（创造者、传播者、代言者、提升者）
24.现代学校人力资源管理的特点包括（着眼于学校与教师的未来发展、学校人力资源开发管理着重于校本管理、重视学校人力资源开发管理的机制建设）25.柔性管理的基本理念有（“以人为本”、“领导即服务”）
26.制定学校人力资源计划内容包括（引进测评和选拔、确定教师进出、职业发展与培训开发、薪酬系统、教职工问题处理）。
27.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育（注重以人为本、强调教师与学生、学校共同发展、倡导创新与变革）。28.现代学校在发展过程中应讲究策略包括（科研兴校策略、规划先导策略、人才强校策略、经营办学策略、开放办学策略）。
29.29、学校的师资队伍建设主要由学校内部管理中的以下几方面加以实施（人事管理、教务管理）30.30、现代人力资源管理有以下特征（以“人”为核心、强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发、其根本是“着眼于人”）31-35是判断题
三、简答题
36、简述什么是“现代学校发展”。
现代学校发展，是指“学校努力 体现现代教育特征（而非固守传统教育壁垒）的持续现代化过程”。在此过程中，学校需要多方面、立体化地开发资源，诸如课程资源、财物资源、社区资源等，其中，最重要的资源是人力资源。概括地讲，人力资源 在现代学校发展中的重要性是由现代教育注重以人为本，强调教师与学生、学校共同发展，倡导创新与变革等特征所决定的。
37、为什么说开发人力资源的策略属于学校发展中的核心策略。
(1)首先人力资源开发策略是学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。规划固然重要，但若不能得到有效实施，规划仅是一纸空文而已。而校长与其领导的广大教师是学校发展规划实施的主力军、重要主体。广大教师的素质与工作的积极性、主动性和创造性，直接影响学校发展规划目标的达成度。
(2)其次，开发人力资源是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。所谓开放办学，最重要的就是学校在办学过程中要面向市场，吸纳社会中的各种资源与信息，并最大限度地满足社会、家长的需求。而具有开放意识、服务精神、较高素质的教师及学校管理人员都是搞好学校外部公共关系，提高教育服务质量，满足社会、家长需求的最重要的保证。另外，学校实施经营办学策略，提高学校办学效益，也需要学校人力资源尤其是学校管理人员的保证。
38、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？
1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代 人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致命学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益。
2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发。
39、为什么说学校发展呼唤人力资源管理？
学校发展呼唤人力资源管理的原因主要有以下三个方面：
(1)现代学校发展的趋势要求。从世界范围来看，在学校层面上进行改革是21世纪国际教育发展的重要趋势。从我国教育发展来看，当前学校改革方向是建设现代学校。或者从政府层面和社会层面来说，这些都要求在学校层面上进行改革。
(2)学校人力资源管理是现代学校发展的重要保障。学校人力资源是现代学校发展中最重要、最活跃的资源。
(3)人力资源战略是现代学校发展的重要策略。人力资源感叹太过了他就学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。开发人力资源是实施开放办学策略‘经营办学策略的重要支持。科研兴校策略和文化立校策略的实施都说明了人力资源战略是现代学校发展的重要策略。
（注意，此处囊括的内容比较多，注意概括和总结，尤其是第一点）。
40、请简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程：
（1）批一阶段：建国至“文革”结束。这一时期是学校人事制度形成的时期。（2）第二阶段：“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。（3）第三阶段：1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。（4）第四阶段：1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。
41、论述题：试述学校传统的人事管理和力资源管理的区别。学校传统人事管理和人力资源管理的区别：
1)学校传统的人事管理以“事”为中心，其目的和形式是管理教师。现代学校人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的管理和开发。
2)传统学校人事管理注重 的是教师的使用和管理。现代 人力资源管理把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发，对教师的培训。
42、论述题：试述现代 学校人力管理的基本内容。现代学校人力资源管理内容：（1）制定学校人力资源计划（2）落实教师的招聘与甄选（3）加强教师的培训和生涯管理（4）实施科学的绩效考核
（5）营造有利于学校人力资源管理的文化环境（6）培育学校管理的人力资源领导力
43、案例分析：进才中学
第二章：学校人力资源的获取与配置（基础）
一、单选题
1.（学校人力资源规划）是学校人力资源管理的先导。
2.（教师人力资源质量规划）是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为简单的预测方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是（主观判断法）5.（实现学校教师供给和需求的平衡）是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是（学校的招聘是一种短期战略）。7.（面试过程的实施）是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括（教师供需过程的预测与平衡）9.学校人力资源规划的步骤不包括（实施阶段）
10.（技能清单法）为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量借给状况主要取决于现有教师人数的（自然变化和流动状况）12.学校心理测试的主要技术不包括（性格测试）
二、多选题
13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有（教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平）
