基于中国传统用人智慧论IT行业员工离职现象、原因及对策

第一篇：基于中国传统用人智慧论IT行业员工离职现象、原因及对策

基于中国传统用人智慧论IT行业员工离职现象、原因及对策

目录

1.前言……...........................1.IT行业用工特点及员工从业心理概论…...............1

2.1.IT行业用工特点.......................1

2.2IT行业员工从业心理……..................1

3.IT行业员工离职现象概述..................1

3.1IT行业员工离职现象的总体状况..................1

3.2市场类员工的离职现象....................1

3.3技术类员工的离职现象....................1员工离职原因的分析……....................1

4.1个人因素......................1

4.2公司因素......................1

4.3社会因素……........................1中国传统文化识人用人智慧概述………..……………….......………………...........1

5.1求贤之心......................1

5.2识人之明......................1

5.3才尽其能......................1

5.4左右和睦......................1

5.5生死相随......................1

6员工离职现象个例研究…………...................1

6.1案例1............................1

6.2案例2............................1

6.3案例3….........................1

6.4案例4............................1

7结合三国用人智慧谈企业用人战略………………..............1

7.1天下归心......................1

7.2鱼水相得......................1

7.3心如铁石......................1

7.4华容道上......................1

7.5回归有门......................1

8结束语…..........................1

致谢….........................1

参考文献….........................1一、前言

事业的发展归根结底是人的发展，“人才”是古今中外各行各业发展的灵魂。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃是代表员工对所属组织的一种否定，员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程，员工的离职代表着人才的流失。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。

IT行业作为21世纪飞速发展的行业，正越来越成为改变世界的重要力量，全球的IT行业从业人员数量早已达到几千万，这是一个庞大的数目，而随着工作机会的增多与工作压力的增大，IT行业的从业人员的离职现象也越发增多。因此，研究这样一个群体的离职现象，具有重要的现实意义。

如今的人力资源理论日益丰富，大多数理论主要来自西方发达国家，西方人才理论主要是从上世纪50年代起发展并完善起来的，但“人才”既是人类社会发展的灵魂与必需品，则古人也必有其用人的智慧，中华民族拥有五千年的历史，关于人才方面的典籍汗牛充栋，如今很多西方人力资源理论都可以从我们祖先的典籍中找到原型，本人甚至怀疑，有很多都是从我们祖先的典籍中得来的。而今日之国人大多将祖先的智慧索之高阁，大学教学所采用的课本，也大多采用舶来品，这实在是对祖先智慧的浪费。肯虚心“师夷长技”自然是好事，但殊不知用人本来就是我们自己的长处，又何须师夷？故本文在识人用人的基本理论源泉将主要来自中华的历史故事或典籍。在此，也要首先向我们伟大的祖先们致敬了！

本文的基本结构如下：

第一部分讨论IT行业的用工特点和员工的从业心理，所谓“术业有专攻”，故不同的行业对员工也需有不同的要求，故先讨论此话题非常的必要。其次员工的从业心理很重要，员工首先是一个人，构成一个人的三要素，无非身体、智力、心理而已，而其中心理的作用在员工决定离职的过程中将扮演最主要的角色。其次，员工首先是一个员工，然后才是一个IT行业的员工，故而，该员工首先应具备作为员工的特点，其次才具备IT行业员工的特点，此二点也应区别对待。

第二部分以某大型IT企业2009年内离职的425个员工作为对象进行研究，由于IT行业出去管理类和行政类职位，大多数是市场类和技术类职位，而该企业管理类和行政类2009年离职的员工极少，管理类的只有2例，而行政类的只有5例，并不具备研究价值，故不在研究之列。剩下425个员工中，市场类的占了大部分，技术类的也占了较少但也数目可观的部分，正文中将对这两部分按年龄、性别、受教育水平、入职年份等因素进行较为详细的分析，并按照统计学的基本方法，先对其总体进行分析，研究两类人员的共性，再分开分析，研究两类人员的特性。

第三部分将以马斯洛需求层次理论为基础，综合第二部分材料中员工离职原因方面的自白，从个人、组织、社会三个角度分析员工离职的原因。

第四部分是对中国古代用人理论的一个概述，主要参考文献为《孙子兵法》、《资治通鉴》、《三国演义》、《贞观政要》、《智囊》、《反经》、《韩非子》、《荀子》、《古文观止》等典籍，也包括现代人对这些经典的演绎。由于这方面的理论太过庞杂，为求简洁清晰，将其分为“求贤之心”、“识人之明”、“才尽其能”、“左右和睦”、“生死相随”五个部分，这五部分刚好符合用人的逻辑过程。首先，招人必须拥有真诚的“求贤之心”；其次，要有“识人之明”，方能将人才安排到合适的岗位；有了这两者还不够，还必须让人才的用途有其连续性，方能“才尽其能”；但是，若身边人才众多，却各自为政，则不仅无益，反而有害，所以，第四点将

