敬业与加班文化

第一篇：敬业与加班文化

敬业与加班文化

员工敬业精神的缺失是困扰许多中国企业管理者的问题之一，然而与此同时，我们却又看到越来越多的员工超时工作，加班加点，疲惫不堪。本期杂志中同时就这两个问题进行报道和讨论，让我们忍不住要问：加班文化与敬业精神之间究竟是怎样的一种关系呢？敬业精神在英文中的用词是professionalism，指的是做某一行工作的人应该按行规将自己的工作做好，就是在没有监督没有奖惩的情况下，也会自觉用行业标准要求自己，做到尽善尽美。敬业的一个典型表现就是在公司不用任何制度（比如上班打卡）来记录考勤时，自己也会在一天之内上满8小时的班；在没有主管或同事在场的时候，自己也不会利用上班时间干私活，或者闲逛打瞌睡。敬业精神特别强的人，在自己没有能够准时完成工作任务的时候，会主动不计报酬地加班把工作完成。但是，光是加班行为本身却并不一定是敬业精神的体现，而企业试图通过创造加班文化来提高员工的敬业精神的做法则更是舍本求末。

加班文化暴露的不仅是企业的管理问题，更是对员工个人生活的侵犯。如果所有的员工必须通过加班才能完成工作，这说明公司在任务分配中存在相当的不合理，在人力资源规划上存在巨大的问题。而员工在加班文化的侵蚀下，渐渐失去工作和生活的平衡，渐渐失去身体的健康，其后果是公司和员工的双输。

也许是中国文化中强调事业成功的价值取向，许多人的观念中都或多或少地认为“为了工作牺牲个人的休息”是值得鼓励赞赏的行为。而在这样的文化中，越是优秀的员工越可能受这种观念的影响，自觉自愿地为了工作不惜放弃娱乐放弃休息放弃与家人朋友在一起的时间。这样的举止在日本社会更是许多员工生活的日常写照，然而，我们也知道，日本的员工也许是世界上最受压抑最不快乐的人了，而且日本也是世界上员工过劳死最多的国家。在今天这个越来越提倡以人为本、人文管理的社会里，我们更应该以日本为戒，而不是重蹈他们的覆辙，让过劳死的悲剧在中国上演。

反过来说，不加班的人也可以是有高度敬业精神的，他们在上班时间专心致志全力以赴，通过不断丰富自己的知识提高自己的能力来提升工作效率。下班以后则放松休息，重新充电，等到第二天上班时又能精神饱满充满热情。这样的良性循环带来的是员工更积极的工作态度、更具创新的头脑和更高的工作绩效，也是公司更健康的工作气氛。

第二篇：中国企业加班文化解析

中国企业“加班文化”解析

目录

中国企业“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空见怪的加班现象.........................2

二、“加班文化”背后的社会原因.....................31、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因..............32、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因..............33、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因..............3

三、对“加班文化”的几种观点.........................41、加班文化是一种“杀人”的文化....................42、加班文化是一种“剥削”的文化....................43、加班文化是一种非法的文化.....................4

四、现代管理中如何对待加班文化.......................51、企业不应该倡导“加班文化”......................52、企业应为加班现象负主要责任.................53、通过管理优化提高工作效率.....................6

参考文献：.............................6

【摘要】如今加班已经成为中国企业目前普遍存在的一种现象，成为公司约定俗成的行为准则，加班文化也被许多公司上升到企业文化的高度。本文从企业员工加班的现状及原因入手，浅析现代管理中如何正确对待加班文化。

【关键词】加班 压力 企业文化 科学管理

【案例】

根据《劳动法》的规定，“劳动者每天的工作时间不得超过8小时，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

“中国已经成为了世界上劳动时间最长的国家之一。”“在许多行业，中国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。”国家劳动和社会保障部的一位专业人士如是说。而全国总工会保障工作部的一位处长则说：“当加班成为一种‘企业文化’的时候，其负作用正在迅速显现。”