14.教师供需结构包括教师的（年龄结构、学科结构、学历结构、学术背景结构、职称结构）
15.人力资源招聘方案的内容有（招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、支付宝应聘到录用的时间间隔）
16.现代学校发展可以划分为（规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段）
17.人员需求表的主要内容包括（所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长）
三、简答题
23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值：
（1）学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。（2）是教师专业化水平持续提高的保障。（3）有助于提升校长的领导力。（4）有助于提高学校的办学效益。
24、简述学校人力资源规划的内涵。
学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。
25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面：
(1)两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。
(2)三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。
26、简述学校人力资源规划的内容。
学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总结规划和教师人力资源业务规划。
1)教师人力资源总体规划：①教师人力资源数量规划；②教师人力资源质量规划；③教师人力资源结构规划。
2)教师人力资源业务规划：教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。
27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。
全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点：(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。
(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。学校人力资源规划通常包括两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。
(3)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(4)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。
28、简述现代学校发展的三个阶段。
现代学校发展可以划分为三个阶段；一是规范化阶段；二是个性化阶段；三是核心化阶段。
1)处于规范化阶段的学校，追求的目标是办学的合格，因而其教师人力资源的质量需求是能够胜任教育教学的教师。
2)而处于个性个阶段的学校，追求的目标是办出学校特色，成为特色学校，因而其教师人力资源的质量需求是具有特长、个性化教学风格的教师。
3)处于核心化阶段的学校，追求的目标是成为区域内的优质教育资源高地，因而其教师人力资源的质量需求是具有并能够积极传播教育教学思想的名师。
29、简述什么是教师人力资源需求预测。
教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在一所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。
第三章：学校人力资源培训与开发（基础）
一、单选题
1.（教师培训）是学校人力资源管理的重要内容之一。
2.（组织分析）是对学校环境、战略和资源进行检查，以确定学校人力资源开发的重点。3.（制定好培训课程）是成功实施人力资源开发项目的关键。4.（确立志向）教师生涯设计的基本前提。5.（自我分析）是教师生涯设计的关键。
6.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中”W“代表的是（劣势）7.DISC测评法也可以用于教师的生涯管理实践，这其中“D“代表的是（支配性）8.（确定生涯发展目标）是教师生涯设计的核心，也是教师生涯发展评估的重要依据。9.强化理论是心理学家（斯金纳）提出的。10.（理查德.施弗）设计了“五个E“的教学计划。11.良好的教师生涯设计的特性不包括（创新性）12.人格理论的提出者是（罗伊）
13.认知发展论把生涯发展划分为四个认知发展时期，其中不包括（一元关系期）14.类型论是（霍兰）提出。
15.（传统型）的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。
16.SWOT方法又称为（态势分析法）
17.开拓型的教师具有的个性特征是（支配性比较强，其他比较弱）18.特质因素论是（帕森斯和威廉姆逊）提出的。19.团体辅导，往往要求参与人员达到（10人以上）
20.（尝试将它作为维持生活的工作或终生职业）属于萨柏终生职业生涯发展中建立阶段的特征。21.传统型职业倾向于从事包含大量（计划性活动）、需要秩序和具有较强自我控制力的职业职位。22.职业——人匹配理论由（帕尔森）提出。23.生涯的特性不包括（独创性）。
24.（沙特尔）认为，生涯是指一个人在工作、生活中所经历的职业或职位的总称。25.萨柏的终生职业生涯发展理论不包括（测评阶段）
二、多选题
26.人力资源培训的基本过程有（需求分析、培训计划的制定、培训的准备与实施、培训效果的评估）27.下列属于生涯的特性的是（终身性、独特性、发展性、综合性）
28.（组织分析、任务分析、人员分析）是为确定组织的人力资源开发需求，必须进行的分析。29.下列属于理查德.施弗博士“五个E“的教学计划的是（吸引、探索、解释、扩展、评估）30.下列属于教师生涯发展的激励方法的是（薪酬激励、赏识激励、榜样激励、档案袋激励）
31.根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为以下几类（经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者、应用型学习者）
32.职业发展与选择规律的理论主要包括（职业锚理论、职业发展理论、职业选择理论）33.教师生涯心理辅导模式主要可以分为（个别咨询模式）和（团体咨询模式）
34-38判断题
三、简答题
39、什么是教师生涯心理辅导？ 所谓教师生涯心理辅导，是以教师职业心理发展规律为依据，以促进教师职业生涯发展为着眼点，帮助教师获得职业生涯良好适应与发展的一种心理辅导，其目的是帮助教师在工作中学会调整心态，学会自我激励，学会把自己的发展融入到学校发展之中，从而使教师个体顺利实现其生涯设计预期达到的目标。