探讨如何保证“左右和睦”，让人才与人才之间，形成合力；最后一点“生死相随”将探讨如何提高人才的忠诚度，如今现代社会的价值观早已与古代不同，要人才为公司去死根本不可能，也不人道，但如果在公司濒临破产时还能坚守公司，就很不错也很必要了！

第五部分将以几个上述企业对其中几个比较典型的离职员工进行研究，结合第四部分提到的思想，分析其离职的原因并引发进一步的思考。

最后一部分将结合三国的五个用人案例，提出企业的人才战略。“天下归心”将以曹操为案例，曹操在创业前期挟天子以令诸侯，使用荀彧、郭嘉等谋士的人才战略，礼贤下士，故四海英雄，多归曹操，这是招人的典范；“鱼水相得”将以刘备和诸葛亮的故事为案例，刘备得诸葛亮，自谓“孤得孔明，犹如鱼之得水”，君臣和睦，礼敬如宾，终得孔明为其鞠躬尽瘁，此可谓用人之典范；“心如铁石”将以刘备和赵云的故事为案例，赵云从刘备于患难，刘备一生颠沛流离，长坂战役时命在旦夕，而得赵云心如铁石，舍命相随，此可谓得属下忠诚度之典范；“华容道上”将以曹操和关羽的故事为案例，曹操得关羽之时，三日一小宴，五日一大宴，厚待关羽，至关羽挂印封金，过关斩将而不见怪，终于在自己赤壁落难之日，败走华容之时，得关羽义释，此可谓与离职员工保持感情联络之典范；“回归有门”将以诸葛亮与孟达的故事为案例，孟达本属蜀汉，于关羽失荆州时归魏，后来常想回归蜀国，而诸葛亮得知，捐弃前嫌，敞开怀抱欢迎，虽然最后功败垂成，为司马所破获，但起码削弱了对方的力量，此可谓对待想要回归单位上班的员工的典范。

以上是本文的基本结构，目前科学研究课题繁多，论文汗牛充栋，但作为普通读者，往往觉得那样的文章可读性不强，因而削弱了论文的受众度。在笔者看来，教育不应该成为科研者和教育工作者的专利，教育首先应该强调的是受众度，曲高和寡，和寡则该曲容易失传，使后世之欲和者不得和，岂非可惜！论文本来只是表达思想的载体，故应寻求学术性与趣味性间的平衡，过分学术而不亲民，则流于迂腐，丧失科研与教育本身的意义；过分趣味而不严谨，则流于庸俗，丧失科研和教育本身的高智商性与高雅性！

但愿本文能二者兼得。

二、IT行业用工特点及员工从业心理概论

1、IT行业的用工特点

①从人员特点来看，以“知识型员工”为主力，且普遍年龄40岁以下。关于知识型员工的概念，首先是由美国管理大师彼得·杜拉克提出的，他在著作《巨变时代的管理》中指出：“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”而弗朗西斯·赫瑞比女士在其著作《管理知识员工》中是这样认为的：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员、财务人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。”

②IT行业是以项目为主导的行业，而项目是有时间限制的，为了赶工期，加班成了IT行业的家常便饭。

③从待遇特点来看，IT行业的待遇相对较高，且根据级别不同，在项目中扮演的角色不同，同一行业甚至同一企业不同类型的员工待遇上差距较大。在中国大陆，一个系统工程师的年薪往往可以达到20万元以上，而一个普通程序员的月收入往往不足4万元，如今以普遍有了这样一种共识，程序员其实是体力工作者，而不像十几年前那样，一听说搞IT的就认为是非常了不起的事。

2、员工从业心理

①员工的普遍心理

一个员工首先是一个人，其次才是一个员工。从人性出发，每个人首先求的是生存，其次求的是发展。员工到企业工作，目的并不是为了企业，而是因为其必须养活自己，当今的时代，要求员工对企业像诸葛亮对蜀国那样鞠躬尽瘁死而后已，不仅不现实，而且违背人性。站在企业的角度，当然希望员工处处为企业的利益着想，但自身却往往不善于换位思考，站在员工的角度去替员工考虑问题。当一个员工感觉到在一起企业再呆下去已经难以生存的时候，离职就不仅必然，而且必要。其次，“人往高处走”

