Q1季度离职访谈所反映出的问题及后期改善的点

第一篇：Q1季度离职访谈所反映出的问题及后期改善的点

Q1季度离职访谈所反映出的问题及后期改善的点

问题1.员工对公司前景表示迷茫，不知道该何去何从。

具体表现：

不少离职的员工表示，他们会选择离职的一个原因就是他们不愿意再“等”了。现在公司被收购，有很多的不确定因素，特别是对于基层员工来说心里没底，讲了通俗些就是他们什么都不知道。他们表示不知道自己今后的工作内容会怎么样？部门又有什么调整？去年年终奖也没发，今后还有没有张工资的机会？……在这个阶段，员工都会非常敏感，任何风吹草动都会引起员工内心的波动。

后期改善：

公司目前处于非常时期，需要及时公布和更新相关的信息。于其让员工自己瞎想，还不如由公司来公布相应的内容。在这段时间员工不知道公司目前具体的动向，心中难免会有些波折。我们可以试着从以下几个点来进行信息的及时更新：

（1）设立公众信箱或电子信箱，员工可以将自己的疑惑讲出来，再由相应的负责人来进行回答。在公

共区域我们也可以做张海报，将员工提问较多的问题和回答公示于大家。有个沟通的窗口。

（2）公司今后的各项流程制度（包括请假、出差、报销等）、部门的具体编制（人员是否有变动）、工

作内容是否会发生变化？这些都是员工现在非常关注的内容。流程制度这块由公司决定后统一公示员工，部门这块最好由公司与各部门领导确定后，由各部门领导进行说明，给出确定的答案，避免员工胡乱猜想。

（3）员工大会的开展，由公司组织开展员工大会。高层领导就公司未来的发展方向等内容向员工进行

说明。这无疑也是给员工吃一颗定心丸，稳定军心。

问题2.员工对自己的薪酬不满意，觉得工资偏低。

具体表现：

大部分员工在离职访谈的时候都表示对自己的薪酬并不满意。有些员工直言不讳的说，工资不是涨上去的，而是跳槽跳上去的。有些员工说自己在公司几年只涨过1,2次工资，涨多少？多久涨？怎么才能涨？为什么这样涨？都没有明确的说明。还有些员工说自己进公司的时候薪水就开低了，同样的岗位在其他企业薪资差不多要翻一翻。因去年年终奖的间接原因，员工现在对涨工资处于“饥渴”状态，合理的加薪制度将变得尤为重要。

后期改善：

过去薪酬体制的不健全，去年年终奖的未发放，使得一部分员工直接选择了离职，今后我们可以从以下几点进行改善：

（1）薪酬体系的健全与完善，公司内部目前并无明确的薪酬制度，这也让员工的薪酬变得太过于随意。

明确的薪酬标准与相应的制度，才能确保公司薪酬体系的合理化。

（2）4月份的调薪，现在很大一部分员工都寄希望于4月的调薪。如何让调薪做的更为公平和合理并

及时也是非常关键的一点。之前有位员工说，他的领导说4月调薪，部门不一定会调整，领导要考察每个人的工作能力，根据工作能力决定加薪的人员与幅度。员工说领导要考察多久，考察到什么程度再加薪？考察一个月，还是半年？这些都让员工觉得模棱两可。所以4月调薪的及时性也值得引起我们的关注。

（3）将一些薪资明显过低的员工进行调整，很多员工去外面一面试就知道自己的薪资在同岗位中处于

较低水平。如果对这类员工不理不睬，势必会加快他们离职的速度。

问题3.职业发展受到限制，不知道自己的未来在哪里

具体表现：

在公司工作1-5年的员工选择离职的时候，职业发展受限也成为了他们离职的原因之一。或许这不是决定性因素，但也对员工做出离职的决定起到一定的作用。员工表示培训和自己的职业生涯规划这块比较欠缺，或许公司和部门都有培训，领导也会帮自己说说职业规划这块。但却没有看到一条明路，觉得自己做的最高也就是个高级技术人员。

后期改善：

（1）在新员工入职培训的时候为员工大致梳理下在公司今后发展的职业规划道路。

（2）部门领导及时与员工沟通，并为员工职业规划提供自己的建议与帮助。

（3）加强培训力度，使培训更有针对性与帮助性。通过培训也让员工感受公司对其的关注。

（4）后期设立职业等级鉴定体系，明确各岗位晋升渠道、所需资质、相关培训内容、考核方式、薪资

调整等明确信息。

问题4.上海生活成本太高，逃离上海回老家发展

具体表现：

离职访谈时有许多基层员工说，上海的生活成本实在太高，这类员工有2个特征（1.基层员工，薪水不高 2.非本地户口，需要自己租房）。员工表示自己现在的薪水只能维持温饱水平。自己的工作能力也差不多只能拿这些薪水，所以打算离开上海，回老家发展。又能照顾家庭，生活的压力也不会像在上海那么大。后期改善：

（1）为这类员工尽量提供如住宿或其他各类补贴，尽可能减轻他们的生活压力。

（2）为这类员工进行职业规划，加强他们在上海生活下去的信心。

（3）部分岗位是否能在其他地方开设办公点，避免在上海的高成本。

问题5.不喜欢自己的工作，或对网吧行业失去信心

具体表现：

部分员工在离职的时候说其实自己并不喜欢目前的工作，甚至不打算再从事网吧行业。这类员工有个共同点就是他们的入职时间普遍在1年之内。

后期改善：

（1）完善招聘制度，在人员选择的时候关注员工是否适合并热爱这份工作。

（2）对入职1年以内的新人，加强与其的沟通与交流，及时了解员工的想法并给予相应的指导。