40、简述教师生涯管理的意义。
(1)教师生涯管理对教师个体的作用：①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系，协调好工作与家庭的关系。③有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次上自我价值的实现。
(2)教师生活管理对学校的作用：①有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校支行效率。
41、简述教师生涯设计所具备的特性。四个方面的特性：
1)可行性：即计划要符合教师的条件、意愿，同时符合学校组织发展需求与环境，另外计划要具体、明确、具有可操作性；
2)时效性：即计划要有具体的实施步骤与时间节点，一般来讲，短期计划为三年，中期计划为五年，长期计划为五至十年
3)差异性：即计划要充分考虑学校、教师以及不 同时期教育改革环境存在的差异性因素，使计划具有针对性，具有个性化；
4)发展性：即计划安排的目标要有一定的弹性，可根据环境的变化进行调整，并保证教师生涯发展的各个阶段相互衔接，具有连贯性。
42、什么是培训开发？
是指通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
43、简述库伯的学习理论基本思想。包括三个方面：
(1)任何学习过程都应遵循“学习圈“
学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验，这种经验可以是直接经验，即人们通过做某事获得某种感 知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持“。(2)学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格“的差异。
库伯认为，由于每个人的内在性格、气质的“差异性“，以及生活、工作阅历、教育知识背景的”差异性“，从而导致每个学习者的”学习风格“的”不一致“。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型 学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。(3)集体学习比个体学习效率高。
集体崇尚开放式的学习氛围；反对把学习看做孤立和封闭的行为；倡导学习者之间的交流、沟通；重视学习者的相互启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思想碰撞中“知识得以增长“。不同思想的”交换“使得每个学习者得到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。
44、简述霍兰德提出的六种基本的职业倾向。
1)实际型：倾向于从事包含体力活动且需要一定的技巧、力量和动作协调能力的职业职位，如学校的体育教师。
2)研究型：倾向于从事包含较多认知活动（思考、组织、理解等）、需要分析与批判能力的职业职位，如学校教育科研人员
3)社会型：倾向于从事包含大量人际交往为主内容的职业职位，如学校公共关系人员 4)传统型：倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位 5)企业型：倾向于从事包含大量以影响他人为目的的语言活动的职业职位 6)艺术型：倾向于从事包含大量自我表现、艺术创造以及个性化活动的职业职位。
45、简述教师生涯设计内容。
(1)（1）确立志向是教师生涯设计的基本前提，因为志向是人生的起跑点，反映教师个体的理想、胸怀、人生观与价值观。
(2)（2）自我分析是教师生涯设计的关键，因为教师只有深入了解自己的兴趣、特长、个性等，才可能选择出适合自己的生涯发展路线、目标，正如我国谚语所指出的“知人者智，自知者明“
(3)（3）学校组织与社会环境分析是教师生涯设计过程中不可忽视的环节，因为教师生涯发展不是在真空状态下进行的，而是受到学校发展阶段、教育改革环境等因素的影响；生涯机会 分析是在自我分析与环境分析的基础上做出的，旨在表明教师生涯过程中存在的可以把握的机遇(4)（4）选择生涯发展道路，要求教师在学校教育站选择出大致的发展方向
(5)（5）确定生涯发展目标，是教师生涯设计的核心，是对教师未来某一时间阶段内发展结果的描述，也是教师生涯发展评估的重要依据。根据教师职业特点，教师生涯发展目标通常可分为短期目标（3年或3年以内）、中期目标（3-5年）、长期目标（5-10年）
(6)（6）制定生涯发展措施，比如学校为教师提供进修培训机会 ；学校为教师安排多样化的工作；教师主动请求给予挑战性的更大责任的工作；教师积极提高自己的学历与职称等。
46、什么是SWOT分析法？
SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法。这四个字母分别代表优势、劣势、机会、威胁。用这四点来分 的方法叫做SWOT分析法
第四章 学校人力资源评价与激励(基础)
一、单选题
1.下列选项不属于绩效管理的内容的是(绩效目标)2.“SMART”目标原则中T指的是(目标有无明确的时间要求)3.基于绩效沟通基础之上的(绩效评价)是绩效管理的核心环节。4.关于激励理论的分类不包括(刺激型行为激励理论)5.(亚当斯的公平理论)属于过程型激励理论。
6.公平理论是由(亚当斯)提出的，也称为社会比较理论。7.多元激励策略不包括(领导激励)。8.自我激励的特征不包括(外显性)。9.直接经济报酬也称为(薪酬)。
10.(直接经济报酬)是指员工以工资、薪水、奖金及佣金形式获得的全部货币性收入。11.(吸引和留住学校所需要的教师)是薪酬管理最基本的目标。12.薪酬组合模式中(高稳定模式)便于核算人工成本。13.知识员工的核心价值需求不包括(抓住机遇)。14.(保险制)不属于现代人力资源管理中的薪酬制度。
15.(分享制)将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。16.(外部竞争性原则)指学校薪酬与其他同类学校相比的水准高低关系。17.(折中模式)的优点是兼顾了激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制。18.双因素理论是由(赫茨伯格)提出的。
19.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。
二、多选题
20.现代学校人力资源管理在制定教师薪酬计划时，要考虑(金钱的报酬、内在的满足、成长的机会、肯定与赞赏)。
21.作为知识员工的教师的特征有(从事创造性的脑力工作、素质高，自主性强、强调工作的内在价值、有较强的成就动机、不盲目崇拜权威，崇尚平等)。
22.激励作用的发挥主要取决于(个人绩效与组织奖励之间的关系、个人努力与个人绩效之间的关系、组织奖励与个人目标之间的关系)。