其次，当生存问题解决以后，每个员工考虑的是自己的发展机遇。不管是中国古哲所谓的“人往高处走”，还是西哲马斯洛的需求层次理论，都指明了一个人的生存的目标。从某种意义上来说，谋求个人进步，正是一个人活着的价值，追求自身发展也是时代进步的动力。因此，能留住员工的企业，必定是在解决员工生存问题的同时，有能不断给予机会让员工谋求发展的地方。

再次，根据经济学的资本决定劳力的原理，企业在与员工的博弈过程中，永远占据着主动地位。这也导致很多员工在与企业的沟通过程中往往有诸多的顾虑，很多企业抓住这一心理特征，都或多或少占过员工的便宜，甚至有的都到了无视员工的地步，殊不知这在管理上埋下了很多的隐患，很多时候，组织松散，员工偷懒等等问题都可以追溯到这一源头。

②IT行业员工的心理特点

根据上文的IT行业用工特点，可归结出IT行业员工的心理特点。

首先，由于大多员工是“知识型员工”，意味着这些人普遍受过高等教育，智商普遍较高，除了待遇和发展机会，同时注重生活质量，也注重公司对自己的认同，比较在乎公司的价值观和企业的文化。

其次，由于平时加班较多，业余时间较少，故大多数人心理压力较大，容易产生焦虑、激动、烦躁等心理问题，也容易产生肩周炎、近视、神经衰弱等生理问题。

最后，由于日常待遇上的差距，以及很多时候奖金待遇上的差距，低层员工容易产生不平衡的心理。

3、IT行业员工离职现象概述

第二篇：生产线员工离职原因及对策

生产线员工离职原因及对策

随着2013年的春节的结束，部分回家过春节员工请假未归，同时生产线员工在3月底大批人员合同到期，部分员工由于达到公司规定的退休年龄正常退休且节后生产任务出现短暂的增加，导致生产部在3月出现了一定程度的人员短缺现象。

据统计生产线人员在1月至3月共流失11人，其中1人为配合生产部班组建设人员结构调整合同到期辞退，3人因年龄达到公司规定退休年龄正常退休，1人主动辞职，其余6人为长时间请假未归且不能正常联系后生产部按照《生产一线员工考勤管理办法》辞退也可视作主动离职。故生产部在1月至3月因员工主动辞职人员达7人，约占整个生产线员工队伍的8%左右。

面对这一情况生产部及时向公司人力资源部反应了该情况，并在分析平衡生产产量和人员需求后向公司提出了人员增补需求，并组织各管理人员及时从正面和侧面了解离职员工的离职原因。由于以上11人中6人为长时间请假未归并为正式提出辞职且后续不能联系上本人，故他们离职的原因只能从侧面进行了解和根据目前生产部在招聘员工时应聘人员提出的要求中分析一些原因，仅作公司在今后留住生产线员工工作的参考。

1.全国整体形势的“用工荒”

由于中国经济的不断发展，全国的制造业的人口红利正在不断消失，中西部地区经济不断的发展也需求大量的劳动力，部分工人选择了在离家较近的地方发展，生产线工人出现了大量的回流现象，导致整个东部沿海地区用工紧张。由于我公司员工多为中西部人员故也受到了该因素的影响，部分工人有了返乡思想。

2.工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求

随着生活条件的不断改善提高，目前工人的自身保护意识不断增加，对工作环境要求越来越高，在同等薪资条件下，工人更愿意选择工作环境相对较干净的工作。在2月、3月的员工招聘过程中，应聘人员都不同程度的对公司的劳动环境表现出了担忧，虽然多次强调公司粉尘对人体无害以及公司有健全的劳防保护措施，但应聘人员依然难以接受公司目前的工作环境。

3.公司部分工段生产劳动强度较大，工人长期工作产生了厌倦心理 虽然公司不断的投入新设备，优化工艺流程，各生产车间劳动强度较之前有

了很大的降低，但是由于生产产品的性质和工艺决定部分工段劳动生产强度依然较大，特别是部分压球车间工人在长期工作后，达到一定的年龄后身体不能适应生产需要从而离职。从离职人员来看本批离职人员有7人在压球工段工作，1人在预熔工段工作。

4.上海地区生活成本增加，员工生存压力增大

随着消费指数的不断升高，外地员工在上海的生活成本逐年增加，且随着中西部城市的工业的不断发展，用人单位待遇向东部发达城市靠近，上海的区域竞争力随之降低，在相同的工作条件下，部分员工更愿意在家附近工作，外出工作的意愿减弱。且目前部分员工对社会保险认识不足，未认识到上海地区社会保险的优势，主观认为在上海工作与在家工作并无太大差异。

5.员工经济意识增强，另谋出路

随着中国的不断开放，个体创业不断兴起，部分员工受到创业成功例子的影响，走上了自主创业的路，以谋求更大的发展。在本批次离职员工中有4人经侧面了解是因在外地承包土地，进行个体经营，故放弃了目前公司相对稳定的工作选择创业。