上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。

上海最新一项调查显示：42％的劳动者处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。最近，国内一家门户网站进行了调查。对于“你经常加班吗？”这个问题，近7000名被调查者中，64％“经常加班”，27％“偶尔加班”。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，而超时加班能获得补贴的员工只占17％。翰德人力资源公司最新调查显示，上海目前有42％的员工每周工作时间超50小时。无独有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市员工工作倦怠现状”调查显示，40％的员工对工作表示倦怠。

一、司空见怪的加班现象

当今社会，人们对“加班”二字毫不陌生，许多人或多或少地经历着加班。因为，“加班”在如今这个社会里，俨然已经成了一种文化，许多企业甚至用加班多少来衡量一个员工的敬业度。在关系到员工去留与否、加薪与否、升降与否等方面的关键问题上，加班无疑成了一个重要的考核指标。社科院社科文献出版社最新出版的 2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见不鲜，这些已经造成了公民体质危机。

二、“加班文化”背后的社会原因

现在许多上班族用“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”来形容自己的工作状态，同时也表达出一种对疲劳工作的不满。在他们看来，在竞争越来越激烈的今天，要企业员工不加班简直是可望而不可即的事。这一切加班泛滥的背后，有着各种深层次的原因：

1、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因

就业压力和生存压力大，是导致加班现象泛滥的直接原因。我国人才问题的一个突出矛盾是，人才短缺严重，结构配置失衡。由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。加之社会处于转型期，随着改革和就业压力的增大，企业员工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就会被淘汰，这促使员工们不得不加班。另外不断高涨的物质生活水平与消费，刺激了企业员工更高的物质需要。但正常的八小时工作报酬远远不能满足他们现有的物质需求，于是选择通过加班来实现在短期内获取更高报酬的目的。此外，有些员工的工作能力不强，执行力差，或是不会科学分配时间，许多事情无法在工作时间内有效完成，只有加班。尤其是刚参加工作的大学生以及从国有企业出来的员工，由于以前工作环境和习惯问题，对私企、外企一切以利益为先、讲求高效率的工作模式不适应。这都造成了他们工作效率低下，使得最终不得不靠加班来保证工作的完成。

2、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因

从当今中国企业的竞争力水平来看，跟西方国家仍有很大的差距，面临着很大的考验。目前，除了少数企业从提高劳动生产率来提高竞争力以外，更多的企业是采用增加工作时间来缩短生产周期的方式来提升竞争力。当今企业中“用一个员工, 给两个人的工资, 当三个人使用”，可见企业为了提高利润, 是尽可能地节约生产成本，尽可能多的榨取剩余价值。从表面上来看，竞争力的确提高了，但从实质上来看，这样的方法绝对不适合企业的长远发展。这种方法没有从根本上解决问题，反而导致员工频繁加班的现状，长此下去，会使员工的工作热情骤减，不利于生产效率的提高。

3、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因

很多企业几乎是天天加班，这与企业自身的管理水平低下有直接的关系。企业管理不科学，一些企业某些工作的流程设计的不合理，或流程所涉及到的部门责任不明确，致使重复性工作增多，总工作量就相应增长，只有靠加班来完成。企业缺乏管理效率，员工的工作效率自然低

下，因此企业要完成目标任务，只有靠剥削员工的剩余时间来实现。工作量分配不均、重复劳动、过高估计自己的生产能力无一不会造成多余的劳动，导致没日没夜的加班。

三、对“加班文化”的几种观点

加班已经成为一种“企业文化”了吗？仔细想想，确实如此。在很多企业，不辞劳苦、废寝忘食、经常加班的员工常常被当成模范，这些人也总是最受老板的喜爱；相反，谁要是经常按时下班，就会被认为是“不够敬业”，不但自己不自在，而且领导也会侧目„„“以经常加班为荣，以按时下班为耻”——虽然工作制度或员工守则都没有这样写，但无形之中却成了支配员工行为的准则。