23.绩效管理的内容包括(绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈)24.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。
25.评估的正确性受人为影响而产生的效应有(月晕效应、类己效应、趋中效应、近因效应)。26.(马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论)属于内容型激励理论。
三、简答题
32、简述学校实施绩效管理的意义。绩效管理的的意义:(1)为学校员工薪酬管理提供依据。(2)为学校员工晋升、调迁、辞退提供依据。(3)为员工培训提供依据。(4)为奖惩提供依据。
(5)帮助和促进学校员工自我成长。(6)改进管理者与学校员工之间的关系。
33、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。
34、学校在推行绩效管理过程中要特别注意哪些问题? 学校在推行绩效管理过程中，应注意以下几点:(1)绩效管理与战略目标脱节。(2)绩效指标设置不合理。(3)绩效考核的主观性。
35、简术教师激励的作用。
1)首先，教师激励有助于教师专业发展。提高教师素质、促进教师专业发展的途径主要有两条:一是培训，让教师拥有更先进的理念与更多的知识，二是激励，让教师充分发挥自身的潜能与提高自身的工作效率。
2)其次，教师激励有利于教师资源合理配置。在现代学校人力资源管理中，教师激励是实施教师聘任制的重要保障，能够促进教师资源的优化配置。
3)第三，教师激励有利于学校文化建设。注重学校文化建设是现代学校发展的重要特征。而正反两方面的激励(正强化与负强化)有助于学校文化的培育，因为学校文化建设的实质是教师形成特定的价值观，并体现在行为上，而价值观的形成与行为的产生需要对符合价值导向的教师行为予以鼓励，以强化其今后出现的频率与强度，同时需要对不符合价值导向的行为予以排斥，以弱化该行为发生的几率与强度，甚至避免发生。
36、学校在激励教师的过程中要遵循哪些原则? 学校在激励教师的过程中要遵循以下原则;(1)物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则。(2)综合运用奖惩，正强化为主，负强化为辅的原则。(3)差别化原则。(4)激励相容原则。
37、学校薪酬的两项基本作用 学校的薪酬有两项基本作用。
1)首先，通过学校合理而有竞争力的薪酬，吸引和留住学校所需要的教师，这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。2)其次，学校的好的薪酬制度，还可以促进教师的工作绩效。薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一-所学校里，人员之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。
38、简述“高弹性模式”。
高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。
39、什么是“期权制”？
期权制。是一种长期激励制度，其基本原理是设定一笔收入，该收入必须与公司的业绩挂钩，激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入。典型的期权制是指上市公司的高级管理人员有权在规定的行权期内按市场价分批出售低价获得的公司股票以换取现金收入。由于公司股票的价格与公司的经营业绩成正比，所以公司高层管理人员欲想获得丰厚报酬，就必须持续性关心公司经营。我国目前实行的期权制都进行了某种程度的改变，如在年薪制或分享制的基础上引进期权原理，规定其所得收入不得一次性提取，以此强化对经营层的长期激励。
40、简述“近因效应”
近因效应:不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考核的信度与效度。
41、简述”分享制”
分享制。这是一种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。一般有两种形式，一是实股制，即给予激励对象一-定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;二是虚股制，即只享有理论意义上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。
42、请结合实际，试述激励相容原则在学校人力资源管理过程中的重要性。激励相容原则的重要性:(1)概念解释:即个人自利和组织利益能够有机地结合起来的话，那么这种制度安排就是激励相容的，否则，就是激励不相容的。
(2)实例说明:学校班级各科之间如何处理分配时间的问题?由学校领导在充分吸取教师意见的基础上首先确定各班主任的人选，再由班主任挑选各科任课教师(任课教师当然也可以挑选班主任)，组成以班级为单位的各个不同的任课教师集体，而学校只对各任课教师集体(即以班级为单位)进行考核，至于如何考核各任课教师个人的问题，由各任课教师集体决定。这是一种集体理性与个人理性一致的激励相容的制度。(为实现激励相容原则，校长与人力资源管理人员要充分尊重教师的自主权与意愿，不可单方面地自，上而下地制定激励机制与措施，必须充分征求教师的意见)。
案例分析题
43、新校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向，上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
“内容型激励理论”分析:(1)根据马斯洛需要层次理论分析:马斯洛将人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，组织可根据不同需要层次采取不同的措施来激发员工的动机。“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据”是学校根据教师应该有被尊重和自我实现的需要，采取人事考核，晋升制度来肯定教师的工作，调动教师的工作积极性，激励教师进步。
(2)根据赫茨伯格的双因素理论分析:“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据'是学校根据教师满意的“工作富有成就感”、“工作成绩得到认可”因素，采取的激励措施，激发了教师的工作积极性，提高了工作效率。
第五章学校管理者的领导力培养（基础)
一、单选题
1.(学校管理者领导力的培养)是学校人力资源管理的重要内容。2.下列不属于现代领导理论研究的是(领导内涵研究)。3.对有效领导者的品质研究理论主要代表人物是(齐塞利)。4.下列组合属于任务型的领导行为的是(低关心人，高关心组织)。5.不属于影响领导效果的环境因素是(领导者的个人性格)。
6.在一所学校，(领导力)指以校长为 首的领导层在推进学校发展过程中表现出来的影响力。7.(高效能领导)是建设现代学校的重要保证。