6.生产线员工离职成本低，流动性大

由于公司生产线员工未有与离职成本先关的管理制度，在离职时几乎没有离职成本，故生产线员工离职随意性增强。

针对以上原因分析个人觉得，为了达到“招得进人，留的住人”的公司人力资源目标我们应该从以下几个方面开展工作：

1.建立长效的工资增长机制，增加公司的工资竞争力，重新构建具有竞争力的薪资体系，吸引更多的人到公司工作。让生产线员工享受公司不断发展壮大的成果，增强工人的生活安全感和归宿感。本项工作需要人力资源部门对同行业或同等工作条件下的社会薪资情况进行调查，制定符合我公司特点的合理的生产线员工薪资制度，保持公司薪资长期的对员工具有吸引力。

2.在公司条件允许的情况下，不断的进行产业升级，设备改造和技术革新，淘汰劳动强度较大的生产设备和工艺，以达到降低员工的生产劳动强度和提高生产效率，降低对生产用工密集的依赖。并不断的员工进行技术培训提升以适应新的生产变化。

3.针对我公司生产时粉尘较大，生产条件较差的情况，适时的更新改造现有的除尘设备，为员工提供一个较为舒适的工作环境，增强公司硬件的竞争力。

4.构建和谐的企业管理文化，增强班组思想教育工作。在日常的管理中要做到以人为本，杜绝粗暴简单的管理方式。作为生产管理者要多与员工进行沟通，及时了解员工的思想动态，多从正面对员工进行引导，并及时为员工解决工作生活中遇到问题，避免因员工问题长时间得不到解决而引起的对公司不满导致离职。

5.适时发觉工人队伍中优秀人才，为其提供合理的升职转型的渠道，让其发挥自身的工作优势，增加生产线员工的被重视感和被认同，从而留住优秀的员工保持生产队伍的稳定性和竞争性。

6.建立完善生产线员工离职流程，通过制度规范增加员工的非正常离职成本，从而杜绝生产线员工离职的随意性，减少不要的员工流失。

7.完善生产线员工的后勤保障体系，从硬件上为生产线员工提供生活便利，增加员工的归宿感。

8.生产部门与人力资源部门及时对生产线员工队伍进行评估跟踪，制定切实合理的员工招退计划，防止生产线出现短时劳动力富裕或用工荒。

第三篇：论企业员工流失原因及对策

论企业员工流失原因及对策

――中小企业面临金融危机如何应对

【内容提要】：员工的流失具有群体性,时段性和趋利性。在金融危机席卷全球的大环境下，群体性和趋利性尤为显著。中小企业在金融危机中处于外部订单减少，内部员工流失的两难境地。如何应对在金融危机这个特殊时期下的员工流失，是中小企业急需解决的问题。

关键词：金融危机 员工流失 原因 对策

一、提出问题—员工流失对企业的影响分析

A案例:2008年下半年,受到金融危机影响，国内房地产降价凸显降价压力，大量楼盘停工,部分企业的扩建计划暂时搁置，东莞市某混凝土有限公司订单大量减少或者推迟,部分生产线停工,公司核心技术人员流失比例达70%，市场销售人员流失比例更是高达100%,内部人际关系紧张，员工情绪低落，前景不容乐观。

B案例:广州某皮具厂2008年年底因受到金融危机影响,外贸订单大量减少,公司一度全线停产,普工流失率高达130%,熟练技工流失率高达60%,公司运营处于半停顿状态。

人员的流失将直接导致企业管理成本升高，同时，还给企业带来间接的成本损失，降低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工 对企业的认同感，对企业员工的集体感和凝聚力产生一定的消极作用。离职的员工，自然会对企业存在的问题有一些自我的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价，将对企业声誉造成负面影响。如果离职员工带走企业的一些相关核心资料和信息，后果将更加严重，可能直接导致企业的生存和发展。

如此巨大的、甚至是不可估量的人员流失成本，在金融危机的环境下，尤为显著。如何正确面对及处理这个问题，已经成为很多中小企业所关心的问题。

二、企业员工流失原因

致使企业员工流失的原因主要有以下几个方面：

1.企业前景不明或内部管理混乱

首先，中小企业往往是家族企业，他们的管理用人方式常常任人唯亲、任人唯近，而非任人唯贤。这样的管理方式往往意味着工作效率低下和冗余，而效率低下和冗余又会使有才能的人对企业产生失望。