1、加班文化是一种“杀人”的文化

近日，微博上一则关于“普华永道25岁女硕士过劳死”的帖子，短时间内被大量转载，“过劳死”这个词再次成为公众特别是年轻白领热议的话题。虽然这名女硕士生前所在公司并未承认“过劳死”的说法，但是之前网络和媒体上已经有了太多有关中青年干部、业务骨干甚至劳动模范等因劳累过度死亡的事例。一时间，许多年轻人感到“人人自危”，有人在网上抱怨“工作很累”、“被加班”„„

这是一种“杀人”的文化。由于经常加班，很多职工处于亚健康状态，甚至积劳成疾、英年早逝。据估算，目前中国每年大约有60万人发生猝死，劳累、生活不规律等是最大诱因。

2、加班文化是一种“剥削”的文化

这是一种“剥削”的文化。延长劳动时间是“剩余价值”产生的关键要素，也是违法企业剥削工人最常用的手段。从这一点上看，“加班文化”只是窃取了企业文化的名字，实际上用的还是古老的榨取超额剩余价值的办法来达到企业的发展。加班文化仅仅是用一个时髦、现代的名字给自己赤裸裸的剥削行为盖上一块遮羞布。所以，加班文化是对真正优秀企业文化的扭曲，是一种伪企业文化。企业文化的约束本来是应该建立在员工对企业文化的认同的基础上的，但是“加班文化”已经偏离了这个方向。它仅仅是用企业文化的约束性来约束员工，而员工并没有产生对加班文化极大的认同。

3、加班文化是一种非法的文化

这是一种“非法”的文化。根据《劳动法》的规定，每天的工作时间不得超过8小时，“用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

总而言之，这是一种可怕的文化。“文化”是把“软刀子”，它的力量是潜移默化的。它杀了人，还会让人“无怨无悔”；它违了法，却会让人“心甘情愿”。而解决这个问题，仅仅依靠执法部门的干预远远不够。首要的，劳动者自己要有自我保护意识，自觉抑制那些“损己利人”的所谓“企业文化”。

四、现代管理中如何对待加班文化

1、企业不应该倡导“加班文化”

加班不应该成为一种企业文化，它不符合以人为本的管理理念，长期加班，表明管理者的时间管理做得不够好，对企业危害巨大，不利于人的身体健康，从绩效方面来讲，会在整个公司形成人浮于事、办事拖拖拉拉的习惯，使公司的经营效率降低。加班能比别人付出更多，才能拥有更多的市场话语权；公司发展不成熟，迫使高层要加班；加班是高层管理者的一种自觉行动，甘心为公司付出。当加班演变成了一种“文化”，便显得“高尚”起来，逍遥于法律约束之外了。

企业管理人员要清醒认识到员工逃避一切加班、忽视必要的工作职责固然是错误的，但变成“上班拼命，下班睡觉”的工作机器，更会与丰富、有益的社会生活隔绝。常识表明，连续加班会影响生产效率，不仅消磨身体，还会导致员工步入思维和文化的真空。只有将企业的价值观和员工的所求很好地结合，才能让企业健康持续地发展，否则光靠加班的方法只能让员工心生厌恶，反而影响了效率，造成没必要的内耗，没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大。管理者在管理中要清醒地认识到加班对企业的利弊，并对之进行权衡。

2、企业应为加班现象负主要责任

企业是加班的发起人，实施主体，在加班这个问题中，企业应该负主要的和直接的责任。企业要承担社会责任。企业发展不仅是发展老板、资本家，也有发展劳动者，发展社会幸福的责任。但调查中，只有1/4企业重视员工的健康问题，而大多数企业则对此“并不在乎”。随着加班成了普遍现象，必然会造成企业社会责任的失落。若企业的社会责任失落了，必然引起社会经济不健康发展的危机。因为若企业存在长期的、经常性的加班必然影响社会经济的和谐发展，于是社会经济就必然走上血汗发展之路，这是一种不健康的经济发展模式，最终会在知识经济时代被挤入深渊。企业应实施科学管理。企业的工作流程完全可以合理设计或进行持续改进，以及明确规定各部门或各个人员的责任，使职位和职权相一致。这样，企业的管理透明度高，各环节的衔接流畅，重复性工作减少或消除，效率自然提高，也就无需加班。