8.从结构上来看，学校文化不包括(理念层面的文化)。9.(制度性文化)是维系学校正常秩序的保障机制。10.(精神性文化)是学校文化建设的核心。
11.提升学校管理者的领导力，(校长)肩负着最重要的使命。12.在-所学校，(校长的素质和行为)决定着领导力的高低。
13.在胜任力梯形图中，发挥作用最稳定的层级是(自我意识-内驱力-社会动机)。14.美国学校领导者标准认为，(校长的素质与行为要求)是以学生的成功为价值导向的。
15.下列属于教育部中学校长培训中心职业校长素质结构中职业道德、职业品质方面的内容的是(竞争意识)。
16.校长领导价值观的实现，包括(人;行动)两个方面的条件。17.根据张德教授的管理理论，科学管理阶段的最大特点是(法治)。
二、多选题 18.从英国校长的国家标准可以看出，英国校长的国家标准格外注重校长的(团队领导、时间管理、压力管理)。
19.1991年，原国家教育委员会颁布了《全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)》提出了校长的岗位要求是(基本政治素养、岗位知识要求、岗位能力要求)。
20.国内教育管理学界对中小学校长胜任能力的研究角度主要集中在(优秀校长素质研究、职业校长素质研究、现代学校发展的角度、名校长素质研究)。
21.现代领导理论研究在20世纪后开始出现，并先后经历了以(领导素质研究、领导行为研究、领导情境研究)为中心的三个不同发展阶段，且产生了关于领导的经典理论。
22.关于领导行为理论的代表研究有(俄亥 俄州立大学的领导行为四分图理论、美国密西根大学的领导行为研究、坦南鲍姆的领导行为连续统一-体理论、美国德克萨斯大学布莱克和莫顿的管理方格理论)。23.在领导情境理论研究中，影响领导效果的环境因素包括(领导者与下属的关系、任务结构、职位权力)。24.校长的领导力通过领导策略实现，校长的领导策略，主要包括(规划先导策略、次序优先策略、授权适度策略、积极互动策略、组织再造策略)。
25.根据张德教授的管理理论，他把管理分为(经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段)。26.根据学者黑克曼的理论，学校文化是(学生、教师、校长)共有的信念，这些信念支配着他们的行为方式。
27.27、下列属于胜任力层级的是(绩效行为、.知识-技能态度、思考方式-思维方式、自我意识-内驱力-社会动机)。
28.2据应俊峰的理论，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。
29.根据应俊峰的理论，中学校长的专业道德主要包括(行为规范、校长的专业态度、动机、职业道德)。30.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。
31.学校精神性文化建设主要内容有(校园三风建设、思维方式建设、情感方式建设、思想道德教育)。32.学校文化具备的功能有(导向功能、规范功能、凝聚功能、陶冶功能)。
33.以下属于学校人力资源领导的类型的是(愿景领导、道德领导、增值领导、情景领导)。
34-37判断题
三、简答题
38、简述知识经济时代新领导力的特征。知识经济时代新领导力的特征:(1)建立共识愿景，激发下属工作热情。
(2)创建学习型组织，让员工共同学习与主动分享。(3)提高应变能力，及时满足外界对环境的需求。(4)培育无形资产，增强组织的凝集力和吸引力。(5)与下属积极互动，发现更多有用的信息。
39、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征: 1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。
2)学校领导力是一一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动太的能力
40、简述学校文化的功能 学校文化的功能:(1)导向功能。学校教育具有明确的方向性，每所学校都有自己的目标定位和共同愿景。学校文化建设始终围绕着学校的培养和发展目标，并服务于这些目标的实现。
(2)规范功能。规范功能指的是学校文化对每个校园人的思想、心理和行为具有约束和规范作用。(3)凝聚功能。优秀的学校文化一经形成，就会产生出巨大的亲和力。这是学校文化力的一种重要力量和功能。
(4)陶冶功能。学校文化具有强大的感染力和熏陶力，以校风、学风、师德师风、价值观念、校园人际关系等形式表现出来的观念形态的文化，给每位校园人以深刻的影响。
41、简述如何建设优秀老师团队。优秀教师团队建设: 1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。
4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。
42、简述文化的特点。
文化的特点:(1)学习性。(2)分享性。(3)延续性。(4)象征性。(5)结构性。(6)适合性。
43、简述校长领导策略的内容。
校长领导策略主要包括:(1)规划先导策略。(2)次序优先策略。(3)授权适度策略。(4)积极互动策略。(5)组织再造策略。
44、简述齐塞立认为领导者应具有的素质。
齐塞立成功领导者应具有八种个性品质与五种激励品质，按其对成功领导的重要性，可分为三大类:(1)非常重要的因素:包括督察能力、对事业成就的需要、才智、自我实现的需要、自信心和决断能力；(2)重要的因素:包括对工作稳定的需要、与下属关系密切、对金钱奖励的需要、成熟程度、主动性、对指挥别人的权力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性别。
45、简述学校文化包括哪几个层面。
从结构来分析，学校文化包括物质层面的文化、精神层面的文化和制度层面的文化。
1)物质性文化是实现目的的途径和载体，例如，学校各种建筑物、各项设施都透析出有个性的、有喻意的文化气息。
2)精神性文化体现学校文化的方向和实质。包括校园三风建设、思维方式、情感方式和思想道德教育。如:文明单位创建、综合或单项称号的争创、校园辩论赛、演讲比赛、手工艺品制作、征文比赛、新生入学教育、新生军训、升旗仪式、毕业生择业教育、各种主题教育等都是很好的情感和思维方式的培养途径和形式。
3)制度性文化是维系学校正常秩序的保障机制，制度文化建设应体现人性化和法制化的结合，目标性和可接受性结合，规范化和个性化(灵活性)相结合，制度文化建设还须考虑到现实性和可操作性，以便执行和落实。
46、简述管理方格理论中最具表代性的5种领导行为。管理方格理论中最具代表性的领导行为为五种，分别是:(1)贫乏型领导:领导者既不关心组织发展，也不关心员工发展，只传递_上级指示，是一种消极的、逃避责任的领导行为;(2)乡村俱乐部型领导:领导者不关心工作任务，而非常关心人，注意组织的人际关系，创造愉快团结的组织氛围;(3)中庸之道型领导:领导者追求在关心组织与关心人之间的妥协与平衡，是一种维持现状，缺乏创新的领导行为;(4)权威一服从型领导:领导者对工作任务高度关心，注重业绩，而对员工关心程度较低，缺乏亲情，是一种自_上而下的领导行为方式;(5)协作型领导:领导者既关心工作任务，又关心员工，并认为两者之间可以保持协调一致，是一种基于双向、互动式的领导行为方式。