其次，金融危机的大环境下，中小企业面临的直接影响是订单减少，开工率不足，这直接造成中小企业在日常经营上陷入困境，在未来发展的战略上也迷茫不定。

A、B两个案例中的两家公司都面临同样的问题，就是外部营收大幅减少；同时在内部管理上，A案例中的混凝土有限公司有四个股东，四个股东对公司未来的发展重点有不同意见，在公司的战略目标和规划上也出现重大分歧，这直接造成市场部的员工在开拓工作中目标不明确，进而无法陷入困难局面，市场部员工士气低落，缺乏工作热情。B案例中的皮具公司，因为家族企业的特点，用人上有任人唯亲的弊端。公司内派系严重，摩擦剧烈。在金融危机的影响下，外部环境恶劣，内部斗争加剧，各种问题集中爆发，员工心态产生巨大波动，公司正常的生产运营受到很大影响。

2.员工职业生涯计划难以体现

一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，而企业缺乏完善的员工培训计划，员工在工作一段时间后，往往会考虑作出新的选择。

A案例中的东莞某混凝土有限公司因为缺乏完善的员工培训计划，造成新进员工缺乏行业相关知识或者对实际工程施工环境的不了解，难以融入工作角色而离职。

3.现有体制使员工无归属感

企业文化建设是不少中小企业的软肋。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工产生留恋心理。金融危机带来的严峻形势，给企业造成很大的裁员压力。企业内部人际关系紧张，缺乏积极向上的气氛，影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头，甚至造成员工的集体流失。

B案例中的皮具公司成立时间有十三年的历史，但是一直忽略了企业文化建设。公司内部人际关系松散，缺乏良好的管理。金融危机的到来，外贸单据大量减少，公司面临困境，员工情绪波动极大，缺乏凝聚力，一线员工集体辞职。这种现象在其它行业，也层出不穷。

4.新劳动法的实行让企业应对失措

2008年新劳动法实施，某些条款表述的明确性和清晰度不够，加上没有出台相关的实施细则和司法解释，导致一些企业误读误解。同时，在中小企业中，新劳动法的执行难度较大，带来的劳资纠纷增多。一些企业的解决方式简单粗暴，严重影响了企业内部员工的稳定性。

三、减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

1.规范内部管理，建立制度化约束机制

建立良好的选人和用人制度，招聘员工应注意选择道德素质较高，潜力、价值观与企业制度文化相一致，能够维护公司声誉的人。根据公司自身特色，选择与工作岗位相匹配的员工。完善公司的管理规章，这是每个员工都希望企业具备的基本特点。

2.制定员工培训计划,提高员工技术能力

根据行业特点、企业定位以及战略规划，建立完善的员工培训计划，拓展员工的职业训练，唯员工的发展提供方向。

努力为员工创造宽松的职业发展空间，帮助员工照到职业发展和企业发展的契合点，一方面使企业自身具备吸引人、留住人、具有发展机会的成长型特质，另一方面了解关键员工个人自我发展规划，使员工对企业有更强的归属感。

3.确立“以人为本”的管理理念

制定并完善公司规章制度，在管理上注意按照制度办事。除特殊情况，尽量不要因人而异，以免招致员工之间的不满。

设计科学的薪酬制度，建立及完善绩效管理系统，并按照绩效的优劣实行相应的奖惩，薪水的高低与个人业绩、业务能力及工作贡献挂钩，切实做到按劳取酬，公平合理。

定期开展员工座谈会，了解员工的思想动态；组织公司集体活动，通过一些活动让员工之间互相了解、认识，增加员工的团队精神和凝聚力。

企业应树立一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当员工得到充分信任时，往往

能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

4.正确解读新劳动法，树立正确的法制观念。

针对目前法律表述模糊的条款和实施中容易出现分歧的问题，要认真研究论证，结合企业所在地区，配合当地劳动部门，依据企业自身的实际情况，把《劳动法》、《劳动合同法》《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》等法律的学习宣传深入，消除企业管理层以及在职员工对一些法律问题的误解和疑虑。

四、结论

综上所述,在金融危机的影响下,中小企业在外部环境恶劣的压力下,同时要面临人员流失的内部压力。这在任何一家企业都是不可避免的现象。作为企业的管理人员，我们应从管理甚至整个企业的角度去思考、观察，检讨自身甚至整个企业的管理机制，而不应听之任之，甚至一味将责任归咎于员工。企业的发展壮大离不开员工的努力工作和热情奉献。在金融危机的影响下，中小企业在苦练内功的同时，更应注重管理方式，做到对待员工的问题上一视同仁、热情周到、以礼相待，对提出离职的员工诚恳挽留，对执意要走的员工索性放手，对企业来说，这是有百利而无一害的事情。

参考文献：

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6.李剑锋.人力资源管理:原理与技术.北京:电子工业出版社,2002