3、通过管理优化提高工作效率

要提高工作效率，减少加班，企业管理者应该多下功夫。首先，解决企业管理环节繁多，工作量分配不均的问题。企业要根据自身的企业特点，建立或改善管理模型，制定管理制度，尽量减少或取消不必要的管理环节。在进行工作量分配的时候，管理者应该综合多方面的因素，充分考虑到人力物力的状况，不能盲目分配计划，以免获得事倍功半的结果。其次，克服企业中的管理混乱的现象，尽量减少重复劳动。充分利用现代科学技术手段，实现管理职能的自动化，实现公司范围内的信息资源共享，快速、便捷地进行沟通交流，既节省企业的物质成本，还可以节省时间成本。另外，企业还要加强对员工工作能力以及时间管理能力的培训，员工工作能力提升了，时间管理有效了，效率自然而然地就上去了。企业要尽可能地控制加班，因为加班越多效率越低，久而久之就形成了恶性循环，造成人力物力的大量浪费。

参考文献：

［1］2006年上半年中国企业员工加班现状调查报告，新浪财经，2006，07.［2］盛大林.“加班光荣”是可怕的“企业文化”[J].中国汽摩配，2007，(05).［3］高路.谁来制约可怕的“加班文化”[J].中国社会导刊，2006,(17).［4］冯来周.论超时加班产生的根源及治理对策[J].工会理论研究(上海工会管理干部学院学报)，2007，(04).［5］李冬洁.“加班文化”成职场潜规则[J].人民论坛，2006，(13).

第三篇：春节加班班组 敬业的人最受尊敬

敬业的人最受尊敬

我是热轧作业部天车作业区丁班的班长，带领21名班组成员负责2160生产线及钢卷成品库的天车吊运工作。班组中，一半成员家属在外地，大部分成员的子女还是学龄前，他们放弃了新春佳节和亲人团聚、陪伴孩子的机会，始终以一种真正的敬业精神来对待本职工作，毫无怨言，舍小家顾大家，坚持工作不到位不离岗、任务不完成不休息。一方面，每个成员各司其职、各负其责、各尽所能。另一方面，又团结协作，密切配合，拧成一股绳、站成一面墙、汇成一条河，形成了强大的合力。有的同志身体不适，仍然坚守工作岗位；有的人员领导本已批准他回家过年，他却主动放弃假期留在天车一线。辛劳和对家人的思念没有让大家减少对工作的积极性，我们始终以自己的生产岗位为神圣天职，尽心尽力，保持着忘我的精神状态，以饱满的激情坚守在天车一线。

如果一个人位居高位，但工作投机走捷径，干活掂重拣轻，那就是他的岗位再令万人景仰，也终有一天会被人们唾弃。一个人只要敬业，公司就需要这样的人，即使他的岗位很低微，最终也会受到人们的尊敬。

热轧作业部天车作业区 马瑞

2015年２月26日

第四篇：加班不一定是敬业,不加班根本谈不上敬业（最终版）

加班不一定是敬业，不加班根本谈不上敬业

敬业不只是加班加点，敬业更不仅是任劳任怨，敬业就是把自己的工作当作一种精神享受的人生体验。它表现在工作中就是勤奋和主动，就是节俭和意志，就是自信和创新。加班再多而没有效率那不叫敬业，不顾健康而忘命的工作那不叫敬业，只是机械式的劳动而不用脑子，没有创新那也不叫敬业。有句口号说得好：不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！爱岗敬业说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。搞好每一项维修，做好每一次巡检，填好每一张记录，算准每一个数据，写好每一篇文稿。古人说：不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器。从我做起，从小事做起，从现在做起，这就是敬业，这就是爱岗！接下来我想从以下六方面来阐述我对敬业的理解： 首先，责任感是所有人成功之本。