阶段性冲刺题
（一）一、单选题
1.（人力资源）是现代学校发展中最重要最活跃的资源。
2.（开发人力资源）是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。
3.任何学校人力资源管理的制度、方法与策略都是建立在（以人为本的柔性管理）基础之上。4.人事管理不包括（教师的教学安排）。
5.学校人事制度（改革的深化时期）开始实行考试招聘校长。6.学校人力资源管理的特点不包括（重视学校的开发与发展）
7.下列不属于教师人力资源总体规划内容的是（教师人力资源个体规划）8.关于学校人力资源需求预测方法，说法正确的是（德尔菲法属于定性分析方法）9.关于学校招聘成本说法正确的是（福利及加班费属于人事费用）10.求才的过程，应该是一个（规划、招聘和选拔三个过程的结合）。11.当教师供给大于需求时，下列哪项措施是不可取的（重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于求的岗位上转移到供小于求的岗位上）12.下列哪项属于教师人力资源供给预测的方法（技能清单法）
13.“加强青年教师和后备干部培养，最大限度地发挥骨干教师的作用”属于下列哪项计划的目标（教师晋升计划）
14.教师人力资源需求预测不需要分析的因素是（来自国际社会的需求）
15.二、多选题
16.学校领导是人力资源管理的（导引者、指挥者、促进者）
17.广大教师的（素质、工作的积极、主动性、创造性）直接影响学校发展规划目标的达成度。18.人力资源管理首先运用于企业界，这种管理凸现的基本观念有（人是最宝贵的财富和资源、人力资源是可开发的）
19.人力资源规划的准备阶段需要收集哪些信息（内部环境信息、外部环境信息、学校现有教师人力资源信息）
20.录用人才的标准包括（知识背景、工作技能、工作经验、个性品质）。身体素质也是，但题目是多选，没有显示出第五个身体素质，注意下防止更换
20-24为判断题
三、简答题
25、简述现代学校人力资源管理的特点。
1)着眼于学校与教师的未来发展。通过人力资源管理促进教师的专业发展和教师职业生涯发展。2)着重于校本管理。结合校情和教师个人发展的需求，开展有针对性、实效性的，能够体现校本特点的规划、激励和考评。
3)重视学校人力资源开发管理的机制建设。现代学校人力资源开发管理的力度由体制层面向机制层面、由表面向深层、由外部向内部推进。
26、对于结构性的教师人力资源供需不平衡时一般要采取哪些措施实现平衡？
（1）重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于示的岗位上转移到供小于示的岗位上。
（2）针对某些教师进行专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。
（3）通过招聘和辞退，释放学校不需要的教师，补充学校抽要的教师，以调整教师结构。
27、人员需求分析的具体步骤有哪些？
（1）根据学校人力资源规划，以及各部门长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部门填写“人员需求表”
（3）由学校人力资源部进行审核、综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送校长审批。
28、学校面试的步骤有哪些？
（1）面试前的准备工作是进行面试的一个重要环节。
（2）确定参加面试的人选，发布面试通知，进行面试前的准备工作。（3）面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节。（4）分析和评价面试结果。（5）确定人员录用的最后人选，（6）面试结果的反馈。
阶段性冲刺题(二)
一、单选题
1.(学校人力资源规划)是学校人力资源管理的先导。
2.（教师人力资源质量规划)是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。
3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为在学校教师人力资源需求预测的方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律“现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)5.(实现学校教师供给和需求的平衡)是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是(学校的招聘是一种短期战略)7.(面试过程的实施)是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括(教师供需过程的预测与平衡)。9.学校人力资源规划的步骤不包括(实施阶段)10.(技能清单法)为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量供给状况主要取决于现有教师人数的(自然变化和流动状况)。12.学校心理测试的主要技术不包括(性格测试)。
二、多选题
13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有(教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平)。
14.教师供需结构包括教师的(年龄结构、学科结构、.学历结构、学术背景结构、职称结构)。15.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。
16.现代学校发展可以划分为(规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段)。
17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。
18-22判断题
三、简答题
23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值:(1)学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。(2)学校人力资源规划是教师专业化水平持续提高的保障。(3)学校人力资源规划有助于提升校长的领导力。(4)学校人力资源规划有助于提高学校的办学效益。
24、简述学校人力资源规划的内涵。
学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。
25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。
(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。
26、简述学校人力资源规划的内容。