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9.张再生.职业生涯开发与管理.田径:南开大学出版社,2003

10.谢晋宇.雇员流动管理.天津:南开大学出版社,2003

第四篇：110925浅析企业员工自愿离职原因、后果及管理对策

浅析企业员工自愿离职原因、后果及管理对策

【摘要】当今社会，企业员工离职率越发高涨。尽管企业也强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，但频繁的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失，从而影响企业的稳定发展。本文将从理论与实际操作的角度出发，对造成我国企业较高离职率的因果和应该采取的管理对策进行简要分析。

【关键词】自愿离职离职原因产生后果解决对策

一、企业职工自愿离职原因分析

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。但当这个过程的某一环节发生错误，两者目标产生冲突与矛盾时，员工的离职行为就此发生了。

根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

（一）外部环境因素

1、经济形势的影响。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员工就会比较珍视自己现有的工作，所以离职率就会降低。

2、社会文化、用工制度等的影响。各地的社会历史文化和企业用工制度对职工离职率也有着极大的影响。例如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一，在这种用工制度以及文化的影响下，日本的员工自愿离职率是很低的。

3、企业组织特性、组织文化及管理制度等的影响。企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引力就越大，员工的离职率相对就会越低；个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。

4、企业是否为员工提供充分的学习及发展机会也影响着离职率。具体表现：

（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。

（二）内部个体因素

1、员工想尝试新工作，以培养其他方面的专长。在生活的巨大压力下，员工都希望自己能够拥有更多方面的特长，以适应社会形势的不断发展，提高自身竞争力，从而选择离职。

2、个体能力的影响。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。

3、企业福利不佳，员工对薪水不满。当员工认为企业给予的福利与薪水与自己付出的劳动量不等价时，当然会想到离职。

4、职业倦怠，暂想休息。员工工作到达一定年限就会产生倦怠厌烦心理，也会想暂时离职休息。

二、员工自愿离职产生的后果

员工的自愿离职所带来的后果已不容忽视，离职成本会随之增加，严重影响工作的正常进行。职工离职成本指职工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本（包括招聘、选拔、雇用、就职等成本）、开发成本等，无形成本包括空位成本（员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失）、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一位员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

三、减少员工自愿离职的管理对策

针对上述分析，对职工自愿离职的管理和预防势在必行，同时这应该是一个过程管理，它应该贯穿在从招聘开始的人力资源管理的整个过程。

（一）在招聘中实施现实工作展望(RJPs)技术

在招聘面试过程中，企业所采用的招聘方法对员工以后的自愿离职有很大影响。现实工作展望(RJPs)就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作从好坏两个方面有一个比较明确、现实的展望，从而降低对工作的压力和对工作的期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。

（二）建立和谐畅通的职工沟通系统

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与职工之间的沟通。正如有人所说：企业所有的问题归根到底都是沟通问题，这表明了沟通的重要性。管理者要注意倾听和理解员工，充分了解员工的需求、期望，并尽力满足员工的合理要求。同时，在企业中培育沟通的文化，鼓励员工之间进行沟通，创建好的企业沟通关系和良好的人员关系。另外，企业要做好与已有离职意向的员工的沟通工作，进行真诚的离职面谈。员工产生了离职意向，但并非一定会离职。企业应该及时了解员工，了解员工想要离职的原因，从而发现并改进自己工作的不足，并尽力挽留那些有离职意向的员工。即使挽留不成功，企业也可以在以后的工作中不断完善，改进不足。从长期看，这对企业降低离职率有很大的作用。

（三）为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度

1、建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。

2、开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。

（四）、建立合理的人才培养机制

培训和开发是一种激励，也是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。企业如果每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，同时对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

四、结束语

综上所述，随着经济体制改革的的不断深入，对人才的争夺成为企业成功与否的关键。与此相对应的员工离职现象也会越来越凸显出来。因此，企业设法降低员工自愿离职率，进行员工离职管理至关重要，企业管理者应对自愿离职产生的影响因

素、成本有个全方位认识，只有这样，企业管理者才有能采取有效行动管理员工离职问题，从而使企业本身拥有吸引、激励、留住人才的无限魅力，在激烈的竞争中站稳脚跟。

参考文献：

[1] 乔引华，郭大为 ：人力资源管理对员工离职影响因素分析[J]，经济论坛，2006

[2]王忠民，陈继祥 ：试论影响员工离职的若干组织因素[J]，管理现代化，2001

[3].马淑婕、陈景秋，员工离职原因的研究[J]，中国人力资源场开发，2003

[4]符益群、凌文辁，离职的后果及管理方法[J]，中国人力资源开发，2002

[5].符益群、凌文辁、方俐洛，企业职工离职意向的影响因素[J]，中国劳动，2002

第五篇：论中小学生厌学现象的原因与解决对策

论中小学生厌学现象的原因与解决对策

摘要：近年来，中小学生厌学的现象较为严重，这种心理现象产生有其原因，主要是家庭原因与社会的不良影响。因此，解决中小学生厌学心理问题对策，应该从家庭、学校等方面努力。