没有责任感的领导不是合格的领导，没有责任感的员工不是优秀的员工。责任感是简单而无价的。工作就意味着责任，责任意识会让我们表现更加卓越。大家都知道美国有一个著名的军事基地——西点军校，西点学员章程规定：每一个学员无论在什么时候，无论在什么地方，无论穿军装与否，也无论是在担任警卫、值勤等公务还是在进行自己的私人活动，都有义务、有责任履行自己的职责和义务。这种履行必须是发自内心的责任感，而不是为了获得奖赏或别的什么。一个人要成为一个好军人，就必须遵守纪律，对于他的上级和同事有高度的责任感，对于自己表现出的能力有自信心。我认为，这样的要求，对于我们企业的员工同样适用。要将“责任”二字时刻牢记在心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识。在日常工作中，这种责任意识会让我们表现得更加卓越。我们经常可以见到这样的员工，他们在谈到自己的公司时，使用的代名词通常都是“他们”而不是“我们”，“他们销售部怎么怎么样”“他们财务部怎么怎么样”，这是一种缺乏责任感的典型表现，这样的员工至少没有一种“我们就是一个完整的机构”的认同感。

给大家讲一个故事：有一个替人割草的男孩打电话给他的雇主布朗太太说“你需不需要割草？”布朗太太回答说：“不需要了，我已经有了割草工。”男孩又说：“我会帮您拔掉草丛中的杂草。”布朗太太回答：“我的割草工已经做了。”男孩又说“我会帮您把草与走道的四周割齐。”布朗太太说：“我请的那人他也已经做了，谢谢你，我不需要新的割草工。”男孩便挂了电话。此时男孩的朋友问他说：“你不是就在布朗太太那儿打工割草吗？为什么还要打这个电话？”男孩说：“我只是想知道我究竟做得好不好！”。

是啊，多问几个“我做得如何？”，这就是责任。工作就意味着责任，在这个世界上，没有不须承担责任的工作，相反，你的职位越高，权力越大，你肩负的责任就越重。不要害怕承担责任，要立下决心，你一定可以承担任何职业生涯中的责任，你一定可以比前人完成的更出色

二、有作为的员工，喜欢纪律

当企业和员工都有强烈的纪律意识，在不允许的妥协的地方绝不妥协，在不需要借口时绝不找任何借口——比如质量问题，比如对工作的态度等，你会猛然发现，工作因此会有一个崭新的局面。一个团结协作、富有战斗力和进取心的团队，必定是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说，纪律，永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对企业而言，没有纪律，便没有了一切。

三、把自己从平庸变成优秀

最好的执行者，都是自动自发的人，他们确认自己有能力完成任务。这样的人其个人价值和自尊是发自内心的，而不是来自他人。也就是说，他们不是凭一时冲动做事，也不是只为了得到领导的称赞，而是自动自发的、不断地追求完美。一位心理学家在研究过程中，为了实地的了解人们对同一件事情在心理上所反应出来的个体差异，他来到一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的敲石工人进行访问。心理学家问他遇到的第一位工人：“请问你在做什么？”工人没好气的回答：“在做什么？你没看到吗？我正在用这个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。而这些石头又特别的硬，害得我手酸麻不已，这真不是人干的工作。”心理学家又找到第二位工人：“请问你在做什么？，第二位工人无奈地答道：“为了每天50美元的工资，我才会做这件工作，若不是一家人等着吃饭，谁愿意干这份敲石头的粗活？”，心理学家问第三位工人：“请问你在做什么？”，第三位工人眼光中闪烁着喜悦的神采：“我正参与兴建这座雄伟华丽的大教堂。落成之后，这里可以容纳许多人来做礼拜。虽然敲石头的工作并不轻松，但当我想到，将来会有无数的人来到这儿，再次接受上帝的爱，心中便常为这份工作献上感恩。”