学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总体规划和教师人力资源业务规划。
1)教师人力资源总体规划:①教师人力资源数量规划;②教师人力资源质量规划;③教师人力资源结构规划。
2)教师人力资源业务规划:教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。
27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。
全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点:(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。
(3)学校人力资源规划通常包括两个部分:一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面:一是 教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。(4)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(5)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。(6)
29、简述什么是教师人力资源需求预测。
教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在-所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。
冲刺题库(一)
一、单选题
1.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是(促进学校自主发展)。
2.1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的(深化时期)。
3.(转变教师观念)是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)。5.比率预测法是(所需教师=未来某一时期学校的教学工作量+教师人均工作效率)。
6.关注培训的数量、类型和方式，提高内部供给，促进教师专业发展，是教师人力资源业务规划中的（教师培训开发计划）
7.(自我分析)是教师生涯设计的关键。
8.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中“O”代表的是(机会)。
9.(传统型)的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。
10.(年薪制)一般是针对高级管理人员设计的一-种激励制度。
二、多选题
11.薪酬组合模式包括(高弹性模式、高稳定性模式、折中模式)。
12.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。
13.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。
14.教育部中学校长培训中心应俊峰认为，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。
15.学校文化结构包括(物质性文化、精神性文化、制度性文化)。
16.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育(注重以人为本；强调教师与学生、学校共同发展；倡导创新与变革)等特征所决定的。
17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。
18.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。
19.萨柏的终生职业生涯发展理论包括(成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段)。20.根据张德教授的管理理论，他把管理分为（经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段）
21-25判断题
三、简答题
26、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？
1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一-方 面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致使学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益
2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种”资源”，注重对教师的能力开发。
28、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。
29、简述“分享制”。
分享制。这是一-种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。-一般有两种形式，：
1)一是实股制，即给予激励对象一定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;2)二是虚股制，即只享有理论意义。上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增司减。
30、简述如何建设优秀教师团队。优秀教师团队建设:(1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。(2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。(3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。
(4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。
案例分析题
32、案例分析:汤雁，上海市嘉定区普通小学校长，_上海市中青年骨干校长，2002年曾被推举为党的十六大代表。在具有百年历史的嘉定区普通小学，汤雁校长本着“从传统中挖掘优势，在优势中形成特色”的指导思想，提出了“以智慧育人，创特色学校”的办学思想，并从智慧学习、智慧教学、智慧管理三个纬度进行了构架与实践，以为普通百姓提供优质、满意的教育服务。汤雁校长对智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教学“重启智”、智慧学习”重运智”。分析起来，“重集智”实际上是知识论在领导活动中的具体反映。结合案例，请回答问题: 1.案例中提到了知识论，请简述哈耶克的“自生自发秩序”论。2.哈耶克的”自生自发秩序”论对现代校长领导力的开发有哪些启示?