关键词：中小学生厌学现象原因解决对策

随着时代的发展，信息技术的更新变化，人类承受的越来越多，个人身心（生理、心理）健康发展也越来越重要。据调查显示，我国四成小学生有厌学倾向；天津市教育科学研究院关于“天津市中小学生厌学情况调查”显示，27.7％的中小学生存在厌学问题；新华网报道北京中小学有三成学生厌学；中国青年报报道，近年来部分农村初中学生厌学人数呈增长趋势，显性和隐性辍学率平均超过30％。可见，“中小学生厌学现象严重”之说不是空穴来风。如此高比例的学生厌学影响着我国基础教育质量的提高，所以关注中小学生的心理发展应该引起高度重视。

一、中小学厌学现象与表现

当前，厌学是中小学校中较为普遍的一种心理现象。有厌学心理的学生表现为对学习缺乏兴趣，学习起来很吃力，导致长期跟不上老师的学习进度，而学生自己又缺乏赶上去的目标与毅力，还有老师也没能及时给予指导与鼓励，容易挫伤学生学习的积极性。一旦自己的目标没达到，或承受的压力多大，就容易产生厌学情绪。有厌学心理现象的学生常常表现为在课堂上注意力不集中，东张西望，魂不守舍，打瞌睡；或者在书桌下面偷偷地看课外书或开小差；做作业时少做，或抄袭作业，以应付家长、老师的检查；有的干脆逃学、旷课，到处游玩，甚至辍学。产生厌学现象的学生人群，来自乡村的或一般的学校的、学习落后的学生居多，但是也有来自城市的、重点的学校、学习中等以上的学生。

二、中小学生厌学心理现象原因分析

（一）家庭原因

家庭环境氛围对学生的成长有很大影响，良好的家庭环境与教育有利于学生的身心健康发展。在当代市场经济的发展与人们物质的追求影响下，家庭教育也越来越功利化。很多家长都有望子成龙，望女成凤的愿望，都希望自己的子女将来有出息，有前途，期待自己的孩子能考上理想的或重点学校，于是在学习上要求自己的子女能够考出好成绩，能够超越别人。逼迫孩子学习，把孩子的成绩看得无比重要，总是紧紧地盯着孩子的每一

次考试，造成孩子的逆反心理，产生对学习的厌倦情绪。孩子一旦考不好，就责怪孩子笨或学习不够用功，在农村家庭里甚至出现打、骂孩子的情况。这样的家庭的教育方式，无疑给孩子增加了心理压力，因而孩子不堪重压，自尊心受损，厌学的情绪随之产生，甚至离家出走。在农村里，有些父母不管教自己的孩子的现象也不少见。有些家长不善于管教，也会导致学生的厌学心理。同时，在城市的独生子女家庭里，有些家长过分溺爱自己的孩子，过度迁就，容易使孩子滋长了依赖性和懒惰性。还有些家长放纵自己的孩子，放任自流，导致子女好玩懒做。对孩子严格要求的家长，给孩子带来超过他们的心理承受能力等等因素都容易使中小学生产生厌学情绪。

（二）学校因素

学校的教育方式与管理制度都是影响学生学习的重要因素。在应试教育的机制下，很多学校片面为了追求升学率，学生过重的负担，施加压力，只注重学生的成绩，不注意培养学生的人格、道德、综合素质。一些学校只重视优等生的培养，实行分班制度，分尖子班、差等班等。过多的考试, 造成优等学生精神高度紧张，难以应付各种压力，造成差等生产生自卑、羞愧，由此难免会使学生产生厌学心理。沉重的学业，剥夺了学生参加社会实践活动、培养兴趣特长的时间和空间,引起了学生厌学情绪的高涨。还有学校一些老师有偏向好学生的心理，只是看到优等生，而忽略差等生，使学生对教师产生反感心理，学习情绪低落。有些教师教学观念陈旧，课堂教法不当。如重知识传授、死记硬背、题海战术，轻思想教育、学法指导和能力培养；脱离实际，讲课枯燥无味等，也会造成学生对学习的毫无兴趣，产生厌学心理。