同样的工作，同样的环境，却有如此截然不同的感受。第一种工人，是完全无可救药的人。可以设想，在不久的将来，他将不会得到任何工作的眷顾，甚至可能是生活的弃儿。第二种工人，是没有责任和荣誉感的人。对他们抱有任何指望肯定是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。他们肯定不是企业可依靠和老板可依赖的员工。该用什么语言赞美第三种工人呢？在他们身上，看不到丝毫抱怨和不耐烦的痕迹，相反，他们是具有高度责任感和创造力的人，他们充分享受着工作的乐趣和荣誉，同时，因为他们的努力工作，工作也带给了他们足够的荣誉。他们就是我们要学习的那种员工，他们是最优秀的员工。他们向我们展现了：自动自发，自我奖励，视工作为快乐。我相信，这样的工作哲学，是每一个企业都乐于接受和推广的。持有这种工作哲学的员工，就是每一个企业所追求和寻找的员工。他们所在企业、他的工作，也会给他最大的回报。

或许在过去的岁月里，有的人时常怀有类似第一种或第二种工人的消极看法，每天常常谩骂、批评、抱怨、四处发牢骚，对自己的工作没有丝毫激情，在生活的无奈和无尽的抱怨中平凡地生活着，毕竟那是已经过去的了，重要的是，从现在起，您未来的态度将如何？让我们像第三种工人那样，做最优秀的员工吧，并时常怀抱着一颗感恩的心！

四、用“可以完成”代替“不可能完成”

也许，“不可能完成”成为许多人工作上最常见的一个推脱理由。如果这样，请问：在你和老板之间，最大的障碍是什么？不是虎视眈眈的竞争者，也不是嫉贤妒能的昏庸老板，最大的障碍是你自己！是你面对“不可能完成”的高难度工作推诿求安，为自己不断寻找理由的消极心态。

拥有勇于向“不可能完成”的工作挑战的精神，是获得成功的基础。西方有句名言：一个人的思想决定一个人的命运。不敢向高难度的工作挑战，是对自己潜能的画地为牢，只能使自己无限的潜能化为有限的成就。与此同时，无知的认识会使你的天赋减弱，因为你的懦夫一样的所作所为，不配拥有这样的能力。

“职场勇士”与“职场懦夫”在老板心目中的地位有天壤之别，根本无法并驾齐驱，相提并论。一个老板描述自己心目中的理想员工时说“我们所急需的人才，是有奋斗进取精神，勇于向‘不可能完成’的工作挑战的人”。

所以，让我们怀着感恩的心情去主动接受它吧。用行动积极争取“职场勇士”的荣誉吧。让周围的人和老板都知道，你是一个意志坚定，富有挑战力，做事敏捷的好员工。这样一来，你就无须再愁得不到老板的认同了。

五、给自己增添使命感

实际上，我们要做自己想做的事，是用强烈的使命感迎接一个一个挑战。你对自己人生的使命感，会使你逃脱安逸的环境，迎接挑战。如果你一直安于现状，终将会感到失望及不满。为什么？因为你害怕——害怕失败、害怕丢失、害怕被拒绝，害怕正是你安于现状的主要原因。害怕是一种软弱的表现，它使你退缩不前、失去勇气、自我封闭，而这些畏缩、胆怯、封闭的现象，会使你感到越来越不满。相反地，一个勇敢前进，不断接触、追求、学习新事物的人，即使他目前尚未达到目标、或成就不大，但是他一定对自己的人生非常满意，因为他的人生有方向、有情感、有成长。这使他觉得满足而有收获，每一天都过得很有意义。

一个真正的梦想必定充满挑战性，正因为它具有挑战性，又是由你自己所选择的，所以你一定会积极的想完成它。换句话说，你的使命不仅是一种挑战，同时也是激励你的原动力。

敬业爱岗体现在我们每一个平凡的工作日，体现在每一个普通的岗位上。如果我们人人都能成为一个爱岗敬业的人，把工作当成一种享受，把工作当成一种使命，那我们的企业一定会蒸蒸日上，兴旺发达！做一个敬业爱岗的员工吧，在平凡的岗位上尽情展现你的才能和智慧，因为企业的发展就是我们的明天！