(1)对于知识的获得，哈耶克的“自生自发秩序”论认为，社会中存在着两类秩序:(2)①--类是人们熟悉的“人为的秩序”，即由人有计划的、刻意安排或建构的秩序;②另一类则是经常被人们忽视的“自生自发秩序”。自生自发秩序不存在一一个特定的目的，它是众多个体之间经过充分、复杂的互动而生成的。
(2)哈耶克的“自生自发秩序”论至少给校长开发领导力提供了三点启示: ①在中小学，校内部管理制度不一定是自上而下“制定”出来的，也可能是“内生”的，即自发生成出来的。
②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未阐明的规则，即不用文本、文字加以表达的规则。这些未阐明的规则通常是以众多个体共同的感觉、知觉的形式存在的。③积极互动有利于充分获得信息。
冲刺题库(二)
一、单选题
1.建国至“文革”结束。这个时期是学校人事制度改革的(形成的时期)。2.进才中学案例中总结的经验不包括(加强教师的管理)。3.职业意识发展过程理论是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的职业锚不包括下列哪种(果断型职业锚)。5.DISC测评法中，“S”字 母代表的意思是(稳定性)。
6.降低劳动力成本，提高生产率是教师人力资源业务规划中的(教师退休解聘计划)。
7.找出过去学校教师流动的比例，据此来预测未来教师供给的情况，这属于教师人力资源供给预测的(马尔科夫模型)方法。
8.双因素论中，(激励因素)是指使员工感到满意的因素。9.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。10.(高效能的领导)是建设现代学校的重要保证。
二、多选题
11.学校人力资源规划的程序有(准备阶段、预测阶段、制定平衡措施阶段、评估阶段)。
12.领导行为四分图理论中领导行为，可分为（高关心人，低关心组织；低关心人，高关心组织；低关心人，低关心组织；高关心人，高关心组织）
13.现代教师需要的特点有(教师需要具有时代性、精神需要相对强烈、教师减压需求日益强烈)。14.关于领导素质理论的代表研究有(斯托格迪尔的领导者性格的研究、唐奈特的领导者性格特征研究、齐塞利的有效领导者的品质研究)。
15.从内容来看，培训的主要内容涉及(态度、技能、知识)。
16.外部竞争性原则中，薪酬给付可以分为(领先政策、中位政策、落后政策)。17.学校心理测试的主要技术包括(人格测试、成就测试、性向测试、智力测试)。18.(亚当 斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论)属于过程型激励理论。
19.薪酬结构类型可以分为(工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构)。
20.在现代学校管理过程中，存在着的不同层次的领导有(技术领导、人际领导、教育领导、象征领导、文化领导)。
三、简答题
26、简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程:(1)第一阶段:建国至“文革”结束。这一-时期是学校人事制度形成的时期。(2)第二阶段:“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。(3)第三阶段: 1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。(4)第四阶段: 1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。
27、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。
(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;--是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。
28、简述SMART原则中每个字母分别代表的含义。SMART原则中每个字母分别代表的含义: 1)S(Specific)-目标是否具体? 2)M(Measurable)-目标是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目标能否达到? 4)R(Relevant)-目标与工作是否紧密有关? 5)T(Time-based)-目标有无明确的时间要求?
29、简述”高弹性模式"。
高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大，而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。
30、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征:(1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。
(2)学校领导力是一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动态的能力。
31、试述教师生涯管理的意义。教师生涯管理的意义: 1)教师生涯管理对教师个体的作用。①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②教师生涯管理有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系协调好工作与家庭的关系。③教师生涯管理有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次_上自我价值的实现。
2)教师生涯管理对学校的作用。①教师生涯管理有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②教师生涯管理有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校运行效率。
案例分析题
32、案例分析:洪伟校长任职的.上海市民办新黄浦实验学校是--所民办学校，由上海市首批现代企业制度试点单位之-的新黄浦(集团)公司独资创建的。从1995年起，该校进行了以“构建现代学校制度，创办主动发展学校”为目标的学校管理改革。正如王洪伟校长所说，“在民办教育法律法规尚不健全的情况下，我们学校管理团队解放思想，找到了一个有利于学校持续良性发展的突破口，即依托集团的现代企业制度，根据教育的基本规律，顺应现代教育的发展形势，适应现代社会对人的发展要求，建立起了一套现代学校制度及学校管理模式。”1.结合书本，简述新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征。2.在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征是: ①完善决策机制，重视管理创新;②调整机构设置，降低管理重心;③提高管理实效，前移管理阵地;④重视以人为本，进行“人本管理”;⑤建立责任制度，实行全员管理。
(2)在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念是: ①现代制度应该是人本的，制度为人的发展服务，人是制度的主人。②制度应该促进教师专业发展水平的提高，促进学生个性的健康发展，而不是压抑、约束学生的发展。③现代制度应该是注重成本的，也就是说，从学校办学效益上看，现代制度应该能够促进各种资源的共享，从而节约管理成本。
第三篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
第四篇：人力资源管理
一、多选题
下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）
下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）
关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）
外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）
内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）
人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）
审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）
编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）
工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）
背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）
企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）
属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）
公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）
招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）
撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）
招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）
人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）
内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）
企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）
工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)
岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)
岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）
岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）
企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）
企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
二、单选题
下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）
面试不能够考察()。（内在潜质）
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）
下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）
关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）
(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面
(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）
(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）
()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）
()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）
根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）
设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）
人力资源管理的基础是()。（工作分析）
岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）
()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）
狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）
()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）
选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）
校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）
()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）
企业管理的核心是()。（人的管理）
在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）
在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）
在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）
在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）
在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）
在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）
在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）
在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）
()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）
()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）
()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）
()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）
劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）
关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）
岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
()。（岗位与薪酬的对应关系）
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）
在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）
长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）
广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称
()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）
()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）
第五篇：人力资源管理
冯氏超级市场
斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31
1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。
有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。
苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？
几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。
苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：
1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？
2．确定该片区主管工作成功的决定因素。
3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？
4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施？
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