（三）社会因素

社会是中小学生生活接触的圈子之一。当今社会竞争日趋激烈，就业形势严峻。所以，社会上很多人都认为找一份 待遇好的工作才是好的保障，读书显得不再那么被重视。中小学生受社会这种“读书无用论”的思想影响。许多家长认为,一个家庭为了孩子上学,倾尽了全部积蓄,如果孩子考不上高中,不能升入大学,既没有让孩子获得政治资本,又没有让孩子学到挣钱的本领,这种投资是不值得的。再者，即使孩子上了大学，毕业以后也不一定能找到一份好的工作，还不如早点就业早点挣钱。在农村，这种“读书无用论”的思想更深固。中小学生对同村的外出闯世界、有成就的同伴的光彩抱着一种期待，希望自己也能早一点儿

像外出闯世界，所以对学习失去了兴趣与动力。

（四）自身原因

1、学生个人努力不够、成绩差，缺乏自信。产生厌学心理的学生，很多都是学习成绩不理想的，认为自己没有读书的天分。他们的没有适合自己的学习方法，学习理解起来有困难，碍于面子不敢于虚心请教，导致成绩落后。所以他们认为自己的脑子笨,智力不如别人,总拿自己的短处与别人的长处比,于是越比越不如别人,越比越灰心,总觉着不管怎样学也赶不上别人、不如别人,于是干脆不学了。

2、部分学生没有树立人生目标，学习自制能力差，往往容易受外部消极因素影响,追求吃喝玩乐,贪图享受,怕吃苦，自己放纵自己,不肯在学习上埋头苦干,认为学校限制了自己的自由,因而厌恶学校,厌恶学习，产生厌学的消极情绪。

3、中小学生容易产生逆反心理，这部分学生在小学时成绩很好,是老师眼里的佼佼者,进入中学后,由于学生增多,竞 争力增大,老师不太了解,可能会被老师所忽视。这时他们会产生对老师的不满情绪,这种不满情绪会转变为对该老师所教学科的厌恶。

三、克服厌学心理的方法对策

苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过，世界上没有才能的人是没

有的。问题在于教育者要去发现每一位学生的禀赋、兴趣、爱好和特长，为他们的表现和发展提供充分的条件和正确引导。中小学生的教育健康发展不仅仅需要父母的正确的教育，还需要教师的及时指导与帮助。克服中小学生的厌学心理可以从以下几个方面着手:

1、家长要转变对孩子的教育观念与家庭教育方法，适当降低

对孩子的期望与要求。根据自己的孩子兴趣与爱好引导他们学习，指导孩子树立正确的理想、目标。为此，家长应进行自我教育，提高自身的文化水平。家长应学习一些《心理学》、《教育学》等专业知识来了解孩子各个发展阶段的心理发育特点和教育规律，提高自己对孩子心理问题的洞察能力，建立与孩子平等、和谐

庭关系，努力与孩子一起成长。

2、学校要转变学校教育观念,把素质教育真正落到实处。建立

一套民主化的、科学的、合理的教学制度。注重培养教师的教学技民主的家

术与道德素质，注重教学方法的与时俱进，注重学生的思想道德与精神品质的培养，要把每一个学生培养成为真正的人。对学习落后而又产生厌学的学生给予及时的学习内容的补习，去掉那些自卑心理，帮助他们树立学习的信心。学校也应该开设心理课程，让学生及时了解自己的心理变化。设立心理咨询室，学生通过咨询，进行倾吐和宣泄，释放心理压力，解决心理困惑和矛盾。

3、深化教育改革，加快学校教育从应试教育向素质教育的转变，积极推进课堂教学改革,采用现代化的教学手段,使课堂教学生动活泼,不求升学升学率,但求学生成才,彻底纠正“唯分论”的办学思想,彻底消除“应试教育”的消极影响。

4、没有爱，就没有教育。每一个人内心都渴望爱。中小学生正

处于成长变化期，内心的想法有时很复杂、较容易陷入困惑。在他们失败的时候，希望有一句安慰与理解。在他们跌倒的时候，希望有一把搀扶。所以，作为家长，要多留心孩子的情感变化。对孩子多一份关心，少一份责备。作为教师，要善于发现学生的异常。平等对待每一个学生，用心教育学生、用爱感化学生。

总之,学生厌学的现象是一个普遍的社会性问题,它需要家庭、学校、社会三者的密切配合,同心协力,齐抓共管,才能消除学生的厌学心理,激发学生学习的积极性和主动性,逐步提高未来建设者的素质。

参考文献：

［1］李百珍《中小学生心理健康教育》科学普及出版社，2003

［2］政策文件：《关于加强中小学心理健康教育的若干意见》

2008-10-13

［3］中小学生心理问题透视·教育论坛

［4］北京心理咨询中心·心理咨询 2008