第五篇：加班与加班费解析

今天我们的讲座主题是《加班与加班费解析》，讲座将分为四个部分，十八个问题。

四个部分分别是：加班、值班、加班费计算、法律责任

在开始正式的讲座前，建议大家用浏览器打开劳动法全文，因为我们本次讲座不会进行劳动法原文的讲解，所以请大家自备材料，现在开始第一部分，加班 第一个问题，加班是什么？

加班是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，安排劳动者每天延长不超过三个小时、每个月不超过三十六个小时工作时间。这个定义大家可以在劳动法原文中直接看到，这里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必须”：必须和劳动者协商；必须保障劳动者的身体健康；必须保障劳动者的休息权。知道了加班是什么以后，第二个问题来谈谈如何确定工作时间？

用人单位如何定义工作时间？劳动者正常工作时间为每天八小时，每周四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一些童鞋可能会有疑问，不对啊，劳动法上明明写的是每天八小时，每周四十四小时。关于每周工作不超过四十小时的依据，大家可以参照原劳动部《关于职工工作时间有关问题的函》和《国务院关于职工工作时间的规定》 第三个问题：休息权是什么？

《宪法》第四十三条规定，劳动者有休息的权利。劳动者的休息权主要体现在三方面：每周至少休息连续二十四小时，每天加班不得超过三小时。不管用人单位实行什么样的工时制读，这两点都应该遵守。

休息权必须向大家澄清，是因为担心大家对认为实行特殊工时制度就可以不顾员工死活，这是不对的。第四个问题：加班的流程？

两种方式：第一种为用人单位安排，第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。

用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。

大家不要问如何制定程序是合法的，这个可以去参考劳动合同法第四条，想跟大家讨论的问题是：如何控制加班？给大家两条建议： 对于老板而言，控制加班通常是指控制加班费。严格加班审批流程，将加班控制作为对管理者的绩效考核指标。有的童鞋心里肯定在骂娘：老板不但要省钱，还要人干活儿，那怎么办?

这个时候，你可以去翻翻刚才给出的加班流程，用人单位审批的为加班，没有审批自行延长工作时间，则不认为是加班。

第五个问题：什么情况下用人单位可以单方面加班？通常情况下，加班必须与工会和劳动者协商的哦。

《劳动法》第四十二条：发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，不许及时抢修的。最后一句，应为必须及时抢修的。这里想告诉大家的是，紧急情况下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我们需要做什么呢？紧急情况处理预案，对不对对不对对不对？因为紧急情况确实太少了，这里不多说了。

看第一部分最后一个问题，总结性的问题，判断加班的标准是什么？判断加班只有三个标准： 用人单位安排； 工作时间以外的延长； 从事工作或与工作相关的活动。第一部分结束之前，有两个问题：

出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准就我给的三个。

与加班密切相关的是值班制度 第七个问题：值班是什么？

值班的两种形式：单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；与劳动者本职相关但可以休息的非生产性的工作。这里想跟大家讨论的是值班和加班的联系及区别 让大家搞清楚

值班和加班都体现了用人单位的意志，都是工作时间以外的延长。区别主要在于：是否在原岗位上，是否从事生产性工作，是否可以休息。注意，联系告诉我们：用人单位是可以安排员工工作时间之外值班的 区别告诉我们：不能把加班定义为值班，因为他们是有本质区别的

你们要做什么呢？毫无疑问：制定书面的值班制度；制定值班津贴、调休制度。值班的待遇没有标准，可以自主设定。譬如明星们将夜里二点共同出没的异性当做普通朋友，这是没人相信的

第三部分是加班费的问题，这里会讲的和第一部分一样细 那么如何看待坊间盛传的法定节假日加班可以拿到四倍加班费？

原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法

原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法

第四部分克扣、拖欠加班费的法律责任

简单地说，就是责令改正、行政罚款、补偿金。通常情况下工资的保护期为两年。劳动争议调解仲裁法却规定劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止一年内。

最后一个问题：最高院解释三对加班费举证的影响

《最高院审理劳动案件适用法律的解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通常情况下，一直以来，加班费举证都是采取举证倒置原则，举证倒置原则是指：原告提出侵权事实，被告否认的，由被告负责举证。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。但是解释三出来以后，基本上推翻了举证倒置原则。劳动者在仲裁或诉讼加班费时，必须自己提供初步的证据。什么是初步的证据：考勤记录证人证言、工作记录、交接班记录。甚至包括交通工具乘坐记录、餐饮记录等等明确规定员工没有申请延长工作时间不算加班，但是同时为延长工作时间的员工提供餐费补贴，交通补贴。我勒个去，用人单位默认了劳动者的加班行为

==========================以下进入自由发问、讨论环节===========================

Q1：如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6.5小时工作制？ 是可以的。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。

Q2：中午吃饭时间如何定义？

举例，某单位8.30-17.30上班时间，其中12.00-13.00吃饭时间。大家认为这么规定如何？ 这样是不合适的

建议：8.30-12.00工作时间，12.00-13.00休息时间，13.00-17.30工作时间。明确工作时间和休息时间很重要

Q3：超出三十六小时的难道就不算加班吗？

通常情况下，用人单位安排劳动者延长工作时间，每个月不得超过36小时，如果超过，用人单位就涉嫌侵害了劳动者的休息权 Q4：出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？

对于出差途中恰逢休息日或节假日的，劳动行政部门一般都说没有相关规定，但有判例，是把出差途中作为加班给予认可的，对于广大HR，建议你们建立健全出差制度。

Q5：加班费的基数如何确定？

一般情况下，加班费的基数为员工的正常工资收入。那么什么是正常的工资收入？

这个大家可以参考《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》简称《意见》里找到依据。

Q6：很多企业把员工的基本工资故意做得很低，然后以基本工资去做加班基数，这样是否违法？

如果不发生争议，么问题，如果发生争议，通常情况下用人单位难逃其咎，因为你实际支付给劳动者的工资是很容易去找到依据的。Q7；什么情况下加班可以安排调休？

答案是休息日，工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班费或安排调休？ 放假,如果不放假不支付加班费或调休。用人单位自行决定部分公民假日是否休息。参考《关于部分公民放假有关工资的函》 Q9：综合计算工时制度下加班费如何支付？

综合计算工时制度下加班费的支付主要依据地方规定，一般情况下，超出一个核算周法定标准工作时间的，按照150%日或小时工资发放。

综合计算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小时工资发放。大家注意，综合计算工时的情况下，仍然要保证员工的休息权。

这个非常重要，事实上，很多申请了综合计算工时的单位每个月加班都很多，为什么没人管呢？我们只能说，当地劳动行政部门有他们的警戒线。Q10：不定时工作制下不存在加班费（判断题）

不定时工作制时国家并无明确规定一定要支付加班费，包括节假日。上海和深圳的政策一样，地方工资支付办法/规定都有明文规定：不定时工作制，法定节假日加班的，按照300%支付加班费。其他地区的各位都可以去翻本地的工资支付办法，明确规定的，就给，啥都不说的，你们自便。

Q11：不同的职工身份的加班费支付？（实习生、试用期员工、民事劳务关系员工、三期员工、外籍员工）

实习生：以各地为准。一般不得超过8小时，如超过应参照劳动法支付加班费。试用期：按照试用期工资标准支付加班费。

派遣员工劳务关系/承揽关系/特殊劳动关系：派遣员工“同工同酬”；承揽关系与用人单位无关，但最好不要包给个人；特殊劳动关系视约定，参照劳动法标准。三期员工：即便员工同意，用人单位也不应延长其劳动时间。外籍员工：视约定。不存在欺诈胁迫或显失公平即可。

Q12：经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？

我认为用人单位已经和劳动者达成一致，那么加班应该作为用人单位正常的工作安排处理。

Q13：值班是否需要与工会或劳动者协商？ 值班和加班一样，都是用人单位安排的，只是目的不同，一个是安全防火防盗，另一个是生产。值班是否需要同劳动者商量，并没有明确规定。也有说法认为值班不适用于企业，但实践中并无禁止。

值班可以不支付值班费，但是仍然要为员工支付津贴或调休。